PAGE3公司人才流失原因及對策分析開題報(bào)告選題的依據(jù)及意義：（一）選題依據(jù)在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時代里，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)達(dá)的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才，對民營科技企業(yè)來說也不例外，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，我國民營科技企業(yè)迅速崛起，一大批具有較強(qiáng)國際競爭力的民營科技企業(yè)悄然涌現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了民營企業(yè)的競爭激烈程度，在競爭如此激烈的市場競爭中，人才在民營科技企業(yè)間的流動也更加頻繁，盡管人才流動在一定程度上有利于高素質(zhì)人才的流入機(jī)會增加、增強(qiáng)公司創(chuàng)新性和適應(yīng)性、減少沖突，然而，人才流失必然會導(dǎo)致公司人力資源成本增加、工作績效降低、無形資產(chǎn)流失，特別是影響公司員工的士氣。因此，如何把握公司員工的合理流動，降低人才流失率是很多企業(yè)需要關(guān)注的問題。鑒于當(dāng)前在我國的實(shí)際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些中小科技企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文將以南昌正鑫科技有限公司為例，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對性的控制人才流失的對策。選題意義鑒于目前學(xué)術(shù)界關(guān)于人才流失原因的研究較多，但大部分研究多是對其他企業(yè)的研究，鮮少有對中小科技企業(yè)的研究，本文以南昌正鑫科技有限公司為例進(jìn)行研究，有利于豐富我國學(xué)術(shù)界有關(guān)這方面的理論研究體系，具有一定的理論意義。同時，本文的研究可以為南昌正鑫科技有限公司降低人才流失率提供一定的參考指導(dǎo)對策，從而幫助其穩(wěn)住員工的士氣，留住優(yōu)秀人才，因而還有一定的現(xiàn)實(shí)意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢（含文獻(xiàn)綜述）：（一）國外研究現(xiàn)狀關(guān)于人員流動和流失問題的研究，國外起步較早，但國外的研究多是理論與實(shí)證分析方面的。一是關(guān)于實(shí)證分析方面，馬奇和西蒙通過建立馬奇和西蒙模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究雇員流失，通過研究發(fā)現(xiàn)，心理或性格機(jī)制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口變量關(guān)系的紐帶。普萊斯建立了普萊斯模型，試圖企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流失的問題，研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和變換工作的機(jī)會是雇員流失和其他決定因素之間的中介變量，工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流和企業(yè)的集權(quán)化等是導(dǎo)致雇員流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通過在工作滿足和流失之間的關(guān)系中加入一些可能的中介變量，較為全面地反映了影響雇員流失的各類復(fù)雜因素，這些因素包括工作滿足、員工對企業(yè)內(nèi)工作角色改變的收益預(yù)期、員工對企業(yè)外工作角色改變的收益預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。二是關(guān)于工作滿意度與流失的關(guān)系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工流失率呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，兩者的相關(guān)系數(shù)約為-0.40,說明員工越不喜歡他們的工作時，員工流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失傾向決定模型，指出工作滿意感與生涯滿足感對組織的投入與流失傾向有直接關(guān)系。三是關(guān)于人才流失的因素方面，貝文(Bevan)認(rèn)為，相比公司外部吸引力來說，公司內(nèi)部因素對人才流失的影響更大，員工離職是基于離開的愿望和流動的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究發(fā)現(xiàn)：除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流及員工流動文化等也會導(dǎo)致員工的流失。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于員工流失問題的研究起步較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上，取得了顯著的研究成果，主要的研究成果如下：趙曙明認(rèn)為，我國的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，不是體現(xiàn)在流失數(shù)量的多少，而在于企業(yè)形成了人才流失的“管理機(jī)制”，這種管理模式中，勞動制度、用人制度、分配制度等都不盡合理。王丁全(2017)指出，高新技術(shù)企業(yè)的知識型人才的顯著特點(diǎn)就是流動性強(qiáng)，而其最主要的影響因素可分為薪酬福利、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績效公平、團(tuán)隊(duì)合作六個方面“。趙竟淳(2014)認(rèn)為，知識型企業(yè)主要從事知識型產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營等活動，其突出的特點(diǎn)就是知識密集性，其本質(zhì)特征決定其對人才，尤其是對核心人才具有強(qiáng)烈的依賴性，因此這一類企業(yè)的人才管理，關(guān)鍵的核心就是技術(shù)人才的管理。胡佳君(2017)對企業(yè)人才流失的問題進(jìn)行了例證分析，通過從具體企業(yè)人才流失的角度進(jìn)行比對，最終從企業(yè)、員工與社會三個角度進(jìn)行了原因分析s。郝素青(2018)認(rèn)為企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，但是要對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮，形成系統(tǒng)化的參考模型來解決員工流失的問題?？偟膩碚f，國內(nèi)外關(guān)于人才流失問題的研究較多，國外的研究主要集中于理論方面，國內(nèi)的研究主要集中于實(shí)踐方面，但是關(guān)于中小民營科技企業(yè)的案例研究還不是很多，研究有待進(jìn)一步豐富和完善。三、本課題研究內(nèi)容本課題通過對中美貿(mào)易戰(zhàn)對知識產(chǎn)權(quán)的研究，總共分為以下幾個部分：本文的研究內(nèi)容如下：第是緒論，主要闡述本文的研究背景、意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究內(nèi)容和方法等，第二部分是相關(guān)理論概述，主要闡述人才流失的概念及分類，為本文的研究奠定理論基礎(chǔ)；第三部分是正鑫公司人才流失現(xiàn)狀分析，先對公司進(jìn)行簡介，然后對其人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，第四部分是正鑫公司人才流失的原因分析，主要從外部因素、企業(yè)因素以及人才自身因素三方面進(jìn)行分析；第四部分是正鑫公司人才流失的對策分析，針對原因提出相應(yīng)的對策，包括樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等。最后一部分是結(jié)論，主要對本文的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)性概述。四、本課題研究方案本文的研究方法如下：1、文獻(xiàn)資料法：通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國內(nèi)外有關(guān)人才流失方面的文獻(xiàn)資料，并對資料進(jìn)行整理、分析和總結(jié)，找出人才流失的概念及分類等。2、案例分析法：本文以正鑫公司為例，對其人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，然后指出其人才流失的原因，接著提出幾點(diǎn)針對性的人才流失的對策。五、研究目標(biāo)、主要特色及工作進(jìn)度：（一）研究目標(biāo)：本文旨在采用問卷調(diào)查法等方法對正鑫公司人才流失的原因進(jìn)行調(diào)查和分析，并結(jié)合該公司的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對性的降低人才流失率的對策。（二）主要特色：本文創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面。1:與時俱進(jìn)，關(guān)注當(dāng)下時事熱點(diǎn)2:不局限于一面，多角度分析問題3:分析態(tài)度保持客觀（三）工作進(jìn)度：2018年12月15日-2018年12月31日，開題和構(gòu)思論文寫作大綱。2019年01月02日-2019年01月31日，完成論文編寫的前期工作。2019年02月01日-2019年03月15日，完成論文初稿。2019年03月16日-2019年04月15日，撰寫、提交、修改論文二稿。2019年04月16日-2019年05月5日，撰寫、提交、修改論文三稿。2019年05月5日-2019年05月20日，準(zhǔn)備畢業(yè)論文答辯工作。六、參考文獻(xiàn)：[1][1] 潘歡.新形勢下國有建筑企業(yè)人才流失的原因及對策[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2015(8):98-99.[2] 曾嘉懿,董曉英,王婷婷.中小企業(yè)人才流失的原因及對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2015(20):221-222.[3] 趙春蕾.中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析——以長春市為例[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2015(13):178-179.[4] 朱玉國.我國中小企業(yè)人才流失危機(jī)預(yù)警策略[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2016(17):174-175.[5] 劉婷.如何防止企業(yè)人才流失[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2015(1):137-138.[6] 劉鼎.淺析我國中小企業(yè)人才流失問題[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2016(6):94-95.[7] 孫克家.企業(yè)人才流失判定及對策探討[J].中小企業(yè)管理與科技,2018.[8] 胡佳君[1].企業(yè)人才流失問題的解決途徑[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2017.[9] 鐘能.企業(yè)人才流失內(nèi)因及對策[J].東方企業(yè)文化,2015(14).