綜合辦公室年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃報告人：時間：2011年9月1日HYPERLINK\l"_Toc90437163"第一章2011年工作計劃1HYPERLINK\l"_Toc90437164"（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度2HYPERLINK\l"_Toc90437165"1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系2HYPERLINK\l"_Toc90437166"2、建立培訓(xùn)制度及計劃。4HYPERLINK\l"_Toc90437167"3、明確崗位說明書6HYPERLINK\l"_Toc90437168"4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格6HYPERLINK\l"_Toc90437169"（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才7HYPERLINK\l"_Toc90437170"1、人員到崗情況7HYPERLINK\l"_Toc90437171"2、招聘情況7HYPERLINK\l"_Toc90437172"3、人員分析8HYPERLINK\l"_Toc90437173"（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化10HYPERLINK\l"_Toc90437174"第二章2012年工作規(guī)劃11HYPERLINK\l"_Toc90437175"（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度11HYPERLINK\l"_Toc90437176"1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革11HYPERLINK\l"_Toc90437177"2、建立員工招聘渠道11HYPERLINK\l"_Toc90437178"3、合法用工14HYPERLINK\l"_Toc90437179"4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)15HYPERLINK\l"_Toc90437180"（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度16HYPERLINK\l"_Toc90437181"（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展16第一章2011年工作計劃XX企業(yè)目前具有五家下屬公司，分別為XX電氣；XX電力；XX進(jìn)出品；XXX軟件；XX軟件；對于我們企業(yè)來講未來幾年是發(fā)展過程關(guān)健的歷史時期，公司一直專注事電力產(chǎn)品和電力應(yīng)用軟件的研究、開發(fā)、生產(chǎn)等經(jīng)營活動；是一家致力于智能變電站領(lǐng)域創(chuàng)新的國際化企業(yè)，全力促進(jìn)中國智能變電站一體化解決方案的優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)旗下多個產(chǎn)業(yè)事業(yè)部形成專業(yè)化、集成化的產(chǎn)業(yè)格局。涵蓋電力系統(tǒng)自動化、高低壓成套、高低壓無功補償、過電壓保護(hù)系統(tǒng)、直流保護(hù)系統(tǒng)等多系列全方位的工業(yè)電氣設(shè)備細(xì)分領(lǐng)域。2011年是企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)計劃在2011年完成集團(tuán)公司籌建工作，推進(jìn)企業(yè)社會化進(jìn)程向新三版市場上市做規(guī)劃和準(zhǔn)備工作！公司發(fā)展需要新成立一家專門生產(chǎn)成套柜架新的組織架構(gòu)（柜體）成立公司。為此本人帶領(lǐng)目前總經(jīng)辦所有人員在2011年底前計劃做好工作如下：（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，辦公室下屬人事部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計劃與過程控制，強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度從未執(zhí)行，辦公室計劃在今年只做一些演習(xí)性考核，今年的考核只是在年終時給予公司領(lǐng)導(dǎo)作為評價員工的一個則面依據(jù)，關(guān)鍵在于提前我公司工作效率和員工素質(zhì)提前，在前期績效指標(biāo)的考核關(guān)鍵可能會出現(xiàn)推行不暢，但辦公室會進(jìn)一步做好改進(jìn)。本年部門的績效考核指標(biāo)如下：各部門月度考核表表部門考核指標(biāo)考核明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)值分值提供數(shù)據(jù)人事部招聘計劃達(dá)成率招聘完成率90%%以上，管理人員98%以以上。每降低低1%，扣2分98%25人事部人事部培訓(xùn)完成率每降低1%扣2分分98%25人事部人事部行政工作計劃完成成率每降低1%扣2分分95%25各部門人事部行政工作準(zhǔn)確率每降低1%扣2分分95%15各部門人事部內(nèi)部管理員工培訓(xùn)考核平均均分90分以上，被被其他部門處處罰每50元扣1分9010人事部財務(wù)部現(xiàn)金收支準(zhǔn)確率每降低1%扣2分分100%30財務(wù)部財務(wù)部對帳計劃完成率每降低1%扣2分分98%30采購部財務(wù)部價格審核計劃完成成率每降低1%扣2分分96%30財務(wù)部財務(wù)部內(nèi)部管理員工培訓(xùn)考核平均均分90分以上，被被其他部門處處罰每50元扣1分9010人事部業(yè)務(wù)部銷售計劃達(dá)成率每降低1%扣2分分95%30財務(wù)部業(yè)務(wù)部貨款不良率每上升0.01‰‰扣5分0.2‰30財務(wù)部業(yè)務(wù)部計劃回款達(dá)成率每降低1%，扣22分95%30財務(wù)部業(yè)務(wù)部內(nèi)部管理員工培訓(xùn)考核平均均分90分以上，被被其他部門處處罰每50元扣1分9010人事部采購部交期準(zhǔn)確率每降低1%扣2分分95%30物控部采購部來料交貨數(shù)量準(zhǔn)確確率每降低1%扣2分分98%30物控部采購部來料一次檢驗合格格率每降低1%扣2分分96%30品保部采購部內(nèi)部管理員工培訓(xùn)考核平均均分90分以上，被被其他部門處處罰每50元扣1分9010人事部品保部誤判次數(shù)每誤判一次扣2分分9045生產(chǎn)部品保部客戶驗貨批次合格格率每降低1%扣5分分95%45業(yè)務(wù)部品保部客戶驗貨數(shù)量合格格率每降低1%扣5分分95%業(yè)務(wù)部品保部內(nèi)部管理員工培訓(xùn)考核平均均分90分以上，被被其他部門處處罰每50元扣1分10人事部工程部項目進(jìn)度立項新產(chǎn)品分四個個階段考核（設(shè)設(shè)計、模具、試試制、試產(chǎn)、生生產(chǎn)）。每階階段每項目每每推后一天扣扣2分，每提前前一天加1分。（客觀觀原因不在考考核范圍）25研發(fā)部工程部測試按時完成率每降低1%扣2分分99%10品保部工程部模具質(zhì)量修改模1次不符合合要求扣1分，2次不符合要要求扣3分，三次扣5分，超過3次扣10分。25研發(fā)部工程部上線產(chǎn)品修改次數(shù)數(shù)修改一次扣1分，二二次扣2分，三次扣5分，超過三三次以上扣完完.20生產(chǎn)部工程部認(rèn)證按時完成率每降低1%扣2分分99%10業(yè)務(wù)部工程部內(nèi)部管理員工培訓(xùn)考核平均均分90分以上，被被其他部門處處罰每50元扣1分9010人事部生產(chǎn)部生產(chǎn)計劃完成率每降低1%扣2分分96%25業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部生產(chǎn)交期達(dá)成率每降低1%扣2分分98%20業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部成品抽檢批次合格格率每降低1%扣2分分95%25品保部生產(chǎn)部物料損耗率電器件0.5‰，其其他2‰，每提高0.1‰扣2分2‰20財務(wù)部生產(chǎn)部內(nèi)部管理員工培訓(xùn)考核平均均分90分以上，被被其他部門處處罰每50元扣1分9010人事部說明：98-1000分為A等，考核系系數(shù)為120%；95-97分為B等，考核系系數(shù)110%；90-94分為C等，考核系系數(shù)100%；80-89分為D等，考核系系數(shù)80%；70-79分為E等，考核系系數(shù)50%；70分以下為F等，考核系系數(shù)0%。2、建立培訓(xùn)制度及計劃。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。我們的員工有來自國有（大型）企業(yè)的技術(shù)骨干（管理骨干；銷售精英）、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體，是人事部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)發(fā)展需要。2011年培訓(xùn)計劃如下：序號培訓(xùn)對象培訓(xùn)項目培訓(xùn)形式培訓(xùn)時間培訓(xùn)教師備注1車間工人安全教育，安全知知識內(nèi)訓(xùn)10月10日2叉車工叉車駕駛證外訓(xùn)12月前3質(zhì)檢員質(zhì)檢員上崗培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)2月9日4焊接人員焊接操作內(nèi)訓(xùn)3月2日7管理人員公司程序文件及質(zhì)質(zhì)量管理文件件內(nèi)訓(xùn)4月8部門員工各部門三層文件內(nèi)訓(xùn)11月9設(shè)計部員工軟件應(yīng)用內(nèi)訓(xùn)6月10中層管理人員團(tuán)隊合作內(nèi)訓(xùn)7月11銷售部員工渠道開發(fā)與重點客客戶管理內(nèi)訓(xùn)8月12生產(chǎn)員工操作技能知識內(nèi)訓(xùn)9月13中層管理人員績效管理內(nèi)訓(xùn)10月14管理人員現(xiàn)場管理內(nèi)訓(xùn)11月要求本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次如下：全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)?！百|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計60多人/次參加。新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了120多人/次參加了企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“安裝施工規(guī)范”等多期培訓(xùn)講座，累計30人/次參加了培訓(xùn)。取證培訓(xùn)方面，舉辦了叉車駕駛證共有2名相關(guān)人員參加了培訓(xùn)，3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，崗位說明書編寫成文下發(fā)，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的要自我提出考核目標(biāo)，使員工在公司制度前提下，并實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。4、完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格由總經(jīng)辦推動各部門明確基本的工作流程圖及表格，經(jīng)過整理，11月20日前下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程需要達(dá)成共識，按工作流程圖執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查，確保相關(guān)部門的流程順暢，部門間協(xié)調(diào)工作容易。提高工作效率?。ǘ⒏鶕?jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才2011是企業(yè)對人員需求較多的一年，由于電力行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，銷售相對較為密集型，生產(chǎn)員工專化，所以公司廣泛采用各種招聘路經(jīng)招聘人員，招聘人員數(shù)量已達(dá)組織編制人員按年銷售5000萬元產(chǎn)值規(guī)劃，2012年按8000萬元產(chǎn)能規(guī)劃，編制按照多招銷售精英，全員銷售，生產(chǎn)員工廣泛招聘行業(yè)內(nèi)技工與應(yīng)屆畢生相結(jié)合的人才儲備模式，在員工文化程度盡量選取高文化教育人員，在員工平均年齡上控制在平均年齡45歲以內(nèi)，后勤人員在企業(yè)內(nèi)部招聘50%以上，招聘各種崗位有要求執(zhí)證上崗的執(zhí)證60%以上，1、人員到崗情況部門人數(shù)總經(jīng)辦技術(shù)部銷售生產(chǎn)部合計行政人事后勤財務(wù)部質(zhì)控部組屏車間鈑金車間采購倉庫臨時工計劃實際增減2、招聘情況本年招聘渠道如下：招聘渠道費用通知人數(shù)錄用人數(shù)51job網(wǎng)N/A994中華英才網(wǎng)3500元/年6723建筑英才網(wǎng)免費6中華****論壇網(wǎng)免費111國展招聘會1680元/場202甘家口建筑行業(yè)招招聘會1200元/八場場232通州人才招聘會100元/場32校園招聘會年初8雍和宮人才300元/場7工業(yè)系統(tǒng)人才招聘聘會150元/四場3中、高級招技工招招聘會300元164首都人才網(wǎng)免費2天下人才網(wǎng)免費11其他免費9082分析圖如下：3、人員分析1）男女情況：性別男女人數(shù)354512）學(xué)歷情況學(xué)歷博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他人數(shù)1436568851761506學(xué)歷分析圖3）人員來源分析：戶口安徽省重慶甘肅省河北省河南省黑龍江湖北省湖南省江蘇省江西省人數(shù)47099358132081411戶口遼寧省內(nèi)蒙古山東省山西省陜西省上海天津北京浙江省新疆四川省人數(shù)81148951212117（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達(dá)不到預(yù)期的效果。第二章2012年工作規(guī)劃經(jīng)過一年的震蕩磨合，自2010年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革一方面通過股權(quán)變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進(jìn)行所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕辍ａ槍Σ煌娜瞬艑哟魏蜆I(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標(biāo)情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標(biāo)，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放?？冃Э己诵枰獜?qiáng)化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果。可以試行“總經(jīng)理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進(jìn)，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強(qiáng)行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦诎l(fā)展的績效考評體系。2、建立員工招聘渠道2009年公司各部門人員已基本到位，2010年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于重慶市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強(qiáng)，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：a)鞍山根據(jù)鞍山勞動力市場2009年3季度調(diào)查表，進(jìn)入勞動力市場進(jìn)行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級求職人數(shù)所占比例%初級技能10212.83中級技能3820.91高級技能690.19技師技能110.03高級技師00（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應(yīng)聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽根據(jù)沈陽市勞動力市場2009年第三季度調(diào)查表，進(jìn)入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學(xué)人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農(nóng)民工及其他人員7570人。人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級求職人數(shù)所占比例%初級技能1444317.42中級技能1135313.69高級技能57966.99技師技能5830.71高級技師740.09數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應(yīng)求。招聘方式及費用：勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2009年11月27和28日），費用300元/兩場。2010年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會c)蘭州根據(jù)蘭州市勞動力市場，2009年第二季度進(jìn)入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。其中男性為2013人，占求職總數(shù)的56.23%，女性為1567人占總數(shù)的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數(shù)的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進(jìn)入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級求職人數(shù)所占比例%初級技能109330.53中級技能38310.7高級技能2607.26技師技能1734.83高級技師762.12同時，甘肅省蘭州地區(qū)2009年職位（工種）勞動力價位如下：工種高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)平均數(shù)焊工1659481551608272冷作鈑金加工工11478844860488723蘭州市2009年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（2009年7月27日）專業(yè)技術(shù)等級高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)平均數(shù)初級工16354639551607317中級工19148800251609022高級工2607210384516012178技師2626412097516013185高級技師2693012913720013814（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后有大型招聘會時間未定。人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；普通招聘會100元/場。d)寶雞根據(jù)寶雞勞動力市場，2009年第一季度進(jìn)入市場報名求職的人員達(dá)32960人次。人員的技術(shù)等級比例如下技術(shù)等級求職人數(shù)所占比例%初級技能821024.91中級技能354010.74高級技能11703.55技師技能600.18高級技師800.24根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員已達(dá)50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進(jìn)渠道，計劃年初到當(dāng)?shù)乜疾旌驼衅?，并結(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設(shè)計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)2010年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn)：著重中層管理者的管理理念及技能培訓(xùn)，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓(xùn)時間。采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊伍，著重技能培訓(xùn)，并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步達(dá)到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：培訓(xùn)體系框架培訓(xùn)體系框架管理類培訓(xùn)技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓(xùn)銷售類培訓(xùn)市場開拓培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)管理技巧培訓(xùn)技術(shù)管理培訓(xùn)操作技能培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)設(shè)計流程培訓(xùn)焊接技術(shù)培訓(xùn)裝配技術(shù)培訓(xùn)行政管理流程培訓(xùn)質(zhì)量安全流程培訓(xùn)人事管理流程培訓(xùn)ISO質(zhì)量體系及流程培訓(xùn)安全管理培訓(xùn)項目管理培訓(xùn)成本管理培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn)電工技術(shù)培訓(xùn)其他技術(shù)培訓(xùn)（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2010年將建立的激勵機(jī)制如下：激勵機(jī)制激勵機(jī)制能力歸屬感成就感職責(zé)結(jié)果安全感現(xiàn)金能力歸屬感成就感職責(zé)結(jié)果安全感現(xiàn)金非現(xiàn)金固定績效工資短期培訓(xùn)與發(fā)展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權(quán)基本工資（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因