作為空降管理者的工作技巧不管是其他部門還是部門內(nèi)部的員工工作分配不均，作為新近入職的HRM來說，一定要注意技巧，不然，會讓自己非常被動甚至待不下去的，以下一些方面值得注意：1、了解原因造成現(xiàn)在這種工作分配不均，任何人都能夠想到：這絕不是一天兩天的事情，一定有一個過程，那么，現(xiàn)在這種局面或存在，就真的沒有其中"合理”的成分嗎？不妨這樣來了解其中的原因：1）觀察不管是部門內(nèi)還是其他部門，作為HRM,完全有機會或近或遠的進行觀察，比方：有的人閑的時候，別人在忙什么、怎么忙的、忙的程度如何，閑的人會主動去幫助嗎，上級領(lǐng)導(dǎo)會主動這種忙閑嗎，忙的員工會主動向領(lǐng)導(dǎo)求助嗎。如果一直保持這種狀態(tài)，沒有人去改變或影響他，那背后的原因，恐怕真的就是"存在就合理著"；如果有人去改變，不管哪一方，都可以讓他們自己先活動著，自己仍然觀察，不去放加任何影響，也就是讓他們自己解決吧。2）傾聽通過觀察，樓主一定能夠掌握著“特別閑"或"特別忙”的員工名單，不管多少，都可以向他們走得更近一些。不用太正式，完全可以在公司內(nèi)部偶樂碰到甚至下班偈遇時寒喧幾句，順便問下：看起來工作有點忙（或不那么忙）啊，自己對這些是怎么看的呢；然后慢慢進入或了解這些過程，包括上級或同事的看法等。聽到，不管是默認，還是抱怨，還是不滿，還是即將離職，樓主暫時都不要發(fā)表自己的看法，但總能判斷忙與閑的程度和比擬吧。3）待遇忙與閑的程度，正常講，并不能直接與待遇成正比，這畢竟還涉及到工作能力、效率、方法、技巧等方面，崗位不同，工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量等也有區(qū)別。但是，如果是同一或類似崗位，有的忙、有的閑，而且待遇相近，那就值得思考了。所以，對自己發(fā)現(xiàn)的問題，不要首先就認為是"一個問題"，也有可能自己看得不全面，不要急著發(fā)表意見或做出某種行為，要多看、多聽、多比擬。2、通過他人對于其他部門的事情，HR雖然理論上也可以管得著，但畢竟還是外力，需要通過部門領(lǐng)導(dǎo)來起作用，這是工作方法，要掌握好。在掌握了較為充足的事實、證據(jù)基礎(chǔ)上，比方：某人平時忙、加班多，而某的人卻比擬閑，從側(cè)面也了解過，有的工作影響著部門或公司整體進度，有什么方法來調(diào)整或改變一下？提出這個問題，部門負責人，如果有一定擔任時間的話，無疑是發(fā)現(xiàn)過這樣的問題,回答起來就比擬豐富，不管是曾經(jīng)嘗試哪些方法，遇到哪些困難，或者現(xiàn)在已經(jīng)改變得比原來好多了?？傊?，只要交流和互動起來，就會讓樓主這些疑問得到較好的處理，而且是讓部門負責人思考和主抓，樓主主要是提醒和參謀，對方的意見也會少一些。3、自己作主作為HR部門內(nèi)部的工作安排，樓主還是要有發(fā)言權(quán)的。通過待遇、忙閑、員工抱怨或不滿等了解后，特別是在較為影響部門整體工作進度、某些工作明顯完成不好等情況時，樓主是可以將這局部工作調(diào)整一下的。但是，在調(diào)整之前，一定要找相關(guān)員工說明原因，而且講清楚暫時不進行待遇調(diào)整,這是為了工作和效率，如果有人不同意，也要想好應(yīng)對方法，比方：上班期間如果再發(fā)現(xiàn)不干與工作無關(guān)的事情，或者故意拖延，就要按制度處理，嚴重的可以辭退。雖然入職不久，但只要了解清楚，就要有明確的解決方法，特別是針對自己職責范圍內(nèi)的事情，要毫無含糊的抓起來，不能讓別人把你當病貓，也讓上級領(lǐng)導(dǎo)知道你是一個"有正能量有主見的部門負責人”，有擔當，可以承當更大的責任。4、多措并舉有的忙，可能是時間安排、工作輕重緩急、工作效率問題，還可能是不會拒絕、干了不少臨時事項，也可能是能力、技巧問題；有的閑，可能就與之完全相反。也就是說，除了針對性的進行工作調(diào)整之外。還應(yīng)當考慮到培訓(xùn)教育等方法。比方：同樣某個工作或事項，別人完成只需要10分鐘，而有的就硬要半小時,而且完成的質(zhì)量還不怎么樣，這是不是要培訓(xùn)I了？精力集中度、能力、技巧、方法等，就需要細致觀察其工作過程，然后找到針對性增強訓(xùn)練。看似簡單的問題，如果深究下去，往往并不簡單，而且存在著許多可能性或原因，要真正全面解決起來，也會是一個復(fù)雜而漫長的過程,有的方面甚至是“暫時無解”的。5、合縱聯(lián)橫本來平靜的水面，經(jīng)過樓主稍微一折騰，可能就會激起不少波瀾，問題就可能超出樓主預(yù)期，比方：原來已經(jīng)默認或不太抱怨的人，竟然起來了，找部門負責人或HR要說法，加薪、減少工作量等；原來閑的人，也表現(xiàn)得不怎么閑了，看起來手頭也一直在處理事情，就是不太清楚工作效率和工作安排合理性，一些好方法或技巧也不太怎么使用了說不定，原本看起來正常的部門或、個人或公司效率，折騰一下后，還不如原來。這怎么辦？解決或處理問題，方法始終最重要。當自己有明確能力、清晰處理方法、利弊準確把控后，就果斷處理；當自己拿不準時，先找當事人上級協(xié)商，共同處理，能夠處理下來最好；如果處理不下來，理當請示自己的上級，說明原因、過程以及自己的處理、現(xiàn)狀等，上級才方便妥善處理，也可以提出自己的處理建議和考慮，請上級選擇或決定。也就是，盡量不要單打獨斗，要聯(lián)合其他管理人員，或請示上級。6、動態(tài)均衡工作量怎么分配才算均衡？是不是同樣的崗位，一定要是同樣的工作和工作量？一人一崗、一事一人、防止重復(fù)負責或管理，似乎就有些矛盾了。工作安排、工作量核定等，其實是難以找到一個一刀切或統(tǒng)一的標準，如果在員工技能、天賦、心態(tài)等五商都不可能一樣的情況下，硬要"均衡”的話，其實也是不合理、不尊重客觀事實的。我認為，工作量均衡，還應(yīng)當與員工能力、技巧、工作方法等掌握的水平要一致，我們應(yīng)當要成認“人與人之間工作能力是有差異的"，如果從這個角度去核定工作量或員工忙與閑，就需要認真研究員工能力了，這個工作量也是巨大的。與其讓樓主或HR苦惱，還不如讓"事實或?qū)嵺`"說話，也就是大家工作中見分曉,讓每個人都動起來、干起來，同意賦予部門負責人或公司可以適當調(diào)整員工工作職責的權(quán)限，搞一個動態(tài)平衡，就完全可以"動態(tài)的來解決”這個問題，也會員工時