第九章工作績效管理本章主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績效評估工作績效評價(jià)的步驟誰來進(jìn)行工作績效評估績效評估的方法可能會出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法工作績效面臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)略性績效評估（補(bǔ)充資料）資料

一、為什么要進(jìn)行績效評估“wecanchangealotofpeoplejustalittleandwebelievethatoverallorganizationaleffectivenesswillbeimproved”。（一）什么是績效評估PerformanceAppraisal(PA)對員工工作行為的評估過程，參照一定的標(biāo)準(zhǔn)，并把評估信息和員工進(jìn)行溝通。Theprocessofevaluatinghowwellemployeesperformtheirjobswhencomparedtoasetofstandards,andthencommunicatingtheinformationtoemployees.InformalAppraisal(alsocalledcoaching)Day-to-daycontacts,largelyundocumentedSystematicAppraisalFormalcontactatregulartimeintervals,usuallydocumented（二）績效評估的用途GivingPerformanceFeedbackAdministeringWagesandSalariesIdentifyingStrengthsandWeaknessesPerformance

Appraisal與員工溝通管理層的目標(biāo)和目的。強(qiáng)化管理層的期望，在管理層和下屬員工明確組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)后，管理者的職責(zé)就是通過反饋過程，如何和績效和所提出的期望目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)相匹配。激勵(lì)員工改進(jìn)績效，是組織效率提高的重要手段。通過對員工工作表現(xiàn)的評估，尋找和期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的差距，提出反饋或建設(shè)性的建議。是其他人力資源管理活動的客觀依據(jù)。通過對員工工作能力和工作業(yè)績的全面考察，了解和肯定其素質(zhì)，以作為工資、獎懲晉升、培訓(xùn)等活動的客觀依據(jù)。營造組織公平氛圍組織的公正性是員工工作生活質(zhì)量的重要影響因素，績效評估公平地分配了組織資源，對員工的工作態(tài)度（滿意感等）是促進(jìn)作用。（三）PA可能面臨的角色沖突二、誰來進(jìn)行工作績效評估SupervisorswhoratetheirsubordinatesEmployeeswhoratetheirsupervisorsTeammemberswhorateeachotherOutsidesourcesEmployees’self-appraisalMultisource(360°feedback)appraisalMultisourceAppraisal三、工作績效評價(jià)的步驟界定工作本身的要求評價(jià)實(shí)際的工作績效提供反饋績效面談界定定工工作作本本身身的的要要求求很多多工工作作是是在在工工作作任任務(wù)務(wù)分分析析的的時(shí)時(shí)候候就就完完成成了了。。同同時(shí)時(shí)確確保保管管理理者者和和下下屬屬之之間間對對工工作作職職責(zé)責(zé)和和工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)方方面面達(dá)達(dá)成成共共識識。。評價(jià)實(shí)際的工工作績效將下屬員工實(shí)實(shí)際的工作績績效和第一個(gè)個(gè)步驟中所確確定的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較較，了解之間間的差距。提供反饋提供一次或多多次的反饋，，由管理者和和下屬就他們們的績效和進(jìn)進(jìn)步情況進(jìn)行行討論，指出出差距所在以以及改進(jìn)的方方案。四、工作績效效信息（TypesofPerformanceInformation）Job

Performance?Trait-based

InformationBehavior-based

InformationResults-based

Information五、績效評估估的方法（一）圖尺度度評價(jià)法（graphicratingscale））是最簡單和運(yùn)運(yùn)用最普遍的的工作績效評評價(jià)技術(shù)之一一。它列舉出出一些組織所所期望的績效效構(gòu)成要素（（質(zhì)量，數(shù)量量，或個(gè)人特特征等），還還列舉出跨越越范圍很寬的的工作績效登登記（從“不不令人滿意””到“非常優(yōu)優(yōu)異”）。在評價(jià)時(shí)，首首先針對每個(gè)個(gè)員工對每個(gè)個(gè)要素打分，，然后將所有有分值相加，，得到最終的的評價(jià)結(jié)果。。當(dāng)然，許多組組織并不僅僅僅停留在一般般性的工作績績效因素上，，他們還將這這些作為評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)進(jìn)一步的分解解，形成更詳詳細(xì)和有針對對性的工作績績效評價(jià)表。。（二）交替排排序法（alternativerankingmethod））：根據(jù)某些些工作績效評評價(jià)要素將員員工從績效最最好的人到績績效最差的人人進(jìn)行排序。。操作：（1）將需要要進(jìn)行評價(jià)的的所有下屬人人員名單列舉舉出來（2）在每種種要素上，挑挑出表現(xiàn)最好好和最差的員員工（3）在剩下下的員工中挑挑出最好和最最差，以此類類推最大的缺點(diǎn)：：無法給出一一個(gè)綜合指標(biāo)標(biāo)下表是交替排排序法績效評評價(jià)等級（三）配對比比較法（pairedcomparisonmethod）具體做法：將將每一位員工工按照所有評評價(jià)要素（““工作數(shù)量””或“工作質(zhì)質(zhì)量”等）與與所有其他員員工進(jìn)行比較較。（四）強(qiáng)制分布布法（forceddistributionmethod）使用這種方法法意味著要提提前確定準(zhǔn)備備按照一種什什么樣的比例例將被評分者者分別分布到到每個(gè)工作績績效的等級中中去。比如，，可以按照下下面的比例原原則確定員工工的工作績效效分布情況：：強(qiáng)制分布法的的特色：原來來使用的圖尺尺度評價(jià)法的的時(shí)候，有可可能將每個(gè)員員工的評分都都打得很高，，不能體現(xiàn)差差異性，使用用強(qiáng)制分布法法是為了在員員工中形成更更大的績效差差別，比較容容易挖掘出特特別優(yōu)秀的人人來。當(dāng)另一一方面，有可可能在某個(gè)部部門中，有某某類等級確實(shí)實(shí)無人合適的的問題，這時(shí)時(shí)是按照員工工的絕對績效效類評價(jià)，還還是仍然對他他們的相對績績效評價(jià)就引引起大家的爭爭論。ForcedDistributiononaBell-ShapedCurve（五）關(guān)鍵事事件法（criticalincidentmethod）：管管理人員將每每個(gè)員工在工工作活動中所所表現(xiàn)出來的的非同尋常的的好行為或非非同尋常的不不良行為（或或事故）記錄錄下來。然后后在每6個(gè)月月的時(shí)間里，，同下屬反饋饋一次。關(guān)鍵事件法的的優(yōu)點(diǎn)：（1）為績效效評估提供了了一些確切的的事實(shí)證據(jù)（2）確保你你對績效考察察是針對員工工整個(gè)年度的的，而不是某某個(gè)時(shí)期的（3）從整個(gè)個(gè)發(fā)展趨勢上上和員工分析析績效起伏的的狀況下面是運(yùn)用關(guān)關(guān)鍵事件法對對管理人員進(jìn)進(jìn)行績效評價(jià)價(jià)的實(shí)例（六）行為錨錨定等級評定定（behaviorallyanchoredratingscale,BARS）：將關(guān)于于特別優(yōu)秀的的和特別劣等等的行為表現(xiàn)現(xiàn)敘述加以等等級化，從而而將描述性關(guān)關(guān)鍵事件法和和量化的等級級評價(jià)法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來來。1.運(yùn)用舉例例：對海軍招招募人員的績績效評估（1）獲取大大量海軍招募募人員工作的的關(guān)鍵事件。。（2）將所有有關(guān)鍵事件歸歸納出若干種種評價(jià)要素：：知識判斷能能力；人際說說服能力；觀觀察能力；溝溝通能力等等等。（3）對績效效要素的內(nèi)容容加以明確界界定。（4）對每個(gè)個(gè)要素中的關(guān)關(guān)鍵事件進(jìn)行行評定（從特特別優(yōu)秀———特別劣等的的，通常有7-9級）（5）建立評評價(jià)體系（見見下表）例：人際說服服能力CustomerServiceSkills2.行為錨定定等價(jià)評價(jià)法法的優(yōu)點(diǎn)（1）對工作作績效的計(jì)量量更為精確，，評價(jià)表中涵涵蓋了該工作作的具體行為為表現(xiàn)，職責(zé)責(zé)和義務(wù)。（2）工作績績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)更為明確，，等級尺度上上的關(guān)鍵事件件使評價(jià)者能能清楚地理解解“非常好””和“比較好好”之間的區(qū)區(qū)別。（3）具有良良好的反饋功功能，關(guān)鍵事事件可以使評評價(jià)人更有效效地向被評價(jià)價(jià)人進(jìn)行反饋饋。（4）各種工工作績效評價(jià)價(jià)要素之間有有著較強(qiáng)的獨(dú)獨(dú)立性。將所所搜集的關(guān)鍵鍵事件分入各各個(gè)績效要素素中。（5）具有較較好的評分者者信度。（七）目標(biāo)管管理法（managementbyobjective,MBO）先來看一個(gè)心心理學(xué)實(shí)驗(yàn)。。有兩組被試試，分別讓他他們寫出一些些“柔軟的物物體”。第一一組被試的指指導(dǎo)語為“盡盡可能多地寫寫出柔軟物體體”。第二組組被試指導(dǎo)語語為“寫出至至少20個(gè)以以上的柔軟物物體”。從統(tǒng)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果發(fā)發(fā)現(xiàn)，第二組組被試要比第第一組被試寫寫地多。在有有明確目標(biāo)的的情況下，激激發(fā)了被試更更多的努力和和想象力，使使我們看到了了更高的工作作績效。1.什么是目目標(biāo)管理法：：管理者和員工工為工作績效效和個(gè)人發(fā)展展共同設(shè)置目目標(biāo)、定期對對員工在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)過程中中的進(jìn)步進(jìn)行行評價(jià)，并對對個(gè)體、團(tuán)隊(duì)隊(duì)、部門和組組織的目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行整合。目目標(biāo)管理體現(xiàn)現(xiàn)著參與式的的管理風(fēng)格。。2.目標(biāo)管理理實(shí)施的步驟驟：見下圖2.目標(biāo)管理理法的6個(gè)實(shí)實(shí)施步驟：（1）確定組組織目標(biāo)（2）確定部部門目標(biāo)：目目標(biāo)的分解（3）討論部部門目標(biāo)：體體現(xiàn)參與管理理風(fēng)格（4）對預(yù)期期成果的界定定（確立個(gè)人人目標(biāo)）：共共同確立短期期的績效目標(biāo)標(biāo)。（5）工作績績效評價(jià)，對對工作結(jié)果審審查，每月或或每季度進(jìn)行行（6）提供反反饋例子：上海儀儀表廠的目標(biāo)標(biāo)管理首先由公司總總經(jīng)理根據(jù)這這一年的市場場和公司發(fā)展展戰(zhàn)略提出組組織總目標(biāo)；；然后開部長長級會議，討討論總目標(biāo)并并分解部門目目標(biāo)；部門內(nèi)內(nèi)分配至個(gè)人人。一旦目標(biāo)標(biāo)設(shè)置獲得上上下一致同意意后就堅(jiān)決執(zhí)執(zhí)行，如若發(fā)發(fā)生變化，部部門領(lǐng)導(dǎo)須向向上打報(bào)告，，說明工作變變更的理由。。3.目標(biāo)管理理法應(yīng)注意避避免的問題（1）設(shè)置目目標(biāo)不夠明確確，不具可衡衡量性，如：：“能夠更好好地完成培訓(xùn)訓(xùn)任務(wù)”和““使四名下屬屬人員在本年年度獲得某項(xiàng)項(xiàng)資格證書””，目標(biāo)設(shè)置置和績效的關(guān)關(guān)系，清晰明明確的目標(biāo)傾傾向于更高的的工作績效。。（2）文書工作過多多，手續(xù)太繁繁瑣──這正正是MBO應(yīng)應(yīng)當(dāng)減少的。。（3）確立目目標(biāo)的過程有有時(shí)演變成一一種“bargaining”。（八）各種績績效評估的重重要優(yōu)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)，見下表表六、績效反饋饋DataEvaluationofDataFeedback

SystemActionBasedonEvaluation面談的主要類類型1.晉升面談?wù)劊嚎冃Я钊巳藵M意，即被被提升。主要要目標(biāo)是討論論職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，以及進(jìn)進(jìn)入新崗位的的行動計(jì)劃2.維持面談?wù)劊嚎冃Я钊巳藵M意，但沒沒有提升機(jī)會會。維持面談?wù)劜⒎侨菀?，，關(guān)鍵要找到到這時(shí)能激勵(lì)勵(lì)員工新的工工作熱情的內(nèi)內(nèi)容，比如假假期，獎勵(lì)或或更大的工作作責(zé)任等。3.改進(jìn)面談?wù)劊嚎冃芳鸭?，但可以改改善。面談的的目的是制定定行動?jì)劃。。AppraisalInterviewHints如何進(jìn)行績效效面談1.談話具體體直接，交談?wù)勔鶕?jù)客觀觀的，能夠反反映員工工作作情況的資料料來進(jìn)行，不不要道聽途說說或憑一時(shí)的的印象，向員員工呈現(xiàn)那些些詳細(xì)的工作作績效評估表表：缺勤，遲遲到，質(zhì)檢記記錄，時(shí)間，，客戶投訴，，事故報(bào)告等等。談話做到到有事實(shí)根據(jù)據(jù)。2.不要直接接指責(zé)員工。。例如不要對對員工說“你你交報(bào)告的速速度太慢，你你項(xiàng)目完成的的質(zhì)量差”等等，而要試圖圖將他實(shí)際的的工作情況（（時(shí)間，質(zhì)量量）和績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或曾經(jīng)制制定的目標(biāo)相相對照，讓員員工自己能比比較其間的差差距。3.鼓勵(lì)員工工多說話。由由于每種績效效評估的方法法都有不足之之處，同時(shí)個(gè)個(gè)體員工的績績效還受到一一些其他因素素（甚至是不不可控制因素素）的影響，，比如老師的的績效通常以以學(xué)生的成績績作為基礎(chǔ)，，但學(xué)生的成成績受到家庭庭環(huán)境，學(xué)生生潛質(zhì)，甚至至社會影響。。所以期望在在績效反饋中中更多地由員員工自己分析析工作表現(xiàn)。。4.制定行動動方案。績效效面談不是一一種結(jié)束，而而是新的開始始。下表是行動方方案的示例七、可能會出出現(xiàn)的問題及及相應(yīng)的解決決辦法1.工作績效效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的的不明確（unclearperformancestandards）對對照照下面兩份典典型的管理績績效評價(jià)表格格仔細(xì)閱讀每種種管理要素的的定義，從中中選擇一個(gè)能能夠最恰當(dāng)?shù)氐孛枋霰辉u價(jià)價(jià)者實(shí)際情況況的等級，如如認(rèn)為某一要要素對被評價(jià)價(jià)人的職位不不適用，請注注明“不適用用（N/A））”，請務(wù)必必實(shí)事求是。。2.暈輪效應(yīng)應(yīng)(haloeffect）這是一種以偏偏概全的心理理效應(yīng)，意味味著你對被評評價(jià)人某個(gè)績績效要素（如如“與其他相相處的能力””）的評價(jià)較較高的話，會會導(dǎo)致你對此此人所有的其其他績效要素素（如“工作作質(zhì)量”）評評價(jià)也較高。。要避免暈輪輪效應(yīng)，除了了有詳細(xì)和具具體的評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)外，評價(jià)價(jià)人本身要能能意識到這一一問題。3.居中趨勢勢（centraltendency）比如評價(jià)等級級是從1級到到7級，他們們很有可能把把大多數(shù)被評評價(jià)者評定在在3、4、5三個(gè)等級上上。不利于真真正反映被評評價(jià)者之間的的績效差距。。可以通過交交替排序或配配對比較法加加以彌補(bǔ)。4.偏松或偏偏緊傾向（strictness/leniency））不同的評價(jià)人人對同一被評評價(jià)人的評分分偏高或偏低低的傾向。也也可以通過強(qiáng)強(qiáng)制分布法加加以控制。5.評價(jià)者個(gè)個(gè)人偏見（personalbias）評價(jià)者個(gè)人所所有的一些刻刻板印象，比比如對性別、、年齡、種族族的刻板印象象。比如有關(guān)關(guān)對護(hù)士的評評價(jià)研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：在30-39歲的年年齡段時(shí)，主主管對他們的的評價(jià)與他們們的自我評價(jià)價(jià)基本相同。。在21-29年齡段時(shí)時(shí)，主管評價(jià)價(jià)比自我評價(jià)價(jià)要高，而在在40-61年齡階段時(shí)時(shí)，主管評價(jià)價(jià)比自我評價(jià)價(jià)要低。通常常認(rèn)為年齡與與工作績效之之間的負(fù)相關(guān)關(guān)關(guān)系。6.如如何避避免問問題（1））確保保對上上述問問題有有清楚楚的了了解（2））選擇擇正確確的績績效評評價(jià)工工具，，每種種工具具有優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)，整整和各各種工工具的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)。（3））加強(qiáng)強(qiáng)對績績效評評價(jià)人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)。（4））加強(qiáng)強(qiáng)績效效評價(jià)價(jià)的結(jié)結(jié)果和和薪資資福利利的聯(lián)聯(lián)系，，以及及權(quán)衡衡公正正和效效率在在績效效評估估中的的地位位。***公平平就業(yè)業(yè)和工工作績績效的的評價(jià)價(jià)，有有很多多組織織在與與雇員員的法法律判判決案案例中中敗訴訴，很很大一一部分分原因因是：：沒有有進(jìn)行行必須須的工工作分分析；；沒有有明確確工作作績效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；沒沒有明明確該該標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與當(dāng)當(dāng)前工工作相相關(guān)；；沒有有對評評價(jià)人人進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)；沒沒有對對員工工進(jìn)行行績效效反饋饋等。。八、工工作績績效面面臨的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)工作性性質(zhì)的的不斷斷變化化，使使得工工作分分析的的活動動要不不斷進(jìn)進(jìn)行，，增加加了人人力資資源的的成本本。從從成本本-收收益的的角度度如何何加以以控制制是值值得商商榷的的問題題。組織某某些部部門按按照采采取的的項(xiàng)目目管理理形式式，出出現(xiàn)了了很多多兼職職或臨臨時(shí)性性工作作，削削弱了了臨時(shí)時(shí)性員員工和和上級級之間間的聯(lián)聯(lián)系或或相互互承諾諾，通通過績績效評評估影影響他他們行行為的的可能能性也也下降降了。。項(xiàng)目外外包，，更多多地是是通過過合同同來監(jiān)監(jiān)控任任務(wù)的的完成成。更加扁扁平化化的組組織機(jī)機(jī)構(gòu)，，使傳傳統(tǒng)的的由上上級對對下屬屬評估估提出出挑戰(zhàn)戰(zhàn)，更更大的的監(jiān)控控范圍圍無法法確保保對員員工工工作的的觀察察（比比如關(guān)關(guān)鍵事事件法法）。。從個(gè)體體職位位想工工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)的的轉(zhuǎn)變變使團(tuán)團(tuán)隊(duì)評評估成成為迫迫切需需要解解決的的問題題，技技術(shù)上上難以以操作作。如何使使薪酬酬和工工作績績效評評估結(jié)結(jié)果的的密切切結(jié)合合仍然然是問問題。。九、實(shí)實(shí)現(xiàn)高高績效效的組組織：：目目前前可選選擇的的工作作制度度這些工工作制制度的的采納納，目目的無無非是是最大大限度度地激激發(fā)員員工的的努力力程度度，其其主要要方式式是對對他們們采取取積極極的態(tài)態(tài)度，，盡可可能地地賦予予他們們在工工作中中所能能夠享享有的的自由由度，，為他他們創(chuàng)創(chuàng)造自自我發(fā)發(fā)展的的機(jī)會會。（一））彈性性工作作（時(shí)時(shí)間地地點(diǎn)））安排排計(jì)劃劃(alternativeworkarrangement））1.彈彈性工工作時(shí)時(shí)間安安排計(jì)計(jì)劃（（flextime）：：以核核心工工作時(shí)時(shí)間（（比如如上午午9：：00到下下午2：00））為中中心而而設(shè)計(jì)計(jì)的彈彈性工工作時(shí)時(shí)間計(jì)計(jì)劃。。此外外員工工再和和組織織協(xié)商商適合合自己己的工工作日日程，，如從從早上上7：：00到下下午3：00或或上午午11：00到到下午午7：：00等。。比較較普遍遍的做做法是是對最最早開開始工工作時(shí)時(shí)間和和最晚晚開始始工作作時(shí)間間以及及核心心時(shí)間間作出出規(guī)定定。*下表表為美美國行行政管管理學(xué)學(xué)會在在1986年做做的彈彈性工工作時(shí)時(shí)間調(diào)調(diào)查，，包括括政府府機(jī)構(gòu)構(gòu)、醫(yī)醫(yī)療機(jī)機(jī)構(gòu)、、教育育機(jī)構(gòu)構(gòu)、非非營利利性組組織、、銀行行、金金融、、保險(xiǎn)險(xiǎn)公司司等。。典型的的彈性性工作作時(shí)間間表2.彈彈性工工作時(shí)時(shí)間計(jì)計(jì)劃的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)（1））優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：*改善善員工工的工工作態(tài)態(tài)度和和士氣氣*照顧顧了雙雙職工工的需需要*減少少交通通問題題，員員工可可以避避開街街道和和交通通堵塞塞的時(shí)時(shí)間*提高高產(chǎn)量量*減少少遲到到*方便便了那那些希希望在在工休休開始始前來來工作作場所所的人人*方便便了員員工在在需要要看病病，以以及其其他約約會時(shí)時(shí)作出出妥當(dāng)當(dāng)?shù)陌舶才?照顧顧了員員工在在閑暇暇時(shí)間間從事事各種種活動動的需需要*降低低流動動率（2））缺點(diǎn)點(diǎn)*在所所有的的工作作時(shí)間間中都都缺乏乏監(jiān)督督*不能能在固固定時(shí)時(shí)間找找到關(guān)關(guān)鍵人人物*造成成某些些時(shí)間間中工工作人人員不不足*當(dāng)有有些員員工的的產(chǎn)出出成為為其他他員工工必須須的投投入時(shí)時(shí)，難難以實(shí)實(shí)現(xiàn)*不能能的方方便的的時(shí)間間定期期開會會*員工工有可可能濫濫用彈彈性工工作時(shí)時(shí)間*對工工作時(shí)時(shí)間進(jìn)進(jìn)行記記錄或或累計(jì)計(jì)十分分困難難*制定定工作作時(shí)間間表較較困難難*無法法進(jìn)行行工作作協(xié)調(diào)調(diào)美國行行政管管理學(xué)學(xué)會，，19863.其其他彈彈性工工作計(jì)計(jì)劃（1））彈性性工作作場所所（flexplace）：：只要要在工工作場場所之之外有有一個(gè)個(gè)適宜宜的工工作環(huán)環(huán)境，，員工工就可可以不不在辦辦公室室里上上班。。對專專業(yè)人人士最最為有有利，，對那那些需需要照照料家家庭同同時(shí)兼兼顧工工作的的人來來說是是具有有吸引引力的的人事事政策策，能能夠激激發(fā)他他們的的工作作動機(jī)機(jī)。（2））工作作分擔(dān)擔(dān)計(jì)劃劃（jobsharing）：：允許許兩個(gè)個(gè)或更更多的的人來來分擔(dān)擔(dān)一個(gè)個(gè)完整整的全全日制制工作作的概概念。。比如如一起起分擔(dān)擔(dān)每周周40個(gè)小小時(shí)的的工作作，一一個(gè)上上午上上班，，一個(gè)個(gè)下午午上班班。（3））臨時(shí)時(shí)工作作分擔(dān)擔(dān)計(jì)劃劃（worksharing））：主主要在在經(jīng)濟(jì)濟(jì)困難難時(shí)期期使用用的工工作安安排方方式。。臨時(shí)時(shí)削減減一群群員工工的工工作時(shí)時(shí)間（（將它它們分分給那那些面面臨失失業(yè)的的人））的辦辦法對對付臨臨時(shí)解解雇威威脅的的出現(xiàn)現(xiàn)，當(dāng)當(dāng)然工工資也也相應(yīng)應(yīng)削弱弱。（4））彈彈性性年年工工作作計(jì)計(jì)劃劃，，選選擇擇每每年年這這個(gè)個(gè)月月的的工工作作時(shí)時(shí)間間。。（二二））全全面面質(zhì)質(zhì)量量管管理理（（totalqualitymanagement））1.什什么么是是TQM：：通通過過整整個(gè)個(gè)組組織織的的共共同同努努力力來來滿滿足足顧顧客客的的需需要要，，通通過過引引進(jìn)進(jìn)新新的的管管理理體體制制或或組組織織文文化化提提高高工工作作有有效效性性。。其其中中心心思思想想是是提提高高工工作作品品質(zhì)質(zhì)和和促促進(jìn)進(jìn)顧顧客客的的滿滿意意度度。。2.關(guān)關(guān)鍵鍵的的構(gòu)構(gòu)成成因因素素：：（1））以以客客戶戶為為核核心心（2））以以信信息息資資料料為為驅(qū)驅(qū)動動的的決決策策過過程程（3））參參與與式式的的決決策策制制定定（4））組組織織連連續(xù)續(xù)性性的的發(fā)發(fā)展展3.公公共共部部門門實(shí)實(shí)施施全全面面質(zhì)質(zhì)量量管管理理的的簡簡易易程程序序（1））定定義義組組織織的的性性質(zhì)質(zhì)，，澄澄清清組組織織遵遵循循的的價(jià)價(jià)值值觀觀和和履履行行的的使使命命（2））界界定定誰誰是是顧顧客客（（TQM的的核核心心）），，他他們們的的基基本本要要求求是是什什么么（3））發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題：：阻阻礙礙組組織織持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展的的問問題題，，引引起起客客戶戶不不滿滿的的問問題題（4））選選擇擇問問題題：：挑挑選選出出最最希希望望解解決決的的問問題題（5））分分析析問問題題：：通通過過搜搜集集相相關(guān)關(guān)信信息息資資料料，，分分析析整整理理信信息息來來剖剖析析問問題題。。此此過過程程中中可可能能會會涉涉及及到到發(fā)發(fā)生生該該問問題題的的各各個(gè)個(gè)部部門門人人員員（6））提提出出解解決決的的方方案案：：相相關(guān)關(guān)人人員員都都參參與與了了決決策策的的制制定定，，更更有有針針對對性性（7））管管理理人人員員對對方方案案進(jìn)進(jìn)行行審審查查并并作作出出決決定定（8））取取得得顧顧客客對對全全面面質(zhì)質(zhì)量量管管理理過過程程的的認(rèn)認(rèn)同同4.公公共共部部門門與與營營利利性性組組織織TQM的的根根本本區(qū)區(qū)別別之之處處（1））顧顧客客和和市市民民的的含含義義不不同同，，需需求求也也不不同同，，顧顧客客的的需需要要是是外外顯顯的的和和相相對對單單一一的的，，而而市市民民有有著著更更深深層層和和抽抽象象的的需需要要（（安安全全，，信信任任，，公公平平等等））（2）顧顧客對產(chǎn)產(chǎn)品不滿滿，可以以隨時(shí)選選擇其他他產(chǎn)品；；而市民民幾乎沒沒有選擇擇余地。。所以營營利性組組織的TQM更更有動力力，也可可以將客客戶的反反饋?zhàn)鳛闉門QM成功于于否最直直接的評評價(jià)指標(biāo)標(biāo)，而市市民可能能沒有義義務(wù)將他他們的不不滿公布布于眾。。（3）營營利性組組織可以以選擇目目標(biāo)客戶戶進(jìn)行TQM，，而公共共部門這這樣做的的話就完完全違背背了公共共組織應(yīng)應(yīng)有的價(jià)價(jià)值取向向。（三）工工作的豐豐富化1.什么是是工作豐豐富化：：使工作作本身更更具有激激勵(lì)性的的工作職職位設(shè)計(jì)計(jì)方法。。（四）團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作（teamwork）9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。02:26:3602:26:3602:2612/31/20222:26:36AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2202:26:3602:26Dec-2231-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。02:26:3602:26:3602:26Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2202:26:3602:26:36December31,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。31十十二二月20222:26:36上上午02:26:3612月月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、行動出出成果，，工作出出財(cái)富。。。2022/12/312:26:3602:26:3631December202217、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時(shí)時(shí)，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點(diǎn)的的射線線向前前。。。2:26:36上上午2:26上上午午02:26:3612月月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時(shí)停停止成成功??！。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。02:26:3602:26:3602:2612/31/20222:26:36AM11、成成功功就就是是日日復(fù)復(fù)一一日日那那一一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小小小努努力力的的積積累累。。。。12