勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)操作

-----入職前的管理1第一頁，共146頁。目的:勞動(dòng)關(guān)系管理的第一關(guān)用工法律風(fēng)險(xiǎn)排除在員工入職之前2第二頁，共146頁。主要內(nèi)容一、招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容及法律風(fēng)險(xiǎn)二、應(yīng)聘登記表三、錄用通知書四、入職前的審查五、錄用說明書3第三頁，共146頁。第一節(jié)招聘簡(jiǎn)章任務(wù)：假設(shè)你所在公司準(zhǔn)備招聘一位銷售經(jīng)理，請(qǐng)為這位銷售經(jīng)理擬定一份招聘簡(jiǎn)章?？紤]：假如你是人力資源部的招聘主管，你應(yīng)該如何去寫招聘信息，招聘簡(jiǎn)章包括哪些主要內(nèi)容，及注意什么問題？4第四頁，共146頁。招聘簡(jiǎn)章的主要內(nèi)容例如：中冶建筑研究總院根據(jù)業(yè)務(wù)開展需要，中冶建筑研究總院現(xiàn)面向年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招聘機(jī)關(guān)人力資源部新員工1名。5第五頁，共146頁。中冶建筑研究總院根據(jù)業(yè)務(wù)開展需要，中冶建筑研究總院現(xiàn)面向年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招聘機(jī)關(guān)人力資源部新員工1名，任職要求如下：一、崗位要求

1．遵紀(jì)守法、老實(shí)守信，具有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，無不良記錄，愿意履行中冶建筑研究總院?jiǎn)T工義務(wù)和職位職責(zé)。

2．碩士學(xué)歷，本科、碩士均就讀于211工程院校，英語六級(jí)以上。

3．人力資源管理相關(guān)專業(yè)。中共黨員，男生優(yōu)先。

4．學(xué)習(xí)才能強(qiáng)，具有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作精神、溝通才能、創(chuàng)新意識(shí)和強(qiáng)烈的責(zé)任感。

5．身體安康，具備與工作要求相適應(yīng)的身體條件。

6第六頁，共146頁。中冶建筑研究總院根據(jù)業(yè)務(wù)開展需要，中冶建筑研究總院現(xiàn)面向年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招聘機(jī)關(guān)人力資源部新員工1名，任職要求如下：二、在線申請(qǐng)職位：

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keji8024@163，簡(jiǎn)歷標(biāo)題格式為“專業(yè)-學(xué)歷-性別-姓名-學(xué)校〞。對(duì)于符合條件的同學(xué)，我們將主動(dòng)與您聯(lián)絡(luò)并安排面試。應(yīng)屆生一經(jīng)錄用，公司將解決北京市戶口。

歡送登錄冶建總院主頁：:///

7第七頁，共146頁。招聘簡(jiǎn)章例如8第八頁，共146頁。招聘簡(jiǎn)章的主要內(nèi)容:公司簡(jiǎn)介(略)……一、招聘崗位及人數(shù)二、招聘(錄用〕條件(學(xué)歷、經(jīng)歷、性別等)三、招聘待遇四、招聘流程五、如何填寫申請(qǐng)表或提交申請(qǐng)表六、接收申請(qǐng)表截止時(shí)間七、聯(lián)絡(luò)方式〔電郵、〕9第九頁，共146頁。招聘簡(jiǎn)章中常見風(fēng)險(xiǎn)1、不當(dāng)承諾：簡(jiǎn)章中包含實(shí)際未能兌現(xiàn)的承諾，有違老實(shí)信譽(yù)原那么，有可能構(gòu)成提供、發(fā)布虛假招聘信息，面臨行政處分其至賠償責(zé)任。2、歧視10第十頁，共146頁。例如：企業(yè)招聘簡(jiǎn)章中存在什么問題？郭某大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘入職某公司工作。公司招聘時(shí)，招聘簡(jiǎn)章和招聘人員承諾他享受的待遇包括公司為引進(jìn)“人才〞員工提供住房補(bǔ)貼。這對(duì)郭某有很大的吸引力!11第十一頁，共146頁。例如：企業(yè)招聘簡(jiǎn)章中存在什么問題？但當(dāng)他與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司提供的勞動(dòng)合同中包括合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、合同違約金等，沒有住房補(bǔ)貼的條款。對(duì)此，郭某即提出了疑問，公司人事行政經(jīng)理解釋說，住房補(bǔ)貼不是每個(gè)人都有的，是引進(jìn)的“人才〞才有的特殊待遇，另外再議。12第十二頁，共146頁。例如：企業(yè)招聘簡(jiǎn)章中存在什么問題？郭某想，既然招聘廣告中都說了有住房補(bǔ)貼，自己也是“人才〞引進(jìn)之列，公司應(yīng)該不會(huì)反悔，于是就與公司簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同?？墒?，幾個(gè)月過去了，住房補(bǔ)貼仍然沒有動(dòng)靜，也沒有聽說其他同事享受到了此項(xiàng)待遇，為此，郭某便找公司人事行政經(jīng)理理論，但得到的答復(fù)是：“公司按照勞動(dòng)合同約定的待遇給付沒有違法、違約。13第十三頁，共146頁。例如：企業(yè)招聘簡(jiǎn)章中存在什么問題？郭某認(rèn)為，這是公司成心欺騙，于是申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司按照招聘廣告中的承諾支付住房補(bǔ)貼待遇。14第十四頁，共146頁。法條連接：?勞動(dòng)合同法?規(guī)定用人單位有“如實(shí)告知〞的義務(wù)，?就業(yè)效勞和就業(yè)管理規(guī)定?第14條和第67條規(guī)定，用人單位招用人員不得有提供虛假招聘息，發(fā)布虛假招聘廣告的行為：違者由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。15第十五頁，共146頁。仲裁結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，雙方簽訂的有效勞動(dòng)合同中，并沒有約定公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)住房補(bǔ)貼義務(wù)，最后裁決不支持郭某的仲裁懇求。原因:除非郭某能證明其本人是“人才〞引進(jìn)之列的書面證明或者口頭錄音證明。16第十六頁，共146頁。招聘廣告的性質(zhì)某外資企業(yè)在某招聘網(wǎng)站上登出一那么招聘廣告，廣告中寫道：本單位錄用的員工將送到香港培訓(xùn)半年。李某看到這條廣告非常心動(dòng)，決然辭職并順利應(yīng)聘到該企業(yè)。入職后，李某工作表現(xiàn)積極，業(yè)績(jī)優(yōu)異，但一年過去，企業(yè)始終未送李某到香港培訓(xùn)。李某跟企業(yè)負(fù)責(zé)人幾次交涉都無果而終。李某認(rèn)為企業(yè)存在欺詐，因此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)履行承諾的培訓(xùn)義務(wù)。案例：企業(yè)未兌現(xiàn)招聘廣告中承諾待遇案17第十七頁，共146頁。招聘廣告的性質(zhì)THANK一般情況下，招聘廣告屬于要約邀請(qǐng)，不具有法律效力；特殊情形下，招聘廣告可能構(gòu)成要約，將會(huì)產(chǎn)生約束力；用人單位單位在招聘廣告中所描繪的提供給員工的福利待遇非常明確，那就不排除這個(gè)廣告可能會(huì)被認(rèn)定為是一個(gè)邀約。招聘簡(jiǎn)章的法律性質(zhì)18第十八頁，共146頁。招聘廣告的性質(zhì)THANK要約邀請(qǐng)?合同法?第15條的規(guī)定：是希望別人向自己發(fā)出要約的意思表示。一者，招聘簡(jiǎn)章的對(duì)象并不是特定的人，而是潛在的不特定的勞動(dòng)者。二，招聘簡(jiǎn)章節(jié)沒有具備訂立合的主要條款。招聘簡(jiǎn)章的法律性質(zhì)19第十九頁，共146頁。招聘廣告的性質(zhì)THANK要約邀請(qǐng)?合同法?第15條的規(guī)定：是希望別人向自己發(fā)出要約的意思表示。一者，招聘簡(jiǎn)章的對(duì)象并不是特定的人，而是潛在的不特定的勞動(dòng)者。二，招聘簡(jiǎn)章節(jié)沒有具備訂立合的主要條款。特殊情形下，招聘廣告可能構(gòu)成要約，將會(huì)產(chǎn)生約束力；用人單位單位在招聘廣告中所描繪的提供給員工的福利待遇非常明確，那就不排除這個(gè)廣告可能會(huì)被認(rèn)定為是一個(gè)邀約。招聘簡(jiǎn)章的法律性質(zhì)20第二十頁，共146頁。招聘廣告的性質(zhì)THANK招聘廣告應(yīng)當(dāng)符合實(shí)際情況，不應(yīng)夸大其詞，不能兌現(xiàn)的承諾就不要寫進(jìn)去。有關(guān)待遇最好不要寫的太明確詳細(xì)，最好以“詳細(xì)薪資面議〞或者“詳細(xì)薪資福利待遇，以雙方簽訂的勞動(dòng)合同為準(zhǔn)〞法律提示21第二十一頁，共146頁。例如：企業(yè)招聘中存在什么問題？2007年1月18日，黎勝向東莞諾基亞挪動(dòng)應(yīng)聘成功后，該公司人力資源部通知黎勝被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參參加職體檢，假如體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)展入職前的體檢，結(jié)果顯示其為乙肝攜帶者，病毒不具有傳染性。公司回絕了黎勝。22第二十二頁，共146頁。例如：企業(yè)招聘中存在什么問題？黎勝在起訴書中要求懇求法院依法確認(rèn)諾基亞以乙肝小三陽為由不予錄用原告違法，并且懇求依法判令被告諾基亞賠償精神損害撫慰金50萬元。在審理過程中,諾基亞的代理人堅(jiān)稱，拒錄理由是黎勝“色盲〞，而非黎勝攜帶乙肝病毒。23第二十三頁，共146頁。為證明自己被回絕錄用是由于企業(yè)“歧視乙肝病毒攜帶者〞，原告黎勝出具了自己與應(yīng)聘公司人力資源部工作人員對(duì)話的錄音。根據(jù)錄音材料內(nèi)容顯示，企業(yè)在回絕他時(shí)，提到他“攜帶乙肝病毒〞的體檢結(jié)果。24第二十四頁，共146頁。第30條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由回絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定制止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。法條連接25第二十五頁，共146頁。促進(jìn)乙肝外表抗原攜帶者實(shí)現(xiàn)公平就業(yè)

〔一〕保護(hù)乙肝外表抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利。除國(guó)家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定制止從事的易使乙肝擴(kuò)散的工作外，用人單位不得以勞動(dòng)者攜帶乙肝外表抗原為理由回絕招用或者辭退乙肝外表抗原攜帶者。

〔二〕嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)用人單位的招、用工體檢工程，保護(hù)乙肝外表抗原攜帶者的隱私權(quán)。用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實(shí)際需要將肝功能檢查工程作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，但除國(guó)家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定制止從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)在對(duì)勞動(dòng)者開展體檢過程中要注意保護(hù)乙肝外表抗原攜帶者的隱私權(quán)。

26第二十六頁，共146頁。關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)人員乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)一般不作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的通知各市衛(wèi)生局、廳直屬各單位：為進(jìn)一步貫徹落實(shí)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、衛(wèi)生部結(jié)合下發(fā)的?關(guān)于維護(hù)乙肝外表抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見?〔勞社部[2007]16號(hào)〕精神，實(shí)在維護(hù)乙肝外表抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利，各醫(yī)療單位應(yīng)嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)用人單位的招、用工體檢工程，注意保護(hù)乙肝外表抗原攜帶者的隱私權(quán)，除法律法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定的情形外，不得將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)列為常規(guī)工程。用人單位提出乙肝病毒血清學(xué)檢測(cè)要求的，應(yīng)請(qǐng)其提出相關(guān)根據(jù)。特此通知。二○○八年三月二十四日

27第二十七頁，共146頁。肝功能檢查指標(biāo)肝臟的生理功能極為復(fù)雜，因此肝功能檢查種類繁多，醫(yī)生常選擇幾種有肝功能檢查代表性的肝功能工程來理解肝功能，如蛋白質(zhì)代謝功能試驗(yàn)〔血清蛋白電泳、白蛋白/球蛋白比例〕、膽紅素代謝功能試驗(yàn)〔包括血液總膽紅素和直接膽紅素、尿膽原和尿膽紅素〕、肝臟染料排泄試驗(yàn)以及各種血清酶檢查。28第二十八頁，共146頁。肝功能檢查能反響什么肝功能檢查方法可以幫助患者及早地發(fā)現(xiàn)和診斷某些疾病，是否患有急、慢性肝炎、酒精肝、藥物性肝炎、脂肪肝、肝硬化、及肝膽系統(tǒng)疾病等。

29第二十九頁，共146頁。肝功能檢查能反響什么肝功能檢查也不是萬能的，有一定局限性。首先肝功能檢查的敏感程度有一定限度，而且肝臟代償儲(chǔ)藏才能很強(qiáng)，因此肝功能檢查正常不一定沒有肝病，另外，肝功能檢查中的有些指標(biāo)缺乏特異性，所以肝功能異常也不一定就是肝病。30第三十頁，共146頁。肝功能檢查能反響什么此外，血清酶的活性是一項(xiàng)很重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，但它不反映肝臟功能，酶的指標(biāo)只是對(duì)肝細(xì)胞完好性的估計(jì)?？傊喂δ軝z查只能作為診斷肝膽系統(tǒng)疾病的一種輔助手段；31第三十一頁，共146頁。乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)一般檢查乙肝的檢驗(yàn)工程，有5項(xiàng)，也稱乙型肝炎五項(xiàng)指標(biāo)〔HBV-M〕，或說“兩對(duì)半〞“兩對(duì)半〞的檢查結(jié)果，用加減號(hào)(即+、－)表示。(+)，表示陽性；(－)，表示陰性。這5項(xiàng)檢查，分別是：——外表抗原(簡(jiǎn)稱：HBsAg)；——外表抗體(簡(jiǎn)稱：抗HBs)；——e抗原(簡(jiǎn)稱：HBeAg)；——e抗體(簡(jiǎn)稱：抗Be)；——核心抗體(簡(jiǎn)稱：抗HBc)32第三十二頁，共146頁。外表抗原(HBsAg)外表抗原就是過去人們經(jīng)常說的“澳抗〞?！鞍目龚暿恰鞍拇罄麃喛乖暤暮?jiǎn)稱，因?yàn)樗钤缡窃诎拇罄麃啺l(fā)現(xiàn)的，所以稱為“澳抗〞。乙肝病毒雖然構(gòu)造非常簡(jiǎn)單，但是，它也有一個(gè)外殼。這種外殼，是一種蛋白質(zhì)，它就是“外表抗原〞。它的出現(xiàn)，標(biāo)志著有乙肝病毒存在。所以，假如化驗(yàn)時(shí)“外表抗原〞陽性，就表示體內(nèi)感染了乙型肝炎病毒。33第三十三頁，共146頁。外表抗體(抗HBs)乙肝病毒侵入了人體，人體就會(huì)產(chǎn)生抵抗它的物質(zhì)。這種物質(zhì)也是一種蛋白質(zhì)，就稱為“抗體〞?？贵w對(duì)人體有保護(hù)才能。人體產(chǎn)生了“外表抗體〞，就意味著機(jī)體對(duì)乙肝病毒產(chǎn)生了抵抗力。許多人接種了“乙肝疫苗〞，于是體內(nèi)也會(huì)產(chǎn)生“外表抗體〞，檢查“外表抗體〞，也會(huì)陽性。這時(shí)，你反而希望“外表抗體〞最好是陽性，這就標(biāo)志你注射的乙肝疫苗，接種成功了，不會(huì)再被傳染上“乙肝〞了。34第三十四頁，共146頁。e抗原(HBeAg)e抗原是乙肝病毒復(fù)制的標(biāo)志。它可以斷定傳染性的大小。假如檢查時(shí)有e抗原陽性，就表示乙肝病毒在人體內(nèi)復(fù)制活潑，血中帶毒量大，傳染性強(qiáng)。所以，e抗原陽性絕對(duì)不是一件好事情。35第三十五頁，共146頁。e抗體(抗HBe)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)了e抗體，表示乙型肝炎相對(duì)好轉(zhuǎn)，給病人帶來的是一個(gè)好消息。因?yàn)樗年栃?，?biāo)志著乙肝病毒的復(fù)制已經(jīng)從活潑轉(zhuǎn)為相對(duì)靜止，血中帶毒量減少，傳染性也相對(duì)降低了。36第三十六頁，共146頁。核心抗體(抗HBc)核心抗體是人體感染了乙肝病毒以后，最早出現(xiàn)的一種抗體。但是，它對(duì)人體沒有保護(hù)作用。陽性時(shí)，假如加號(hào)多(醫(yī)學(xué)上的說法是“滴度高〞)，提示病毒正在復(fù)制，傳染性也強(qiáng)。假如過去是強(qiáng)陽性，雖然也是陽性，但是加號(hào)比原來減少了，表示曾經(jīng)得過“乙肝〞，這種陽性差不多要持續(xù)存在幾年或數(shù)十年。37第三十七頁，共146頁。易使傳染病擴(kuò)散的工作根據(jù)國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門的有關(guān)規(guī)定，傳染病病人、病原攜帶者不得從事易使傳染病擴(kuò)散的工作，主要有以下幾類：1．飲用水的消費(fèi)、管理、供給等工作；2．飲食效勞行業(yè)的經(jīng)營(yíng)、效勞等工作；3．托幼機(jī)構(gòu)的保育、教育等工作；4．食品行業(yè)的消費(fèi)、加工、銷售、運(yùn)輸及保管等工作；5．美容、整容等工作；6．其他與人群接觸親密的工作。38第三十八頁，共146頁。企業(yè)招聘中不含歧視性條款招聘簡(jiǎn)章不能包含歧視性的內(nèi)容，民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、農(nóng)村勞動(dòng)者。否那么，輕者有損單位形象，重者會(huì)給單位帶來訴累；39第三十九頁，共146頁。法條連接?就業(yè)促進(jìn)法?第26條用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)時(shí)機(jī)和公平的就業(yè)條件，不得施行就業(yè)歧視。第3條第2款：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第27條第2款用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不合適婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由回絕錄用婦女或者進(jìn)步對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。40第四十頁，共146頁。第28條各民族勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。第29條第3款用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。法條連接41第四十一頁，共146頁。第30條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由回絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定制止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。第31條農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。法條連接42第四十二頁，共146頁。三、擔(dān)保實(shí)務(wù)問答1.特殊工作崗位的人員可以讓勞動(dòng)者提供擔(dān)保嗎?如財(cái)會(huì)人員會(huì)接觸公司的現(xiàn)金、司時(shí)機(jī)掌管公司的車輛。對(duì)于這些工作崗位的人員，用人單位為防止這些員工卷款或卷物而逃，可以要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；驌?dān)保人嗎？43第四十三頁，共146頁。三、擔(dān)保實(shí)務(wù)問答答案也是否認(rèn)的。因?yàn)榉傻木袷侵浦褂萌藛挝皇褂脫?dān)保的手段，這項(xiàng)義務(wù)是普遍的，與勞動(dòng)者的工作崗位無關(guān)。假如類似這些工作崗位的人員卷款卷物不辭而別的，用人單位只有通過法律途徑追究員工的責(zé)任，無法用擔(dān)保制度制約員工。44第四十四頁，共146頁。2、用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)可以讓其提供保證人嗎?在理論中，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)不能收取押金、保證金，那么是否可以讓勞動(dòng)者提供保證人呢?45第四十五頁，共146頁。答案也是否認(rèn)的。因?yàn)?勞動(dòng)合同法?的用詞是“不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保〞，而擔(dān)保，按照法律的規(guī)定，既包括“物保〞，如押金、保證金等，也包括“人保〞，如保證人。46第四十六頁，共146頁。3、用人單位為勞動(dòng)者提供工作服的可以讓其交押金嗎?有些工作服的價(jià)值還比較高。那么對(duì)于用人單位提供工作服的，能否事先收取勞動(dòng)者的押金呢?47第四十七頁，共146頁。答案是否認(rèn)的。理由是用人單位提供工作服的，屬于用人單位為勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)條件，無權(quán)讓勞動(dòng)者交納押金。48第四十八頁，共146頁。第二節(jié)員工錄用審查49第四十九頁，共146頁。入職審查的方式入職背景調(diào)查員工填寫入職申請(qǐng)表50第五十頁，共146頁。1.該做背景調(diào)查嗎?2.需要調(diào)查哪些內(nèi)容?51第五十一頁，共146頁。例如：招用未解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者甲公司與汪某、趙某簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限分別為：2001年8月至2002年12月31日2001年10月29日至2006年12月31日。汪某、趙某分別于2002年8月28日、2002年9月1日擅自分開甲公司，于2002年9月底被第三人乙公司錄用。52第五十二頁，共146頁。例如：招用未解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者甲公司于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求汪某、趙某和乙公司對(duì)甲公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第三人乙公司辯論稱，被申請(qǐng)人于2002年8月受聘于第三人時(shí)隱瞞了與申請(qǐng)人尚未終止勞動(dòng)合同關(guān)系的事實(shí)。第三人是在不知情的情況下錄用了被申請(qǐng)人，不應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。53第五十三頁，共146頁。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，被申請(qǐng)人在末與申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同關(guān)系的情況下受聘于第三人，按勞動(dòng)合同之約定應(yīng)依法承擔(dān)違約責(zé)任。錄用被申請(qǐng)人的第三人僅憑求職者一面之詞，未盡調(diào)查核實(shí)義務(wù)，應(yīng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。根據(jù)?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法?第99條、?違背<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法?第4條、第6條之規(guī)定，被申請(qǐng)人依法承擔(dān)違約的賠償責(zé)任，第三人承擔(dān)連帶責(zé)任。54第五十四頁，共146頁。案例參考：偽造學(xué)歷無條件解聘某公司招聘軟件開發(fā)人員，要求大學(xué)本科及以上學(xué)歷，能純熟運(yùn)用C語言進(jìn)展軟件開發(fā)。剛到北京的李某是名大專畢業(yè)生，經(jīng)過專業(yè)軟件培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，擁有近三年的軟件開發(fā)經(jīng)歷。為盡快解決工作問題。雖然看到某公司要求大學(xué)本科以上的學(xué)歷，但還是報(bào)名參加了某公司的招聘。經(jīng)過筆試和面試，李某順利通過某公司的考核。在辦理入職手續(xù)時(shí)，李某謊稱自己是計(jì)算機(jī)本科學(xué)歷且獲得了學(xué)士學(xué)位。55第五十五頁，共146頁。案例參考：偽造學(xué)歷無條件解聘某公司見李某的才能較強(qiáng)例信以為真，并要求其提供學(xué)歷學(xué)位證書。入職后，李某向人力資源部提供了偽造的某名牌大學(xué)學(xué)位證書。在工作中，李某表現(xiàn)非常突出，在公司一項(xiàng)軟件開發(fā)工作中起到了關(guān)鍵作用。公司為了留住李某，決定為其辦理工作居住證，但在辦理工作居住證過程中，有關(guān)機(jī)關(guān)發(fā)現(xiàn)某公司提供的李某的學(xué)歷學(xué)位證書系偽造，并將相關(guān)手續(xù)退回。56第五十六頁，共146頁。案例參考：偽造學(xué)歷無條件解聘某公司遂以李某欺騙公司使公司聲譽(yù)受到損失為由解除了與李某的勞動(dòng)合同。李某不服，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求撤銷某公司解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。57第五十七頁，共146頁。仲裁結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，?勞動(dòng)法?第18條明確規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同；無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起,就沒有法律約束力。李某隱瞞了自己學(xué)歷的真實(shí)情況，謊稱自己具有大學(xué)學(xué)歷，且這種欺詐行為致使某公司作出了違犯其真實(shí)意愿的意思表示，與其簽訂了勞動(dòng)合同，構(gòu)成了欺詐行為。因此，李某與某公司訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬無效合同。裁定駁回李某的仲裁懇求。58第五十八頁，共146頁。2.需要調(diào)查哪些內(nèi)容?身份戶口、家庭住址、工作經(jīng)歷、個(gè)人資信調(diào)查目前職業(yè)、外籍人員?就業(yè)證?離任原因、學(xué)歷程度、安康狀況、職業(yè)技能、競(jìng)業(yè)限制等。59第五十九頁，共146頁。審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施年齡是否達(dá)到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任查驗(yàn)身份證是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系不低于70%的連帶責(zé)任查驗(yàn)離職證明是否對(duì)其他單位承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任查驗(yàn)原勞動(dòng)合同，或咨詢前任職單位是否存在潛在疾病解除合同受到醫(yī)療期限制入職前體驗(yàn)學(xué)歷、經(jīng)歷是否屬實(shí)招聘不到合格員工查驗(yàn)證件原件，主動(dòng)問詢前任職單位60第六十頁，共146頁。審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施年齡是否達(dá)到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系不低于70%的連帶責(zé)任是否對(duì)其他單位承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任是否存在潛在疾病解除合同受到醫(yī)療期限制學(xué)歷、經(jīng)歷是否屬實(shí)招聘不到合格員工61第六十一頁，共146頁。3.背景調(diào)查何進(jìn)展為宜?62第六十二頁，共146頁。最好在面試之后與上崗之前的間隙根據(jù)幾次面試的結(jié)果,他們介紹的資料已經(jīng)熟悉,此時(shí)調(diào)查,在調(diào)查工程設(shè)計(jì)進(jìn)更有針對(duì)性.63第六十三頁，共146頁。4.有哪些有效的調(diào)查方式?64第六十四頁，共146頁。4.有哪些有效的調(diào)查方式?即直接面向招聘對(duì)象搜集信息.2.間接調(diào)查:企業(yè)自己調(diào)查委托調(diào)查65第六十五頁，共146頁。4.有哪些有效的調(diào)查方式?2.歷任雇公司(受權(quán)書)(國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位、人才交流中心〕66第六十六頁，共146頁。常用的應(yīng)聘人員查詢網(wǎng)站有：對(duì)身份是否屬實(shí)的查詢網(wǎng)站：,對(duì)大學(xué)生英語四六級(jí)考試成績(jī)查詢的網(wǎng)站：67第六十七頁，共146頁。5.員工體檢應(yīng)注意什么?68第六十八頁，共146頁。體格檢查進(jìn)展體檢的原因：一是確定求職者是否符合崗位對(duì)身體素質(zhì)的要求；二是建立求職者安康紀(jì)錄和基線，以效勞于將來保險(xiǎn)或雇員賠償要求的目的；三是理解員工的安康狀況，可以降低缺勤率和事故。在體檢過程中，企業(yè)要遵守相應(yīng)的勞動(dòng)法律法規(guī)，不能對(duì)應(yīng)聘者有歧視。69第六十九頁，共146頁。If先入職后體檢,有什么預(yù)防措施:應(yīng)在勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中說明〞體驗(yàn)不合格者將不予錄用〞.作為錄用條件設(shè)置.當(dāng)然企業(yè)有義務(wù)將這一規(guī)定告知員工.70第七十頁，共146頁。體檢的費(fèi)用體檢費(fèi)用由招聘企業(yè)支付，體檢結(jié)果也交由招聘企業(yè)?？捎糜跒閱T工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的憑證。71第七十一頁，共146頁。醫(yī)院可以指定醫(yī)院也可以不指定醫(yī)院,只要求員工提供體檢報(bào)告,假如擔(dān)憂員工入職隱瞞身體疾病,可以要求其入職時(shí)提供三個(gè)月內(nèi)的二級(jí)以上醫(yī)院的體檢報(bào)告即可.72第七十二頁，共146頁。第三節(jié)錄用通知書73第七十三頁，共146頁。什么是錄用通知書？

很多用人單位招聘員工，通常都會(huì)向選中的求職人員發(fā)一份錄用通知書(offer)〔接收函〕，說明用人單位愿意錄用，并說明用人單位愿意提供的職位和待遇。74第七十四頁，共146頁。(一)錄用通知書的法律性質(zhì)錄用通知書是否屬于要約？

要約：是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提出訂立合同的條件，希望對(duì)方能完全承受此條件的意思表示。發(fā)出要約的一方稱為要約人，受領(lǐng)要約的一方稱為受要約人。75第七十五頁，共146頁。錄用通知書是否符合要約構(gòu)成要件:A.錄用通知書是向希望與之締結(jié)勞動(dòng)合同的特定勞動(dòng)者發(fā)出的；B.錄用通知書是在用人單位和勞動(dòng)者屢次面談后發(fā)出，其對(duì)工作崗位、薪資都是詳細(xì)確定的；C.錄用通知書是由用人單位發(fā)出的意思表示；D.錄用通知書說明一經(jīng)勞動(dòng)者承諾用人單位即承受該意思表示。從法律性質(zhì)上講是一種要約。E.錄用通知書發(fā)出的目的就在于和勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系要約必須具備以下構(gòu)成要件：(1)要約必須是特定人所為的意思表示(2)要約必須向希望與之締結(jié)合同的受要約人發(fā)出；(3)要約必須有締結(jié)合同的目的；(4)要約內(nèi)容必須詳細(xì)、確定；(5)要約應(yīng)說明一經(jīng)受約人承諾，要約人即承受該意思表示。76第七十六頁，共146頁。錄用通知書的法律性質(zhì)錄用通知書從法律性質(zhì)上講是一種要約。對(duì)用人單位：錄用通知書對(duì)于用人單位來說其一經(jīng)發(fā)出到達(dá)勞動(dòng)者后即生效，用人單位不得在事先未聲明的情況下撤銷或變更錄用通知書。對(duì)勞動(dòng)者：對(duì)于勞動(dòng)者來說，其收到錄用通知書，既可以選擇承諾，也可以選擇放棄，假如選擇承諾，雙方合同即告成77第七十七頁，共146頁。(二)錄用通知書的風(fēng)險(xiǎn)78第七十八頁，共146頁。案例一：錄用通知書已發(fā)出，如何撤銷才能有效？79第七十九頁，共146頁。案例一：某公司在校園招聘會(huì)中招募新員工，經(jīng)過屢次面試和甄選后，決定錄用小王，并向小王發(fā)出了一封offerletter，載明了職位、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、福利待遇、入職時(shí)間等根本情況，并要求小王收到offerletter后15日內(nèi)作出答復(fù)。小王在收到offerletter后的第5日就向該公司表示同意。而在第10日,該公司又發(fā)現(xiàn)了更適宜的人選，決定不再錄用小王。問題:公司這時(shí)能否撤銷錄用通知書?對(duì)小王公司該如何處理?80第八十頁，共146頁。對(duì)已經(jīng)發(fā)出去的錄用通知書,企業(yè)該如何才能依法撤回、撤銷錄用通知書？81第八十一頁，共146頁。?合同法?法條鏈接

第17條要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人。第18條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。82第八十二頁，共146頁。方案設(shè)計(jì)錄用通知書已經(jīng)發(fā)出，如何才能在錄用通知書到達(dá)特定勞動(dòng)者之前或者與錄用通知書同時(shí)到達(dá)勞動(dòng)者時(shí)撤回？你有什么方案?83第八十三頁，共146頁。〔1〕哪些情境不得撤銷錄用通知書？〔2〕不能撤銷錄用通知書，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)什么樣法律責(zé)任？84第八十四頁，共146頁。案例二：

劉某原是一家裝飾材料公司的部門經(jīng)理。2007年12月14日，劉某通過應(yīng)聘收到了某進(jìn)修中心以電于郵件形式發(fā)來的?錄用通知書?，告知她已被錄用，通知書中同時(shí)寫明報(bào)到日期、時(shí)間、聯(lián)絡(luò)人以及劉某的職位、試用期、月薪等。其中在“報(bào)到須知〞中明確“根據(jù)您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)“。次日，劉某明確說明愿意承受公司的通知。隨后劉某便向原公司遞交了辭呈，辭去月薪8000元的部門經(jīng)理工作。原公司為劉某出具離任證明。85第八十五頁，共146頁。出現(xiàn)變故然而，讓劉某萬萬沒有想到的是，就在12月18日規(guī)定報(bào)到日期的前一天，她競(jìng)接到進(jìn)修中心撤銷錄用的通知。氣憤不已的劉某第二天前去進(jìn)修中心要求對(duì)方按?錄用通知書?辦理錄用手續(xù)，遭到進(jìn)修中心回絕。年1月，劉某向法院提起訴訟，要求進(jìn)修中心賠償3個(gè)月的工資損失2.4萬元、社保費(fèi)損失9756元、年終獎(jiǎng)?chuàng)p失2000元，共計(jì)35756元。進(jìn)修中心撤銷錄用通知是否有效？IF有效，說明理由？IF無效，賠償多少?86第八十六頁，共146頁。不得撤銷的情形第19條有以下情形之一的，要約不得撤銷：(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

(二)受要約人有理由認(rèn)為為要約不可以撤銷的，并已經(jīng)為履行要約做了準(zhǔn)備工作。87第八十七頁，共146頁。2法院判決進(jìn)修中心于2007年12月14日(周五)向劉某發(fā)出?錄用通知書?，要求劉某收到通知后的兩日內(nèi)報(bào)到，即應(yīng)在收到?聘用通知書?后的兩個(gè)工作日內(nèi)(12月17日或18日)作出承諾，故進(jìn)修中心作為要約人，在向劉某發(fā)出的要約中確定了承諾期限，該情節(jié)符合要約不得撤銷的第一種情況。?錄用通知書?在“報(bào)到須知〞中明確載明“根據(jù)您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)“，劉某于12月15日辭去原工作，該情節(jié)又與要約不得撤銷的第二種情形相符。因此，進(jìn)修中心雖在劉某作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但由于本案?錄用通知書?作為法律規(guī)定的不得撤銷的要約，進(jìn)修中心撤銷錄用的行為無效。88第八十八頁，共146頁。用人單位因錄用通知書糾紛敗訴的，即用人單位無法撤銷錄用通知時(shí)，就要承擔(dān)賠償責(zé)任。那么需要賠償求職者哪些損失?工資？社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？年終獎(jiǎng)金？89第八十九頁，共146頁。在理論中，用人單位因錄用通知書敗訴的，需要賠償求職者哪些損失，不能一概而論，需要根據(jù)詳細(xì)案情分析?！?〕假如求職者本來就沒有工作，用人單位賠償?shù)墓こ滔鄬?duì)較少，如交通費(fèi)、食宿費(fèi)以及其他因招聘所發(fā)生的費(fèi)用等。〔2〕假如求職者本來有工作，因用人單位的錄用通知，求職者辭去原工作的，用人單位事后撤銷錄用通知書的，除需要賠償求職者因招聘發(fā)生的費(fèi)用外，還需要賠償求職者的工資損失。90第九十頁，共146頁。法院判決:關(guān)于賠償損失，劉某訴請(qǐng)進(jìn)修中心賠償經(jīng)濟(jì)損失35756元，其中工資損失是因中心締約過失行為所致，法院予以支持。而社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)有相當(dāng)一部分納人國(guó)家統(tǒng)籌，歸入社會(huì)保險(xiǎn)基金，?？顚Ｓ茫依U費(fèi)單位為與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位，而劉某并非進(jìn)修中心的職工，故對(duì)社保費(fèi)損失法院不予支持。至于年終獎(jiǎng)?chuàng)p失，因劉某并未提供證據(jù)證明，法院同樣不予支持。91第九十一頁，共146頁。案例三:錄用通知書發(fā)出后,因勞動(dòng)者的行為不當(dāng),用人單位是否需要承擔(dān)責(zé)任?92第九十二頁，共146頁。案例三：發(fā)出錄用通知書某公司經(jīng)過對(duì)許某屢次面試，決定聘請(qǐng)他擔(dān)任部門經(jīng)理。于是向他發(fā)出了一封錄用通知書，決定聘請(qǐng)他擔(dān)任部門經(jīng)理，錄用通知書還載明了職位、月薪、福利、入職日期等內(nèi)容并要求他在一個(gè)月內(nèi)答復(fù)。許某接到錄用通知書后立即表示同意，辭去了原來的工作，準(zhǔn)備簽約。93第九十三頁，共146頁。出現(xiàn)變故就在此時(shí)，公司接到舉報(bào)，說許某在以前的工作中曾經(jīng)向一些供給商索要回扣，公司經(jīng)過查證，果然屬實(shí)。這使公司非常震驚，決定不再錄用許某?？墒?，錄用通知書已經(jīng)發(fā)出，公司應(yīng)當(dāng)怎么辦呢？94第九十四頁，共146頁。公司設(shè)計(jì)的方案方案一：書面通知許某，宣布錄用通知書無效；方案二：回絕與許某簽訂勞動(dòng)合同；方案三：與許某簽訂勞動(dòng)合同，但不讓他擔(dān)任部門經(jīng)理，將職位降為普通職員，同時(shí)減少其勞動(dòng)報(bào)酬；方案四：與許某簽訂勞動(dòng)合同，在合同中約定試用期，在試用期內(nèi)，找個(gè)理由證明許某不符合錄用條件，然后解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)你對(duì)幾種方案的可行性進(jìn)展分析95第九十五頁，共146頁。公司最終采納的方案公司向許某攤牌；公司表示愿意支付其一個(gè)月工資，雙方不再簽訂勞動(dòng)合同；假如許某堅(jiān)持要簽訂勞動(dòng)合同，公司將與其簽訂期限為一個(gè)月的勞動(dòng)合同。最終，許某同意雙方不再簽訂勞動(dòng)合同。96第九十六頁，共146頁。正確運(yùn)用錄用通知書錄用通知書是對(duì)用人單位的單方約束1.以意向書的形式來代替錄用通知書。優(yōu)點(diǎn)是不具有法律效力，缺點(diǎn)是容易讓應(yīng)聘者感到公司缺乏誠(chéng)意。2.列明不予錄用的除外情形，以保存一定的錄用主動(dòng)權(quán)。3.明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾的期限4.先體檢再發(fā)offer5.用人單位發(fā)出錄用通知書后又反悔的，通過協(xié)商或者簽訂短期合同的方式解決。97第九十七頁，共146頁。錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同？98第九十八頁，共146頁。用人單位以錄用通知書代替勞動(dòng)合同1根本案情年2月，北京某廣告公司經(jīng)過層層挑選，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對(duì)象之一。隨后向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標(biāo)注了他的工作崗位、工資報(bào)酬等。王某接到通知書后便與公司辦理了入職手續(xù)，雙方?jīng)]有簽訂正式的勞動(dòng)合同。年12月26日，公司因受金融危機(jī)的影響決定實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動(dòng)合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動(dòng)合同，按照?勞功合同法?的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向他支付在職期間的雙倍工資。99第九十九頁，共146頁。用人單位以錄用通知書代替勞動(dòng)合同1根本案情但公司認(rèn)為，招聘時(shí)，公司便向包括王某在內(nèi)的每一個(gè)被錄用人員發(fā)放了錄用通知書，通知書中包括了?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應(yīng)俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內(nèi)容履行各自的權(quán)利義務(wù)，王某認(rèn)可錄用通知書的內(nèi)容和效力，從未對(duì)此提出過任何異議。100第一百頁，共146頁。用人單位以錄用通知書代替勞動(dòng)合同1根本案情

因此，錄用通知書就是勞動(dòng)合同，公司愿意按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不應(yīng)當(dāng)向王某支付雙倍工資、雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁。101第一百零一頁，共146頁?！菜摹充浻猛ㄖ獣c勞動(dòng)合同的區(qū)別在招聘和錄用員工的過程中，錄用通知書與勞動(dòng)合同起著不同的作用。二者不能互相代替?！?〕意思表示角度：錄用通知書是用人單位的單方意思表示，而勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成一致意思表示?！?〕發(fā)放錄用通知書并不能免除用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。102第一百零二頁，共146頁?！菜摹充浻猛ㄖ獣c勞動(dòng)合同的區(qū)別〔3〕內(nèi)容：勞動(dòng)合同的內(nèi)容并不要求和錄用通知書完全一致。勞動(dòng)合同可以包括錄用通知書中與勞動(dòng)合同有關(guān)的部分內(nèi)容，也可以在協(xié)商一致后進(jìn)展變更?！?〕勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動(dòng)合同的附件而繼續(xù)有效，在二者約定不一致時(shí).應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定作為履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的根據(jù)。103第一百零三頁，共146頁。用人單位不可以用錄用通知代替勞動(dòng)合同,上述案例中如何賠償?爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：勞動(dòng)者要求：雙倍工資用人單位懇求：經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償兩者的差額：104第一百零四頁，共146頁。啟示有了錄用通知書也要簽訂勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位可以選擇讓錄用通知書失效，也可以選擇讓錄用通知書作為合同附件繼續(xù)有效。假如存在錄用通知書與勞動(dòng)合同有不一致的情形的時(shí)候，用人單位必須終止錄用通知書的法律效力。105第一百零五頁，共146頁。作業(yè):背景材料:假設(shè)你所在公司今年從人才市場(chǎng)物色一位銷售經(jīng)理,經(jīng)過幾輪面論后,公司決定錄用,從下個(gè)月開場(chǎng)上班,除節(jié)假日個(gè)每天工作時(shí)間為8:00-17:00,起薪為每月4000元,試用期為3個(gè)月.詳細(xì)任務(wù):請(qǐng)你為這位銷售經(jīng)理擬定一份錄用通知書.106第一百零六頁，共146頁。錄用條件的運(yùn)用招聘錄用中的法律問題第五節(jié)錄用條件說明書

107第一百零七頁，共146頁。什么是錄用條件？錄用條件是用人單位招聘員工時(shí)，根據(jù)職位要求所提出的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，是最終決定是否錄用員工的根據(jù)，一般不會(huì)在招聘廣告中全部列明；內(nèi)容詳細(xì)明確，具有可操作性招聘條件是用人單位在招聘時(shí)所列明的最根本的資格要求，是該職位應(yīng)當(dāng)滿足的最低條件，一般會(huì)在招聘廣告上列明。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單和廣泛，以便吸引更多的人才前來應(yīng)聘。108第一百零八頁，共146頁。為何要設(shè)定錄用條件？

第三十九條勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔二〕嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度的；

〔三〕嚴(yán)重瀆職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；……錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的本質(zhì)條件。被錄用的員工假如在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件，用人單位即可解除勞動(dòng)合同。109第一百零九頁，共146頁。為何要設(shè)定錄用條件？案例二：試用期解除不符合錄用條件員工案某公司籌備開業(yè)，在某招聘網(wǎng)站同時(shí)登載了數(shù)十個(gè)崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為：“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)歷；假如應(yīng)聘管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)歷。〞張某經(jīng)面試合格后與該公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定試用期為2個(gè)月。試用期滿前，公司通知張某，因張某未通過公司試用期考核評(píng)估，現(xiàn)公司決定與其解除勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為公司屬于違法解除，遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。110第一百一十頁，共146頁。如何設(shè)定錄用條件？企業(yè)在試用期解除勞動(dòng)合同的條件：企業(yè)存在錄用條件；有證據(jù)證明不符合錄用條件；解除通知書應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出；解除通知書要說明解除理由并在試用期內(nèi)交員工簽收。111第一百一十一頁，共146頁。如何設(shè)定錄用條件？?jī)?nèi)容明確詳細(xì)所有職位都通用的共性條件可寫在規(guī)章制度里。針對(duì)招聘職位的個(gè)性條件，應(yīng)逐條擬定，明確詳細(xì)細(xì)致，切忌空泛化、簡(jiǎn)單化。防止就業(yè)歧視事先公示告知錄用條件是基于招聘職位的性質(zhì)、需求和員工的工作才能等和職位有關(guān)聯(lián)性的要求和標(biāo)準(zhǔn)，不能隨心所欲擴(kuò)大。如需限制，也應(yīng)充分說明。通過招聘廣告公示通過錄用條件確認(rèn)函勞動(dòng)合同或者附件列入規(guī)章制度通過崗位說明書112第一百一十二頁，共146頁。如何設(shè)定錄用條件？案例三：培訓(xùn)考試成績(jī)不合格試用期被解除勞動(dòng)合同案李小姐通過應(yīng)聘，成功與某咨詢公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，并約定了兩個(gè)月的試用期。公司組進(jìn)展了為期一個(gè)半月的入職培訓(xùn)，并在培訓(xùn)完畢后進(jìn)展了書面考試?？荚囶}型全部為客觀題，李小姐的成績(jī)?yōu)?6分，未能到達(dá)公司規(guī)定的合格分?jǐn)?shù)線。公司遂以“不符合公司錄用條件〞為由，決定解除李小姐勞動(dòng)合同。李小姐以公司違法解除勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求某咨詢公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。113第一百一十三頁，共146頁。如何設(shè)定錄用條件？案例三：培訓(xùn)考試成績(jī)不合格試用期被解除勞動(dòng)合同案李小姐認(rèn)為：工作期間盡職盡責(zé)，并無過失，完全能夠勝任工作。僅以未通過培訓(xùn)考試為由解除勞動(dòng)合同，不能接受公司認(rèn)為：

李小姐經(jīng)過公司統(tǒng)一培訓(xùn)后，未通過公司的相關(guān)考試其行為屬公司《員工手冊(cè)》規(guī)定的“不符合公司錄用條件”的情形之一。李小姐尚處于試用期，故公司可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，且無須向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。114第一百一十四頁，共146頁。如何設(shè)定錄用條件？案例四：外語程度無法勝任工作試用期被解除案

某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，方案開發(fā)一款新游戲，決定成立工程組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告。錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開發(fā)經(jīng)歷，有軟件開發(fā)經(jīng)歷者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔標(biāo)準(zhǔn)編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制工程文檔；編寫相應(yīng)的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)歷，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了三年期勞動(dòng)合同，試用期六個(gè)月。王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠(chéng)懇，積極肯干，但因語言程度問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動(dòng)合同。115第一百一十五頁，共146頁。如何設(shè)定錄用條件？案例四：外語程度無法勝任工作試用期被解除案

王某認(rèn)為：他符合公司的錄用條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對(duì)語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為：王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動(dòng)合同合理合法，拒絕了王某的要求。116第一百一十六頁，共146頁。什么是錄用條件說明書?錄用條件說明書是針對(duì)試用期員工,明確錄用條件的書面描繪.錄用條件說明書界定的是〞試用期員工需要符合什么條件才能轉(zhuǎn)正〞.錄用說明書最重要的作用是作為試用期員工的考核根據(jù).在試用期間,假如用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.117第一百一十七頁，共146頁。一、錄用條件說明書范本118第一百一十八頁，共146頁。錄用說明書的正確使用1.用人單位有合法、詳細(xì)、明確的錄用條件。2.錄用說明書要事先公示或告知。3.錄用條件說明書需要以單位考核制度為支撐。4.不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同須在試用期內(nèi)。119第一百一十九頁，共146頁。1.用人單位有合法、詳細(xì)、明確的錄用條件要對(duì)〞錄用條件〞事先進(jìn)展明確界定,錄用條件一定要合法、明確、詳細(xì)、可操作。合法性首先，切忌出現(xiàn)違背法律強(qiáng)迫性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對(duì)女性設(shè)定婚育方面的條件。120第一百二十頁，共146頁。李某(女)于2007年1月23日與某外貿(mào)公司簽訂試用期為6個(gè)月的勞動(dòng)合同，當(dāng)時(shí)李某已經(jīng)懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書〞，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。121第一百二十一頁，共146頁。外貿(mào)公司以李某懷孕“不符合錄用條件為由〞解除勞動(dòng)合同，因違背?勞動(dòng)合同法?第42條“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期〞不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，其行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。李某有權(quán)要求某外貿(mào)公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以選擇解除勞動(dòng)合同并要求某外貿(mào)公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。122第一百二十二頁，共146頁。詳細(xì)切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化比方說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求明確下來。123第一百二十三頁，共146頁。2004年10月，某文具公司招聘陳某任該公司總裁助理和中國(guó)市場(chǎng)銷售經(jīng)理，簽訂了5年期勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月，月工資3萬元。2004年12月31日，雙方簽署?2005年度銷售目的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀?，確認(rèn)陳某在2005年應(yīng)完成銷售目的4000萬元，2005年第1季度，公司銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹挥?40萬元。公司遂于2005年4月6日通知陳某,稱根據(jù)其在試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)，公司認(rèn)為其不符合該崗位要求，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。陳某不服，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。124第一百二十四頁，共146頁。陳某認(rèn)為，?2005年度銷售目的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀?約定的是全年業(yè)績(jī)，未約定季度、月度經(jīng)營(yíng)目的，未到年底那么不能確定自己無法完成指標(biāo)。且文具銷售有淡旺季之分，業(yè)績(jī)目的未經(jīng)雙方協(xié)商不能平均劃分。而且銷量減少、出現(xiàn)虧損也有其他客觀原因，如產(chǎn)能缺乏、前期費(fèi)用分?jǐn)偛缓侠淼?。自己其?shí)已經(jīng)完成了相當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)。125第一百二十五頁，共146頁。

公司認(rèn)為，文具銷售根本無淡旺季之分，可以平均劃分。第1季度陳某只完成年銷售目的的4%，公司無法相信其可以完成銷售目的。公司有?銷售經(jīng)理職務(wù)說明書?，陳某的表現(xiàn)也不符合該說明書的要求。但該公司無法證明已向陳某出示?銷售經(jīng)理職務(wù)說明書?。126第一百二十六頁，共146頁。法院認(rèn)為，?2005年度銷售目的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀?約定的是全年業(yè)績(jī)，未明確約定可平均劃分為季度目的進(jìn)展考核，雙方也末約定在試用期內(nèi)應(yīng)完成多少銷售目的才符合錄用條件。而市場(chǎng)變化具有不確定性，無法事先準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，公司以第1季度業(yè)績(jī)推斷陳某無法完成全年目的根據(jù)缺乏。同時(shí)，該公司無法證明已向陳某出示?銷售經(jīng)理職務(wù)說明書?，所以不能將?銷售經(jīng)理職務(wù)說明書?作為審理根據(jù)。故判決雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，考慮陳某第1季度完成的銷售量確實(shí)偏低，法院判決該公司按陳某原工資的50%，即15000元補(bǔ)發(fā)其工資至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日。127第一百二十七頁，共146頁。明確“錄用條件〞應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合“共性〞即大部分企業(yè)和崗位的都應(yīng)該具備的根本條件。比方老實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息，教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。128第一百二十八頁，共146頁。明確“錄用條件〞應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合“個(gè)性〞即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書；有的有技術(shù)的要求，比方符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描繪等等。129第一百二十九頁，共146頁。明確“錄用條件〞應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合“錄用條件〞的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)展明確。錄用條件的個(gè)性可以通過招聘公告、勞動(dòng)合同等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)展明確。130第一百三十頁，共146頁。2、錄用說明書要事先公示或告知公示簡(jiǎn)單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。131第一百三十一頁，共146頁。那如何進(jìn)展公示呢？方法有以下幾種：(1)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；(2)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(3)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；(4)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)展詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)展公示也可以作為勞動(dòng)合同的附件。132第一百三十二頁，共146頁。告知？133第一百三十三頁，共146頁。告知的幾層含義：一是告知義務(wù)是主動(dòng)的告知義務(wù)，即使求職者沒有提出要理解某項(xiàng)詳細(xì)情況，用人單位也必須主動(dòng)履行告知；二是要如實(shí)告知，即用人單位要遵守老實(shí)信譽(yù)原那么如實(shí)告知求職者相關(guān)內(nèi)容；三是告知的時(shí)間是在勞動(dòng)合同簽訂之前，而不是在簽訂之后；四是告知的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安消費(fèi)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求理解的其他情況均是用人單位告知的內(nèi)容。134第一百三十四頁，共146頁。用人單位如何證明自己已履行了告知義務(wù)?主動(dòng)告知義務(wù)的設(shè)定意味著發(fā)生糾紛時(shí)舉證責(zé)任在用人單位。因此，用人單位不僅要履行告知義務(wù)，而且還要保存好告知的證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，需要舉證證明已經(jīng)履行告知義務(wù)。對(duì)此，最好的方法當(dāng)屬書面的告知證明，如招聘時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的告知單，然后讓求職者在告知單上簽字，用人單位保存好求職者簽過字的告知單，即可防止此類糾紛。135第