人力資源智力正常有勞動能力的人一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。概念概念——人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。生物性：離不開人體。人力資源管理運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。概念職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境人力資源規(guī)劃過程勞動力需求預(yù)測勞動力供給預(yù)測勞動力過?；蚨倘鳖A(yù)測人力資源目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實施與效果評價人員需求預(yù)測中需要回答……需要什么樣的人？需要多少人？將要在什么時候需要他們？……討論題內(nèi)部提拔與外部招聘分別有哪些優(yōu)點和弊端？請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法。什么是工作分析？工作分析中的“工作”是什么含義？“工作”是指一組職責(zé)相同或相似的職位職位與人員是一一匹配的，有多少職位就有多少人一項工作可能有一個職位，也可能有許多職位。具體要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)來決定工作分析是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程組織中各項工作的特征、規(guī)范、要求、和流程對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、和技能要求工作分析的結(jié)果工作描述書工作規(guī)范（任職資格說明書）人員缺乏調(diào)整方法加班臨時雇用外包再培訓(xùn)后換崗減少流動數(shù)量外部招聘技術(shù)創(chuàng)新……人員過剩調(diào)整方法裁員工作分享提前退休(退養(yǎng)）自然減少再培訓(xùn)……招聘=招+聘招募為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工選擇決定哪些人將被允許加入公司招募渠道選擇工作分析信息人力資源規(guī)劃招募渠道資格要求主管意見需招人的崗位主管要求內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工推薦人才中心媒體廣告校園招聘網(wǎng)上招聘專業(yè)協(xié)會獵頭公司招聘渠道適用對象招聘成本網(wǎng)絡(luò)招聘研發(fā)、市場和高級經(jīng)理較高報紙媒體一般職員、文秘、市場人員一般人才市場、中介一般職員、文秘、市場人員一般學(xué)校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，可成批錄用較低專場招聘會視公司實力和選擇地點情況而定較高委托招聘和獵頭高級經(jīng)理人、技術(shù)、項目主管CEO等最高招聘實施——招聘渠道選擇與評估招聘實施——應(yīng)聘簡歷篩選六步驟1、找出與工作相符的關(guān)鍵詞（相關(guān)經(jīng)歷）2、找出是否滿足工作要求的關(guān)鍵詞（標(biāo)準(zhǔn)）3、掌握新舊工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度（經(jīng)驗）4、估計背景資料的可信程度（證書、動機）5、忽略個人自己的主觀評價內(nèi)容（自信等）6、記錄下來有待證實的問題和細(xì)節(jié)（供面試）招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數(shù)接受面試的人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)接受工作的人數(shù)高績效的人數(shù)招聘員工應(yīng)考慮…..為什么要招招聘哪些人從哪里招聘怎么招聘招聘的評估……選人的工具簡歷、推薦材料面試（結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化）筆試（認(rèn)知能力、人格特征、知識等）工作樣本測試培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)：幫助員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前工作有關(guān)的綜合能力開發(fā)：幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的重點現(xiàn)在未來目標(biāo)為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備為未來變化做好準(zhǔn)備參與必須的自愿的員工職前教育什么是職前教育？使新員工熟悉組織、適應(yīng)工作環(huán)境的過程職前教育的作用消除新員工對新環(huán)境的不確定感調(diào)整對新環(huán)境可能存有的不切實際的期望迅速地使企業(yè)文化內(nèi)化于新員工縮短新員工勝任工作的時間新員工需要哪些信息?公司的基本背景情況，包括公司的歷史與發(fā)展趨勢、組織結(jié)構(gòu)、政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)、員工福利等公司及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式工作職責(zé)和技術(shù)方面的問題職前教育的形式講授：公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和外部專家討論：新員工之間，新員工與老員工之間參觀：公司的工作現(xiàn)場或展示演練：行為規(guī)范和工具使用活動：游戲、團(tuán)隊活動、競賽多媒體……培訓(xùn)過程模型需求評價組織分析任務(wù)分析個人分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)項目的選擇和設(shè)計培訓(xùn)實施制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果評價計劃階段實施階段評價階段培訓(xùn)需求評價組織分析人員分析任務(wù)分析技能缺乏績效欠佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高績效標(biāo)準(zhǔn)工作再設(shè)計法律法規(guī)……進(jìn)行培訓(xùn)還是采取其他措施誰接受培訓(xùn)受訓(xùn)者需要學(xué)到什么培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率外部購買還是自己設(shè)計?常用的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)（On-the-jobtraining）錄像觀摩（Videotapes

）課堂講授（Lectures

）角色扮演（Roleplaying

）行為示范（BehaviorModeling

）游戲（Games

）案例研究（Casestudies

）績效管理概述什么是績效管理確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績效的界定具體說明績效的哪些方面對于組織來說是重要的績效的評價對界定的各個績效方面進(jìn)行衡量績效信息的利用向員工提供績效信息反饋或通過薪酬系統(tǒng)使他們能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)和提高自己的績效績效考核的類型行為主導(dǎo)型著眼于“干什么？”、“如何去干的？”效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么？"品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于"這個人怎么樣？"

績效指標(biāo)的形成企業(yè)整體目標(biāo)績效指標(biāo)的形成工作分析目標(biāo)管理定量定性通過工作分析得到關(guān)鍵的績效指標(biāo)通過工作分析確定每個職位的工作職責(zé)找出每項工作職責(zé)的工作產(chǎn)出（成果）找出對這些工作產(chǎn)出進(jìn)行評估的角度數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度等誰來評？上司評價自我評價同事評價下屬評價顧客評價3600評價績效考核失敗的主要原因缺乏明確的績效評價標(biāo)準(zhǔn)管理者沒有嚴(yán)肅對待考核管理者在評估過程中不誠實管理者缺乏有關(guān)員工實際工作情況的信息經(jīng)理者在考核過程中使用不清楚/含糊的語言沒有足夠的財力來獎勵工作優(yōu)秀者沒有對員工的發(fā)展做充分的討論……薪酬的重要性從公司角度對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響是公司一項重要的成本項目從員工角度對員工的收入和生活水平有著重要的影響被看成是地位和成功的標(biāo)志、自身價值的體現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策目標(biāo)以有效的成本吸引、留住、和激勵員工來贏得競爭優(yōu)勢外部競爭性內(nèi)部一致性員工的貢獻(xiàn)管理與實施薪酬設(shè)計的基本步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計工作分析工作評價薪酬定位薪酬調(diào)查薪酬體系的實施和修正

薪酬管理中應(yīng)注意的幾個問題薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬勞逸不均，人力資源運用不當(dāng)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考核不公正薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤公司利潤未能與員工適當(dāng)分享如何建立有效的獎金計劃保證努力程度與薪酬有直接的關(guān)系薪酬本身必須受到員工重視獎金計劃明了且易于計算設(shè)立有效、明確、周密的標(biāo)準(zhǔn)不隨意改變標(biāo)準(zhǔn)，建立員工對標(biāo)準(zhǔn)的信心員工參與獎金計劃的制定薪酬應(yīng)該保密？可以消除相互攀比只要合理不必公開保全員工的面子為了引進(jìn)高級人才薪酬應(yīng)該公開？薪酬保密與小道消息薪酬保密與人情因素薪酬保密與掩耳盜鈴薪酬公開與公平競爭討論題除了錢，企業(yè)還能夠激勵員工嗎？請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊對下屬的進(jìn)步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計劃以及團(tuán)隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管