中國路橋工程有限責(zé)任公司（以下簡稱"中國路橋"）作為中國最早進(jìn)入國際工程承包市場的企業(yè)之一，在"一帶一路”建議提出以來，先后完成了塞爾維亞亞澤蒙-博爾察大橋、莫桑比克馬普托大橋、巴基斯坦喀喇昆侖公路二期、肯尼亞蒙內(nèi)鐵路和內(nèi)馬鐵路等"一帶一路"沿線國家重點(diǎn)工程，建成了一支在基礎(chǔ)設(shè)施工程承包業(yè)務(wù)領(lǐng)域懂業(yè)務(wù)、善經(jīng)營的屬地化人才隊(duì)伍；打造了一支視野廣闊、富有前瞻意識的領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍；儲備了一批海外工作經(jīng)驗(yàn)豐富、商務(wù)能力突出、熟悉跨文化管理、精通外語的復(fù)合型人才；同時(shí)積累了大量國際工程人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)中國路橋的國際工程實(shí)踐，本文總結(jié)我國國際工程人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)，并分析面臨挑戰(zhàn)可所采取的應(yīng)對措施。業(yè)務(wù)開展帶來人力資源管理新挑戰(zhàn)一、人力資源管理服務(wù)職能偏重，戰(zhàn)略管控能力缺乏，對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級支撐力偏弱國際基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)正面臨多方位的轉(zhuǎn)型，具有工程大型化、跨專業(yè)化、綜合一體化;工程資金多元化、業(yè)主結(jié)構(gòu)多元化等特點(diǎn)；同時(shí)向高效能、高品質(zhì)、低碳環(huán)保的方向開展升級。許多海外市場加強(qiáng)立法，引入社會資本保障基礎(chǔ)建設(shè)，工程模式向產(chǎn)業(yè)鏈上游和下游全過程拓展，工程的資源整合需要投資商、開發(fā)商、運(yùn)營商、供貨商及大量服務(wù)商的協(xié)調(diào)配合，傳統(tǒng)的單一工程承包商需加快轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)設(shè)施合作領(lǐng)域的綜合解決方案提供者和綜合高端服務(wù)提供者。因此，國際工程中人力資資源管理必須從過去的服務(wù)型職能向戰(zhàn)略型職能轉(zhuǎn)變，為國際工程企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)性升級提供人才支撐。二、人才結(jié)構(gòu)性缺乏，新業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才緊缺，高端商務(wù)和國際化人才缺乏隨著全球交通基礎(chǔ)建設(shè)業(yè)務(wù)增速放緩，市場競爭日益激烈，一些依賴資源出口的國家縮減了基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入。局部國家貸款額度受限、相關(guān)融資政策調(diào)整，加大了工程貸款落實(shí)的難度。隨著上述外部環(huán)境的改變，需要高端商務(wù)人才通過產(chǎn)融結(jié)合加強(qiáng)投融資創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、提前介入工程規(guī)劃，加大綜合運(yùn)作，協(xié)助業(yè)主進(jìn)行工程整體籌劃和解決融資問題。隨著國際工程市場的需求變化，過去所依賴的工程人才為主的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)明顯不能滿足開展的要求，新業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才緊缺，高端商務(wù)和國際化人才缺乏。三、考核激勵機(jī)制建設(shè)較保守，運(yùn)營、投資等新領(lǐng)域考核機(jī)制尚未形成隨著傳統(tǒng)的單一工程承包商向基礎(chǔ)設(shè)施合作領(lǐng)域的綜合解決方案提供者的轉(zhuǎn)變，投資和運(yùn)營人才在國際工程工程中越來越重要。但是很多國際工程企業(yè)中，激勵機(jī)制往往還存在著缺失，不能完全調(diào)動商務(wù)人才的業(yè)務(wù)熱情。四、員工職業(yè)開展路徑單一，晉升通道深度廣度不夠，崗位設(shè)置相對國際工程企業(yè)中，員工晉升往往需要"熬資歷、熬年限"，這便可能造成青年員工在有熱情、有才干、有動力的年紀(jì)里無法表達(dá)更大的價(jià)值為企業(yè)的開展貢獻(xiàn)更多的業(yè)績。由于員工種類的多樣性，并不是每個(gè)員工都適合管理序列的晉升，但無論管理類、技術(shù)類、商務(wù)類等人才，都是國際工程所不可或缺的。因此，多種類的晉升渠道、因地制宜的晉升標(biāo)準(zhǔn)、長遠(yuǎn)的開展空間，是維護(hù)并促進(jìn)高價(jià)值員工的必要手段。五、人力資源信息化管理推進(jìn)不徹底，降低了人力資源管理效率當(dāng)企業(yè)存在著人力資源信息化缺乏的問題，比方檔案缺失、信息不全等，會造成國際工程無法第一時(shí)間找到符合需求的人才。此外，由于國際工程的特殊性，大量的外聘外借人才呈現(xiàn)較高的流動性，那些在工作中表現(xiàn)出杰出業(yè)績的外聘人員，即使離開了也可以為日后的新工程貢獻(xiàn)力量，但這一切的前提是完備的人力資源信息化管理，而這往往被企業(yè)忽視。完善機(jī)制應(yīng)對挑戰(zhàn)為應(yīng)對國際工程人力資源管理中存在的挑戰(zhàn)，國際工程公司應(yīng)大力實(shí)施人才優(yōu)先開展戰(zhàn)略，圍繞國際工程市場對人才的實(shí)際需求，多措并舉以解決人才總量缺乏、結(jié)構(gòu)不合理、高端人才缺乏等問題，著力培養(yǎng)當(dāng)今國際工程所急需的投資并購專業(yè)人才、高端商務(wù)人才和新業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才。同時(shí)，建立起高、精、尖的施工管理團(tuán)隊(duì)和專家團(tuán)隊(duì)。以戰(zhàn)略為引領(lǐng)超前儲藏人才，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)開展的匹配；全面加強(qiáng)人才管理水平，提升人才綜合能力與業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)人才的國際化；通過激勵約束機(jī)制，防范人才流失風(fēng)險(xiǎn)。一、完善人才引進(jìn)機(jī)制在校園招聘、社會招聘、高端人才引進(jìn)等方面，提升流程的科學(xué)性、加大對人才的吸引力，通過提升人才服務(wù)能力提升對優(yōu)秀人才的吸引力；加大全球化選聘人才力度，提高人才屬地化水平。成立人才引進(jìn)管理委員會，規(guī)范招聘流程，把好計(jì)劃制定、招聘面試、選拔錄用關(guān)，提升人才選拔科學(xué)合理性和公平公正性。依托國際工程優(yōu)勢,整合國內(nèi)資源，選拔國際工程急需的成熟人才，減少培養(yǎng)環(huán)節(jié)。打造系統(tǒng)性、持續(xù)性、全門類的人才引進(jìn)機(jī)制。二、完善人才培養(yǎng)機(jī)制加強(qiáng)人才培養(yǎng)基地、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建設(shè)，舉辦領(lǐng)軍人才培訓(xùn)、領(lǐng)軍后備人才培訓(xùn)等系列高端培訓(xùn)；在各層級建立學(xué)習(xí)型組織，倡導(dǎo)行動學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)理念，在團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)、在工作中學(xué)習(xí)；采取送學(xué)上門、網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)等方式，拓寬、創(chuàng)新外派人員培養(yǎng)方式。完善干部提名、推薦、考察、決策、公示等方面制度，提高選人用人科學(xué)化水平；探索實(shí)行干部公開選拔和競爭上崗，實(shí)現(xiàn)差額選拔和競爭擇優(yōu)，使市場化選聘成為干部配備的重要方式；盤活現(xiàn)有人才資源，敢于使用特別優(yōu)秀的、極具培養(yǎng)前途的年輕人才到關(guān)鍵崗位、干部崗位；加大人才交流力度，使人才流動起來，盤活內(nèi)部人才。三、完善人才激勵機(jī)制建立具有公司特色的職業(yè)開展通道，為員工搭建適宜的職業(yè)成長平臺；推進(jìn)薪酬制度改革，調(diào)整優(yōu)化公司內(nèi)局部配結(jié)構(gòu)，明確"內(nèi)求公平性、外具競爭力"原那么，實(shí)施收入分配制度改革；完善以市場為導(dǎo)向、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核機(jī)制；針對高、精、尖和緊缺人才，探索實(shí)施協(xié)議工資制度；探索核心骨干員工持股、股權(quán)激勵等分配方式。通過建立完善的人才激勵機(jī)制，增強(qiáng)員工的歸屬感和獲得感。四,完善人才退出機(jī)制建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出機(jī)制，建立以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的競爭淘汰機(jī)制;對不在狀態(tài)、多年考核墊底、身體狀況無法適應(yīng)工作、經(jīng)營業(yè)績持續(xù)較差、違反國家法律和公司規(guī)定的、工作態(tài)度消極不能勝任工作等干部員工，依據(jù)程度不同采取降職、調(diào)崗、解雇等方式退出。具體改進(jìn)措施建議一.做實(shí)培養(yǎng)開發(fā)體系培訓(xùn)是海外工程工程人力資源管理的前提。學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)先工藝技術(shù)，了解技術(shù)的開展方向，有助于以后工程更新工藝水平，提前儲藏相應(yīng)的高技術(shù)人才；學(xué)習(xí)工程投資理論，有助于拓展所在國業(yè)務(wù)；掌握各類工程運(yùn)營方式，有助于延伸項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)鏈。除此以外，外語培訓(xùn)和辦公自動化培訓(xùn)也是海外工程工程日常辦公的必然需求，不僅能直接降低日常辦公本錢，還能為日后可能出現(xiàn)的新工程或者新問題，提供潛在的幫助。二、建立科學(xué)的激勵機(jī)制將帶薪假期、家屬探親或家屬工作隨行、國內(nèi)國外輪崗工作等人性化工作福利內(nèi)容制度化：海外半年工作，國內(nèi)半月休假；因工作需要而沒有休假的員工，可以報(bào)銷家屬到工程所在國的往返機(jī)票和當(dāng)?shù)匕雮€(gè)月的生活費(fèi)用；工程經(jīng)理及對工程有重大貢獻(xiàn)者,允許配偶隨行前往工程，但不能在工程上工作；而海外工程工程工作兩年以上的員工可以申請回國工作；針對外派人員眾多的大規(guī)模工程，可以組織安排外派工作人員的子女在寒暑假期間，去父母工作的國家去探訪。這既表達(dá)了人文關(guān)懷，又能讓員工子女理解父輩工作的偉大和艱辛，還能增強(qiáng)員工對本職工作的成就感。另一方面，既解決了海外工程工程工作人員的后顧之憂，也為企業(yè)海外工程的良好運(yùn)行提供了保證。三、強(qiáng)化干部管理體系按照"信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)難當(dāng)、清正廉潔”的好干部標(biāo)準(zhǔn)及“靠得住、能干事、在狀態(tài)、善合作”的企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)選拔干部，不唯資歷、學(xué)歷和出身，科學(xué)配置領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍。推行新任領(lǐng)導(dǎo)干部公示制度、試用期制和任期制。推行干部崗位交流，實(shí)現(xiàn)分冊能分類考核評價(jià)。強(qiáng)化監(jiān)督約束，建立重大決策終身責(zé)任追究制度。四、探索屬地化人才體系建設(shè)加大國際化人才選聘力度，提高人才屬地化水平。以事實(shí)海外重點(diǎn)工程為契機(jī)，依托海外人才培養(yǎng)基地，吸納和融合外籍高端商務(wù)及管理人才，探索建立屬地化人才管理和評價(jià)體系。開展國際招聘，暢通國際化人才引進(jìn)渠道。超前儲藏國際化、復(fù)合型人才，打造國際化人才的孵化平臺。依據(jù)國際化運(yùn)作特點(diǎn)，以正式員工為核心，整合多方人才渠道，利用多樣雇傭形式，憑借外聘外借人才和合作隊(duì)伍，積極推進(jìn)屬地化人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建人才金字塔模型。通過與當(dāng)?shù)厝肆Y源公司合作，招聘面試當(dāng)?shù)厝耸陆?jīng)理以及其他中層管理崗位人才，首先從人事管理工作和其他中層管理崗位上提高當(dāng)?shù)貙俚鼗芾硭?，目前公司取得了一定的珍貴經(jīng)驗(yàn)。高學(xué)歷和從事管理崗位的工作經(jīng)歷是招聘高等級管理人才的第一要求，隨著工程進(jìn)程的深入，我們還需要從實(shí)際工作中進(jìn)一步考核、開掘真正適合企業(yè)需要的當(dāng)?shù)馗呒壒芾砣瞬?。另一方面，?dāng)?shù)馗叩燃壒芾砣瞬挪还饪空衅鸽A段的一次性開掘，還需要我們海外企業(yè)在實(shí)際工作中有目的培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓蛦T，促使當(dāng)?shù)毓蛦T不斷成長，為企業(yè)所用。五、著力培養(yǎng)四類人才通過培養(yǎng)開發(fā)、交流引進(jìn)、高端對接等人才選用形式，打造公司核心人才隊(duì)伍。立足高端，定制培養(yǎng)引進(jìn)懂專業(yè)、善管理、視野開闊、熟悉國際市場、愛崗敬業(yè)的綜