--PAGE27---PAGE26-21世紀工商管理特色教材張國梁《企業(yè)文化管理》1章企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展學習目標解企業(yè)文化理論和實踐在我國發(fā)展的主要階段。先導案例日本本田汽車公司美國分公司日本，其余職工（包括中級管理人員與普通工人）3本田成功的秘訣在哪里呢？美國《華爾街雜志》于1983工被稱作‘合伙人’.”這就是說，本田公司美國分公司的優(yōu)秀的企業(yè)文化的精髓，本田汽車美國分公司就是靠優(yōu)秀的企業(yè)文化而制勝的。企業(yè)文化的內(nèi)涵2080化”的概念，進而再來具體分析企業(yè)文化的含義。什么是文化“文化”(culture）自從19世紀后期現(xiàn)代文化學的誕生，人們對文化才從泰勒肯定文化是人后天的習得和創(chuàng)造，是一個有機的整體。但是他把文化僅僅局限于人的精神方面。隨后，美國文化人類學家亨根斯、維萊等人對泰勒的定義進行了修正，把文化《辭?！穼Α拔幕钡慕忉屖牵?“從廣義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的綜和組織結(jié)構(gòu)。"的文化，如社區(qū)文化、家庭文化。什么是企業(yè)文化人們對文化概念、范圍的認識，經(jīng)歷了一個從精神文化向社會文化、物質(zhì)文化、經(jīng)濟文化、法律文化逐步發(fā)展的過把經(jīng)濟活動和企業(yè)文化作為文化現(xiàn)象來研究，是當代文化學最新發(fā)展的標志。2080初期的西方管理學界，在英語中由于其出現(xiàn)的場合不同而有幾種不同的稱謂：organizationalculture（組織文化、corporate公司文化enterprise企業(yè)文化）等。如同文化的定義一樣，到目前為止，企業(yè)文化尚無公認的定義，自企業(yè)文化誕生之日起，專家學者們就致力于企業(yè)文化概念的討論和界定，提出種種表述。威廉·大內(nèi)認為，一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構(gòu)靈活性，即確定活動、意見和行為模式的價值觀。特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中，對5而且又是最大的影響因素。1985年，埃德加·沙因出版了為企業(yè)文化研究“畫上句（群體在解決外在適應性與內(nèi)部整合性問題時，習得的一組共享假定。因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法”.在研究企業(yè)文化時，我國的許多學者對企業(yè)文化的定義與內(nèi)涵也有自己的理解。是企業(yè)文化的核心。"（胡正榮，1995)“企業(yè)文化是一種在從事經(jīng)濟活動的組織中形成的組組織的文化性質(zhì)是不同的。"（劉光明，1999)企業(yè)的總體風采和獨特的風格模式。"（羅長海，2003)合體。"（張德，2007)質(zhì)財富和精神財富統(tǒng)統(tǒng)包括在內(nèi)的混合體。正確理解企業(yè)文化服務，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、組織和管理的特色，更上我們作如下定義:理解企業(yè)文化需要注意以下幾個方面：化。文化只是相對的共識，即多數(shù)人的共識。第三，企業(yè)文化具有范圍性。文化總是相對于一定范圍而言，我們所指的企業(yè)文化通常是企業(yè)員工所普遍認同的部中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化等。大員工的自覺遵循。企業(yè)文化形成與發(fā)展的背景“企業(yè)文化”的提出和成功實踐，是20世紀下半葉一了這場管理革命的時代背景，才能正確理解企業(yè)文化的真諦。企業(yè)文化的產(chǎn)生第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，企業(yè)管理實踐發(fā)生了許多新的變化。隨著科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)條件得到極大改善，腦力勞動比例擴大且逐漸成為決定生產(chǎn)率的主導力量，勞動者的主體意識日益覺醒。同時，由于市場范圍的不斷擴而強調(diào)企業(yè)中“軟”因素的作用，以人為中心的新的管理模式逐漸成形。尤其是日本經(jīng)濟奇跡的啟示更使得這種管理模式受到全世界的矚目。日本經(jīng)濟奇跡的啟示經(jīng)濟卻在短短30年左右的時間里迅速崛起，一躍成為世界第二大經(jīng)濟強國。貼著“日本制造”的工業(yè)品在20世紀七崛起的秘密何在？從宏觀的角度看，日本經(jīng)濟的成功無疑與日本政府強有管理中的“軟”因素，與社會文化有著密切的聯(lián)系，但又不或響下，世界范圍掀起了第一次企業(yè)文化熱潮。美國經(jīng)驗的總結(jié)和實踐的發(fā)展與此相適應的是美國受到來自日本成功的啟示，對自身2070·大內(nèi)的《Z·帕斯卡爾和安東尼··迪爾和阿倫·馬斯·彼得斯和小羅伯特·第一，美國的生產(chǎn)率和經(jīng)濟發(fā)展緩慢，其重要的原因在于：美國的管理不重視人的作用，企業(yè)文化沒有搞好。相搞得好。第二，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化核心內(nèi)容之一，日本的集因此，企圖把成果歸之于個人的功勞或過失都是毫無根據(jù)的。在經(jīng)驗借鑒的基礎(chǔ)上，美國的很多企業(yè)改變了原有的管理方式，通過不斷的實踐創(chuàng)新，使得文化管理這種新的模式逐漸走向成熟。其中的經(jīng)典代表就是GE的文化管理。杰克·韋爾奇曾在通用電氣公司（GE）擔任董事長兼首席執(zhí)行官長達20種全新的企業(yè)管理和領(lǐng)導藝術(shù)--文化管理。韋爾奇在1981年上任時，GE的股票在此前的10年間貶值了50先實施“三環(huán)”計劃（三方面的戰(zhàn)略200了包括美國廣播公司在內(nèi)的70個企業(yè)，將GE從一個日益老化的工業(yè)制造企業(yè)改變?yōu)榻?jīng)營多樣化的全球性生產(chǎn)巨頭。19855GE價值觀的表述也不斷發(fā)生變化。韋爾奇關(guān)于價值觀的主要經(jīng)驗有：以價導的價值觀深入人心，韋爾奇花了大量的精力和時間來培訓員18年中親自在公司學校講授250多次課程。在韋爾奇的領(lǐng)導下，GE公司內(nèi)部形成與知識化和信息化的社會相適應的團隊組織和參與式、學習式的新型文化。GE分別評為：“全美最受推崇的公司”和“全球最受尊敬的20為：“基于價值觀的領(lǐng)導。"當韋爾奇在GE推動文化管理模式時，美國的很多公司秀企業(yè)家在實踐中對企業(yè)管理內(nèi)在本質(zhì)規(guī)律比過去有了更為深刻的認識：強調(diào)領(lǐng)導（即對人的管理，而不是對物的管理，重視目標和價值觀的作用。這實際上就是基于價值觀的領(lǐng)導，即文化管理的觀點。以迅速發(fā)展。文化管理的蓬勃發(fā)展管理大師克雷格·R.希克曼指出： "21世紀是文化管的世紀，是文化制勝的世紀，每一個追求卓越的企業(yè)家，必須學習文化管理”我國著名管理學家、國家自然科學基金委員會管理科學部主任成思危也認為：“如果說20世是由經(jīng)驗管理進化為科學管理的世紀，則可以說21世紀由科學管理進化為文化管理的世紀”在面臨更加激烈的市場競爭環(huán)境時，科學技術(shù)可以學習，制度可以模仿，但是企業(yè)全體員工內(nèi)在的追求這樣的一種企業(yè)文化層面上的東西卻是很難移植很難模仿的從這個意義上說世紀業(yè)的競爭也是企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化的興起，是20世紀后半期這個歷史時代的產(chǎn)物。進入21世紀，公司經(jīng)營的國際化、世界經(jīng)濟文化的一時代的來臨。公司經(jīng)營的國際化趨勢隨著知識和經(jīng)濟之間相互滲透、相互作用、相互交融的趨勢越來越強勁，公司經(jīng)營國際化的趨勢越來越明顯，資源導致的文化障礙很容易造成集體意識的缺乏，職責分工不理解，仍然離不開以人為本的企業(yè)文化的管理。世界經(jīng)濟文化一體化的趨勢由于現(xiàn)代交通運輸工具和通信設(shè)備的出現(xiàn)，世界各國、各民族相對縮短了地理上的距離，文化得以迅速而廣泛的傳播與交流，出現(xiàn)了趨同的傾向。這種世界各國文化的趨同現(xiàn)象，對各國的傳統(tǒng)文化結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠的影響，尤其是發(fā)達國家的強勢文化對比較落后國家的文化沖擊越來越大。人們的思想更加開放，而生活水平和文化教育水平的提高更是促成人們渴望尊重和自我實現(xiàn)等更高需要層次的滿足，人們在不業(yè)文化管理日益凸顯出其重要性。發(fā)展的重要原因。知識經(jīng)濟的興起式帶來一場深刻的革命--做任何事情幾乎都離不開計算機、企業(yè)管理中的作用更顯重要。企業(yè)聯(lián)盟帶來的企業(yè)文化的挑戰(zhàn)“協(xié)作競爭、結(jié)盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的21世紀企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。自20世紀80結(jié)盟、兼并、接管的事例層出不窮。近幾年來，世界上企業(yè)聯(lián)盟的日益增多，給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)以下兩個方面：一方面，要遵循從實際出發(fā)的原則，根據(jù)知識工作者的增加提出了文化管理的新需求199921指出，怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進行管理，是企業(yè)在21世紀面對的最大挑戰(zhàn)。知識工作的特點是看不見、摸不著，其勞動強度和質(zhì)量在更大程度上取決于人的自覺性和責任感。在無形的知識工作面前，泰勒的時間和動作研究已經(jīng)無用武之地。對于知識工作者，應該充分調(diào)動他們的工作積極性，引導和利用他們自我實現(xiàn)的需要，以內(nèi)在激勵為主，以自我控制為輔。在知識經(jīng)濟時代，更加3)虛擬企業(yè)的運作需要企業(yè)文化的支撐伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，世界上出現(xiàn)了一種新型的企業(yè)組織--虛擬企業(yè)。虛擬企業(yè)是一種區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)組織形式的以信息技術(shù)為支撐的人機一體化組織。其特征以現(xiàn)代通信技術(shù)、信息存儲技術(shù)、機器智能產(chǎn)品為依托，實現(xiàn)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、職能及目標。在形式上，沒有固定的地理空間，各個公司、部門、員工可能分散在各處，工作時間也沒有統(tǒng)一的要幾乎互不見面的員工認同的是企業(yè)的共同目標、共同愿景，維系他們的是群體價值觀，組織成員通過高度自律和高度的價值取向?qū)崿F(xiàn)組織的共同目標；在快速的內(nèi)外環(huán)境變化中，學習與創(chuàng)新成為企業(yè)的活力，企業(yè)精神、企業(yè)風氣對于創(chuàng)新的促進作用必然減少制度化、標準化的制約；面對越來越多的個性化需要，企業(yè)宗旨、企業(yè)道德更有利于引導企業(yè)去盡最大的努力滿足顧客。文化管理對于虛擬企業(yè)而言，可謂恰到好處。企業(yè)文化理論的發(fā)展伴隨著企業(yè)文化實踐的發(fā)展，企業(yè)文化的理論研究孕育而生并不斷發(fā)展。企業(yè)文化理論的產(chǎn)生是現(xiàn)代企業(yè)管理科學邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。在知識經(jīng)濟時代，又興起了知識管理，給企業(yè)文化理論注入了新的活力?，F(xiàn)代管理科學理論的演進企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展。古典管理理論現(xiàn)代管理科學理論發(fā)展的第一階段就是所謂的“古典管理理論”階段（20世紀初到30年代。古典管理理論主要包括三大部分：科學管理理論1911年，泰勒的著作《科學管理原理》問世。該書提出的科學管理理論被認為在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上人也因此被譽為“科學管理之父”.工人”的原則和系統(tǒng)的培訓，為各種生產(chǎn)崗位提供了一流的理職能，使依法治廠成為可能。管理要素或管理職能理論管理要素或管理職能理論的代表作是法約爾1916法約爾指出，任何企業(yè)的經(jīng)營包括六種職能活動，管理財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。它們是企業(yè)組織中各級人員多少不同都要進行的，只不過是由于職務高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。法約爾所說的管理五因素，就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，并對此進行了詳細的分析。他指出“計劃就是探索未來和制訂行動方案；組織就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會雙調(diào)和所有的活動和力量；控制就是注意一切是否按已制訂的規(guī)章和下達的命令進行”.法約爾提出了十四條管理原則，它們是：①分工原則；⑾公平原則；⑿保持人員穩(wěn)定原則；⒀首創(chuàng)精神原則；⒁集管理水平。古典組織理論古典組織理論的代表作是韋伯的《社會組織與經(jīng)濟組織（又明確規(guī)定每一成員的權(quán)力與責任，并作為正式職責使之合法化。②各種公職或職位按權(quán)力等級嚴密組織起來，形成指揮體系。③通過正式考試的成績或在培訓中取得的技術(shù)資格來挑選組織的所有成員。④實行任命制，只有個別職位才實行選舉制。⑤公職人員都必須是專職的，并有固定薪金保證。⑥職務活動被認為是私人事務以外的事情，受規(guī)則和制度制約，而且是毫無例外地適于各種情況。造性。古典管理理論有四個最明顯的特征： 第一，它是世界歷史上首創(chuàng)的管理理論。第二，古典管理理論的創(chuàng)造者們，是以國家官僚機構(gòu)和軍隊組織為榜樣來要求企業(yè)的，希望把應當肯定的是，古典管理理論總結(jié)了歷史上古老組織（和軍隊）對人的管理和對其他事物的管理完全區(qū)別開來。行為科學管理理論現(xiàn)代管理科學理論發(fā)展的第二個階段是行為科學管理理論階段（20世紀30～60年代。從古典管理理論階段向本階段發(fā)展的轉(zhuǎn)機，是霍桑試驗的結(jié)果。這一階段的主要作就是把心理學的研究成果引入企業(yè)管理，建立了管理心學；同時，社會學的研究成果也被應用于企業(yè)管理，建立管理社會學。這個階段產(chǎn)生了兩個管理學派： 一個是人際關(guān)系學派；另一個是社會系統(tǒng)學派。人際關(guān)系學派人際關(guān)系學派的主要理論有：梅奧和羅特利斯伯格的有效Y行為科學的基本觀點有：核心，主張建立以人為中心的管理制度。動機決定行為，需要引啟動機；需要是有層次的，標結(jié)合起來。重視外在激勵，又要重視內(nèi)在激勵?？棽拍塬@得最高的生產(chǎn)效率。領(lǐng)導者的影響力分為強制性影響力和自然性影響知識和才能；要實現(xiàn)有效的領(lǐng)導，需要強制性影響力，更要靠自然影響力。行為科學理論的基本特征是：第一，行為科學克服了是行為科學所研究的人，主要是單個的人，或是組成群體的把企業(yè)看做一個“封閉系統(tǒng)”.社會系統(tǒng)學派社會系統(tǒng)學派的代表人物之一是美國著名的管理學家巴納德。1938年，他發(fā)表了《經(jīng)理的職能》一書，在這本著作中，他對組織和管理理論的一系列基本問題都提出了傳統(tǒng)組織和管理理論完全不同的觀點。他認為組織是一個雜的社會系統(tǒng)，應從社會學的觀點來分析和研究管理的問題。由于他把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究，后把由他開創(chuàng)的管理理論體系稱作社會系統(tǒng)學派。巴納德的說可概括地表述為以下四種理論： ①組織互補論，組織有正式組織和非正式組織之分，兩者是互補的，是互相為對創(chuàng)造條件的。②協(xié)作系統(tǒng)論，組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)都包三個基本要素：能夠互相進行信息交流的人們；這些人們愿意做出貢獻；實現(xiàn)一個共同目的。③管理“藝術(shù)”論，理是一種把握全局、認識整體的藝術(shù)。管理的過程，就是把組織作為一個整體來領(lǐng)悟，要理解與組織有關(guān)的全部形勢。④經(jīng)理職能論，在管理科學史上，巴納德第一個談到總經(jīng)理的首要職責就是要塑造和管理好組織的共同價值觀杰出經(jīng)理與一般經(jīng)理的根本區(qū)別就是能夠塑造良好的價值觀。除此之外，經(jīng)理的基本職能為： 一是提供信息交流系為一切同心協(xié)力做出貢獻的人們所接受。社會系統(tǒng)學派的另一位代表人物是塞爾茲尼克。他在1948年寫了《領(lǐng)導與管理》一書，進一步發(fā)展了巴納德關(guān)于價值觀的理論，主要內(nèi)容包括： ①價值觀決定一個企業(yè)的特色，是企業(yè)的生命。②價值觀通常并不是靠正規(guī)書面程序來傳播的更常見的是靠一些比較含蓄比較藝術(shù)的手段比如故事、神話、傳奇和比喻來傳播。③灌輸企業(yè)價值觀的關(guān)鍵之一在于創(chuàng)造出一個和諧一致的領(lǐng)導班子。社會系統(tǒng)學派，把組織看成是一個協(xié)作系統(tǒng)，把管理看要性。遺憾的是，社會系統(tǒng)學派創(chuàng)始人的著作，在20世紀60年代末期之前很少有人讀過，更沒有人加以推崇，直到80年代企業(yè)文化興起，才引起人們的廣泛注意。管理理論叢林現(xiàn)代管理科學理論發(fā)展的第三個階段是所謂的“管理叢林”階段（20世紀60～80年代。在這個階段，多個管理學派并存，管理科學日趨成熟。一方面，二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起被大量應用到企業(yè)管理中來。數(shù)理分析在管理學中的成功運用，正是管理科學成熟的標志。另一方面，這個階段的管理理論家們，明確地把企業(yè)看成一個“開放系統(tǒng)”，比較清醒要代表人物是西蒙、約翰遜、德魯克、盧由斯、伯法等。1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者，他是決策理論學派的代表人物。他認為管理就是決策，而決策是由許多階段、許多步驟組成的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的每一個步驟，都是建立在搜集到足夠豐富的信息資料的基礎(chǔ)上，并且通過信息反饋來加以調(diào)節(jié)和控制。其重點是要解決決策本身的科學性（怎樣根據(jù)計算機結(jié)果做出選擇等。德魯克提出了“目標管理理論”。德魯克認為，并不是行考核、評價和獎懲。其他學者也提出了不同的管理理論?？傮w而言，在這一度才是符合效率原則的。在這種管理理論上出現(xiàn)了若干需要解決的問題，主要表現(xiàn)在：①偏重吸收自然科學研究成果，忽視吸收社會科學研究成果。②重視物的因素，忽視人的因素。③過分強調(diào)理性因素，忽視了感性因素；崇拜邏輯與推理，貶低了直覺和感情的作用。④過分依賴解析的、定量的方法，片面地以為只有數(shù)據(jù)才是過硬的和可信的。發(fā)現(xiàn)很多管理問題僅僅依靠數(shù)據(jù)分析和嚴格的外部監(jiān)督是無就導致了下一階段即企業(yè)文化理論的出現(xiàn)。企業(yè)文化理論的發(fā)展歷程2080并奪走了大量原屬于美國企業(yè)占領(lǐng)的市場。日本在戰(zhàn)后僅僅用了不到30年的時間，就成為世界第二大經(jīng)濟體。日本企業(yè)的實踐，既給美國政府和企業(yè)界以極大的震撼，同時也對管理叢林階段的管理科學理論給予沉重的打擊。美國的一些管理學家在總結(jié)日本企業(yè)的實踐之后得出結(jié)論：必須克服管理科學三個發(fā)展階段上的某些錯誤傾向，保留其科學的精華部分，重新創(chuàng)立新的管理理論。這就是企業(yè)文化理論產(chǎn)生的背景。雖然企業(yè)文化的實踐始于日本，日本運用企業(yè)文化之道指導企業(yè)經(jīng)營管理，取得了許多成功經(jīng)驗。但企業(yè)文化理論的誕生卻是美國學者在對美日歐的企業(yè)文化實踐進行調(diào)查有四本最具代表性的經(jīng)典著作。威廉·Z戰(zhàn)》在書中，他把典型的美國企業(yè)管理模式稱為A(america）型，把典型的日本企業(yè)管理模式稱為J(japan)型，而把美國少數(shù)幾個企業(yè)自然發(fā)展起來的、與J多相似特點的企業(yè)管理模式，稱為Z型。Z理論之“(zygoteX理論”和“Y理論”的基礎(chǔ)上再來一次重大的理論突破。Z理論的中心議題就是：怎樣才能使每個人的努力彼此工人小組自己管理工藝，以便充分捕捉微妙性來提高生產(chǎn)樣的人與人之間的親密性。Z模式的基本特征是：①實行長期或終身雇用制，使職工在職業(yè)有保障的前提下，更加關(guān)心企業(yè)利益。②對職工實制手段，又注重對人的經(jīng)驗和潛能進行細致有效的啟發(fā)誘每個人都可以對事物做出判斷，獨立工作，以自我控制代替系統(tǒng)控制，上下級間建立融洽的關(guān)系。Z須做到：①企業(yè)的基本目標或目的，所應包括的不只是利性原則。理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》兩位學者通過對日、美許多行業(yè)的32家企業(yè)的調(diào)查分變量的英文都寫成以S開始，并畫成一個圖來表示，因此就獲得了“7S管理框架”的名稱，如下圖所示。7S管理框架圖7S)”是指一個企業(yè)如（structure（system)”是指信息在企業(yè)內(nèi)部是如何傳送的，有些制度是正式的如電子計算機的打印輸出和計劃執(zhí)行情況報表等，有些制度是非正式的如會議。這三者是硬管理要素。其余四個是軟管理要素：“人員（staff)”不只是指一線和參謀人員，而是指企業(yè)內(nèi)（skills)”是指企業(yè)和它的-28---PAGE45---PAGE44-關(guān)鍵性人物的特長以及其競爭對手所沒有的卓越能力?！白黠L)”是指最高管理人員和高級管理人員隊伍的行為形式，也可以指企業(yè)的作風。至于“共同的價值觀values)”是指能將職工個人的目的同企業(yè)的目的真正結(jié)合在一起的價值觀或目標，是決定企業(yè)命運的關(guān)鍵性要素。共7S"7S特雷斯·迪爾和阿倫·的精神支柱》這是企業(yè)文化理論誕生的標志性著作。兩位作者認識到，每個企業(yè)都有一種文化，區(qū)別只在于： 有些企業(yè)的文化支離破碎，職工分成不同的派別，各有各的目的動機，稱之為“弱文化有些企業(yè)的文化很有內(nèi)聚力，每個職工都知道企業(yè)的目標，并且為這些目標而努力工作，可以稱為“強文化。他們認為“杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化，因為企業(yè)中最大的資源是人“是人在推動業(yè)的發(fā)展。而管理人的最好辦法，并不是利用計算機來進行監(jiān)視，而是運用文化的微妙影響。文化能“把人團聚到起，并使他們的日常生活充滿了意義和目的。強文化是一套非正式的規(guī)章體系，它為職工提供了行為的框架、標準價值體系，從而明確地告訴人們一言一行應該如何自律，使人對工作感到舒暢而更努力工作。企業(yè)管理人員必須很清楚地理解企業(yè)文化是怎樣發(fā)揮作用的，否則管理工作就會失托馬斯·彼得斯和小羅伯特·國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗》作者通過對美國60多家公司的研究發(fā)現(xiàn)，卓越的企業(yè)在此基礎(chǔ)上，作者提出革新性文化八種品質(zhì)說：①貴在行企業(yè)文化理論把對人與對物的管理以及被西方歷史傳統(tǒng)分割開來的人的物質(zhì)生活和人的精神生活，努力統(tǒng)一于企業(yè)管理之中。與之前三個階段的管理理論相比，更加注重企管理科學發(fā)展的新階段。2090表理論是學習型組織理論和知識管理理論。學習型組織理論美國麻省理工學院的一群學者和一些企業(yè)家合作研究后提出了“學習型組織”理論。他們研究成果的結(jié)晶，體現(xiàn)在彼得·企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。建立學習型組織的關(guān)鍵是會聚五項修煉或技能：①自我超越（personalmastery)，組織中的每個成員都要終身學習，超越自身；②改善心智模式（improvingmentalmodels)，培育一種開放學習效果的、兼顧質(zhì)疑與表達的交談能力;③建立共同愿景（buildingsharedvision)，領(lǐng)導者要有將個人目標轉(zhuǎn)化為能夠鼓舞整個組織的共同目標的觀念并實際行動的能力 ;④團隊學習（teamlearning)，學會進行“深度會談” (dialogue)，進入真正一起思考的能力;⑤系統(tǒng)思考thinking)，運用系統(tǒng)論的完備知識體系和實用工具養(yǎng)成對系統(tǒng)整體深入地加以思考的習慣。們在學習型組織建設(shè)中的一個共同觀點就是企業(yè)文化是組織造出一種學習型的企業(yè)文化氛圍。知識管理理論對企業(yè)而言，其知識構(gòu)成大致可以分為四種存在形式：報告中的編碼后的知識；③存在于個人頭腦里的意會知識；與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識管理要對企業(yè)的知識資源進行全面和充分的開發(fā)地發(fā)揮作用的環(huán)境，使知識不斷地得以交流和共享，新的知理中一個極其重要的組成部分。在強調(diào)知識管理的企業(yè)中，企業(yè)文化的特征主要表現(xiàn)為：①管理目標不受傳統(tǒng)的資源概念的約束，強調(diào)可持續(xù)液，賦予其更強的生命力。企業(yè)文化在中國的發(fā)展2080迅速得到中國管理學界和企業(yè)界的認同和響應。在改革開放后，順應國際企業(yè)文化興起的時勢，吸收國外一些企業(yè)文化建設(shè)的先進經(jīng)驗，根據(jù)中國企業(yè)的具體實際情況，開展了各具特色的企業(yè)文化理論研究與建設(shè)實踐工作，形成了中國企業(yè)文化發(fā)展的潮流。中國企業(yè)文化理論的引進與發(fā)展在我國，企業(yè)文化的理論研究主要經(jīng)歷了以下三個階段。中國企業(yè)文化理論的引進（20世紀80年代中期到90年代初期）1978年，黨的十一屆三中全會的召開，吹響了中國大地解放思想、改革開放的號角。1983年，黨的十二屆三中全會制定了關(guān)于中國經(jīng)濟體制改革的決定，第一次在黨的正從此，對外開放不斷擴大，私營企業(yè)、商品經(jīng)濟迅速發(fā)展。企業(yè)文化理論正是在這樣的大背景下傳入我國的。國內(nèi)學術(shù)界最早介紹企業(yè)文化的是《世界經(jīng)濟》雜志198210Z19841986年，中國理論界翻譯了一批國外學者的企業(yè)文化的經(jīng)典論著，如《Z理論--美國等，明確了企業(yè)文化的概念。1987的若干熱潮之一。1987年9月，中國企業(yè)管理協(xié)會、國務院發(fā)展研究中心、中國社會科學院工業(yè)經(jīng)濟研究所以及一些企業(yè)共同發(fā)起在北京召開了第一次全國性的企業(yè)文化研討19889111988年末，由一批長期從事經(jīng)濟和文化建設(shè)工作的老同志和企業(yè)家、專家學者發(fā)起成立了中國《中國企業(yè)文化大辭典》和幾十部有關(guān)企業(yè)文化的著作。據(jù)不完全統(tǒng)計，1988-1991年3年時間，國內(nèi)報紙雜250有關(guān)企業(yè)文化著作達20余種；省市以上單位舉辦的有關(guān)企業(yè)文化的研討會15個；舉辦企業(yè)文化為主題的講習班和講座40余期。而且，中央和有些省市的政府部門相繼設(shè)置了成果，被決策機關(guān)所采納。中國企業(yè)文化理論的發(fā)展（20世紀90年代初期到21世紀初期）0世紀01992年鄧小平南方談話把中國市場經(jīng)濟從本質(zhì)上推到了一個新的階段。同年，黨的十四大報告中明確提出：“我國經(jīng)濟改革的目標，是建立社1993于建立社會主義市場經(jīng)濟體制的若干問題的決定》，在關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)制度一節(jié)中明確提出：“加強企業(yè)文化建設(shè)，培育優(yōu)良的職業(yè)道德，樹立敬業(yè)愛廠、遵法守信、開拓創(chuàng)新的精神。"1997年，黨的十五大重新明確了“建設(shè)有中國特色社會主義文化”這一概念，使之同建設(shè)有中國特色社會主義的經(jīng)濟、政治一起，構(gòu)成黨在社會主義初級階段的基本綱領(lǐng)，為企業(yè)文化的發(fā)展再次注入了強大動力，企業(yè)文化的理論研究也進入了繁榮發(fā)展時期。在這一時期中，國內(nèi)研究機構(gòu)、大學以及一大批專家、學者對企業(yè)文化建設(shè)的研究逐步深入，中國企業(yè)文化建設(shè)的理論探討風氣越來越濃，形成了一批具有中國特色的研究成(1991)，(1991)，)，魏民洲主編的《中國企業(yè)文化小辭庫》(1999)，等等。中國企業(yè)文化促進會（由中國文學藝術(shù)界聯(lián)合會主管）1994年成立，先后舉辦了中國企業(yè)文化節(jié)、中國企業(yè)文化調(diào)研、企業(yè)文化高層研討會等活動，2002年創(chuàng)辦《中國企業(yè)文化》雜志。隨著國外資本的大量引進，世界500強企業(yè)大量落戶中國，由它們帶來的國外先進企業(yè)文化理論與中國本土企業(yè)文展。中國企業(yè)文化理論的日趨成熟（21）這一時期，國內(nèi)相關(guān)的企業(yè)文化著作、刊物和文章日漸材不斷推陳出新。2005年北京交通大學首開全日制企業(yè)文例》(2001叢書》(2002)，中國企業(yè)文化促進會推出的《中國特色企業(yè)文化建設(shè)案例》(2005)，羅長海等編著的《企業(yè)文化建設(shè)個案評析》(2006)，等等。另外，對中國傳統(tǒng)文化如何促進中國現(xiàn)代企業(yè)管理的研究更加深入，例如中國儒家學說、法家學說、道家學說、兵家學說等，都在企業(yè)文化理論出。中國企業(yè)文化實踐上的成功探索企業(yè)文化理論傳入中國之后，在引起理論界關(guān)注的同時也迅速引起了企業(yè)界的高度重視與推崇。1984年，海爾公司的張瑞敏在企業(yè)虧損1471985年，廣東梅山實業(yè)總公司在《職工教育（規(guī)劃19887157301988年8月10日的《經(jīng)濟日報》發(fā)表，對各地開展企業(yè)文化工作產(chǎn)生了積極影響。1988年《中共中央關(guān)于加強和改進企業(yè)思想政治工作的通知》中提出要“大力培育富有特色的企業(yè)精神”。這個通知，在企業(yè)文化熱的社會背景下，使得“把塑造企業(yè)精神作為企業(yè)文化抓手”的觀念，變成了中國所有企業(yè)的共識。許多企業(yè)把培育企業(yè)精常州自行車總廠提出“敢于攀登、質(zhì)量求新、工藝創(chuàng)新、服務文化”的“金獅”精神，白云山制藥廠提出的“愛廠、興利、求實、進取”精神等等。但是，總體而言，這個時候的成體系的。2090首鋼、小天鵝、西安楊森、長安汽車、華為、白云山制藥、同仁堂、全聚德等等。其中海爾的創(chuàng)新文化、國際化聯(lián)想的核心價值觀、華為的“基本法”等成為企業(yè)文化實踐探索的優(yōu)秀代表。這些企業(yè)的優(yōu)秀文化以及它們企業(yè)文化建設(shè)的