魅力型領導風格對員工離職傾向的影響研究文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u4657一、合資企業(yè)概念 115452二、魅力型領導 212643（一）魅力型領導的定義 224806（二）魅力型領導的特征 211019（三）魅力型領導的結(jié)構(gòu)維度 330020三、離職傾向 317548（一）離職與離職傾向的概念辨析 35384（二）離職傾向的結(jié)構(gòu)維度 420492（三）離職傾向的影響因素 59035（四）員工離職帶來的影響 6摘要：企業(yè)擁有一只穩(wěn)定，忠誠的隊伍是一個企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展的基礎，員工的離職不僅給企業(yè)帶來人員招聘及用工成本上的內(nèi)耗，還有可能導致企業(yè)的內(nèi)部信息泄露，客戶流失。關于企業(yè)員工離職的因素的研究一直都在進行中，對于隱形因素的探究一直是很多學者致力研究的方向，企業(yè)的人力資源在訪談存在離職傾向的員工時，發(fā)現(xiàn)許多存在離職傾向的員工都會對組織的歸屬感較弱，沒有對組織產(chǎn)生一定的情感歸屬，亦或許目前工作雖然有諸多不滿意或者壓力，但是因為現(xiàn)在的領導的人格魅力選擇繼續(xù)堅持，因此，本文對合資企業(yè)中魅力型領導風格對員工離職傾向的影響進行研究。關鍵詞：合資企業(yè)；魅力型領導風格；員工離職傾向一、合資企業(yè)概念在合資企業(yè)的管理發(fā)展過程中，越來越多問題逐漸顯現(xiàn)出來，這些問題在一定程度上延緩了企業(yè)的發(fā)展，這些問題引起了管理者很大程度上地重視，由于合資企業(yè)是來自不同文化背景的管理方式，所以在企業(yè)文化、組織機構(gòu)和管理模式會呈現(xiàn)出沖突與碰撞，這種矛盾會在一定程度上影響沖擊到企業(yè)的管理運作效率，從而會帶來了很高的風險。合資企業(yè)是由至少二個以上的獨立企業(yè)(母公司)所成立的一個新的獨立的企業(yè)，是一群合伙人(或出資人)資金的結(jié)合，Saelens認為合資企業(yè)的每一母公司的出資額應占其總出資額的20%至80%。成立合資企業(yè)的因素很多且差異較大，例如Harrign認為合資企業(yè)是達成母公司策略目標的延伸；Hennart,Kogut則認為透過合資可有效的結(jié)合資源。因此，本研究對合資企業(yè)的定義仍采用至少二個以上的獨立企業(yè)(母公司)，在不同因素下所成立的一個新的獨立企業(yè)個體。國際合資企業(yè)的定義是針對合資企業(yè)母公司的國籍進一步規(guī)范，即至少一個母公司的總部設于合資企業(yè)所在國之外。因此，國際合資企業(yè)強調(diào)跨國企業(yè)的合作，其特性是:國際合資企業(yè)為一獨立公司；至少有二個母公司，且至少其中一個母公司為外國公司；母公司們共同出資組成，且出資比率(股權(quán))有限制；母公司們共同享有經(jīng)營決策權(quán)。二、魅力型領導（一）魅力型領導的定義Conger認為，魅力型領導風格主要是員工對領導的認可和定義，是一種客觀的判斷。自20世紀80年代以來，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，組織面臨新的外部挑戰(zhàn)，同時企業(yè)也存在新的發(fā)展要求，這使得具有超凡魅力的領導者越來越受到研究人員的青睞。House和其他研究人員對這種領導理論進行了詳細研究，并為其奠定了基礎。Shamir等對House的魅力型領導進行修正，并通過解釋自我概念，認為魅力型領導風格通過個人的人格魅力來影響員工，而員工積極反饋魅力型領導的指示而得到領導的認可。在社會認同理論的背景下，員工會因為對組織產(chǎn)生認同感而繼續(xù)留在組織中，這種認同感和依戀感便是員工產(chǎn)生的情感信任。員工通過其價值觀和社會認同方法以實現(xiàn)組織目標的方式表達自己。通過實現(xiàn)個體和集體的自我效能感，即個體完成艱巨任務或通過超越績效獲得集體績效的能力。近年來，對魅力型領導風格比較認同的定義是：在組織環(huán)境中，領導者使用戰(zhàn)略眼光來激勵員工，對環(huán)境變化和敏感性保持敏銳，積極主動地滿足他人的需求，承擔個人風險并影響下屬的超常規(guī)行為。事實證明，魅力型領導風格對員工具有積極的影響，并且下屬也愿意服從和支持領導。（二）魅力型領導的特征20世紀初期，社會學家馬克斯·韋伯（MaxWeber）在他的著作《社會和經(jīng)濟組織理論》中首次提出了魅力型領導理論。韋伯認為，這種素質(zhì)可以與普通人區(qū)分開，領導發(fā)揮個性魅力并影響他人。這些人被認為對他人具有特殊的影響力，并且容易被下屬學習和消防。最重要的是，韋伯認為具有這種素質(zhì)的人可以被視為具有領導才能的人。羅伯特·豪斯借助組織行為學對魅力型領導風格特點進行界定，并指出了魅力型領導自身具備的三個顯著的區(qū)別于其他領導風格的特征，即高度的自信型，擁有堅定不移的信念以及對他人的支配欲。豪斯對魅力型領導風格的總結(jié)和歸納，從員工的角度上來說，員工更容易接受魅力型領導的工作安排，受其影響而加強對組織產(chǎn)生情感信任，并從思想上贊同魅力型領導的主張和行為風格，從行動上嚴格執(zhí)行魅力型領導的各項安排和管理。豪斯認為，領導者必須具有強大的力量和信心來影響他人。為此，應注意領導者必須提高自己，滿足下屬的心理期望，并根據(jù)下屬的思想改善形象。更重要的是，應以自己為例來表達領導的個人主張和價值觀，以便其他人可以很好地接受領導的價值觀。隨后，本尼斯研究了美國90位最成功的領導人，并確定了具有超凡魅力的領導人具有四個共同特征。首先，有雄心勃勃的目標和理想；其次，清楚地向下屬表達它們目標和愿景，使員工的理想和領導者保持一致；再次，對理想的持續(xù)不斷追求，并且對于達到目標制定各種計劃；最后是知道自己能力有限，并且擅長借助他人的力量來達成目標。（三）魅力型領導的結(jié)構(gòu)維度吳靜吉等對臺灣地區(qū)的企業(yè)的領導進行調(diào)研，構(gòu)建了與之對應的魅力型領導風格的量表，并從吸引力、親和力、權(quán)力三個方面對魅力型領導進行界定。以中國的社會文化環(huán)境為基礎，包玲玲和王韜提出了魅力型領導的三維度結(jié)構(gòu)，即來自領導的關系魅力、人格魅力和能力魅力。豪斯認為，具有超凡魅力的領導者可以塑造良好的形象，提出了明確目標，形象塑造、角色模擬、激勵行為以及對追隨者寄予厚望的五個維度，從而表現(xiàn)出良好的個人吸引力。Conger和Kanungo提出了C-K量表，其中包括愿景激勵、環(huán)境敏感性、員工敏感性、冒險精神和超常規(guī)行為。此外，馮江平和羅國忠對不同行業(yè)的領導者和員工進行問卷調(diào)查，歸納出魅力型領導的五維度結(jié)構(gòu)，即目標規(guī)劃、親和力、創(chuàng)新精神、業(yè)務水準、員工關心。Bass認為，有魅力的領導者可以通過激勵他們的追隨者而取得比預期更多的成就，因此將魅力型領導的維度總結(jié)為：連接價值觀、管理印象、建立榜樣、創(chuàng)造引人注目的愿景和具有雄辯的口才表現(xiàn)的六個方面。董臨萍、吳冰、黃維德主要在團體層面研究了魅力型領導風格的機制，并通過調(diào)查后，在一個深受中國儒家文化影響的社會中，人們非常重視領導者的個人道德水平。因此，將魅力型領導的維度劃分為愿景激勵、敢于冒險、關心下屬、關注環(huán)境，超常規(guī)行為和具有高尚的品格。三、離職傾向（一）離職與離職傾向的概念辨析員工離職通常是指員工離開原工作場所，并終止于公司之間的雇傭關系。從員工的意愿出發(fā)，可以將員工離開公司劃分為三種類型：被動離職、主動離職和自然離職。自然離職意味著員工出于客觀原因（例如退休，殘疾或死亡）離開公司。被動離職通常是指不符合組織要求或嚴重疏忽工作而被迫離開組織的雇員，這種方式通常受到組織的解雇，此外，也包括組織中的人力資源過多，員工被迫離職。員工主動離職是指員工出于自我的意愿離開工作崗位，如辭職或者停薪留職等。20世紀初開始，西方學者們就開始了關于企業(yè)員工離職現(xiàn)象的相關探索，在離職傾向方面已經(jīng)形成了大量的研究成果，學者Porter和Steers認為，當個體在工作中受到打擊產(chǎn)生不良情緒時，往往會在潛意識里萌生逃避的意識，若其需求在工作中得不到充分滿足，則會產(chǎn)生退縮行為，即離職傾向，如果此時為他提供其他的工作機會，員工的離職傾向就極有可能會變?yōu)殡x職行為。Homer和Holingsworth提出觀點；離職的傾向是指某員工當前工作新生不滿，進而產(chǎn)生離職的想法以及找其他工作的可能性的整體表現(xiàn)。Todor和Dalton（1979）對離職傾向進行分類，并認為離職傾向可以根據(jù)它對組織的影響劃分為功能性和非功能性的影響。功能性影響是指員工離職僅代表個人行為，不會對組織造成負面影響；非功能性的離職意味著績效優(yōu)秀的個體萌生了離職傾向，這可能會為組織帶來某些損失。Miler則將離職意向視為世紀離職的預測變量，他提出離職傾向不僅僅是指個體離開當前組織的傾向，還包括尋找新組織的傾向，當個體萌生找新工作的念頭時，便說明他已經(jīng)具備了一定的離職傾向，從這個角度來說，離職傾向也是個體尋求其他工作機會的態(tài)度。在國內(nèi)的研究方面，秦曉軍對相關實證研究進行回顧后認為離職傾向是個體計劃離開現(xiàn)有組織的一種心理傾向，它代表了個體在一定時期內(nèi)更換工作的可能性。張志斌以員工跳槽這一現(xiàn)象為研究對象進行分析后發(fā)現(xiàn)，目前我國中基層管理人員的專業(yè)技術(shù)人員的離職傾向較高，新員工離職傾向很高，當員工認為公司現(xiàn)狀和其心理預期差距較大或公司沒有兌現(xiàn)招聘時做出的承諾時，員工的離職傾向?qū)⑼癸@。周紅紅在綜合了前人對離職傾向的定義后認為離職傾向時離職行為的最佳預測變量，是個體對組織的一種態(tài)度?？偠灾?，通過將離職傾向與離職行為的概念進行比較，可以看出二者之間存在一定的差異。離職傾向是員工產(chǎn)生實際離職行為的基礎和前提，并不是員工真正的離職行為。離職傾向可以進一步促使員工產(chǎn)生離職行為，如果管理者未能及時發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向并給予一定的指導，那么員工很有可能將離職傾向轉(zhuǎn)化為離職行為?；谝陨涎芯浚P者認為當員工傾向于換工作時，員工的離職傾向是離職行為的催化劑。（二）離職傾向的結(jié)構(gòu)維度徐辰雪采用Mobley、Sager等人進一步開發(fā)了離職傾向的量表來衡量員工的離職傾向，并用工作機會感知、離職意愿、尋找新工作的可能性以及員工對組織印象變化四個維度及逆行衡量。Miehaels等人修上述量表后，將離職傾向劃分為離職念頭、工作機會的感知、尋找新工作的可能三個維度。曾垂凱的測量采用Aryee等使用過的問卷，共3個維度，即被試者的性別、年齡和教育程度。March、Simon從內(nèi)部調(diào)遷和工作滿意度兩個維度研究離職傾向。綜合梳理與總結(jié)關于離職傾向的相關論文后，發(fā)現(xiàn)對離職傾向維度的劃分，從二維到五維的不同研究維度都有學者提出，有學者甚至自己創(chuàng)建量表劃分維度。這些量表中被頻繁使用的是Mobley開發(fā)的離職傾向量表，而本文采用王超群等開發(fā)的《管理研究量表手冊》的量表，所有變量均由被試個體根據(jù)自身情況打分。（三）離職傾向的影響因素1.個人因素個體因素是指員工自身的人口屬性和個體特征，同時還包括工作年限、家庭因素等外部環(huán)境因素。研究表明，盡管工作內(nèi)容和工作條件相同，但因為個體自身差異，每個員工內(nèi)心感知的支持和滿意是有所差異的。除此之外，傳記特征，例如性別、年齡、教育水平、工作時間長短都會對離職傾向產(chǎn)生不同的影響。陳振雄的研究闡述了性別如何影響離職傾向和組織承諾。有研究表明，職業(yè)高原會削弱員工對工作的滿意度和組織的忠誠度，說明職業(yè)高原會對員工的離職傾向產(chǎn)生一定的影響。國外的研究學者在進行研究時，更加關注家庭支持因素對員工離職傾向產(chǎn)生的影響。Mustapha通過研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作特征對離職傾向正面影響，而家庭支持和職場晉升對員工的離職傾向具有調(diào)節(jié)作用。Ahmad、Omar研究發(fā)現(xiàn)員工的家庭支持情況對其離職傾向產(chǎn)生較大的影響。2.組織因素組織因素代表著個人的組織一致性，并受到組織管理因素和員工離職傾向的影響。組織管理因素分為組織公平性、組織支持和團隊氛圍，以及員工參與決策的程度。個人與組織的一致性表示員工在組織工作中的適應程度，并且主要包括領導風格、工作滿意度和組織承諾等因素。員工薪資、工作壓力、晉升機會、領導成員身份和工作單調(diào)性也會影響員工的離職傾向。Knudsen等人的研究表明，高管人員素質(zhì)對工作自主性，程序的公平性和結(jié)果的公平性具有顯著的積極影響，反過來又對離職傾向產(chǎn)生負面影響。Randhawa的一項研究表明工作滿意度對離職傾向存在一定的負向影響。與此同時，工作滿意度可作為對離職傾向產(chǎn)生影響的中介變量。Malik等人指出了以下發(fā)現(xiàn)：員工開發(fā)投入通過工作滿意度和情感投入來影響離職傾向。員工的工作投入與其工作滿意度及情感投入具有一定的相關性，并且工作投入越高，員工的離職傾向越低。此外，個人組織的匹配和組織支持通過工作滿意度影響離職意向，而動機因素的調(diào)解者則最為明顯。蘇方國、趙曙明通過研究發(fā)現(xiàn)員工組織承諾越高，其離職傾向則會越低，組織中員工離職的影響會對其他員工的離職傾向產(chǎn)生一定的影響。盡管該研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為很難與僅影響離職傾向的其他因素區(qū)分開，但它還包括諸如工作價值，滿意度和單個組織的組織承諾等因素，這些因素共同影響員工離職趨勢。施丁爾指出員工離職往往受領導行為的影響。游釗指出，領導風格對企業(yè)員工的離職趨勢有負面影響。王蓓的一項研究發(fā)現(xiàn)，隨著員工對組織和主管的信任度的提高，變革型領導與離職傾向之間存在負相關關系。高圓圓認為，變革型型領導風格會對離職傾向產(chǎn)生負面影響。3.社會因素員工的離職傾向不僅會受到個人特征、組織因素的作用，同時還與國家的經(jīng)濟發(fā)展、勞動力市場供給以及失業(yè)率水平有一定的關系。當社會經(jīng)濟比較發(fā)達時，就業(yè)機會增多，人們會顯示出較高的離職傾向。反之，當宏觀經(jīng)濟水平處于低位，失業(yè)率增高，人們會傾向于選擇穩(wěn)定的生活，繼續(xù)留在原來的工作單位或工作崗位，表現(xiàn)出較低的離職傾向。Chareles在研究中論證了當一個國家的經(jīng)濟環(huán)境處于低迷的狀態(tài)，失業(yè)率較高的情況下，因為可以提供的崗位減少，員工不易獲得新的工作崗位，因此顯示出較低的離職傾向和較低的實際離職行為。（四）員工離職帶來的影響張秀玲通過研究發(fā)現(xiàn)離職傾向是離職行為的一個衡量標準。員工離職會對員工自身、其他員工以及組織帶來一定的影響。第一，給企業(yè)從招聘及用工成本上帶來的影響，一旦員工離職行為發(fā)生，對于企業(yè)來說該員工在職期間的培訓及工作學習意味著要中止，企業(yè)在該員工身上投入的成本都還沒有完全轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，還沒有給企業(yè)帶來價值，另一方面，對于該空缺崗位的重新招聘也是一個重要的影響，同樣伴隨著招聘成本的增加，招聘周期上企業(yè)也要承擔相應的實踐成本，所以員工的離職會給組織帶來一系列的連鎖影響。第二，員工離職同樣也會給周邊的同事帶來影響，績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工離職，會讓其他員工認為企業(yè)留不住優(yōu)秀的人才，從感性層面對組織產(chǎn)生了否定，如果離職員工在組織中有非常好的朋友，也會給其帶來潛在的離職風險，離職員工到了新的組織，不排除也會給新的組織推薦原組織的優(yōu)秀同事，會有造成員工的大量離職的風險。第三，對領導的影響，員工的離職從一定程度上也會給領導一定的打擊，產(chǎn)生自我否定的情緒，如果不能及時補充職位空缺，將同時帶來工作壓力增加的雙重打擊。參考文獻：[1]Saelens.ReliabilityandValidityofCHAMPSSelf-ReportedSedentary-to-VigorousIntensityPhysicalActivityinOlderAdults[J].JournalofPhysicalActivityandHealth,2019,9(2):225-236.[2]Hennart,Kogut.Seven-YearNeurodevelopmentalScoresandPrenatalExposuretoChlorpyrifos,aCommonAgriculturalPesticide[J].EnvironmentalHealthPerspectives,2018119(8):1196-1201.[3]Conger,J.A.&Kanungo,R.N.(2000).CharismaticLeadershipandFollowerEffects.JournalofOrganizationalBehavior,747-767.[4]DeCremer＆vanKnippenberg,D.(2004).Leaderself-sacrificeandleadershipeffectiveness:Themoderatingroleofleaderself-confidence.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,(95):140-156.[5]House,R.J.(1977).A1976theoryofcharismaticleadership.workingpaperseries76-06.38.[6]Leisanyane,K.,&Khaola,P.P.(2013).Theinfluenceoforganisationalcultureandjobsatisfactiononintentionstoleave:thecaseofclaybrickmanufacturingcompanyinlesotho.EasternAfricaSocialScienceResearchReview,29(29),59-75.[7]MarchJ.G.＆SimonH.A.(1958).Organizations.Oxford,England.[8]Mayer，J.P.,＆Allen.N.J.(1993).CommitmenttoOrganizationandOccupations:ExtensionandTestofaThree-ComponentConceptualization.JournalofAppliedPsychology,78(4):538-551.[9]Mobley,&William,H.(1979).Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover.JournalofAppliedPsychology,62(2),237-240.[10]Semedo,S.,Coelho,A.,&Ribeiro,N.(2016).Effectsofauthenticleadership,affectivecommitmentandjobresourcefulnessonemployees’creativityandindividualperformance.Leadership&OrganizationDevelopmentJournal,37(8),1038-1055.[11]劉錦.(2015).員工工作滿意度對工作卷入、離職傾向的影響：組織承諾和職業(yè)承諾的中介作用.華南理工大學.[12]魯春洋.(2016).魅力型領導對員工建言行為影響關系研究.石河子大學.[13]史潔慧.(2015)女性領導力特質(zhì)、團隊氛圍與員工績效研究.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學.[14]孫丹.(2019).領導風格對員工離職傾向的影響.電子科