企業(yè)人力資源激勵機制影響機理及對策研究選題的根據(jù)：1）說明本選題的理論、實際意義馬斯洛需求層次理論讓人們把對人事管理的重心放在了員工的需求上面。該理論認為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后才會有高層次的需求。這五大需求分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。這五個需求是環(huán)環(huán)相扣的。這一理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用十分突出，對于領導者滿足不同崗位、不同層次的員工具有重要指導意義。公平理論反映了人們的一種心理傾向。該理論認為任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報的傾向。盡管部分員工的工資報酬絕對值很高，但是他們也同時關注工資的相對值，即自身工資與其它員工報酬之間的對比。如果這種對比超出了公平的范圍，就會使員工產生負面的消極情緒，以致影響個人的工作效率和在工作態(tài)度，甚至對別人也會產生負面的影響，而且這種不公平的范圍越大，負面情緒就越強。相反，若員工感覺自己的付出與回報和他人一致或接近時，就會認為自己得到了公平的對待，并且認可當前公正合理的對待。雙因素理論也叫“激勵—保健理論”，該理論認為存在著兩類因素在自覺或不自覺地影響組織或企業(yè)的員工，這兩類因素分別是滿意因素和不滿意因素，其中，滿意因素包括工作的意義、挑戰(zhàn)性、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升；不滿意因素主要包括企業(yè)或組織的各種規(guī)定、員工的基本工資和福利待遇、員工之間的人際環(huán)境等等。該理論認為：消除這些不滿意的因素，能夠維持員工現(xiàn)有的工作效率，但是不能進一步激發(fā)員工的工作熱情，而為了保證員工的積極的工作態(tài)度和工作效率，需要領導者設法使這些滿意因素得到滿足，這樣才能使員工產生積極的工作動力。私營公司憑借其獨特的數(shù)量和就業(yè)機會為中國經濟做出了巨大貢獻。然而，身處這樣的環(huán)境，私營公司卻蓬勃發(fā)展，經濟的發(fā)展也促進了社會的穩(wěn)定。但是，由于歷史原因，中國大多數(shù)私營公司的人力資源問題還沒有得到解決，并且沒有真正的戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)。研究和定性分析可用于分析和分析態(tài)度，并為中國私營公司薪酬管理的實證研究和未來發(fā)展提供參考。2）綜述國內外有關本選題的研究動態(tài)和自己的見解1.國外文獻綜述“人力資源”一詞由美國著名的管理學家PeterF.Drucker在其著作《管理的實踐》中明確提出，Peter本人也被譽為“現(xiàn)代管理學之父”。他在書中指出：“傳統(tǒng)的人事管理已經逝去，以人力資源開發(fā)為基調的人事革命正悄然到來”?！叭肆Y源管理”概念最早被美國社會學家E.WightBalkke（1980）在《人力資源管理功能》書中使用。他在書中詳細闡述并解釋了與人力資源管理相關的問題，而且他把人力資源作為管理的普通職能進行討論，認為人力資源的管理職能對組織的成功來說，與會計、生產、金融等一樣至關重要。根據(jù)他的觀點，人力資源管理的職能包括人事行政、勞工關系、人際關系、行政人員的開發(fā)等。20世紀70年代，美國著名人力資源管理和組織管理專家GaryDessler在《人力資源管理》書中系統(tǒng)地介紹了人力資源管理的基本原理、功能、方法，并從企業(yè)的角度論述了人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工的晉升和培訓、員工的薪酬待遇、勞資關系等各個方面的關系和創(chuàng)造性方法。到了80年代，人力資源管理越來越收到重視，學者也開始對企業(yè)組織文化進行研究。其中，美國學者Legge就認為人力資源管理需要重視組織文化，并且要適時對其進行改革和調整。學者Griffin則認為組織文化是一種價值觀體系，具有塑造企業(yè)和組織中的成員認同哪些行為和觀念，不認同哪些行為和觀念的功能。2.國內文獻綜述我學者從1978年我國實行改革開放政策之后才開始對人力資源管理進行研究，并在研究中并充分借鑒了西方國家的研究成果。我國于2001年底加入世界貿易組織（WTO）之后，我國的企業(yè)逐漸頻繁地與國際接軌，也在不斷地接觸新的人力資源管理模式。我國學者紛紛加大了對人力資源管理的研究力度，出現(xiàn)了很多新的看法。我國學者韓文忠就研究了施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，在借鑒美國和日本等發(fā)達國家人力資源管理先進經驗的基礎上，結合我國施工企業(yè)的大環(huán)境，提出了關于解決施工企業(yè)人力資源管理的策略和建議。學者陳民科和金楊華在人才選拔和評價方面進行了重點研究，他們提出用公文測驗法和情景判斷法來進行人才選拔和績效評估。這兩種方法的配合使用有效地促進了人力資源的優(yōu)化配置，促進了科學的人才選拔和工作評價，此外，在績效評估方面也發(fā)揮了創(chuàng)造性的作用。學者趙海霞與中國地質大學學者余敬在人力資源管理中肯定了“三原則、八要素”，進一步豐富了企業(yè)人力資源管理的理論基礎。我國的人力資源管理研究較于西方而言還存在著差距，一方面是受限于經濟的發(fā)展，另一方面是由于我國的經濟體制。因此本文在此基礎上對我國中小民營企業(yè)的人力資源管理進行分析，對中小民營企業(yè)的人力資源管理進行分析探討，從而補充我國相關的理論基礎。主要內容：一、引言二、民營企業(yè)人力資源管理相關概念（一）民營概念和特點（二）人力資源管理（三）加強人力資源管理的必要性1.對于人力資源管理的一般作用概述2.民營企業(yè)的經營和人員規(guī)模正在擴大3.加強人力資源管理對于民營企業(yè)的競爭力有提高的作用4.人力資源管理能夠提高員工的工作效率三、民營企業(yè)A公司人力資源管理現(xiàn)狀以及問題分析（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史（二）人力資源管理現(xiàn)狀1.人力資源管理職能混合，沒有單獨形成部門2.人力資源制度分散在各崗位制度中，沒有統(tǒng)一的制度3.有較為明確的薪酬獎勵體系，但比較單一四、A公司人力資源管理問題及原因（一）民營企業(yè)管理者自身素質不高（二）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏（三）企業(yè)薪酬激勵約束制度沒有到位（四）民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏解決方式五、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策（一）樹立以人為本的管理理念（二）優(yōu)化人員的招聘過程，并促進人員的結構調整（三）民營企業(yè)管理資源不足，可采用人事外包的形式（四）改進績效考核體系，激發(fā)員工積極性總結參考文獻致謝研究方法：1.文獻分析法：通過知網、圖書館等途徑對人力資源的相關文獻進行收集、查閱，為本文的理論研究做好詳實的鋪墊。2.案例分析法：通過對我國中小民營企業(yè)的人力資源管理情況進行分析，以A公司為實例進行調查，完成期限和采取的主要措施：開題日期：2020年月日完成初稿日期：2021年月日措施：1、先在網上搜尋相關資料，定下題目，進行開題2、將找到的資料都看了一遍，制定論文框架3、根據(jù)自己的理解寫論文的內容4、最后過一遍進行簡單修改主要參考資料：（黑體，五號）[1]劉陽.民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[J].環(huán)渤海經濟瞭望,2019,000(007):92.[2]馬會好.民營企業(yè)人力資源管理問題與對策分析[J].大眾投資指南,2018(5).[3]梁繼須.淺析中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].環(huán)球市場,2019(24).[4]黃琦.民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家,2019,635(09):76.[5]付天曉,黃錦濤,何靜.論民營企業(yè)人力資源管理問題及對策[J].全國流通經濟,2018.[6]司戰(zhàn)營.民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J].中外企業(yè)家,2019,638(12):91.[7]郝方婷.民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J].納稅,2018,No.200(20):151-151.[8]黎鈺珍,陳金煉.我國民營企業(yè)人力資源管理研究[J].勞動保障世界,2019,526(06):5-5.[9]謝超君.產業(yè)升級中服裝企業(yè)人力資源管理問題與對策研究[J].經濟師,2018,No.351(05):252+254.[10]曾昌良.民辦高校人力資源管理中的問題與對策[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2018,