管理學七、事例分析題（共10分）培育人材海爾之本海爾之因此能在世界經濟大舞臺上快速流行，重點在于海爾的人材.海爾公司不單人材濟濟、精英薈萃，并且每人都能居于最能發(fā)揮個人材干的地點上，發(fā)揮其能，為海爾的中興和發(fā)展貢獻出自己的力量。海爾首創(chuàng)辦之初就開始推行嚴格的人材選拔制度，選擇員工的標準是“擁有智能、誠實和健康的人"。在把符合條件的人招為公司員工此后，公司不惜開支大筆資本，把他們培育成為對公司發(fā)展合用的人材，并將他們部署在適合的崗位上，松手使用他們.海爾公司不單重視人材的選拔、培訓和使用,還十分重視人材的自我提高。為此,海爾老是踴躍地創(chuàng)立條件，使員工可以自我發(fā)展，不斷提高。從海爾公司人材政策可以看出,海爾既能有效地汲取和培訓人材,又能合理地使用和提高人材,進而真確實現(xiàn)了人材濟濟，各盡其能.試回答：公司在人員裝備中應依據(jù)哪些原則？(1）公司在人員裝備中應依據(jù)的原則是：①因職擇人的原則。（2分）②量才合用的原則。（2分）③人事動向均衡的原則。（2分）2.公司培訓的目的包含哪幾個方面?(2）公司培訓的目的包含：①傳達信息（1分）②改變態(tài)度（1分）③更新知識（1分）④發(fā)展能力（1分）七、事例分析題（10分）斯隆式的組織構造1924年斯隆被聘為通用汽車公司總裁后，分析了通用公司的組織現(xiàn)狀,以為公司領導權完滿集中于少數(shù)領導人手中，造成權益過于集中,公司各部門難以控制.由此斯隆提出了一種新的管理組織系統(tǒng).他把公司的任務分紅兩類，即決議任務和履行任務.并成立了直線指揮部門的組織系統(tǒng)。直線領導部門分紅公司總經理處、各事業(yè)部、各工廠三級，總經理處由“總履行經理”領導，下邊分紅四個事業(yè)總部，即汽車、部件、配件、雜品、分別由“事業(yè)總部履行經理”來兼管。其余，在各級還成立了必需的“職能部門"，以便一方面當顧問、做后勤，另一方面在其職能范圍內參加平時管理活動。試回答：1。斯隆式的組織構造現(xiàn)稱為何種組織構造？該組織構造合用于哪些范圍？斯隆式的組織構造現(xiàn)稱為事業(yè)部構造,（2分)該組織構造主要適合于規(guī)模較大,超越多個產品領域，從事多樣化經營的特大型公司組織。（3分)2。該組織構造有何優(yōu)弊端？1（1)長處：有益于提高效率的利益和分別風險；有益于最高領導層集中精力做好戰(zhàn)略決議，又有益于發(fā)揮事業(yè)部的踴躍性；有益于為組織培育全面管理人材.（5分)(2）弊端：組織機構設置重疊，管理開支較高；各事業(yè)部自主經營、獨立核算,影響各事業(yè)部間的協(xié)作。(5分）（評分標準:若答案與以上重點不完滿一致,只需言之成理，可酌情給分。)七、事例分析題（共10分)遠翔機械有限公司人員招聘的難題遠翔機械有限公司近來幾年在物色中層管理干部上碰到兩難的窘境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，當前重構成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經理有必需認識生產線和生產過程,因為很多管理決議需在此基礎上做出.傳統(tǒng)上，公司向來嚴格從內部提高中層干部。但此后發(fā)現(xiàn)這些從基層提攜而來的員工缺少相應的適應他們新職責的知識和技術。這樣，公司決定從外面招募，特別是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。錄取此后，先放在基層管理職位,以備為提高為中層管理管理人員做準備。但在兩年之中，全部這些人員都走開了該公司.公司只能回到從前的政策，從內部提攜，但又碰到了過去相同素質欠佳的老問題.試回答：1．公司從內部招聘人員有何利害？(1）1）內部榮膺：長處:3分⑴有益于保證選聘工作的正確性；⑵有益于使被聘者快速展動工作；⑶有益于調動組織成員的踴躍性；⑷有益于吸引外面人材。限制：2分⑴惹起同事的不滿；⑵可能造成“近親生殖"的現(xiàn)象。2．公司從外面招聘人員有何利害？2）外面招聘：長處：3分⑴被聘人員擁有“外來優(yōu)勢"；⑵有益于暫停和緩和內部競爭者之間的緊張關系；⑶可以為組織帶來新鮮空氣;限制：2分⑴外聘干部的工作適應期長；⑵不易正確地判斷被聘者的管理才能;⑶易造成對內部員工的打擊.七、事例分析題（共10分）BNC網(wǎng)絡公司的人員配置BNC網(wǎng)絡公司組建之初，因急需管理人材，經過網(wǎng)絡高薪招聘甲、乙丙三位MBA（工商管理碩士)分別擔當策劃部、銷售部和技術部主管。固然三人工作很努力，但在半年工作總結中談論其實不理想，他們自己也感覺這其實不是他們個人所能達到的好成績。公司經理在與三人詳盡交流過程中發(fā)現(xiàn),甲主管本來向來做2技術工作，并獲多項專利成就;乙主管固然做過銷售工作,但主要重視管理策劃,從前的工作業(yè)績也不錯；丙主管曾擔當某公司總經理助理，組織過多項大型活動，綜合工作能力較強。于是，公司依據(jù)他們的專長調換了三人的工作，并給乙主管兩個月到現(xiàn)場代職實踐的時間.結果到年關總結時，三人的業(yè)績都十分突出?？偨浝韺ψ约涸诠ぷ髦袘霉芾碓淼囊娦б彩譂M意。試回答：1。公司對甲、乙、丙三人的工作調動符合人員裝備中的什么基本源則？（1)公司在人員裝備中應依據(jù)的原則是：①因職擇人的原則.（2分）②量才合用的原則.（2分）③人事動向均衡的原則。（2分)2。試用此原則解說和分析BNC公司發(fā)生的狀況.①聯(lián)合三人專長,調動其工作，使其干得更好，獲得成績;（2分）②人員配置不只需剛才適能,還要注意發(fā)揮其專長，同時在談論時要進行客客觀談論.（2分）七、事例分析題（共10分）熱電子公司的組織構造設計張明1986年創(chuàng)立了熱電子公司.到90年月早期，該公司已經成長為一個從事多種產品生產的機構，涉及領域包含儀器制造、工業(yè)熱辦理和特種金屬加工，并且這家公司還不斷開發(fā)涉及不有關領域的新產品.為了更好地對公司進行管理，張明提出了按組織的產出將業(yè)務活動組合起來，成立相應的部門，每個部門都依據(jù)“集中政策，分別經營”的原則辦理縱向關系。在橫向關系方面，各部門均為收益中心，推行獨立核算。因為各部門的經理們擁有了更大的獨立性,同時也給公司保存了一種控制手段。其余，這類構造安排也使公司內各部門的管理開支得以降低。分部門經理們在獨立運作，享受股票增值利益的同時，還可以從熱電子公司的行政管理和管理服務、技術支持、公共關系、會計和法律服務等方面共享所需的資源。試回答：1.張明提出了什么樣的組織構造?事業(yè)部組織構造形式.（2分你以為這類組織構造有什么長處和不足？（1）長處：有益于提高效率的利益和分別風險；有益于最高領導層集中精力做好戰(zhàn)略決議,又有益于發(fā)揮事業(yè)部的踴躍性;有益于為組織培育全面管理人材。(4分）（2）弊端：組織機構設置重疊,管理開支較高；各事業(yè)部自主經營、獨立核算，影響各事業(yè)部間的協(xié)作.(4分）七、事例分析題（共10分)李強的誘惑李強已經在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5個年頭.在這時期,他從一般編寫員升到資深的程序編制分析員。他對自己所服務的這家公司相當滿意,很為工作中的創(chuàng)立性要求所激勵。一個周末的下午，李強和他的朋友及同事劉明一同打高爾夫球.他認識到他所在的部門新雇了1位剛從大學畢業(yè)的程序編制分析員.只管李強是個好性情的人，但當他聽聞這新來的大學畢業(yè)生起薪僅比他此刻的薪資少200元時，不由生氣了。李強大惑不解.他感覺這里必定有問題.下周一的清晨，李強找到了人事部主任王德華,問他自己聽聞的事能否是真的?王德華帶有對不起地說，確有這么回事。但他試圖解說公司的處境:“李強，編程分析員的市場相當緊俏。為使公司能吸引合格的人員，我們不得不供給較高的起薪。我們特別需要增添1名編程分析員,因此我們只能這么做?！崩顝妴柲芊裣鄳{高他自已的薪資。王德華回答說：“你的薪資需依據(jù)正常的績效評估時間評定后再調。你干得特別不錯！我相信老板到時會給你提薪的?！崩顝娫谙蛲醯氯A道了聲“打攪了！”便走開了他的辦公3室，邊走邊不斷地搖頭，很對自己在公司的前程感覺疑慮.思慮題：1．本事例描繪的事件對李強的工作動力會產生什么樣的影響？哪一種激勵理論可以更好地解說李強的誘惑?為何？1)本事例描繪的事件對李強的工作動力會產生負面影響,亞當斯公正理論可以更好地解說李強的誘惑.（2分）2）因為亞當斯以為當一個人做出了成績并獲得了酬勞后，他不只關懷自己所得酬勞的絕對量，并且關懷所得酬勞的相對量。因此他要進行各種比較來確立自己所獲酬勞能否合理，而比較的結果將直接影響他此后工作的踴躍性.（3分）2．你感覺王德華的解說會