第一章：人力資源管理概論主要內(nèi)容：1.人力資源管理的意義及特點2.人力資源管理發(fā)展簡史3.人力資源管理的戰(zhàn)略的重要性4.人力資源管理與組織效益5.人力資源管理職能的目標(biāo)6.人力資源管理活動的主體7人力資源部門的運(yùn)作.人力資源管理的意義及特點善知者無謂，善戰(zhàn)者無敵，善任者眾歸?！叭恕薄叭肆Y源”使組織更加意識到人力資源的作用”“處于有人組成的企業(yè)之中”，這些話語和思想在現(xiàn)代早已司空見慣。企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一就是如何專業(yè)地對待和關(guān)心組織工作中的人。早在19世紀(jì)，羅伯特.歐文就告誡他的制造商同行要關(guān)注人的因素；20世紀(jì)30年代梅奧通過霍桑實驗再次宣告：是企業(yè)的員工而不是工作條件本身對勞動生產(chǎn)率本身有決定性的影響……由此可見企業(yè)管理的研究者和實踐者們早就注意到，人是企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。人力資源管理的概念即有效的管理工作中的人，專門負(fù)責(zé)與人——員工有關(guān)的問題。人力資源管理是組織中的一項執(zhí)行職能，是利用人力資源實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的普及，擴(kuò)張有許多原因，如不斷增加的競爭壓力促使企業(yè)重視人的作用，為了使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)能夠更清楚地聯(lián)系在一起，組織重建及授權(quán)使企業(yè)將任務(wù)和責(zé)任下放到組織基層等。人力資源管理部門的主要作用告訴所有員工企業(yè)的使命，任務(wù)：這些內(nèi)容不僅僅在員工剛進(jìn)入企業(yè)的引入階段要灌輸給他們，而且以后也要經(jīng)常向他們傳達(dá)，其目的是向員工傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的基本理念，或是告知基層有關(guān)正式的組織問題變化的信息。告知員工經(jīng)營計劃和工作進(jìn)展，與員工進(jìn)行定期，正式的交流。保持人離析員管理與全面質(zhì)量管理或其他整個組織創(chuàng)新機(jī)制的一致性。利用具體的，可衡量的，適當(dāng)?shù)?，相關(guān)的，現(xiàn)實的目標(biāo)來明確描述組織對員工所期盼的績效，并且定期檢查這些目標(biāo)，如有可能，與員工討論并對這些目標(biāo)達(dá)成一致意見。將績效評估過程系統(tǒng)化，并將績效評估作為整個企業(yè)工作檢查過程中的關(guān)鍵部分之一。采用基于績效的薪酬制度運(yùn)用正式且持續(xù)的檢查機(jī)制，以確定培訓(xùn)和發(fā)展的需求，這樣才能在滿足個人績效要求的同時達(dá)到組織的目標(biāo)。人力資源管理活動包括：遵守平等就業(yè)機(jī)會的原則；工作分析；人力資源規(guī)劃；員工招聘，甄選，激勵及發(fā)展；績效評估和薪酬管理；培訓(xùn)和發(fā)展勞資關(guān)系安全，健康，和福利；人力資源管理的特征1.行動導(dǎo)向：有效的人力資源管理是行動導(dǎo)向的，而不是簡單的紀(jì)錄和一些書面的程序或規(guī)則。當(dāng)然，人力資源管理也使用記錄，規(guī)則，和政策，但更加強(qiáng)調(diào)的是行動，強(qiáng)調(diào)解決雇傭問題以幫助實現(xiàn)組織的目標(biāo)，促進(jìn)員工的發(fā)展和增加滿意度。2.個人導(dǎo)向：在可能的情況下，人力資源管理視每一位員工為獨立的個體，并提供服務(wù)和計劃以滿足個體的需要。3.全球?qū)颍喝肆Y源管理是一項全球?qū)虻穆毮芑蚧顒?，高效和持續(xù)的人力資源管理正在廣泛實施，全球許多組織都在公正，尊敬和敏感地對待其員工。4.未來導(dǎo)向：有效的人力資源管理是通過為組織提供有能力和有良好動機(jī)的員工，以幫助組織在未來實現(xiàn)目標(biāo)，因此，人力資源需要被融入組織的長期戰(zhàn)略規(guī)劃之中。人力資源備忘錄人力資源部在危機(jī)中的職責(zé)平衡企業(yè)和員工的利益：在危機(jī)發(fā)生時，，員工的個人利益和企業(yè)整體戰(zhàn)略的沖突往往會加劇或凸現(xiàn)出來。這時，夾在兩者間的人力資源部門變得格外尷尬。對于老板，他要做好商業(yè)伙伴的角色；對于員工他又要成為其代言人，因此理想地解決危機(jī)，人力資源經(jīng)理即不能一味從企業(yè)角度看問題而忽視員工的利益，也不能只從員工角度出發(fā)，這樣只能加深矛盾，讓危機(jī)更加難以化解。2.冷靜平和的心態(tài):面對危機(jī)最重要的是沉著，驚慌失措，亂成一團(tuán)坑定是火上澆油。只有具有良好的抗壓性，才能在緊急關(guān)頭客觀分析。冷靜才能從容不迫，指揮若定。3.及時溝通，防患于未然。4.灌輸企業(yè)文化5.第一時間行動6.維護(hù)企業(yè)內(nèi)部形象7.善于總結(jié)人力資源管理研究的是能夠或應(yīng)該做什么來使工作中的人更加多產(chǎn)和滿意。人力資源管理發(fā)展簡史人力資源管理的歷史可以追溯到早期的英格蘭。人力資源管理真正得到發(fā)展是在18世紀(jì)后期工業(yè)革命到來之后。然而，最早“播下了人事管理的種子”的人是北現(xiàn)代學(xué)者稱為人事管理創(chuàng)始人的羅伯特.歐文。在歐文看來，人是環(huán)境的產(chǎn)物，只有處在適宜的物質(zhì)和道德環(huán)境之下，才能培養(yǎng)出好的品德。被稱為計算機(jī)支付之父的英國數(shù)學(xué)家查理.巴貝奇也強(qiáng)調(diào)不能忽視人的因素。并認(rèn)為企業(yè)和工人之間有一種共同的利益，主張一種分紅制度。在世界大戰(zhàn)期間產(chǎn)生的工業(yè)心理學(xué)則是運(yùn)用心理學(xué)原理來提高工人的工作效率，著名的科學(xué)管理之父弗雷德里克W.泰勒試圖找到一種最好的和最快捷的工作方法，他把科學(xué)管理概括為：科學(xué)，而不是但憑經(jīng)驗的方法；和諧，而不是無秩序；合作，而不是個人主義；使產(chǎn)出最大化，而不是限制產(chǎn)出。大約在20世紀(jì)20年代越來越多的組織似乎注意到了員工和管理層之間突出的問題并采取了一些應(yīng)對措施。另一早期對人力資源管理做出貢獻(xiàn)的是人際關(guān)系運(yùn)動。這項運(yùn)動是因1924-1933年在芝加哥的西電工廠的霍桑實驗室進(jìn)行的一系列研究而引起的。這些研究的目的是為了確定照明對工人及其產(chǎn)出的影響。研究人員發(fā)現(xiàn)，是由于管理方式的改變帶來了工人時期的提高和人際關(guān)系的改善。人力資源發(fā)展簡史人際關(guān)系運(yùn)動強(qiáng)調(diào)的不是組織生產(chǎn)的需要，而是從員工個人的角度看待職位，人際關(guān)系運(yùn)動最終在大約20世紀(jì)60年代中期的時候成為組織行為學(xué)的一個分支，并為組織行為學(xué)領(lǐng)域做出了突出的貢獻(xiàn)。所謂行為學(xué)，是利用許多科學(xué)的知識研究人類行為的產(chǎn)生、發(fā)展和變化規(guī)律，預(yù)測、控制和引導(dǎo)人的行為，從而達(dá)到從分發(fā)揮人的作用、調(diào)動人的積極性的目的。20世紀(jì)60年代以后，一個顯著的趨勢就是用人力資源管理代替人事管理。人力資源管理起源于20世紀(jì)60年代初期由美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨教授提出的“人力投資”學(xué)說即美國國民總值的快速增長不僅僅靠資本，人力資本的投入也是經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。人力資源發(fā)展簡史到20世紀(jì)70年代，人事管理和人力資源管理兩個術(shù)語被交替使用，但從20世紀(jì)80年代初開始，人們快速的轉(zhuǎn)向并青睞人力資源管理。在學(xué)術(shù)界，到20世紀(jì)90年代中期，幾乎所有的商學(xué)院把專業(yè)和課程設(shè)置中的人事管理更名為人力資源管理。人力資源發(fā)展簡史在中國，對人力資源的管理的研究可追溯到20世紀(jì)80年代中期，1984年中國人力資源開發(fā)研究會的前身---中國人力資源研究開發(fā)中心成立，任務(wù)是“組織研究中國人力資源開發(fā)問題的理論和政策，探索具有中國特色的人力資源開發(fā)和管理體系，開展有關(guān)人力資源研究和開發(fā)的國際合作，提供咨詢服務(wù)等。但是系統(tǒng)地研究人力資源管理理論實際上是從20世紀(jì)90年代初期才開始的。人力資源管理的戰(zhàn)略重要性人力資源管理是以行動、個人、全球及未來為導(dǎo)向的。

人力資源管理的戰(zhàn)略重要性意味著人力資源經(jīng)理在工作中應(yīng)遵循一些總要的原則：從利潤導(dǎo)向而不僅僅是從服務(wù)導(dǎo)向的角度來分析和解決問題評估和解釋人力資源管理問題的成本和效益，如生產(chǎn)率、薪酬和福利、招聘、培訓(xùn)、曠工、海外派遣、解雇、會議及態(tài)度調(diào)查；應(yīng)用規(guī)劃模型，分析哪些實際、具有挑戰(zhàn)性且富有意義的目標(biāo)針對公司遇到的問題，準(zhǔn)備人力資源管理解決方案的報告。人力資源管理戰(zhàn)略的重要性意味著人力資源經(jīng)理必須顯示出他們對公司目標(biāo)和使命的貢獻(xiàn)，必須精確地測量、溝通和評價人力資源管理職能的活動?，F(xiàn)代人力資源管理的最終目標(biāo)是通過各種管理手段最大限度地發(fā)掘人的潛能，從而產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源師企業(yè)最寶貴的資源，它具有不可忽視的戰(zhàn)略重要性，因此人力資源管理規(guī)劃和政策在現(xiàn)實組織最終目標(biāo)上具有戰(zhàn)略意義。人力資源備忘錄之中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策許多人力資源管理的功能還未完善人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源十分缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和措施的技術(shù)手段與途徑薪酬和福利難以有效激勵員工努力工作人力資源管理與組織效益高新技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的到來，極大地提高了人力資源在組織中的地位，組織創(chuàng)造效益的每一個環(huán)節(jié)都是由“人”來完成的。人力資源管理也已從原來的對一線的生產(chǎn)和銷售部門進(jìn)行人事管理智能的支持，轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動創(chuàng)造效益。· 人力資源管理的本質(zhì)是創(chuàng)造效益。組織的效益或無效益可以從一些指標(biāo)和要素表現(xiàn)出來，它們包括績效、法律的遵守、員工滿意度、曠工、跳槽、培訓(xùn)效益、和投資回報、申訴率及事故率等。在大多數(shù)組織中，效益主要表現(xiàn)在組織目標(biāo)的實現(xiàn)，員工技能的有效使用，以及高素質(zhì)員工的劉如何保持等?！じ邔庸芾碚咴跊Q定組織未來的經(jīng)營戰(zhàn)略時，如果希望實現(xiàn)公司的效益，就必須考慮：使命和戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源員管理。人不僅僅在工作，而是創(chuàng)造了組織賴以生存的思想，即使是那些資本最密集，結(jié)構(gòu)最完美的組織也是需要人來經(jīng)營的。因此，組織應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源管理對創(chuàng)造組織效益的重要性。建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為中心的的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動組織中人力資源的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織的有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。人力資源管理職能的目標(biāo)組織的任務(wù)在于把個體行為整合為整個組織的統(tǒng)一、規(guī)范的行為、進(jìn)而最大限度地提高組織效益，而不僅僅是個人的效率，這正是人力資源管理的根本目的。人力資源管理對組織效益的貢獻(xiàn)1.幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)2.有效的利用勞動者的技能3.衛(wèi)組織提供訓(xùn)練有素和動機(jī)良好的員工4.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)最大化5.與所有員工交流人力資源管理的政策6.提倡符合倫理規(guī)范和社會責(zé)任的行為7.管理對個人、團(tuán)隊、企業(yè)及公眾都有利的變革幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)人力資源管理在今天的組織中已成為一項關(guān)鍵只能。這種信號在許多對首席執(zhí)行官進(jìn)行的調(diào)查中不斷的顯現(xiàn)出來。迄今為止，人們一直強(qiáng)調(diào)做正確的事。黨組織的中心被放在正確的事上時，組織的效益才能真正的提高，有效地利用勞動者的技能人力資源管理的目標(biāo)是“使人更具有生產(chǎn)力，并使客戶、股東和員工共同受益。人力資源備忘錄之Y時代：蓄勢待發(fā)出生在1977—1997年之間的認(rèn)為Y代，Y代的人員習(xí)慣鄭慶和花錢，他們傾向于是一群持懷疑態(tài)度的顧客，有些不信任，但很獨立。為了迎接Y代的成員，管理人員應(yīng)該考慮到下面的方法:提供全面的信息披露創(chuàng)造定制的職業(yè)途徑提供更加公開的獎勵制度鼓勵使用導(dǎo)師制提供獲得創(chuàng)新技術(shù)的途徑允許參與和工作有關(guān)的決策提供訓(xùn)練有素和良好動機(jī)的員工人力資源管理的目的，就是運(yùn)用科學(xué)的方法解決組織內(nèi)部的人事問題、為組織招聘訓(xùn)練有素、積極肯干的員工，同時培訓(xùn)和發(fā)展員工的技能。對人力資源管理自能效益的衡量，就是看它是否能為組織在正確的時間安排正確的人做正確的工作。提高員工滿意度和自我實現(xiàn)實現(xiàn)職業(yè)生涯的質(zhì)量對組織的人力資源的工作生涯的規(guī)劃和管理，不僅有利于個人，而且對組織的人力資源管理有正面的促進(jìn)作用。工作生涯的定義道格拉斯T.霍爾認(rèn)為，生涯是指人在一生中與工作有關(guān)的經(jīng)歷和有關(guān)活動時，表現(xiàn)在行為和態(tài)度上的認(rèn)識。威廉B.奧德和基斯.戴維斯則認(rèn)為，生涯是一個人在工作壽命期間所擁有過的一切工作。戴爾S.比奇認(rèn)為生涯是一個人一生中所從事和經(jīng)歷過的工作，以及他在投入這些工作時所持有的態(tài)度和動機(jī)。職業(yè)生涯質(zhì)量的概念職業(yè)生涯質(zhì)量的概念主要指工作經(jīng)歷的一些方面，包括管理和監(jiān)管風(fēng)格、自主地對工作進(jìn)行決策、滿意的工作環(huán)境、滿意的工作時間及有意義的工作等因素。從根本上說，一個良好的工作質(zhì)量（QWL)規(guī)劃的假設(shè)是：工作和工作環(huán)境應(yīng)該被設(shè)計為盡可能地滿足工人的眾多需求中的大部分。與所有的員工交流人力資源管理的政策人力資源管理的責(zé)任在于“盡可能全滿地進(jìn)行交流，以獲得思想、意見和客戶、非客戶、監(jiān)管者及其他外部公眾的感受，了解內(nèi)部人力資源的看法。這種責(zé)任的另一個層面是使用自己的語言向相關(guān)的公眾交流管理決策人力資源管理部門必須有效地與其他高層管理人員溝通，如市場營銷、生產(chǎn)、研發(fā)等人員，闡明人力資源管理部門能夠向他們提供支持，增加其對組織的總體戰(zhàn)略使命和目標(biāo)的貢獻(xiàn)。堅持符合倫理規(guī)范和社會責(zé)任的行為人力資源管理領(lǐng)域的任何活動應(yīng)該是公正的、真實的和令人尊敬的，沒有歧視，保護(hù)所有的基本權(quán)利，這些倫理原則應(yīng)該應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域的所有活動中。關(guān)于組織的倫理和社會責(zé)任的建設(shè)，組織領(lǐng)導(dǎo)人的言行起著典范作用，但是人力資源管理部門應(yīng)該承擔(dān)起組織的倫理建設(shè)的任務(wù)。有些組織甚至設(shè)立了首席倫理官員或首席道德官員，專門負(fù)責(zé)組織及其員工倫理教育和建設(shè)問題。管理變革在過去的十年中，雇主和員工的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了迅速、激烈和緊張的變化。雇傭關(guān)系發(fā)展的新趨勢河邊各主要表現(xiàn)在以下幾個方面：遠(yuǎn)程通訊、人力資源管理實踐的外包、家庭醫(yī)療休假、兒童的照顧、配偶的安排、按技能付酬、成本效益共享、工會與管理層的談判、測試及其他一些人力資源管理領(lǐng)域的事物。幾乎所有這些趨勢和變革都源于新的生活方式的出現(xiàn)和人口老齡化的問題。這些變革對人力資源經(jīng)理提出了挑戰(zhàn)：必須在不損害組織生存的前提下有效地發(fā)現(xiàn)和使用新的、靈活的方法。人力資源經(jīng)理在仍然對組織做出貢獻(xiàn)的同時必須應(yīng)對這些趨勢和變化，沒有一成不變的人力資源管理模式，而最好的、最有效的管理就是要不斷調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)不斷變化著的內(nèi)部和外部環(huán)境。事實證明，成功的企業(yè)正是那些具有快速管理變革能力的企業(yè)提高應(yīng)急管理能力和加快循環(huán)時間今天的公司越來越強(qiáng)調(diào)管理的速度和應(yīng)急能力。對于提高客戶服務(wù)的能力、為市場開發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)以及培訓(xùn)和教育技術(shù)人員、經(jīng)理和決策者等問題，現(xiàn)在都是從循環(huán)時間的角度來思考的。減少循環(huán)時間的分析框架不僅重視產(chǎn)品和服務(wù)的有效管理而且更加強(qiáng)調(diào)人力資源的有效管理。加快培訓(xùn)、教育和派遣管理人員的循環(huán)時間，解決令人煩擾的投訴問題，招聘和甄選最有才能的人，以及提升公司的形象等問題，正式成為眾多組織重要的議事日程。提高應(yīng)急管理能力和加快循環(huán)時間組織學(xué)習(xí)為加快循環(huán)時間提供了框架。在這個框架中，關(guān)鍵部分市領(lǐng)導(dǎo)行為，需要營造一種鼓勵學(xué)習(xí)的文化，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)會使員工的工作更有效率、更快捷和更加自信。此外，在強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的組織中，更快、更靈活地決策和授權(quán)也同樣受到重視。人力資源部門需要更具自身的情況確定具體的、可測量的并且在具體時間內(nèi)完成的目標(biāo)。人力資源管理活動的主體人力資源管理職能權(quán)力的下放在一段時間內(nèi)已經(jīng)發(fā)生了變化。在大多數(shù)的組織中，一般有兩個團(tuán)隊在進(jìn)行人力資源管理活動：人力資源經(jīng)理和運(yùn)營經(jīng)理。運(yùn)營經(jīng)理是指：主管、部門領(lǐng)導(dǎo)、副總裁等，他們的工作都涉及人力資源管理活動，因為他們可以按照自己的意志對所有資源的有效利用負(fù)責(zé)。人力資源是一種非常特殊的資源。人力資源管理職能的外包隨著組織內(nèi)、外部環(huán)境的變化，人力資源管理的涵義也得到了拓展。人力資源管理不再僅僅意味著管理人事檔案和招聘員工，人力資源管理職能在組織中的地位與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相關(guān)。而這種變化的結(jié)果可能是的組織內(nèi)部沒有足夠的時間和精力來開展每一項人力資源管理工作。因而產(chǎn)生了人力資源管理外包。人力資源管理外包已經(jīng)成為一個流行的趨勢。外包，即與一個賣主簽訂合同使其執(zhí)行原先由公司理性的部分人力資源管理活動。確切地說，公司可以委托第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。直線經(jīng)理人與人力資源經(jīng)理既然在公司中通常有兩組人，即直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，在進(jìn)行人力資源管理決策，那就不可避免地存在沖突。沖突的出現(xiàn)是因為直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有時候?qū)τ谡l有權(quán)進(jìn)行何種決策的問題會出現(xiàn)分歧，或者還可能有其他的分歧。他們有不同的管理方向和指導(dǎo)方針，這就是所謂的直線經(jīng)理和參謀人員的問題，直線經(jīng)理和參謀人員有著不同的管理目標(biāo)。參謀人員通常通過提供建議、咨詢和信息來支持如營銷和生產(chǎn)的主要的職能。直線經(jīng)理有權(quán)對經(jīng)營做出最終的決策，但是，組織中，直線經(jīng)理和參謀人員之間并沒有一個明確的職責(zé)區(qū)分。通常，人力資源部門的成員對各種不同的項目和活動都有發(fā)言權(quán)。人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理之間的沖突，常常表現(xiàn)在有關(guān)紀(jì)律、工作環(huán)境、解雇、調(diào)動、提升及雇傭計劃等事務(wù)上。人力資源備忘錄競爭對人力資源管理提出的要求專業(yè)人員相信下列能力是人力資源管理提高競爭力所必需的：溝通技巧解決問題的能力領(lǐng)導(dǎo)能力招聘/配備員工的能力了解雇傭法律培訓(xùn)和發(fā)展員工技術(shù)能力預(yù)測能力薪酬設(shè)計福利設(shè)計/管理能力會計/財務(wù)能力記錄能力人力資源管理在管理中的地位越來越多的公司已經(jīng)認(rèn)識到，人力資源部門的重要職責(zé)之一就是是人力資源管理部須具有前瞻性，并且成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃的一個組成部分。強(qiáng)調(diào)人力資源管理的這種智能并不是要取代它在溝通、咨詢、勞資關(guān)系或管理控制系統(tǒng)等方面的職能。相反，它是一個方向，表明人力資源部門在培育和發(fā)展戰(zhàn)略管理規(guī)劃時必須做更多的工作，而不是簡單地坐在那里聆聽。人力資源管理部門必須為自己的活動確定戰(zhàn)略方向，而這個戰(zhàn)略方向?qū)⒊蔀楣芾韴F(tuán)隊具有前瞻性的左膀右臂。要實現(xiàn)這一新的職能，人力資源部門必須清楚地了解組織對這一職能的具體要求，評估其他部門對人力資源職能的使用及滿意度，告知經(jīng)理和員工，公司有哪些人力資源管理服務(wù)可以使用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的長期目標(biāo)必須建立在公司實力的基礎(chǔ)上。人力資源管理的管理中的地位人力資源管理在創(chuàng)造公司的持續(xù)競爭優(yōu)勢方面具有十分重要的作用。組織能夠通過一種罕見的并且為競爭對手難以模仿的方式來創(chuàng)造價值，并開發(fā)出競爭優(yōu)勢。不想資本投資、專利或技術(shù)，一套行之有效對人力資源系統(tǒng)是蘊(yùn)含在公司的運(yùn)營系統(tǒng)之中的，它能提高組織的競爭能力，是一種無形資產(chǎn)。薪酬制度、培訓(xùn)機(jī)會、各種管理計劃以及其他一些人力資源管理職能計劃、實施和評估的項目，必須提高效率，以至于公司中的任何部門都知道威力公司的成功他們應(yīng)該做什么。這就是人力資源管理競爭優(yōu)勢的意義所在。人力資源部門的運(yùn)作人力資源部門的構(gòu)成和工作流程已經(jīng)發(fā)生了變化。盡管不同規(guī)模的組織所擁有的人力資源部門和流程不同，但大多數(shù)組織都傾向于是他保持較小的規(guī)模。人力資源經(jīng)理的人數(shù)與經(jīng)營經(jīng)理人數(shù)之比，或稱之為人事比率，因行業(yè)的不同而不同。人力資源管理戰(zhàn)略一個公司的人力