員工激勵管理員工激勵管理激勵--由牌坊想到的高層褒獎—物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會激勵作用—對中層的要求---心理滿足標(biāo)桿對基層人群的引導(dǎo)---示范效應(yīng)注重層級—追求卓越、鼓勵忠貞、倡導(dǎo)仁愛奉行美德、重視道義、克己循禮----忠\孝\節(jié)\義\仁\禮激勵--由牌坊想到的2帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中，能做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，更需高超駕御和平衡手段。

在二當(dāng)家的企圖拉起一幫人馬單獨(dú)出擊的時(shí)候，因?yàn)橘\王和團(tuán)隊(duì)中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊(duì)伍安定團(tuán)結(jié)的時(shí)候，賊王才用了恩威并用，收買和打壓并用的計(jì)策。在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見到了領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)水平。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì)。這也是能成為讓隊(duì)伍心服口服的最重要的條件。

案例：管理者應(yīng)注重績效管理

即團(tuán)隊(duì)管理-----《天下無賊》團(tuán)隊(duì)要做大多強(qiáng)，就一定要廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個(gè)可用之才，才曉之以理，動之以情，才有了“21世紀(jì)什么最值錢，人才”的感嘆，才有了“我本將心比明月，奈何明月照溝渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下歸心”，“青青子矜，幽幽我心”的對人才的無限渴望的表白，正是和賊王有相同的心理。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中3激勵機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題報(bào)酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失激勵機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題報(bào)酬不公效率低下4關(guān)于激勵的認(rèn)識關(guān)于激勵的謬誤只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要沒有人是不可以替代的金錢具有萬能激勵作用以自身衡量員工：多樣化的時(shí)代,多樣化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)激勵準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn)一朝激勵，永久受用:

激勵理念和方法都需要與時(shí)俱進(jìn)21世紀(jì)的激勵因素：四大因素最重要29％額外津貼、福利以及員工折扣25％相當(dāng)不錯的工資和獎金23％有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境22％對工作成績的認(rèn)同感和尊重關(guān)于激勵的認(rèn)識關(guān)于激勵的謬誤5員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機(jī)會4、良好的工作條件5、有趣的工作內(nèi)容6、管理層的支持7、完善的訓(xùn)練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內(nèi)容7、升遷機(jī)會8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓(xùn)練員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的下屬最想獲得的6一些經(jīng)典的激勵理論X理論：工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責(zé)任激勵物就是金錢必須脅迫、賄賂達(dá)到目的Y理論：喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識，自我實(shí)現(xiàn)與金同等重要員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和責(zé)任感所有層次的員工如果有機(jī)會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧人之初，性本善與惡？一些經(jīng)典的激勵理論X理論：Y理論：人之初，性本善與惡？7一些經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需要層次

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)為基本生存為維持提高為形象口碑為社會認(rèn)同為人生價(jià)值一些經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需要層次生理需要安8一些經(jīng)典的激勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就維持:少了不行,多了,不見得會好成怎么樣.一些經(jīng)典的激勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素激勵因素9成就成就\權(quán)力\親和理論權(quán)力親和渴望親密的人際關(guān)系:愛團(tuán)隊(duì)的任務(wù)不喜歡沖突喜歡做教練,導(dǎo)師渴望友誼注意人際關(guān)系渴望指導(dǎo)和控制別人:競爭高形象的項(xiàng)目要得到關(guān)鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機(jī)會,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),并渴望超越別人:適度冒險(xiǎn)個(gè)人負(fù)責(zé)企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù)成就\權(quán)力\親和理論權(quán)力親和渴望親密的人際關(guān)系:渴望指導(dǎo)和控10員工需要激勵企業(yè)需要得到激勵的員工企業(yè)管理的核心就是員工的激勵與管理理論---？員工需要激勵理論---？11一、績效考核與報(bào)酬激勵績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作表現(xiàn)和工作效果。內(nèi)容：業(yè)績考核---KPI指標(biāo)體系能力考評個(gè)性評定一、績效考核與報(bào)酬激勵績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測12績效考評的方法等級評分法：ABCDE,簡單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一關(guān)鍵事件法：關(guān)注引起績效改變的重要時(shí)間

360度評估法：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)雙向評估法：建立合作和非正式的溝通手段評價(jià)中心法：情境模擬（軍隊(duì)、美電話電報(bào)公司高管）一、績效考核與報(bào)酬激勵績效考評的方法一、績效考核與報(bào)酬激勵13績效考評與薪資的關(guān)系績效考評為薪酬確定提供了依據(jù)有利于改善和提高員工在報(bào)酬分配上的公正感和滿意感績效考評的激勵作用在很大程度上通過報(bào)酬來體現(xiàn)福利設(shè)計(jì)與激勵經(jīng)濟(jì)性福利：超時(shí)薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利非經(jīng)濟(jì)性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護(hù)性服務(wù)保險(xiǎn)福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財(cái)產(chǎn)等一、績效考核與報(bào)酬激勵績效考評與薪資的關(guān)系一、績效考核與報(bào)酬激勵14激勵作用到底有多大?案例：超額獎金怎么分？---指標(biāo)性激勵

某單位全年指標(biāo)凈利潤超300萬有20%超額獎勵分配難，單位銷售部超額100萬指標(biāo)，超出量的30%*50%作為獎金，案例：吵鬧的孩子和老爺爺---退出式激勵第一次30，第二次15，第三次5第四次0案例：薪酬規(guī)劃等級表---引導(dǎo)性激勵時(shí)間越長，年功越高；職務(wù)越高，待遇越高，技術(shù)越好，待遇越高：案例：評比考核制度----效能性激勵優(yōu)秀員工評選（福利、獎金、職務(wù)待遇）；重點(diǎn)管理評價(jià)（改善獎金、開拓性獎勵（職級待遇）培養(yǎng)梯隊(duì)獎勵）專業(yè)級別考核（福利、獎金、職務(wù)待遇）：激勵作用到底有多大?15二、企業(yè)文化與員工激勵1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個(gè)本質(zhì)特征創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性2.主文化與亞文化主文化：體現(xiàn)一種核心價(jià)值觀亞文化：歷史沿革、地理間隔3.強(qiáng)文化與弱文化強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等4.組織文化如何激勵員工組織成員對組織總體的客觀認(rèn)識形成組織文化和組織個(gè)性對員工來說：是一個(gè)社會化的過程組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力二、企業(yè)文化與員工激勵1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個(gè)本質(zhì)特16案例：海爾文化現(xiàn)象1\文化基石——張瑞敏的思想企業(yè)的財(cái)富：物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍2\文化理念人人是人才，賽馬不相馬(批評與表揚(yáng))在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能企業(yè)如同斜坡上的球管理就是借力：----不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源80/20原則：----馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？10/10原則：團(tuán)隊(duì)中的兩頭3\基地建設(shè)海爾企業(yè)文化中心海爾人報(bào)海爾大學(xué)案例：海爾文化現(xiàn)象1\文化基石2\文化理念3\基地建設(shè)17三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵1.職業(yè)生涯管理：鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息2.職業(yè)生涯的四個(gè)階段：職業(yè)探索：25歲左右20－25職業(yè)建立：25－35歲25－35職業(yè)中期：35－50歲35－45職業(yè)后期：50歲－退休45－退休三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵1.職業(yè)生涯管理：鼓勵員工對自己的職業(yè)18入職培訓(xùn)輪崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)能力塑造職位實(shí)踐員工職業(yè)發(fā)展流程企業(yè)能做的員工應(yīng)該證明的入輪在能職員工職業(yè)發(fā)展流程企業(yè)能做的員工應(yīng)該證明的19

員工見習(xí)主管

主管見習(xí)經(jīng)理

經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理考評推動培訓(xùn)幫助標(biāo)準(zhǔn)牽引一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該以任職標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己，一步一個(gè)腳印，不僅在工作中鍛煉，更要努力地學(xué)習(xí)，邁向更高的階梯。職位成長的軌跡董事長員工見習(xí)主管主管見習(xí)經(jīng)理經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理考評推動培訓(xùn)20

試用工操作工

技工高級技工

高級技師專家考評推動培訓(xùn)幫助標(biāo)準(zhǔn)牽引一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該以技能水平來評定自己，在工作中不斷改革創(chuàng)新，努力地學(xué)習(xí)新的技能，邁向更高的階梯。技師專業(yè)進(jìn)步的階梯高級專家試用工操作工技工高級技工高級技師專家考評推動培訓(xùn)幫助標(biāo)21了解你的員工人力資源管理新職能：權(quán)力中心服務(wù)中心員工類別1型人才：高熱情、高能力

2型人才：低熱情、高能力

3型人才：高熱情、低能力

4型人才：低熱情、低能力

80后的認(rèn)識

接受多樣性換位與定位了解你的員工人力資源管理新職能：權(quán)力中心服務(wù)22解讀“80后”60后員工講理想、講責(zé)任、講激情、穩(wěn)定持重；70后員工是社會的主力軍，急劇變革他們都趕上，面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。90后的員工以我為中心，行動果斷，富有想象力，接受新知識新信息，也敢于維權(quán)-------------------亟將上市“80后”的自嘲----（浮躁癥狀，70后已存卻無此癥狀）當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的；他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……解讀“80后”60后員工講理想、講責(zé)任、講激情、穩(wěn)定持重；“23“80后”員工的主要特點(diǎn)價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂；可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價(jià)格的增長。調(diào)查表明，80后員工比其他年代的員工對于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識更新速度加快，很多時(shí)候需要80后員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源。“80后”的主要壓力“80后”員工的主要特點(diǎn)價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，24鼓勵員工提出建議根源管理層對員工的意見不感興趣管理層不在乎員工的意見公司沒有提供好時(shí)機(jī)或好的方式讓員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)關(guān)鍵要素鼓勵員工把主管視為提交意見的第一個(gè)聯(lián)系終端指導(dǎo)員工提供觀點(diǎn)力求簡單易行對于那些沒有執(zhí)行的意見也要給予支持允許匿名提供意見迅速做出反應(yīng)要把意見當(dāng)作認(rèn)同的機(jī)會通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)激勵員工的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)：終身學(xué)習(xí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展讓培訓(xùn)成為獎勵、配對訓(xùn)練鼓勵員工提出建議25四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用？1.領(lǐng)導(dǎo)行為：方格理論，x-y理論，權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)和下屬的權(quán)變函數(shù)---授權(quán)激勵2.領(lǐng)導(dǎo)是輔導(dǎo)者：分析改進(jìn)員工工作績效和潛能辦法的能力創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力影響員工行為改變的能力3.領(lǐng)導(dǎo)者的魅力企業(yè)形象－領(lǐng)導(dǎo)形象自信遠(yuǎn)見清楚表達(dá)的能力對目標(biāo)的堅(jiān)定信念不同常規(guī)的行為作為變革的代言人出現(xiàn)環(huán)境的敏感性何謂領(lǐng)導(dǎo)？從《師說》到《亮劍》從《潛伏》到《解放》四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用？何26案例：一人去買鸚鵡，看到綠色鸚鵡會兩門語言，售價(jià)二百；紅鸚鵡會四門語言，售價(jià)四百。兩只毛色光鮮，非?？蓯邸５纛^突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元顧客趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。顧客奇怪：那為何又老又丑，又無能力，會值八百？店主答：因?yàn)榱韮芍畸W鵡叫這只鸚鵡“老板”。

真正的管理者，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。

相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。司馬懿評價(jià)諸葛亮：食簡事煩，其能久乎？案例：一人去買鸚鵡，看到綠色鸚鵡會兩門語言，售價(jià)二27不尊重他人的現(xiàn)象抑制積極認(rèn)可的行為包括：恐嚇嘲笑不受歡迎的接觸挑釁性玩笑命令/責(zé)令罵人看個(gè)人信息侵犯個(gè)人空間說人閑話/誹謗中傷公開個(gè)人秘密輕視他人打斷別人/講話太多威脅體罰性引誘員工加入的是公司，離開的是主管主管問題：員工離職，85％是由起直接主管控制的主管問題：由于主管領(lǐng)導(dǎo)、管理分割、個(gè)性特征、應(yīng)對企業(yè)責(zé)任、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致雇員離職的綜合稱謂不尊重他人的現(xiàn)象抑制積極認(rèn)可的行為包括：28如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨

盡量了解起因，任何抱怨都有原因。平等溝通處理果斷就事論事，尊重任何員工的抱怨

處理員工的抱怨有助于了解企業(yè)的不足之處，緩解釋放員工的壓力與不滿，提升員工的滿意度，避免極端事件的發(fā)生，尤其是使用80-90后員工如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨

處理員工的抱怨有助于了解企業(yè)29五、激勵的核心方法目標(biāo)激勵：1954年，德魯克目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后有相應(yīng)的報(bào)酬配合目標(biāo)應(yīng)明確清楚目標(biāo)最好自己首先提出來目標(biāo)要符合組織的共同愿望目標(biāo)易于考核評價(jià)目標(biāo)需要一定期限情感激勵：天堂和地獄亞馬遜公司戴著耳機(jī)的搬運(yùn)工組織的事業(yè)愿景激勵：描繪共同愿景員工參與與授權(quán)激勵：參與：權(quán)力、信息、知識和技能、報(bào)酬授權(quán)：循序漸進(jìn)員工自我激勵：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治）五、激勵的核心方法目標(biāo)激勵：1954年，德魯克30專題一、激勵方法

設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的銷售業(yè)績或生產(chǎn)業(yè)績進(jìn)行排行同時(shí)舉行打榜比賽。業(yè)績排行榜激勵方法1旅游福利

讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游或團(tuán)體旅游激勵方法2《與空姐同居的日子》獲得的不僅僅是對公平獎賞的兌現(xiàn)，也贏得外界口碑，贏得員工的自身認(rèn)同

專題一、激勵方法設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的31激勵方法3、4讓員工依據(jù)各自業(yè)務(wù)到外面參加會議、講習(xí)班或研修班讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷如MBA舉辦內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工參加為員工制定專項(xiàng)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展

晉升／增強(qiáng)責(zé)任與地位

升職或升級讓他主持一個(gè)項(xiàng)目讓他做顧問給予充滿榮譽(yù)的職務(wù)給予特別任務(wù)激勵方法3、4讓員工依據(jù)各自業(yè)務(wù)到外面參加會議、講習(xí)班或研修32激勵方法5將公司的若干股份作為獎勵，給員工以期權(quán)等形式，或直接獎給員工；員工持股計(jì)劃每名員工都有分紅的權(quán)利內(nèi)部股持有股份參與分紅《喬家大院》喬致庸的魄力--雇員可頂一份身股晉商成功的秘笈：義、誠、信激勵方法5將公司的若干股份作為獎勵，給員工以期權(quán)等形式，或直33激勵方法6、7增加其基本工資標(biāo)準(zhǔn)增加津貼額增加其他取得更多收入的機(jī)會加薪最簡單、最直接、最難采用-------------效果短暫（3個(gè)月的感激）特殊成就獎表揚(yáng)員工在職責(zé)外的特殊表現(xiàn)獎勵員工的重大成就改善服務(wù)獎明星計(jì)劃革新獎內(nèi)部發(fā)明獎激勵方法6、7增加其基本工資標(biāo)準(zhǔn)加薪最簡單、最直接、最難采用34激勵方法8美味的工作餐交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼健身卡節(jié)日禮金訂雜志嚴(yán)格的社會保障額外的商業(yè)保險(xiǎn)提供飲料和食品報(bào)銷子女的部分入托費(fèi)或?qū)W費(fèi)福利提升

業(yè)績獎勵提成季度獎年終獎先進(jìn)業(yè)績獎贈送貴重物品（住房、轎車）

激勵方法8美味的工作餐嚴(yán)格的社會保障福利提升業(yè)績獎勵提成35其他激勵方法配專車配秘書寬敞的辦公室令人尊敬的“名份”列席高管會議彈性工作時(shí)間會員卡、貴賓卡顯示身份公開表揚(yáng)加班一塊去吃飯，公司請客給予他更多的輔導(dǎo)寫工作報(bào)告時(shí)，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞員工工作受挫時(shí)，表示理解…

…反向激勵的高手-------妻子面對喜歡抱怨的丈夫的激勵其他激勵方法配專車顯示身份公開表揚(yáng)反向激勵的高手------36專題二、激勵的原則相同的業(yè)績給予相同的獎賞或者不同的業(yè)績給予不同的獎賞公平原則切忌看人下菜碟！

專題二、激勵的原則相同的業(yè)績給予相同的獎賞或者不同的業(yè)績給37激勵原則2激勵力度只能是先弱后強(qiáng)，先小后大。不能將激勵的資源一次用完，也不能將激勵的資源用在一人身上。激勵只能上不能下，激勵具有“抗藥性”。公司的激勵資源是有限的，激勵效果也是有限的。剛性原則

猶太老人沙克退休后，在學(xué)校附近買了一間簡陋房。前幾個(gè)星期還很安靜，不久有三個(gè)年輕人開始在附近踢垃圾桶鬧著玩。老人受不了這些噪音，出去跟年輕人談判?！澳銈兺娴谜骈_心?！彼f，“我喜歡看你們玩得這樣高興。如果你們每天都來踢，我將每天給你們每人一塊錢。”三個(gè)年輕人很高興，更加賣力地表演“足下功夫”。不料三天后，老人憂愁地說：“通貨膨脹減少了我的收入，從明天起，只能給你們每人五毛錢了?！蹦贻p人顯得不大開心，但還是接受了老人的條件。他們每天繼續(xù)去踢垃圾桶。一周后，老人又對他們說：“最近沒有收到養(yǎng)老金支票，對不起，每天只能給兩毛了?！?/p>

“兩毛錢?”一個(gè)年輕人臉色發(fā)青，“我們才不會為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費(fèi)寶貴的時(shí)間在這里表演呢，不干了!”

從此以后，老人又過上了安靜的日子。你會管人嗎-雇員與組織-反向激勵激勵原則2激勵力度只能是先弱后強(qiáng)，先小后大。不能將激勵的資源38管理小故事現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)：

敞開心扉，與大家分享你在管人或被人管的煩惱管理小故事現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)：敞開心扉，與大家分享你在管人39激勵原則3在上次表揚(yáng)一段時(shí)間后再表揚(yáng)在員工最渴望某種需求時(shí)能適時(shí)的滿足他在氣氛最佳時(shí)表揚(yáng)不要在人們把一件事快要忘記時(shí)才去激勵灰心喪氣時(shí)給予激勵加薪后不適宜馬上又加薪?jīng)]有晉升時(shí)公布晉升的規(guī)則在正式場合公布重要決定時(shí)機(jī)原則在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施激勵從前有一個(gè)手藝精湛的建筑師，為老板打了十年工，從一個(gè)青年變成了中年。終于這一天，他忍無可忍地對少東家說不干了。少東家誠懇地向他道歉，并請他臨別前修一棟比少東家住的地方還要好的別墅。半年后，別墅落成了，建筑師向少東家辭別，少東家拉著他的手對他說：……運(yùn)用科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，并對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其材，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵原則3時(shí)機(jī)原則在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施激勵從前有一個(gè)手藝精湛的40激勵原則4激勵的對象是誰？誰最需要激勵？激勵的標(biāo)準(zhǔn)和具體內(nèi)容這次激勵要達(dá)到什么效果？如何知道達(dá)到了這種效果？激勵的透明度及共識性：其他人是否知道？知道后會如何反映？是否會有同感？是否會因此得到正面的啟發(fā)和激勵？激勵的對象是否贊同？激勵的實(shí)施方式是否準(zhǔn)確、明了？清晰原則激勵原則4激勵的對象是誰？誰最需要激勵？清晰原則41專題三、激勵的策略讓員工參與制定自己的工作目標(biāo)和計(jì)劃使員工感到個(gè)人對于工作品質(zhì)和成果負(fù)有責(zé)任工作變化、新奇鼓勵獨(dú)立思考及決策有張有弛寬容、信任，融洽的私人關(guān)系，良好的人際關(guān)系（親切、開放、互信）讓員工看到努力除了帶來精神上滿足和個(gè)人自尊外，也帶來物質(zhì)的滿足。創(chuàng)造良好的工作氛圍

專題三、激勵的策略讓員工參與制定自己的工作目標(biāo)和計(jì)劃創(chuàng)造良好42批評的技巧

簡單粗暴的批評不容員工解釋和說明理由你必須服從于我，聽我的命令以主觀印象決定判斷全盤否定，一無是處羞辱、埋怨、貶低受自己的情緒控制態(tài)度強(qiáng)橫建議性的有效批評與員工溝通時(shí)以商量的口吻進(jìn)行允許員工創(chuàng)新、改進(jìn)并給予鼓勵以事實(shí)為依據(jù)注重客觀具體、有針對性和有肯定信任，維護(hù)員工自尊態(tài)度溫和有理有據(jù)不恰當(dāng)?shù)呐u方式恰當(dāng)?shù)呐u方式批評的技巧簡單粗暴的批評建議性的有效批評不恰當(dāng)?shù)呐u方式恰43激勵策略2“真不錯”！“真出色！”“非常好”！“真能干”！“沒關(guān)系，思路挺好，順著這思路做下去肯定不錯”。“就這么干吧”“干得漂亮！”認(rèn)可與贊美激勵策略2“真不錯”！認(rèn)可與贊美44激勵策略3員工最需要什么？不要動不動就猜想她是為了錢。金錢獎勵必須與業(yè)績有十分明確的相關(guān)性。金錢的獎勵標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則對于所有人都是一樣的，金錢獎勵是正式的、制度化的。金錢的獎勵是其他獎勵的基礎(chǔ)，金錢獎勵、獎勵標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)較早制定較早實(shí)施，在此基礎(chǔ)上，輔以其他激勵手段。在同樣業(yè)績情況下，需要不同的其他激勵手段。金錢激勵金錢是最重要、最好的激勵手段之一。但運(yùn)用時(shí)一定要考慮到：

激勵策略3員工最需要什么？不要動不動就猜想她是為了錢。金錢激45激勵策略4晉升對人的激勵作用是非常大的。晉升同時(shí)伴隨著地位、榮譽(yù)、薪酬、尊重等等多方面的提高?？梢哉f，晉升激勵是所有激勵中最為有力，最為持久的方式。晉升激勵激勵策略4晉升對人的激勵作用是非常大的。晉升同時(shí)伴隨著地位、46激勵策略5一般來說，員工的人格類型有四種：指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型。對不同人格類型的員工須分別采取不同的激勵方式。根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵激勵策略5一般來說，員工的人格類型有四種：指揮型、關(guān)系型、智47A指揮型

喜歡以自我為中心，能夠承擔(dān)自己的責(zé)任，對管理他人感興趣，但不是個(gè)人主義者；重事不重人，公事共辦，務(wù)實(shí)而講效率，喜歡獎賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。特征讓他們在工作中自己彌補(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；別讓效率低的任何優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；容忍他們不請自來的幫忙;巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己在安排自己的工作；別試圖告訴他們怎么做;當(dāng)他們抱怨別人不能干的時(shí)候，給他們支持.

激勵技巧A指揮型喜歡以自我為中心，能夠承擔(dān)自己的責(zé)任，對管理他人感48B關(guān)系型重人不重事，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的特征對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重與他們談話時(shí)，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重給他們安全感給他們機(jī)會充分的和他人分享感受；別讓他們感受到拒絕，他們會因此不安把關(guān)系視為團(tuán)體的利益來建設(shè)，將受到他們的歡迎安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關(guān)系而努力和拼搏激勵技巧B關(guān)系型重人不重事，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛49C智力型

偏好思考，富有探討精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息不講究信息的實(shí)用性；工作起來?xiàng)l理分明，但過分注重細(xì)節(jié)，常因局部小利益而造成全局波動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多。特征肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣提醒他們完成他們的工作目標(biāo)，別過高追求完美別直接批評他們，而是給一個(gè)思路，讓其覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇多表達(dá)誠意比用溝通技巧更重要，他們有分析出別人誠意的水平；他們喜歡事實(shí)，你必須懂得和他們一樣多別指望說服他們，除非他們的想法和你一樣贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因?yàn)橄雭硐肴サ贸龅慕Y(jié)論可不希望被潑冷水。激勵技巧C智力型偏好思考，富有探討精神，對事物的來龍去脈總是刨根問50D工兵型他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因?yàn)檫@樣他們感到心里踏實(shí)；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責(zé)的極限，決不會越線。特征支持他們的工作，因?yàn)樗麄冎?jǐn)慎小心，一定不會出大錯給他們相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，獎勵他們的勤勉激勵技巧D工兵型他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂51總結(jié)員工激勵的原則1.一般原則因人而異獎懲適度獎勵公平獎勵正確的事2.激勵的高級原則從結(jié)果均等到機(jī)會均等把握最佳時(shí)機(jī)：---------提倡8小時(shí)意外的關(guān)懷激勵有足夠力度激勵要民主、獎懲分明物質(zhì)激勵精神激勵結(jié)合，獎懲結(jié)合構(gòu)成員工分配的合理落差總結(jié)員工激勵的原則1.一般原則52激勵員工的最終目的是

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

提高管理績效達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)!!！沒有最好,只有更好!激勵員工的最終目的是沒有最好,53員工激勵管理員工激勵管理激勵--由牌坊想到的高層褒獎—物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會激勵作用—對中層的要求---心理滿足標(biāo)桿對基層人群的引導(dǎo)---示范效應(yīng)注重層級—追求卓越、鼓勵忠貞、倡導(dǎo)仁愛奉行美德、重視道義、克己循禮----忠\孝\節(jié)\義\仁\禮激勵--由牌坊想到的55帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中，能做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，更需高超駕御和平衡手段。

在二當(dāng)家的企圖拉起一幫人馬單獨(dú)出擊的時(shí)候，因?yàn)橘\王和團(tuán)隊(duì)中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊(duì)伍安定團(tuán)結(jié)的時(shí)候，賊王才用了恩威并用，收買和打壓并用的計(jì)策。在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見到了領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)水平。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì)。這也是能成為讓隊(duì)伍心服口服的最重要的條件。

案例：管理者應(yīng)注重績效管理

即團(tuán)隊(duì)管理-----《天下無賊》團(tuán)隊(duì)要做大多強(qiáng)，就一定要廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個(gè)可用之才，才曉之以理，動之以情，才有了“21世紀(jì)什么最值錢，人才”的感嘆，才有了“我本將心比明月，奈何明月照溝渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下歸心”，“青青子矜，幽幽我心”的對人才的無限渴望的表白，正是和賊王有相同的心理。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中56激勵機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題報(bào)酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失激勵機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題報(bào)酬不公效率低下57關(guān)于激勵的認(rèn)識關(guān)于激勵的謬誤只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要沒有人是不可以替代的金錢具有萬能激勵作用以自身衡量員工：多樣化的時(shí)代,多樣化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)激勵準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn)一朝激勵，永久受用:

激勵理念和方法都需要與時(shí)俱進(jìn)21世紀(jì)的激勵因素：四大因素最重要29％額外津貼、福利以及員工折扣25％相當(dāng)不錯的工資和獎金23％有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境22％對工作成績的認(rèn)同感和尊重關(guān)于激勵的認(rèn)識關(guān)于激勵的謬誤58員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機(jī)會4、良好的工作條件5、有趣的工作內(nèi)容6、管理層的支持7、完善的訓(xùn)練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內(nèi)容7、升遷機(jī)會8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓(xùn)練員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的下屬最想獲得的59一些經(jīng)典的激勵理論X理論：工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責(zé)任激勵物就是金錢必須脅迫、賄賂達(dá)到目的Y理論：喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識，自我實(shí)現(xiàn)與金同等重要員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和責(zé)任感所有層次的員工如果有機(jī)會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧人之初，性本善與惡？一些經(jīng)典的激勵理論X理論：Y理論：人之初，性本善與惡？60一些經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需要層次

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)為基本生存為維持提高為形象口碑為社會認(rèn)同為人生價(jià)值一些經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需要層次生理需要安61一些經(jīng)典的激勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就維持:少了不行,多了,不見得會好成怎么樣.一些經(jīng)典的激勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素激勵因素62成就成就\權(quán)力\親和理論權(quán)力親和渴望親密的人際關(guān)系:愛團(tuán)隊(duì)的任務(wù)不喜歡沖突喜歡做教練,導(dǎo)師渴望友誼注意人際關(guān)系渴望指導(dǎo)和控制別人:競爭高形象的項(xiàng)目要得到關(guān)鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機(jī)會,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),并渴望超越別人:適度冒險(xiǎn)個(gè)人負(fù)責(zé)企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù)成就\權(quán)力\親和理論權(quán)力親和渴望親密的人際關(guān)系:渴望指導(dǎo)和控63員工需要激勵企業(yè)需要得到激勵的員工企業(yè)管理的核心就是員工的激勵與管理理論---？員工需要激勵理論---？64一、績效考核與報(bào)酬激勵績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作表現(xiàn)和工作效果。內(nèi)容：業(yè)績考核---KPI指標(biāo)體系能力考評個(gè)性評定一、績效考核與報(bào)酬激勵績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測65績效考評的方法等級評分法：ABCDE,簡單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一關(guān)鍵事件法：關(guān)注引起績效改變的重要時(shí)間

360度評估法：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)雙向評估法：建立合作和非正式的溝通手段評價(jià)中心法：情境模擬（軍隊(duì)、美電話電報(bào)公司高管）一、績效考核與報(bào)酬激勵績效考評的方法一、績效考核與報(bào)酬激勵66績效考評與薪資的關(guān)系績效考評為薪酬確定提供了依據(jù)有利于改善和提高員工在報(bào)酬分配上的公正感和滿意感績效考評的激勵作用在很大程度上通過報(bào)酬來體現(xiàn)福利設(shè)計(jì)與激勵經(jīng)濟(jì)性福利：超時(shí)薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利非經(jīng)濟(jì)性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護(hù)性服務(wù)保險(xiǎn)福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財(cái)產(chǎn)等一、績效考核與報(bào)酬激勵績效考評與薪資的關(guān)系一、績效考核與報(bào)酬激勵67激勵作用到底有多大?案例：超額獎金怎么分？---指標(biāo)性激勵

某單位全年指標(biāo)凈利潤超300萬有20%超額獎勵分配難，單位銷售部超額100萬指標(biāo)，超出量的30%*50%作為獎金，案例：吵鬧的孩子和老爺爺---退出式激勵第一次30，第二次15，第三次5第四次0案例：薪酬規(guī)劃等級表---引導(dǎo)性激勵時(shí)間越長，年功越高；職務(wù)越高，待遇越高，技術(shù)越好，待遇越高：案例：評比考核制度----效能性激勵優(yōu)秀員工評選（福利、獎金、職務(wù)待遇）；重點(diǎn)管理評價(jià)（改善獎金、開拓性獎勵（職級待遇）培養(yǎng)梯隊(duì)獎勵）專業(yè)級別考核（福利、獎金、職務(wù)待遇）：激勵作用到底有多大?68二、企業(yè)文化與員工激勵1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個(gè)本質(zhì)特征創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性2.主文化與亞文化主文化：體現(xiàn)一種核心價(jià)值觀亞文化：歷史沿革、地理間隔3.強(qiáng)文化與弱文化強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等4.組織文化如何激勵員工組織成員對組織總體的客觀認(rèn)識形成組織文化和組織個(gè)性對員工來說：是一個(gè)社會化的過程組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力二、企業(yè)文化與員工激勵1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個(gè)本質(zhì)特69案例：海爾文化現(xiàn)象1\文化基石——張瑞敏的思想企業(yè)的財(cái)富：物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍2\文化理念人人是人才，賽馬不相馬(批評與表揚(yáng))在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能企業(yè)如同斜坡上的球管理就是借力：----不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源80/20原則：----馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？10/10原則：團(tuán)隊(duì)中的兩頭3\基地建設(shè)海爾企業(yè)文化中心海爾人報(bào)海爾大學(xué)案例：海爾文化現(xiàn)象1\文化基石2\文化理念3\基地建設(shè)70三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵1.職業(yè)生涯管理：鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息2.職業(yè)生涯的四個(gè)階段：職業(yè)探索：25歲左右20－25職業(yè)建立：25－35歲25－35職業(yè)中期：35－50歲35－45職業(yè)后期：50歲－退休45－退休三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵1.職業(yè)生涯管理：鼓勵員工對自己的職業(yè)71入職培訓(xùn)輪崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)能力塑造職位實(shí)踐員工職業(yè)發(fā)展流程企業(yè)能做的員工應(yīng)該證明的入輪在能職員工職業(yè)發(fā)展流程企業(yè)能做的員工應(yīng)該證明的72

員工見習(xí)主管

主管見習(xí)經(jīng)理

經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理考評推動培訓(xùn)幫助標(biāo)準(zhǔn)牽引一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該以任職標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己，一步一個(gè)腳印，不僅在工作中鍛煉，更要努力地學(xué)習(xí)，邁向更高的階梯。職位成長的軌跡董事長員工見習(xí)主管主管見習(xí)經(jīng)理經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理考評推動培訓(xùn)73

試用工操作工

技工高級技工

高級技師專家考評推動培訓(xùn)幫助標(biāo)準(zhǔn)牽引一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該以技能水平來評定自己，在工作中不斷改革創(chuàng)新，努力地學(xué)習(xí)新的技能，邁向更高的階梯。技師專業(yè)進(jìn)步的階梯高級專家試用工操作工技工高級技工高級技師專家考評推動培訓(xùn)幫助標(biāo)74了解你的員工人力資源管理新職能：權(quán)力中心服務(wù)中心員工類別1型人才：高熱情、高能力

2型人才：低熱情、高能力

3型人才：高熱情、低能力

4型人才：低熱情、低能力

80后的認(rèn)識

接受多樣性換位與定位了解你的員工人力資源管理新職能：權(quán)力中心服務(wù)75解讀“80后”60后員工講理想、講責(zé)任、講激情、穩(wěn)定持重；70后員工是社會的主力軍，急劇變革他們都趕上，面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。90后的員工以我為中心，行動果斷，富有想象力，接受新知識新信息，也敢于維權(quán)-------------------亟將上市“80后”的自嘲----（浮躁癥狀，70后已存卻無此癥狀）當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的；他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……解讀“80后”60后員工講理想、講責(zé)任、講激情、穩(wěn)定持重；“76“80后”員工的主要特點(diǎn)價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂；可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價(jià)格的增長。調(diào)查表明，80后員工比其他年代的員工對于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識更新速度加快，很多時(shí)候需要80后員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源?！?0后”的主要壓力“80后”員工的主要特點(diǎn)價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，77鼓勵員工提出建議根源管理層對員工的意見不感興趣管理層不在乎員工的意見公司沒有提供好時(shí)機(jī)或好的方式讓員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)關(guān)鍵要素鼓勵員工把主管視為提交意見的第一個(gè)聯(lián)系終端指導(dǎo)員工提供觀點(diǎn)力求簡單易行對于那些沒有執(zhí)行的意見也要給予支持允許匿名提供意見迅速做出反應(yīng)要把意見當(dāng)作認(rèn)同的機(jī)會通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)激勵員工的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)：終身學(xué)習(xí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展讓培訓(xùn)成為獎勵、配對訓(xùn)練鼓勵員工提出建議78四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用？1.領(lǐng)導(dǎo)行為：方格理論，x-y理論，權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)和下屬的權(quán)變函數(shù)---授權(quán)激勵2.領(lǐng)導(dǎo)是輔導(dǎo)者：分析改進(jìn)員工工作績效和潛能辦法的能力創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力影響員工行為改變的能力3.領(lǐng)導(dǎo)者的魅力企業(yè)形象－領(lǐng)導(dǎo)形象自信遠(yuǎn)見清楚表達(dá)的能力對目標(biāo)的堅(jiān)定信念不同常規(guī)的行為作為變革的代言人出現(xiàn)環(huán)境的敏感性何謂領(lǐng)導(dǎo)？從《師說》到《亮劍》從《潛伏》到《解放》四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用？何79案例：一人去買鸚鵡，看到綠色鸚鵡會兩門語言，售價(jià)二百；紅鸚鵡會四門語言，售價(jià)四百。兩只毛色光鮮，非?？蓯?。掉頭突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元顧客趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。顧客奇怪：那為何又老又丑，又無能力，會值八百？店主答：因?yàn)榱韮芍畸W鵡叫這只鸚鵡“老板”。

真正的管理者，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。

相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。司馬懿評價(jià)諸葛亮：食簡事煩，其能久乎？案例：一人去買鸚鵡，看到綠色鸚鵡會兩門語言，售價(jià)二80不尊重他人的現(xiàn)象抑制積極認(rèn)可的行為包括：恐嚇嘲笑不受歡迎的接觸挑釁性玩笑命令/責(zé)令罵人看個(gè)人信息侵犯個(gè)人空間說人閑話/誹謗中傷公開個(gè)人秘密輕視他人打斷別人/講話太多威脅體罰性引誘員工加入的是公司，離開的是主管主管問題：員工離職，85％是由起直接主管控制的主管問題：由于主管領(lǐng)導(dǎo)、管理分割、個(gè)性特征、應(yīng)對企業(yè)責(zé)任、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致雇員離職的綜合稱謂不尊重他人的現(xiàn)象抑制積極認(rèn)可的行為包括：81如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨

盡量了解起因，任何抱怨都有原因。平等溝通處理果斷就事論事，尊重任何員工的抱怨

處理員工的抱怨有助于了解企業(yè)的不足之處，緩解釋放員工的壓力與不滿，提升員工的滿意度，避免極端事件的發(fā)生，尤其是使用80-90后員工如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨

處理員工的抱怨有助于了解企業(yè)82五、激勵的核心方法目標(biāo)激勵：1954年，德魯克目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后有相應(yīng)的報(bào)酬配合目標(biāo)應(yīng)明確清楚目標(biāo)最好自己首先提出來目標(biāo)要符合組織的共同愿望目標(biāo)易于考核評價(jià)目標(biāo)需要一定期限情感激勵：天堂和地獄亞馬遜公司戴著耳機(jī)的搬運(yùn)工組織的事業(yè)愿景激勵：描繪共同愿景員工參與與授權(quán)激勵：參與：權(quán)力、信息、知識和技能、報(bào)酬授權(quán)：循序漸進(jìn)員工自我激勵：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治）五、激勵的核心方法目標(biāo)激勵：1954年，德魯克83專題一、激勵方法

設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的銷售業(yè)績或生產(chǎn)業(yè)績進(jìn)行排行同時(shí)舉行打榜比賽。業(yè)績排行榜激勵方法1旅游福利

讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游或團(tuán)體旅游激勵方法2《與空姐同居的日子》獲得的不僅僅是對公平獎賞的兌現(xiàn)，也贏得外界口碑，贏得員工的自身認(rèn)同

專題一、激勵方法設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的84激勵方法3、4讓員工依據(jù)各自業(yè)務(wù)到外面參加會議、講習(xí)班或研修班讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷如MBA舉辦內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工參加為員工制定專項(xiàng)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展

晉升／增強(qiáng)責(zé)任與地位

升職或升級讓他主持一個(gè)項(xiàng)目讓他做顧問給予充滿榮譽(yù)的職務(wù)給予特別任務(wù)激勵方法3、4讓員工依據(jù)各自業(yè)務(wù)到外面參加會議、講習(xí)班或研修85激勵方法5將公司的若干股份作為獎勵，給員工以期權(quán)等形式，或直接獎給員工；員工持股計(jì)劃每名員工都有分紅的權(quán)利內(nèi)部股持有股份參與分紅《喬家大院》喬致庸的魄力--雇員可頂一份身股晉商成功的秘笈：義、誠、信激勵方法5將公司的若干股份作為獎勵，給員工以期權(quán)等形式，或直86激勵方法6、7增加其基本工資標(biāo)準(zhǔn)增加津貼額增加其他取得更多收入的機(jī)會加薪最簡單、最直接、最難采用-------------效果短暫（3個(gè)月的感激）特殊成就獎表揚(yáng)員工在職責(zé)外的特殊表現(xiàn)獎勵員工的重大成就改善服務(wù)獎明星計(jì)劃革新獎內(nèi)部發(fā)明獎激勵方法6、7增加其基本工資標(biāo)準(zhǔn)加薪最簡單、最直接、最難采用87激勵方法8美味的工作餐交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼健身卡節(jié)日禮金訂雜志嚴(yán)格的社會保障額外的商業(yè)保險(xiǎn)提供飲料和食品報(bào)銷子女的部分入托費(fèi)或?qū)W費(fèi)福利提升

業(yè)績獎勵提成季度獎年終獎先進(jìn)業(yè)績獎贈送貴重物品（住房、轎車）

激勵方法8美味的工作餐嚴(yán)格的社會保障福利提升業(yè)績獎勵提成88其他激勵方法配專車配秘書寬敞的辦公室令人尊敬的“名份”列席高管會議彈性工作時(shí)間會員卡、貴賓卡顯示身份公開表揚(yáng)加班一塊去吃飯，公司請客給予他更多的輔導(dǎo)寫工作報(bào)告時(shí)，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞員工工作受挫時(shí)，表示理解…

…反向激勵的高手-------妻子面對喜歡抱怨的丈夫的激勵其他激勵方法配專車顯示身份公開表揚(yáng)反向激勵的高手------89專題二、激勵的原則相同的業(yè)績給予相同的獎賞或者不同的業(yè)績給予不同的獎賞公平原則切忌看人下菜碟！

專題二、激勵的原則相同的業(yè)績給予相同的獎賞或者不同的業(yè)績給90激勵原則2激勵力度只能是先弱后強(qiáng)，先小后大。不能將激勵的資源一次用完，也不能將激勵的資源用在一人身上。激勵只能上不能下，激勵具有“抗藥性”。公司的激勵資源是有限的，激勵效果也是有限的。剛性原則

猶太老人沙克退休后，在學(xué)校附近買了一間簡陋房。前幾個(gè)星期還很安靜，不久有三個(gè)年輕人開始在附近踢垃圾桶鬧著玩。老人受不了這些噪音，出去跟年輕人談判。“你們玩得真開心?！彼f，“我喜歡看你們玩得這樣高興。如果你們每天都來踢，我將每天給你們每人一塊錢?！比齻€(gè)年輕人很高興，更加賣力地表演“足下功夫”。不料三天后，老人憂愁地說：“通貨膨脹減少了我的收入，從明天起，只能給你們每人五毛錢了?！蹦贻p人顯得不大開心，但還是接受了老人的條件。他們每天繼續(xù)去踢垃圾桶。一周后，老人又對他們說：“最近沒有收到養(yǎng)老金支票，對不起，每天只能給兩毛了?！?/p>

“兩毛錢?”一個(gè)年輕人臉色發(fā)青，“我們才不會為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費(fèi)寶貴的時(shí)間在這里表演呢，不干了!”

從此以后，老人又過上了安靜的日子。你會管人嗎-雇員與組織-反向激勵激勵原則2激勵力度只能是先弱后強(qiáng)，先小后大。不能將激勵的資源91管理小故事現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)：

敞開心扉，與大家分享你在管人或被人管的煩惱管理小故事現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)：敞開心扉，與大家分享你在管人92激勵原則3在上次表揚(yáng)一段時(shí)間后再表揚(yáng)在員工最渴望某種需求時(shí)能適時(shí)的滿足他在氣氛最佳時(shí)表揚(yáng)不要在人們把一件事快要忘記時(shí)才去激勵灰心喪氣時(shí)給予激勵加薪后不適宜馬上又加薪?jīng)]有晉升時(shí)公布晉升的規(guī)則在正式場合公布重要決定時(shí)機(jī)原則在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施激勵從前有一個(gè)手藝精湛的建筑師，為老板打了十年工，從一個(gè)青年變成了中年。終于這一天，他忍無可忍地對少東家說不干了。少東家誠懇地向他道歉，并請他臨別前修一棟比少東家住的地方還要好的別墅。半年后，別墅落成了，建筑師向少東家辭別，少東家拉著他的手對他說：……運(yùn)用科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，并對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其材，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵原則3時(shí)機(jī)原則在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施激勵從前有一個(gè)手藝精湛的93激勵原則4激勵的對象是誰？誰最需要激勵？激勵的標(biāo)準(zhǔn)和具體內(nèi)容這次激勵要達(dá)到什么效果？如何知道達(dá)到了這種效果？激勵的透明度及共識性：其他人是否知道？知道后會如何反映？是否會有同感？是否會因此得到正面的啟發(fā)和激勵？激勵的對象是否贊同？激勵的實(shí)施方式是否準(zhǔn)確、明了？清晰原則激勵原則4激勵的對象是誰？誰最需要激勵？清晰原則94專題三、激勵的策略讓員工參與制定自己的工作目標(biāo)和計(jì)劃使員工感到個(gè)人對于工作品質(zhì)和成果負(fù)有