電力施工企業(yè)人力資源組織探討摘要：本文結(jié)合電力施工企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際情況，分析了所面臨的困難，指出應(yīng)從分條理組織、強(qiáng)化培訓(xùn)、薪酬分配、加強(qiáng)調(diào)配等幾方面著手解決。本文關(guān)鍵詞語：施工企業(yè)；人力資源；組織“物競天擇，適者生存〞，達(dá)爾文的天然生存法則告訴我們這樣一個道理：任何事物應(yīng)隨環(huán)境的變化不斷的自我調(diào)整，以在競爭中獲得優(yōu)勢，進(jìn)而不斷的發(fā)展強(qiáng)大。電力施工企業(yè)面臨如何的競爭環(huán)境?碰到了哪些新困難?怎樣應(yīng)對新形式并謀得發(fā)展?筆者從一名普通電力職工的角度談?wù)剛€人看法：1、電力施工企業(yè)在人力資源組織方面面臨的困難電力施工企業(yè)作為勞動力密集型單位，其生產(chǎn)任務(wù)的完成越來越倚重于以農(nóng)民工為主體的各外協(xié)隊(duì)。而近些年日益加劇的“民工荒〞直接影響著電力施工企業(yè)的快速發(fā)展和擴(kuò)張。究其成因和實(shí)質(zhì)，有下面幾方面：電力施工企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級緩慢，勞動密集型企業(yè)的發(fā)展需要更多的勞動力；薪資體系的不合理，工資待遇低下，農(nóng)民工缺乏一定的社會保衛(wèi)、積極性受挫；電力施工企業(yè)處在產(chǎn)業(yè)鏈底層，難以支撐日益增加的成本開支和知足員工增收入的期望；強(qiáng)勁復(fù)蘇吸引大量外出務(wù)工的回流人口；國內(nèi)國外整體市場需求增加、企業(yè)擴(kuò)張迅速、用工絕對數(shù)量大幅增長；30年來的行之有效的計(jì)劃生育政策，導(dǎo)致老齡化社會提早到來，適齡勞動力大幅度減少。外協(xié)隊(duì)勞動力的短缺和人員的不固定性直接影響著電力施工企業(yè)工程量的承當(dāng)，并使施工成本不斷增長。2、分條理組織人力資源可有效地解決人力資源組織所面臨困難2.1結(jié)合電力施工企業(yè)的本身特點(diǎn)，因事用人是分條理組織人力資源的主要根據(jù)。電力施工企業(yè)作為電力基建施工單位，處于產(chǎn)業(yè)鏈的底層，利潤空間較小，企業(yè)員工平均收入在電力行業(yè)內(nèi)不占優(yōu)勢；長期野外作業(yè)的工作特點(diǎn)對高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員的吸引力較?。浑娏?xiàng)目的施工內(nèi)容大同小異，施工人員的純熟度和經(jīng)歷體驗(yàn)更顯主要。結(jié)合這些特點(diǎn)，企業(yè)在招聘員工時應(yīng)結(jié)合崗位對人力資源的需要，分條理進(jìn)行人力資源組織。2．2當(dāng)招聘工人時，強(qiáng)健的體魄，吃苦耐勞的作風(fēng)，純熟的操作技能將作為被選用者首要需具備的條件。在企業(yè)從技校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，從頭開始培養(yǎng)的同時，直接從社會招聘已有五年以上工齡且具備初中以上知識水平的純熟工人，可保證企業(yè)發(fā)展所需的充分骨干勞動力資源，避免企業(yè)過分依靠外協(xié)力量而影響企業(yè)的快速擴(kuò)張和發(fā)展。任何施工企業(yè)假如沒有需要數(shù)量的穩(wěn)定純熟的勞動力資源，這種企業(yè)的發(fā)展的平穩(wěn)性和可控度將大打折扣。企業(yè)在選用對某一專業(yè)純熟的勞動力資源的同時，應(yīng)重視對工人的技能培訓(xùn)和拓展，使其成為“多面手〞，在提升企業(yè)盈利能力和競爭力的同時，大幅提升工人的收入。只要使工人在本企業(yè)能力最大限度地發(fā)揮其效能，進(jìn)而獲得在其它企業(yè)不可能獲得的薪酬，能力確保企業(yè)已投入大量資金和精神培訓(xùn)出的勞動力資源長期穩(wěn)定地為企業(yè)效勞，構(gòu)成企業(yè)和個人共贏的良好場面。2.3當(dāng)招聘專業(yè)技術(shù)人員時，應(yīng)堅(jiān)持錄用應(yīng)屆高學(xué)歷專業(yè)畢業(yè)生和從具有一定知識構(gòu)造水平的技能工人中選用相結(jié)合的原則。前者具有系統(tǒng)、扎實(shí)的理論知識基礎(chǔ)，易于承受新鮮事物，當(dāng)與現(xiàn)場理論相結(jié)合時，能在提升施工工藝水平，開發(fā)并推廣先進(jìn)、科學(xué)的施工工藝方面發(fā)揮作用。后者具備豐富的施工經(jīng)歷體驗(yàn)，當(dāng)有針對性地提升理論知識水平常，將能更好地管理現(xiàn)場的施工生產(chǎn)。專業(yè)技術(shù)人員是電力施工企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)提升行業(yè)競爭力的主要依托。高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員市場需求量大，而其本身的需求期望值也相應(yīng)較高，這部分人員的流動性較大，怎樣留住這部分人才是施工企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。2.4中選用管理人員時，力求從本企業(yè)內(nèi)部或從其它同行業(yè)中招聘專業(yè)技術(shù)人員，這類人員熟悉施工現(xiàn)場，理論經(jīng)歷體驗(yàn)豐富，能快速適應(yīng)管理崗位并在原有基礎(chǔ)上有所提升，只要做到“理論與理論相結(jié)合〞了，管理產(chǎn)生效益這句話能力落到實(shí)處。3、強(qiáng)化培訓(xùn)，并制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是堅(jiān)持人力資源穩(wěn)定的需要手段要留住已有的優(yōu)秀人才，并不斷地吸引外部的人才參加，就必需做到人無我有，人有我優(yōu)。3.1作好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升員工自我價值實(shí)現(xiàn)滿意度。根據(jù)管理學(xué)家馬斯洛的人的需求的五條理理論，人的最高需求是自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，為企業(yè)職工做好職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)是堅(jiān)持企業(yè)人力資源穩(wěn)定的主要舉措。國內(nèi)有名企業(yè)海爾集團(tuán)對員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)了3種職業(yè)發(fā)展通道，一是管理人員的，二是專業(yè)人員的，三是工人的。公司為每一類型的人才設(shè)計(jì)了不同的晉升通道。只要是符合升遷條件的即可進(jìn)入后備人才庫，加入競選與選拔，隨后進(jìn)行相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。作為電力施工企業(yè)在向海爾學(xué)習(xí)的同時，也應(yīng)積極面對人員的流動：人才除了在企業(yè)內(nèi)部流動晉升外，只要是不阻礙企業(yè)正常發(fā)展，人才進(jìn)行外部輸出和晉升也未嘗不是好事，這擴(kuò)展了企業(yè)發(fā)展的外部人脈空間，對于企業(yè)擴(kuò)展市場大有裨益，并成為企業(yè)吸納、引進(jìn)先進(jìn)事物的紐帶。3.2推行輪崗制度，培養(yǎng)員工一專多能。一個人久長地干一樣工作容易構(gòu)成固化的思維方式及知識構(gòu)造，很難再創(chuàng)新。因而規(guī)定每個崗位的工作年限，屆滿即進(jìn)行輪崗，即激活員工創(chuàng)新的動力，又消除員工對工作的倦怠感，更為主要的是培養(yǎng)出了更多的復(fù)合性人才，起到了精簡高效的效果，便于公司更快、更多地拓展市場，十分是海外市場。早在1984年，日本大成公司承當(dāng)魯布革水電工程時，即以高峰期30人的管理力量，率領(lǐng)從水電十四局招聘并經(jīng)過培訓(xùn)的500名工人，完成了水電十四局近2000人承當(dāng)?shù)墓こ塘俊Ｔ谑┕ぶ?，大成公司的工長即要管施工進(jìn)度，又要負(fù)責(zé)技術(shù)、質(zhì)量、安全管理。十分是項(xiàng)目經(jīng)理全面負(fù)責(zé)工程進(jìn)度、質(zhì)量、安全、經(jīng)營乃至行政管理。大成公司的管理人員是精簡高效的，為企業(yè)創(chuàng)造的效益是宏大的，員工個體的收入也同樣是驚人的，真正具體表現(xiàn)出了企業(yè)和員工的雙贏。3.3強(qiáng)化培訓(xùn)，提升員工綜合素能。這是落實(shí)“人無我有，人有我優(yōu)〞的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只要提升員工的綜合素能，能力為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，相應(yīng)地也將提升員工個體的收入水平，并為員工進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。只要當(dāng)企業(yè)為員工提供的薪酬待遇和所營造的生存發(fā)展環(huán)境是其它企業(yè)所不能比較時，或者換句話來講，優(yōu)秀員工的作用只要在本企業(yè)的制度環(huán)境和管理環(huán)境中能力充足發(fā)揮時，員工的穩(wěn)定性才有了可靠的保證。這恰恰是古語“桔生淮南為桔，生淮北為枳〞的真實(shí)寫照。4、合理的薪酬分配是激發(fā)員工工作積極性的有效動力國內(nèi)外諸如日本大成公司等先進(jìn)企業(yè)的在薪酬發(fā)放方面的成功做法是：達(dá)標(biāo)受獎，不獎既罰。即對每份工作設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，與之對應(yīng)的是相應(yīng)獎勵，到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)即可得到這份獎勵。達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)不給獎勵既是處理懲罰了。筆者查詢相關(guān)書籍資料，各企業(yè)對“達(dá)標(biāo)受獎〞中的標(biāo)準(zhǔn)制訂各有針對性，其中對電力施工企業(yè)有一定參考價值的做法是基本工資+崗位工資+獎金的薪酬分配形式?；竟べY是結(jié)合企業(yè)所在地的最低生活保證金確定的金額，是企業(yè)履行其所擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任的具體表現(xiàn)出。崗位工資將工人劃分為若干工種，將管理者劃分為若干崗位，將相應(yīng)的工種和崗位所應(yīng)具備的理論知識和操作水平編寫成若干份試題庫，被測試者從試題庫中隨機(jī)抽取試題，測評達(dá)標(biāo)者頒發(fā)證書，享受該工種崗位工資。獲得多工種和崗位證書者可獲得多份崗位工資。崗位勝任度每年測評一次。崗位工資固然不是與員工工作量相掛鉤，但其確是企業(yè)貯備資源所應(yīng)承當(dāng)?shù)某杀?。獎金是與員工勝任的崗位所能完成的工作量相掛鉤，具體表現(xiàn)出多勞多得。要最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤，按勞取酬是最有效的鼓勵手段。5、優(yōu)化人力資源的調(diào)配平臺，確保人力資源的高效流動一高效利用人力資源的關(guān)鍵在于對人力資源十分是核心人力資源的快捷調(diào)配，使其隨工程的進(jìn)展及時參與，隨工程的結(jié)束及時調(diào)出。做到這一點(diǎn)需要建立一個人力資源管理平臺，這一平臺包含企業(yè)內(nèi)部人力資源和外協(xié)單位人力資源。當(dāng)工程項(xiàng)目組建時，除部分核心管理人員在整個工程存續(xù)期間堅(jiān)持穩(wěn)定外，所有作業(yè)層人員十分是骨干勞務(wù)作業(yè)人員以及技術(shù)人員必需隨工程進(jìn)展并結(jié)合企業(yè)市場拓展情況及時調(diào)整。而當(dāng)項(xiàng)目組織者考慮項(xiàng)目部分利益而有意識扣留人員時，企業(yè)應(yīng)賦予人力資源管理