本文檔相關(guān)內(nèi)容參見視頻6-9第三章激勵理論與應(yīng)用第三章激勵理論與應(yīng)用第一節(jié)行為激勵第二節(jié)激勵理論第三節(jié)常見的激勵方法f動1RMf阻1+f阻2f動1+f動2f動2f阻1f阻2a激勵模型FFmaxFmax=F×cosα

α

現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船品牌是帆文化是舵人力是漿資本品牌人力文化第一節(jié)行為激勵一、激勵的概述（一）什么是激勵？激勵是管理者運用特定的手段，促進工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)的行為過程。（二）激勵的實質(zhì)1、激勵是一種外在適宜刺激。2、激勵是個體內(nèi)在動機的激發(fā)。3、激勵是使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職工個人目標(biāo)的過程。(三)激勵的要素對象需要動力的強弱激勵只能反應(yīng)在行為和績效上(四)激勵的基本特征M=f(Ef

·Ap·Ps)努力程度持久程度方向性(五)激勵的作用吸引人才提高工作績效和工作效率調(diào)動和挖掘人的內(nèi)存潛力(六)激勵的過程內(nèi)外因的分析了解需要激勵活動要有明確的目標(biāo)激勵要及時激勵時利益兼顧刺激需要動機滿足需求目標(biāo)行為(七)激勵的方式外在激勵

——來自于任務(wù)外部的工作環(huán)境各因素所誘發(fā)的外在性動機所調(diào)動起來的積極性。內(nèi)在激勵

——來自于所從事的工作本身，依靠工作活動本身或工作任務(wù)完成時所提供的某種因素來滿足員工內(nèi)在需要。第二節(jié)激勵理論內(nèi)容激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論過程激勵理論弗隆姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論波特和勞勒的激勵模型內(nèi)容型激勵理論該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。其代表性理論包括：

一、需要層次理論二、雙因素理論三、成就需要理論一、需要層次理論該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。其代表性理論包括：

1943年由美國學(xué)者馬斯洛（Maslow）提出1954年他又在《動機與人格》一書中對該理論作了進一步的闡述，標(biāo)志著這一理論的正式形成。背景介紹

馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)

是美國著名的社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，是人本主義心理學(xué)的主要創(chuàng)建者之一。主要著作

《人類動機的理論》（1943）、

《自我實現(xiàn)的人》（1950）、

《動機與人格》

（1954）、

《在人的價值中的新認(rèn)識》（1959）、《存在心理學(xué)探索》

（1962）

《宗教、價值觀和高峰體驗》（1964）、

《科學(xué)心理學(xué)》

（1966）、

《一種存在的心理學(xué)》（1968）、

《人性能達的境界》（1971）

《一種存在的方式》（1980）等。（一）理論概述馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進行了高度地概括和總結(jié)，認(rèn)為每個人都有一套需要系統(tǒng)和層次。非金錢的回報自我實現(xiàn)的需求受人尊重的需求歸屬的需求安全的需求個人價值良好的工作環(huán)境工作保障加薪金錢的回報尊重、自我尊重生理的需求1、生理需要生理需要是保證和維護個體存在的最基本需要。生理需要滿足了---是否工作積極性就一定高？缺乏遞減規(guī)律2、安全需要馬期洛認(rèn)為，人們希望生存于一個安全、有序、可以預(yù)測、有組織的世界里。在這種環(huán)境條件下，個體可以尋求到依賴和保護，避免危險與災(zāi)難。經(jīng)濟需要職業(yè)安全需要環(huán)境安全3、社交需要社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需要為高級的社會需要。愛的需要歸屬的需要4、尊重需要馬斯洛認(rèn)為，社會上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評價和贊譽，這就是所謂的尊重需要。自尊：自信感、成長的需要、自我表現(xiàn)的需要他尊：希望得到他人的認(rèn)可和關(guān)注，希望他人對自己的貢獻表示肯定，同時也對別人表示尊重5、自我實現(xiàn)需要馬斯洛所謂的自我實現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能力得以實現(xiàn)的趨勢，這一趨勢就是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情。勝任感成就感(二)對馬斯洛需要層次理論的總結(jié)層次性：強調(diào)需要存在低層和高層之分。發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。并存性：馬斯洛認(rèn)為，在同一時期內(nèi)，人們可能同時存在幾種需要，共同影響和支配個體的行為。主次性：在特定時期，總有一種需要是優(yōu)勢需要，對個體具有支配地位。（三）需要層次理論

在管理中的運用據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱，馬斯洛的需要層次理論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)。下表就是有關(guān)需要層次理論同管理措施密切結(jié)合的參考表。需要層次理論在管理中的運用（返回）應(yīng)用:人的行為模型

B。。B`

A。

C

。C`精神需求SM物質(zhì)需求S`O低中高

物質(zhì)狀態(tài)感受高中低精神狀態(tài)感受O`M`人類需要層次的新理論

蘭州鐵道學(xué)院雷鳴學(xué)者1988年提出

1、物質(zhì)需要

（1）生存的需要（Low）（2）改變環(huán)境、改善生活的需要（Midding）（3）改善社會的物質(zhì)條件，優(yōu)化生活的需要（High）（4）改造經(jīng)濟、改造大自然，實現(xiàn)各取所需的需要（Superlative）

2、精神的需要（1）自尊的需要（Low）（2）社交的需要（Midding）（3）個人成就的需要（High）（4）奉獻的需要（Superlative）二、雙因素理論雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。傳統(tǒng)觀點：滿意不滿意1、理論要點影響人的行為的需要有兩種因素，即：保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。沒有不滿意不滿意保健因素

激勵因素——

指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉等，這些因素的滿足會使職工非常滿意。沒有滿意滿意激勵因素2、雙因素理論的主要作用運用雙因素理論改進工作設(shè)計，實現(xiàn)工作的擴大化和豐富化以及彈性工時雙因素理論進一步引發(fā)學(xué)者對內(nèi)在激勵問題的重視三、成就需要理論該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：權(quán)力需要成就需要歸屬需要1、理論要點權(quán)力的需要——表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位歸屬（友誼）的需要——表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。成就的需要——發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。2、麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征中等的冒險水平及時的反饋需要對成就的滿足全身心的投入工作高成就追求者獨立承擔(dān)責(zé)任適度的冒險及時的信息反饋3.成就需要理論的現(xiàn)實意義建立適度的競爭環(huán)境高成就需要的人不一定是優(yōu)秀的管理者歸屬和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系高權(quán)力需要，低歸屬需要——優(yōu)秀管理者自我實現(xiàn)需要尊重需要安全需要歸屬需要生理需要激勵/滿足因素保健因素雙因素理論需要層次理論歸屬需要權(quán)力需要成就需要激勵需要理論三種需要理論的比較過程型激勵理論一、期望理論（轉(zhuǎn)）二、公平理論（轉(zhuǎn)）三、波特和勞勒的激勵模型（轉(zhuǎn)）一、期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆（Y.H.Vroom）在《工作與激勵》（1964）一書中，提出了期望理論。（一）理論概述1.期望：是人們預(yù)計能夠滿足的心理狀態(tài)。期望是人們的精神支柱。工作表現(xiàn)工作職責(zé)工作時間工作績效非金錢的回報金錢的回報他們的付出你能給的回報2.期望理論公式工作對人激勵力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）的大小和預(yù)計能夠達到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。激勵力量（M）=∑效價（V）╳期望（E）

Motivation（激勵力量）

Valence（效價）

Expectancy（期望值）續(xù)效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激勵力量，主要表現(xiàn)為以下幾種情況：（1）E高╳V高=M高（2）E中╳V中=M中（3）E低╳V低=M低（4）E高╳V低=M低（5）E低╳V高=M低（二）理論的運用弗魯姆認(rèn)為，依據(jù)期望模式，為了有效激發(fā)職工的工作動機，需要處理好三種關(guān)系。個人努力與工作成績的關(guān)系工作成績與報酬之間的關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。努力期望績效效價關(guān)聯(lián)性回報個人需要的滿足期望理論對管理學(xué)的意義闡明努力→績效期望闡明績效→回報期望使回報符合員工的需要為員工提供一種不斷改變的工作環(huán)境為員工提供表現(xiàn)的機會二、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的一種激勵理論。該理論著重研究個體在社會比較過程，對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡，它強調(diào)公平、公正對于職工積極性的激勵作用。公平理論的兩個假設(shè)：個體會評估他的社會關(guān)系個體并不是無中生有地評估他的社會關(guān)系（一）理論概述公平理論的社會比較是建立在兩個變量的關(guān)系比較之上的：投入。是指個體在交易中所付出的東西。工作經(jīng)歷教育程度社會地位長時間地努力工作個人能力和特征工作成果……2.收益。是指個體在交易中所付出的東西。薪金晉升獲得的地位表現(xiàn)工作條件責(zé)任良好的評價……橫向公平與縱向公平1.橫向公平。當(dāng)個體的投入和收益之比與他人的投入和收益之比相等時，他就會覺得達到公平狀態(tài)。

Op/Ip=Oo/IoOp：對自己所獲得收益的感覺Ip：對自己投入的感覺Oo：對他人所獲得收益的感覺Io：對他人投入的感覺Op/Ip：自己的產(chǎn)出/投入比Oo/Io：他人的產(chǎn)出/投入比橫向公平與縱向公平2.縱向公平。當(dāng)個體目前的投入和收益之比與自己過去的投入和收益之比相等時，他就會覺得處于公平狀態(tài)。Opp/Ipp=Opl/IplOpp：對自己目前所獲得收益的感覺Ipp：對自己目前投入的感覺Opl：對自己過去所獲得收益的感覺Ipl：對自己過去投入的感覺Opp/Ipp：自己目前的產(chǎn)出/投入之比Opl/Ipl：自己過去的產(chǎn)出/投入之比(二).不公平的行為表現(xiàn)OA

OBIA

IBOA

OBIA

IB感到不公平報酬不足（增加報酬或減少投入，有氣）報酬過多（減少報酬或增加投入，不安)<>1.不公平2.不公平時的行為表現(xiàn)①通過自我解釋，達到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；③采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；④選擇另一個參照對象進行比較；⑤辭去現(xiàn)在的工作。（三）減少不公平感的措施改革分配制度正確引導(dǎo)，提高管理的透明度豐富員工的文化生活端正領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)三.波特和勞勒的激勵模型利姆·W·波特和愛德華·E·勞勒三世以期望理論為基礎(chǔ)進行了擴展，建立了更為完備的激勵模型。該模型主要探討了影響員工工作績效和滿意度的各種因素，并確定激勵、滿意和績效三者之間的關(guān)系。人們通過一定的努力來達到一定的工作績效不同的工作績效決定不同的報酬和獎勵這些報酬和獎勵給員工帶來不同的滿意程度波特和勞勒的激勵模型獎酬的價值完成任務(wù)所需要的能力、品質(zhì)等努力對工作的認(rèn)識程度等工作績效外在獎酬內(nèi)在獎酬滿意感感知的努力與獲得獎酬的關(guān)系感知到的公平獎酬綜合激勵模型在管理實踐中的運用加強激勵措施的針對性內(nèi)外激勵相結(jié)合以內(nèi)在激勵為主合理運用目標(biāo)獎勵及時并與績效掛鉤構(gòu)建公平的報酬體系重視團隊的激勵第三節(jié)常見的激勵方法組合激勵：不同類型的激勵激勵方法基于勝任力基于資歷基于團隊基于職位基于績效激勵的類型1、理想激勵、灌輸企業(yè)精神（營造“個人+社會”的價值理想）目標(biāo)競爭合作制度員工激勵方法2、目標(biāo)激勵6、組織激勵——領(lǐng)導(dǎo)利用組織的