考評與薪資激勵體系改善計劃人力資源部

關(guān)鍵問題及解決辦法工作進(jìn)程及最終成果實例項目組織目錄為什么要改善考評與薪資激勵體系項目目標(biāo)HHY新戰(zhàn)略：由單一公路業(yè)務(wù)進(jìn)入整個基建行業(yè)新的技能：項目開發(fā)、資本運作、創(chuàng)業(yè)管理等項目開發(fā)人才、金融人才、項目子公司經(jīng)營人才以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考評方案科學(xué)合理的薪資設(shè)計以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵體系新戰(zhàn)略實施提出了以下要求建立并完善選拔、培養(yǎng)精英團(tuán)隊的機(jī)制制定完善的人員發(fā)展計劃，各級領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬定出個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃，充分發(fā)揮下屬潛力，并有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)對業(yè)績與能力進(jìn)行全面評估，為獎勵與淘汰提供依據(jù)薪資體系必須以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，對外具有吸引力，對內(nèi)具有公平性清晰的業(yè)績業(yè)績要求和嚴(yán)格全面的評估是新戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是滬杭甬體現(xiàn)管理水平、不斷提升業(yè)績的強(qiáng)力支撐。結(jié)合滬杭甬的現(xiàn)狀及新戰(zhàn)略的要求，遠(yuǎn)卓管理顧問特提出此建議書。關(guān)鍵問題及解決辦法工作進(jìn)程及最終成果實例項目組織目錄為什么要改善考評與薪資激勵體系項目目標(biāo)

符合新戰(zhàn)略需要體系設(shè)計：關(guān)鍵業(yè)績考評體系年收入方案和激勵制度具體行動方案：關(guān)鍵業(yè)績考評的模擬實施過渡時期的薪資激勵體系項目目標(biāo)關(guān)鍵問題及解決辦法工作進(jìn)程及最終成果實例項目組織目錄為什么要改善考評與薪資激勵體系項目目標(biāo)關(guān)鍵問題HHY的考評與薪資激勵體系應(yīng)如何加以改善，提高組織效率、吸引優(yōu)秀人才、推動人才發(fā)展？如何建立合理又有吸引力的員工收入方案？如何建立一套以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考評體系？如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？如何評估員工潛力？如何設(shè)計考評流程？如何與員工業(yè)績緊密結(jié)合？如何促進(jìn)形成內(nèi)部良好的競爭氛圍？如何激發(fā)員工未來的潛能？方法論戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略實施業(yè)績評估與控制外部環(huán)境社會環(huán)境政府政策行業(yè)競爭內(nèi)部環(huán)境使命/遠(yuǎn)景組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能力/資源運營系統(tǒng)環(huán)境研究使命目標(biāo)戰(zhàn)略組織/考評激勵行動計劃預(yù)算業(yè)務(wù)程序業(yè)績戰(zhàn)略管理過程反饋衡量指標(biāo)體系方法論業(yè)績評估量化到每個部門，有時候盡可能量化到個人KPI薪資結(jié)構(gòu)預(yù)算體系權(quán)限職務(wù)等級序列薪資等級序列對位建立年收入制度，將不同職務(wù)等級的月薪按照50%-80%的比例發(fā)放，其余部分依據(jù)KPI的考核結(jié)果進(jìn)行評價，將收入真正與貢獻(xiàn)掛鉤組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使原訂的部門預(yù)算必須重新審視應(yīng)該對上半年的業(yè)績與預(yù)算進(jìn)行回顧，需要時對下半年預(yù)算進(jìn)行調(diào)整在預(yù)算的基礎(chǔ)上制訂的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評應(yīng)該成為衡量公司每一個員工業(yè)績評估與獎金發(fā)放依據(jù)的權(quán)威制度KPI:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法論360考評能力業(yè)績自我考評上級考評下屬考評客戶考評同事考評通過360度考評，考評者可以對考評對象有一個全面而客觀的了解，從而對員工的發(fā)展，人力資源的激勵以及整個組織的戰(zhàn)略發(fā)展有著重要的實際意義。業(yè)績表現(xiàn)的評估-關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系（KPI）-兼顧發(fā)展?jié)摿Αf(xié)作能力、職業(yè)道德、組織能力潛力的判斷-自學(xué)能力強(qiáng)-悟性好-事業(yè)心強(qiáng)-年輕業(yè)績表現(xiàn)潛力高低盡快清除好壞重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因方法論方法論公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競爭性高低外部競爭性：薪資調(diào)查-相對市場，薪資具有競爭力內(nèi)部公平性：-薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性。薪資體系-以崗位確定薪資-薪資為區(qū)間薪資，依任職者業(yè)績、市場薪資水平、任職者技能等因素調(diào)整。弱確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則方法論評估結(jié)果及獎勵是對員工過去績效的認(rèn)可或否定，是最重要的導(dǎo)向和反饋工具。兩者的因果關(guān)系應(yīng)非常明確。淘汰表現(xiàn)及績效獎勵全面評估物質(zhì)性的獎勵應(yīng)有多種手段，包括獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、培訓(xùn)、提升等。不能忽視非物質(zhì)性獎勵，如培訓(xùn)、表彰、對其業(yè)績進(jìn)行宣傳等。對不合格人員的淘汰應(yīng)堅決果斷，但要事實清楚。關(guān)鍵問題及解決辦法工作進(jìn)程及最終成果實例項目組織目錄為什么要改善考評與薪資激勵體系項目目標(biāo)第一階段：第二階段：設(shè)計HHY薪資與激勵體系第三階段：實施HHY新的薪資與激勵體系時間安排7月17日—7月24日7月25日—8月15日8月2日—9月1日主要工作研究HHY現(xiàn)有考評與薪資激勵體系的優(yōu)缺點以及所面臨的問題對總部人員、部門經(jīng)理及管理處主任的各個崗位特點進(jìn)行研究與HHY共同最終確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與HHY共同完成考評方法及考評流程與HHY共同確定包括總部人員、部門經(jīng)理以及管理處主任的各個崗位的年收入方案與HHY共同建立各項內(nèi)部激勵制度與HHY共同制定新的考評與薪資激勵體系的實施計劃與HHY共同確定實施該計劃的關(guān)鍵障礙及解決方案工作進(jìn)程最終成果實例薪資體系設(shè)計步驟1234建立企業(yè)職級序列建立企業(yè)薪資序列職級序列與薪資序列的對位薪資調(diào)整的流程與注意事項最終成果實例將企業(yè)所有人員分為四個職級序列：

操作工一見習(xí)工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級操作工二技師高級技師技術(shù)員（會計員）見習(xí)助理工程師工程師高級工程師文員一見習(xí)文員二高級文員資深文員經(jīng)理主管高級經(jīng)理總監(jiān)、主任注：對職級序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術(shù)職稱，如高級工程師職級序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術(shù)等級技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級最終成果實例設(shè)立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動，并在年終根據(jù)KPI考評的結(jié)果發(fā)放每個工資序列內(nèi)，工資水平按職級分為四至五級，每一級分為二至四段（以技術(shù)人員為例）。同一級內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級內(nèi)的段差越大。80%70%60%工資序列（舉例）見習(xí)期無段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000建立企業(yè)薪資序列最終成果實例操作工一見習(xí)操作工二技師高級技師技術(shù)員（會計員）見習(xí)助理工程師工程師高級工程師文員一見習(xí)文員二高級文員資深文員經(jīng)理主管高級經(jīng)理總監(jiān)、主任110203035110203035A1-A17級B1-B17級C1-C17級D1-D16級共67級設(shè)立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總額為年收入的80%，其余20%為浮動，并在年終根據(jù)KPI考評的結(jié)果發(fā)放80%70%60%關(guān)鍵問題及解決辦法工作進(jìn)程及最終成果實例項目組織目錄為什么要改善考評與薪資激勵體系項目目標(biāo)制定項目