太和顧問(wèn)

以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系二零零五

年二月破冰要求：每六人一組坐在一起任意提名一位學(xué)員自我介紹單位、姓名，本次課程期望由組長(zhǎng)代表本組將所有學(xué)員（包括自己）的名字、單位復(fù)述一遍，并總結(jié)本組成員對(duì)課程的期望視陳述情況贈(zèng)送獎(jiǎng)品當(dāng)前能力素質(zhì)模型普及狀況據(jù)ACA（美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)）調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用普及正呈加速趨勢(shì)，如圖所示（樣本數(shù)量：N＝1844）能力素質(zhì)模型使用后效果統(tǒng)計(jì)據(jù)ACA（美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)）調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，能力素質(zhì)模型對(duì)于企業(yè)控制成本．增加消費(fèi)者滿意度，增加收入．提高生產(chǎn)率．差異化服務(wù)．鼓勵(lì)改革和提高效率等都起了重要作用。尤其是對(duì)于控制成本．增加消費(fèi)者滿意度及增加收入的作用更大，如圖所示(樣本數(shù)N=217)21世紀(jì)人力資源管理的變化趨勢(shì)和角色要求能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介能力素質(zhì)模型的建立流程與方法能力素質(zhì)模型與人力資源管理體系今日議題人力資源管理演變HR管理思想的演變經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人能力人HR管理的特征物本管理人本管理管理目標(biāo)提高效率科學(xué)管理提高經(jīng)濟(jì)效益，自我實(shí)現(xiàn)，管理科學(xué)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展激勵(lì)手段物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為主自我激勵(lì)為主能本管理戰(zhàn)略決策參與者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專家人力資源管理角色模型人力資源管理系統(tǒng)模型招募渠道管理招聘/配置流程篩選評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)入職/升降遷退管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)反饋績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)資源管理培訓(xùn)課程管理培訓(xùn)效果評(píng)估勞動(dòng)合同管理時(shí)間管理內(nèi)部溝通渠道管理勞動(dòng)安全衛(wèi)生基本薪酬體系設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬體系設(shè)計(jì)福利體系設(shè)計(jì)非薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)人力資源供給需求分析人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)目標(biāo)）行動(dòng)方案（如：接替晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃、退休淘汰計(jì)劃）基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的績(jī)效管理體系基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃基于崗位和業(yè)績(jī)的薪酬管理體系基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系職務(wù)說(shuō)明書能力素質(zhì)模型員工關(guān)系管理基于任職資格的招募與配置以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)21世紀(jì)人力資源管理的變化趨勢(shì)和角色要求能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介能力素質(zhì)模型的建立流程與方法能力素質(zhì)模型與人力資源管理體系今日議題背景案例

問(wèn)題一家國(guó)內(nèi)著名的制造型企業(yè)集團(tuán)A，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，客戶滿意度和市場(chǎng)份額都有所下降。經(jīng)過(guò)調(diào)查與研究，該公司的管理層認(rèn)識(shí)到，造成這種現(xiàn)象的

原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向，而不是以客戶為導(dǎo)向。舉措該公司管理層決定改組公司現(xiàn)有組織的結(jié)構(gòu)和流程設(shè)置，成立“客戶中心”，調(diào)整銷售隊(duì)伍，力圖及時(shí)捕捉和滿足客戶需求。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)如何在原有的員工隊(duì)伍中挑選出合適的人員擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和成員，要確定依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔和淘汰銷售人員。要求.會(huì)議上高層管理人員每人獨(dú)立寫出本公司“選人、用人、留人、育人、裁人”的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果答案各不相同，爭(zhēng)論了很久但始終還是沒有統(tǒng)一、明確的答案。..啟示...行動(dòng)引入能力素質(zhì)模型試驗(yàn)案例能力素質(zhì)舉例能力初級(jí)中級(jí)高級(jí)營(yíng)銷策劃實(shí)施能力了解轄區(qū)內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品的客戶行為、競(jìng)爭(zhēng)情況等市場(chǎng)信息，并進(jìn)行持續(xù)的銷售數(shù)據(jù)跟蹤了解公司/轄區(qū)內(nèi)所具有的市場(chǎng)營(yíng)銷資源，如：大型產(chǎn)品/市場(chǎng)推廣活動(dòng)、渠道代理獎(jiǎng)勵(lì)、終端用戶促銷、店面活動(dòng)、媒體廣告等根據(jù)公司/轄區(qū)內(nèi)的當(dāng)期市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)方案和詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃安排，組織協(xié)調(diào)渠道代理的參與和呼應(yīng)配合能夠結(jié)合轄區(qū)特點(diǎn)，提出轄區(qū)內(nèi)營(yíng)銷計(jì)劃的建議能夠結(jié)合轄區(qū)內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品的客戶行為、競(jìng)爭(zhēng)情況和銷售數(shù)據(jù)跟蹤等市場(chǎng)信息，寫出轄區(qū)內(nèi)市場(chǎng)分析報(bào)告了解轄區(qū)內(nèi)自有營(yíng)銷費(fèi)用的預(yù)算并合理分配了解公司整體市場(chǎng)推廣在轄區(qū)內(nèi)的當(dāng)期計(jì)劃和投入，從而判斷如何和轄區(qū)內(nèi)自有營(yíng)銷計(jì)劃的組合實(shí)施能夠?qū)懗鲚爡^(qū)內(nèi)營(yíng)銷策劃案，包括目的、達(dá)成目標(biāo)、采取何種營(yíng)銷手段或營(yíng)銷組合、費(fèi)用預(yù)算等在轄區(qū)內(nèi)營(yíng)銷策劃方案得到審批后，協(xié)助有關(guān)市場(chǎng)推廣人員制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃和時(shí)間推進(jìn)表注意通過(guò)銷售數(shù)據(jù)跟蹤、渠道代理、終端用戶的反饋等市場(chǎng)信息，分析轄區(qū)內(nèi)的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的效果是否有效達(dá)成目標(biāo)結(jié)合轄區(qū)的消費(fèi)特點(diǎn)、渠道結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等情況，將公司全國(guó)總體營(yíng)銷計(jì)劃在全國(guó)實(shí)施過(guò)程中的本地優(yōu)化，并及時(shí)向公司市場(chǎng)營(yíng)銷部門提出調(diào)整和反饋建議積極與相關(guān)部門溝通，積極爭(zhēng)取協(xié)調(diào)各方資源，組織實(shí)施組合營(yíng)銷策略

對(duì)當(dāng)期組合營(yíng)銷方案實(shí)施效果進(jìn)行分析評(píng)估，并能夠明確指出哪一種營(yíng)銷手段/活動(dòng)效果更好學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)銷方面的知識(shí)，并與自身的銷售管理經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，提高自身的綜合管理經(jīng)驗(yàn)向公司級(jí)產(chǎn)品推廣活動(dòng)提出策劃實(shí)施建議和效果跟蹤反饋，且經(jīng)常被采納能夠?qū)θ绾胃倪M(jìn)營(yíng)銷模式提出有效建議，如：分期付款、租賃、捆綁銷售等A企業(yè)營(yíng)銷策劃能力分級(jí)何為能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)（competency）是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對(duì)組織內(nèi)優(yōu)秀個(gè)體所需具備的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力的綜合要求，能力素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。

能力素質(zhì)模型（Competencemodel）就是用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技能、品質(zhì)和工作能力，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。

能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介——洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)

知識(shí)/技能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位個(gè)性/動(dòng)機(jī)：成就驅(qū)動(dòng)；權(quán)力；概念型思考；主動(dòng)行為；判斷力；系統(tǒng)思考；學(xué)習(xí)能力；分析型思考；核心能力素質(zhì)

是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)和技能。核心能力素質(zhì)(例如，團(tuán)隊(duì)精神，員工發(fā)展，溝通交流等)專業(yè)能力素質(zhì)A部門(綜合管理部)例如:

面試技能

薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展專業(yè)能力素質(zhì)B部門(財(cái)務(wù)部)例如:

財(cái)務(wù)管理

財(cái)務(wù)分析稅務(wù)管理專業(yè)能力素質(zhì)C部門(業(yè)務(wù)職能部門)例如:

市場(chǎng)開拓

產(chǎn)品發(fā)展調(diào)查研究能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介——構(gòu)成要素分類特點(diǎn)行業(yè)特色它反映的是某類行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體能力素質(zhì)要求

企業(yè)特色同一行業(yè)的企業(yè)，即使能力素質(zhì)要素要求相同，也不會(huì)有兩個(gè)企業(yè)對(duì)行為方式的要求是完全相同階段性

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化，能力素質(zhì)模型就會(huì)定期隨之更新和改變。能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介——模型特點(diǎn)今日議題21世紀(jì)人力資源管理的變化趨勢(shì)和角色要求能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介能力素質(zhì)模型的建立流程與方法能力素質(zhì)模型與人力資源管理體系原則保證對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持關(guān)注“具體行為表現(xiàn)”而非“概念”關(guān)注行業(yè)特點(diǎn)，體現(xiàn)不同序列和崗位之間的差異要求多層次、多角度的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集、定義和確認(rèn)能力素質(zhì)模型建立——原則能力素質(zhì)模型建立流程——關(guān)鍵事件訪談（BEI)…關(guān)鍵事件訪談模型初步建立模型細(xì)化管理提升能力素質(zhì)模型建立流程——初步建立模型關(guān)鍵事件訪談管理提升模型細(xì)化模型初步建立能力素質(zhì)模型建立流程——模型的細(xì)化

關(guān)鍵事件訪談模型細(xì)化模型初步建立管理提升能力素質(zhì)模型建立——管理提升

關(guān)鍵事件訪談模型細(xì)化模型初步建立管理提升21世紀(jì)人力資源管理的變化趨勢(shì)和角色要求能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介能力素質(zhì)模型的建立流程與方法能力素質(zhì)模型與人力資源管理體系今日議題從集團(tuán)HR管理層面看基于“能力”的人力盤點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)人才薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步合理化和透明：有針對(duì)性的培訓(xùn)課程設(shè)立建立專業(yè)發(fā)展路徑，改變公司行政管理單一發(fā)展從業(yè)務(wù)經(jīng)理層面看掌握專業(yè)化的“能力”評(píng)估工具對(duì)有關(guān)薪酬、人員提升、人員配置等問(wèn)題與員工進(jìn)行有效的溝通了解團(tuán)隊(duì)建設(shè)的狀況從員工層面看清楚地了解任職能力要求，幫助員工了解自身優(yōu)勢(shì)與不足了解并實(shí)踐在聯(lián)想的職業(yè)發(fā)展路徑能力素質(zhì)模型應(yīng)用傳統(tǒng)人力資源管理與基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理比較傳統(tǒng)人力資源管理基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理假設(shè)前提每個(gè)員工都能學(xué)會(huì)做好幾乎任何事，員工應(yīng)該“干一行，愛一行”每個(gè)員工的潛能或?qū)ｉL(zhǎng)都是與眾不同并且是不易改變的基本方向改進(jìn)“短板”，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展

揚(yáng)長(zhǎng)避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的核心專長(zhǎng)與技能根據(jù)員工已經(jīng)具備的經(jīng)驗(yàn)、技能與知識(shí)背景開展選拔、任免、甚至?xí)x升與調(diào)配工作基于能力素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績(jī)效改進(jìn)等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與工作的相互適應(yīng)能力素質(zhì)模型與職務(wù)說(shuō)明書之間的區(qū)別

工作分析能力素質(zhì)模型研究對(duì)象崗位人解決問(wèn)題崗位需要什么樣的人誰(shuí)是這樣的人工作成果列出該崗位工作的每一項(xiàng)任務(wù)及其所需要的資格。該崗位杰出員工的能力素質(zhì)及其行為表現(xiàn)能力素質(zhì)模型與職務(wù)說(shuō)明書關(guān)系面試能力素質(zhì)：團(tuán)隊(duì)合作面試問(wèn)題：請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。行為面試要點(diǎn)：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)），你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說(shuō)是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是就因?yàn)槟莻€(gè)問(wèn)題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該怎么做。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來(lái)就接著吵。我覺得象這種做事情肯定會(huì)有意見不一致的，而且爭(zhēng)論也是有必要的，爭(zhēng)論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個(gè)原始的意見，最后好象還去過(guò)圖書館，還看過(guò)一點(diǎn)東西，可以說(shuō)最后還是一起做出來(lái)的吧?！苯Y(jié)果分析：能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——招聘

A企業(yè)行為事件面試的一個(gè)具體例子優(yōu)點(diǎn)

面試人員基于己有的勝任能力素質(zhì)模型和各種能力素質(zhì)的行為描述對(duì)應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn)，要求應(yīng)聘人員針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為，面試人員容易判斷應(yīng)聘人員能力素質(zhì)的高低

應(yīng)聘人員被要求講述體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做客觀性針對(duì)性準(zhǔn)確性真實(shí)性能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——招聘行為事件面談與傳統(tǒng)的招聘面談相比有如下優(yōu)點(diǎn)：能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——招聘

基于能力素質(zhì)模型的招聘流程一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，側(cè)重于候選人過(guò)去做過(guò)什么，沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)和判斷。挑選的人員如果不具備該崗位所需要的深層次的能力素質(zhì)，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失。傳統(tǒng)招聘幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，能力素質(zhì)模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要?！谀芰λ刭|(zhì)的招聘能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——招聘

與傳統(tǒng)招聘比較能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——招聘

應(yīng)用條件受過(guò)培訓(xùn)的面試官面試問(wèn)題；測(cè)評(píng)工具能力素質(zhì)模型有效的三種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)工具能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——招聘能力素質(zhì)模型用于招聘效果反饋舉例A企業(yè)經(jīng)理們說(shuō)我們開展面試的質(zhì)量立刻提高了，并且我們更容易達(dá)成一致的雇傭決策。

一般來(lái)說(shuō)，三個(gè)月后新雇員們就應(yīng)達(dá)到某些具體的績(jī)效目標(biāo)了。事實(shí)上，我們發(fā)現(xiàn)每位雇員都達(dá)到或超過(guò)了對(duì)他們的最低期望，而在使用基于能力素質(zhì)的招聘系統(tǒng)前，情況卻不是這樣的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——招聘專業(yè)技能團(tuán)結(jié)合作解決問(wèn)題、積極創(chuàng)新承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)誠(chéng)實(shí)自信領(lǐng)導(dǎo)能力其他實(shí)例——寶潔招聘要求

寶潔招聘員工能力素質(zhì)要求建立模型公司根據(jù)企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，建立起包括基本能力素質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、管理能力、等方面的“能力素質(zhì)模型”評(píng)價(jià)中心為測(cè)試應(yīng)聘者是否滿足“能力素質(zhì)模型”的要求，公司借鑒美國(guó)通用汽車(GM)其他工廠人才評(píng)估中心招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)的文化和人事政策，建立專門的人才評(píng)估中心。人員培訓(xùn)出資聘請(qǐng)國(guó)外知名的咨詢公司對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)

其他實(shí)例——上海通用汽車招聘解密

流程能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——績(jī)效管理流程渠道銷售經(jīng)理能力素質(zhì)指標(biāo)期望標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評(píng)估分?jǐn)?shù)核心能力素質(zhì)成就導(dǎo)向高級(jí)20％客戶導(dǎo)向高級(jí)10％主動(dòng)性高級(jí)10％影響力高級(jí)10％溝通能力高級(jí)10％專業(yè)能力素質(zhì)市場(chǎng)分析能力高級(jí)10％渠道規(guī)劃建設(shè)能力高級(jí)10％營(yíng)銷策劃實(shí)施能力高級(jí)10％行業(yè)知識(shí)中級(jí)10％總分等級(jí)能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——績(jī)效管理

A企業(yè)能力素質(zhì)考核表舉例初級(jí)中級(jí)高級(jí)了解進(jìn)行市場(chǎng)分析所需信息的種類和來(lái)源/獲取途徑(如渠道代理、終端用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、IDC數(shù)據(jù)等)利用有效資源掌握公司相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)在其轄區(qū)市場(chǎng)的特點(diǎn)(如：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)容量、市場(chǎng)占有率、消費(fèi)水平、當(dāng)?shù)匦袠I(yè)政策等)能對(duì)公司相關(guān)產(chǎn)品的銷售數(shù)據(jù)(如轄區(qū)銷量，代理庫(kù)存等)進(jìn)行收集、分類和跟蹤，并向有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)代表學(xué)習(xí)如何分析數(shù)據(jù)了解轄區(qū)內(nèi)匯總的來(lái)自終端用戶的完整信息（如：家庭用戶消費(fèi)習(xí)慣、價(jià)格承受能力、企業(yè)客戶采購(gòu)流程以及客戶對(duì)產(chǎn)品的反饋建議、投訴的原因等）能積極主動(dòng)將獲取的市場(chǎng)信息進(jìn)行整合和初步分析后匯報(bào)給上級(jí)和相關(guān)部門研究公司在本轄區(qū)內(nèi)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，分析公司相關(guān)產(chǎn)品在轄區(qū)的成長(zhǎng)規(guī)律(如：產(chǎn)品銷售、市場(chǎng)份額、客戶群體等變化)，從中獲取經(jīng)驗(yàn)跟蹤了解轄區(qū)內(nèi)所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場(chǎng)趨勢(shì)和動(dòng)態(tài)(如：企業(yè)目標(biāo)客戶群體的變化、市場(chǎng)容量、轄區(qū)經(jīng)濟(jì)、政策發(fā)展動(dòng)態(tài)等)，對(duì)其進(jìn)行清楚、準(zhǔn)確的記錄，歸檔利用收集到的信息，預(yù)測(cè)市場(chǎng)的近期前景，幫助公司作好售前和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)準(zhǔn)備利用正規(guī)的途徑了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況，包括其產(chǎn)品/服務(wù)的種類，性能特征，銷售價(jià)格和售后服務(wù)、營(yíng)銷活動(dòng)等主動(dòng)通過(guò)多種途徑了解本轄區(qū)內(nèi)的其他品牌或相關(guān)產(chǎn)品的代理渠道的情況，包括渠道類型、特點(diǎn)、分布及合作穩(wěn)定性始終能積極參與行業(yè)交流活動(dòng)(如媒體座談會(huì)、業(yè)務(wù)研討會(huì)等)并關(guān)注相關(guān)出版物，及時(shí)掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)對(duì)轄區(qū)內(nèi)的異?，F(xiàn)象（如渠道忠誠(chéng)度）和市場(chǎng)秩序等方面的問(wèn)題能及時(shí)判斷，采取行動(dòng)，減少可能的損失充分掌握轄區(qū)內(nèi)渠道、產(chǎn)品、市場(chǎng)等信息資源，了解相關(guān)產(chǎn)品的歷史和現(xiàn)行市場(chǎng)情況，有意識(shí)建立所轄區(qū)域的情報(bào)信息體系利用相關(guān)數(shù)據(jù)，分析公司相關(guān)產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，不僅發(fā)現(xiàn)渠道當(dāng)前存在的問(wèn)題，還能夠預(yù)見潛在的危機(jī)，將自身“分析數(shù)據(jù)監(jiān)控驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”的工作成果以書面形式與他人/相關(guān)部門分享能夠?qū)Ω鞣N代理和終端用戶作進(jìn)一步的市場(chǎng)細(xì)分，分析不同用戶的具體需求通過(guò)獲得的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，分析其市場(chǎng)策略對(duì)公司產(chǎn)品的影響，區(qū)分自己公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在能力上的差別，由此提出公司短期應(yīng)對(duì)策略的建議，并與相關(guān)人員及時(shí)溝通自己的建議總結(jié)轄區(qū)內(nèi)如市場(chǎng)秩序等方面出現(xiàn)過(guò)的問(wèn)題，協(xié)同公司內(nèi)部相關(guān)部門建議制訂或修改規(guī)劃或政策，以免再犯將自身在市場(chǎng)分析方面的經(jīng)驗(yàn)（如獲取、分析信息的技巧等）主動(dòng)總結(jié)/傳授/轉(zhuǎn)移給其他同事能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——績(jī)效管理

市場(chǎng)信息分析能力行為分級(jí)渠道銷售經(jīng)理能力素質(zhì)指標(biāo)期望標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評(píng)估分?jǐn)?shù)核心能力素質(zhì)成就導(dǎo)向高級(jí)20％客戶導(dǎo)向高級(jí)10％主動(dòng)性高級(jí)10％影響力高級(jí)10％溝通能力高級(jí)10％專業(yè)能力素質(zhì)市場(chǎng)分析能力高級(jí)10％渠道規(guī)劃建設(shè)能力高級(jí)10％營(yíng)銷策劃實(shí)施能力高級(jí)10％行業(yè)知識(shí)中級(jí)10％總分等級(jí)能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——績(jī)效管理A企業(yè)能力素質(zhì)考核表舉例能力能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用——績(jī)效管理

A企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)結(jié)合使用方式1總體評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能力素質(zhì)總體評(píng)級(jí)（加權(quán)）40%60%70%60%40%30%2.42.62.7最適用的部門或職位企發(fā)部長(zhǎng)財(cái)務(wù)總監(jiān)2分?jǐn)?shù)權(quán)重1權(quán)重2權(quán)重3人力資源行政后勤信息技術(shù)黨群部門法律行業(yè)研究?jī)?nèi)部審計(jì)財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)總經(jīng)理分、子公司經(jīng)理銷售3能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用