業(yè)績評估操作手冊考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制1KON991125HK-disc(GB)首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內部各個層次均應得到實施負責評估人員最終決策人： 董事會(可以是董事會主持代表)人事負責人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 總裁最終決策人* 可能是總裁往下2-4個層次指導人普遍的考核組織架構質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批

準相應人事決定和個人改進計劃評估組織體系內人力資源配置狀

況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通人事負責人形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果被評估人員集團副總裁最終決策人： 總裁人事負責人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 事業(yè)部總經(jīng)理/相關部門副總裁集團“前50-60”位關鍵崗位/經(jīng)理*最終決策人： 部門上級公司領導人事負責人： 企人中心業(yè)務主管指導人： 部門領導部門高級主管/主管,以及關鍵崗位人員被評估人最終決策人： 部門業(yè)務主管人事負責人： （企人中心業(yè)務主管）指導人： 部門領導中心/事業(yè)部其他崗位2KON991125HK-disc(GB)例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示：舉例一般而言，一個普通的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任；對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求采購中心總經(jīng)理內銷業(yè)務主管間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果采購業(yè)務員被考核人采購業(yè)務員的評估關系圖3KON991125HK-disc(GB)這個采購業(yè)務員的直接領導人，內銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示：舉例采購業(yè)務副總裁采購中心總經(jīng)理間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果采購業(yè)務主管被考核人內銷采購業(yè)務主管的評估關系圖對于一個普通的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心/部門領導；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任；對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求4KON991125HK-disc(GB)整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心/部門依此類推舉例總經(jīng)理1副總經(jīng)理1內銷業(yè)務主管1手機業(yè)務主管1采購業(yè)務員19外協(xié)員4彩電材料成本分析員1手機材料成本分析員1手機模具分析員1協(xié)調員1外協(xié)管理員1審核員兼統(tǒng)計員1合同管理員2材料結算員1外銷業(yè)務管理員1采購綜合主管兼材料成本分析員1最終決策人：人事負責人：指導人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務主管各業(yè)務主管或外協(xié)管理員最終決策人：人事負責人：指導人：副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理最終決策人：人事負責人：指導人：總裁企人中心總經(jīng)理副總裁5KON991125HK-disc(GB)某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示：總經(jīng)辦主任進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估行政文秘干事舉例被考核人行政文秘干事的簡化評估關系圖人力資源業(yè)務主管人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經(jīng)辦?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒ǎ块T領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。6KON991125HK-disc(GB)但是，如果公司認為該員工屬于有潛質人員，他的以及將受到領導的重視。這時他的考核關系如下圖所示：舉例電器事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)辦主任間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持行政文秘干事被考核人有潛質的行政文秘干事的評估關系圖特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估7KON991125HK-disc(GB)考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制8KON991125HK-disc(GB)內容注意數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領導人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格表格填寫人：被考核崗位的直接領導人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論步驟三：開會評議會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。步驟四：決策反饋決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。主要內容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。9最終決策策人人事負責責人指導人被評估人人數(shù)據(jù)收集業(yè)績評估/會議溝通決策一對一溝溝通宣布決策策跟蹤實施施執(zhí)行評估估決策協(xié)助改進進計劃執(zhí)執(zhí)行執(zhí)行改進進計劃業(yè)績評估估工作流流程和相相應職責責質詢/審定定評估結果果歷史檔案支支持建議評估意意見發(fā)起評估并并組織流程程準備被評估估的職位職職責審閱評估業(yè)績溝通10考評的材料料準備工作作應是非常常嚴謹?shù)倪^過程，在此此需要加以以特別的強強調和說明明數(shù)據(jù)種類財務中心信息中心本部門內部部統(tǒng)計其它相關部部門數(shù)據(jù)來源財務中心按按規(guī)定時間間送達信息中心按按規(guī)定時間間送達其它相關部部門送達指導人催交交數(shù)據(jù)領導、同級級經(jīng)理和下下屬的360度評估估訪談與調查查收集方法業(yè)績數(shù)據(jù)個人歷史檔檔案資料企業(yè)管理與與人力資源源中心發(fā)公函索取取個人工作能能力與發(fā)展展?jié)摿?1KON991125HK-disc(GB)公正，高質質量的業(yè)績績評估會議議是保證考考核流程順順利展開的的最重要的的步驟業(yè)績評估會會議業(yè)績評估會會議至少一一年二次，，

即半年年考核與年年度考核的的業(yè)績評估估會議高層管理(總部)領領導將親自自主抓業(yè)績績評估會議議工作并親親自決定關關鍵崗位的的評估結果果集團總裁掛掛帥，事業(yè)業(yè)部總經(jīng)理理及主管公公司領導主主持本單元元的評估會會議業(yè)績評估，，將充分考考慮業(yè)績和和個人能力力個人評估結結果和改進進計劃個人評估排排名個人發(fā)展計計劃獎懲措施薪酬決策/提升職務晉升/免職公司人力資資源配置情情況和改進進目標公司各崗位位人力資源源配置狀況況改進目標人力資源配配置改進計計劃招聘計劃培訓計劃評估結果12KON991125HK-disc(GB)數(shù)據(jù)收集填寫表格開會評議決策反饋月度考評半年考評年度考評從時間跨度度與復雜程程度上講，，考評工作作包含有三三大種類，，即月度考考評、半年年考評和年年度考評。。必須必須在異常情況況發(fā)生時由由人事負責責人召集相對簡單必須必須必須相對復雜必須必須必須復雜13考核原理及及考核關系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制14KON991125HK-disc(GB)每月5日開開始直線系統(tǒng)的的直接領導導人數(shù)據(jù)來源：：由財務中心心、信息中中心送達該該部門領導導直線領導人人負有搜尋尋和催交數(shù)數(shù)據(jù)的責任任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考評詳詳細操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領導導人表格內容：：被考評人的的KPI完成數(shù)據(jù)與與初步評估估意見每月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領導導人溝通內容：：直接領導人人就初步評評估意見與與被評估人人進行溝通通，聽取被被評估人的的自我評價價每月18日日前直線系統(tǒng)的的直接領導導人提交對象：：相應人事負負責人每月20日日前相應人事負負責人召開條件：：出現(xiàn)業(yè)績異異常波動或或被考核人人提起投訴訴，由人事事負責人負負責召集直直接領導、、間接領導導等開會每月22日日前薪酬與費用用管理業(yè)務務主管相應職責：：核算績效工工資并提交交績效工資資表給部門門領導、企企管與人力力資源中心心領導審核核、發(fā)放。。時間負責人工作內容由于月度考考評工作基基本上是一一個例行的的考評工作作，KPI為客觀數(shù)量量化指標，，因此，在在考評流程程上可以適適當相對簡簡化。只有有在發(fā)生特特殊情況的的時候，才才會召開評評估會議，，對考評結結果進行討討論。月度度評估不涉涉及業(yè)績以以外的評估估內容。15月度考評表表崗位：崗位：在崗人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：—————————————主要成績、、缺點及改改進建議：：直接領導人人：人事負責人人；審批：1、2、3、…...本月主要工工作計劃：：16KON991125HK-disc(GB)月度考評評評估會議的的召開由人人事負責人人視具體情情況決定是是否召開月度考評評評估會議月度評估會會議不需要要每月進行行，它根據(jù)據(jù)人事負責責人的具體體考慮而召召開：被考核人業(yè)業(yè)績出現(xiàn)異異常波動被考核人提提起投訴被考核人持持續(xù)表現(xiàn)突突出或較差差，但沒有有得到相應應處理其它需要人人事部門進進行干預的的理由明確業(yè)績波波動原因對異常狀況況發(fā)生原因因進行備案案公司人力資資源配置情情況和改進進目標該崗位人力力資源配置置狀況的簡簡要評估可以改進的的余地和可可供選擇的的改進計劃劃評估結果警示對業(yè)績異常常狀況發(fā)生生責任人提提出警示性性建議17KON991125HK-disc(GB)每月5日開開始采購主管數(shù)據(jù)來源：：由財務中心心、信息中中心送達該該部門領導導采購主管負負責催交和和搜尋數(shù)據(jù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考評詳詳細操作流流程舉例：：采購員步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前采購主管表格內容：：采購員的KPI完成數(shù)據(jù)；；對采購員員當月業(yè)績績表現(xiàn)的初初步評估意意見每月15日日前采購主管溝通內容：：采購主管就就初步評估估意見與采采購員進行行溝通，聽聽取采購員員的自我評評價每月18日日前采購主管提交對象：：人力資源業(yè)業(yè)務主管每月20日日前人力資源業(yè)業(yè)務主管召開條件：：出現(xiàn)業(yè)績異異常波動或或采購員提提起投訴，，由人力資資源業(yè)務主主管負責召召集采購中中心總經(jīng)理理、采購主主管等參加加每月22日日前薪酬與費用用管理業(yè)務務主管相應職責：：核算績效工工資并提交交績效工資資表給采購購中心總經(jīng)經(jīng)理、企管管與人力資資源中心總總經(jīng)理審核核、發(fā)放時間負責人工作內容18月度考評表表舉例：采采購員崗位：采購員在崗人員：：張一指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1. 準時時供貨100%40%80%2. 采購購成本降低低 8%20%03.平平衡物料料庫存量零零庫存20%04.部品退料及及超期物料料處理100%20%80%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：____88%_______主要成績、、缺點及改改進建議：：該采購員在在平衡物料料庫存方面面取得了顯顯著的成績績，但是在在準時供貨貨和降低采采購成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建議該采購購員加強生生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務務方面的工工作力度。。直接領導人人：采購業(yè)務主主管人事負責人人；人力資源業(yè)業(yè)務主管審批：采購中心總總經(jīng)理1、加強物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強市市場調查，，跟蹤市場場行情變動動?！?..本月主要工工作計劃：：19KON991125HK-disc(GB)舉例：采購購員月度考考評表一崗位：采購員在崗人員：：張一指標目目標權權重重完完成情況（（分值）1. 準時時供貨100%40%2. 采購購成本降低低 8%20%3.平平衡物料料庫存量零零庫存20%4.部品退料及及超期物料料處理100%20%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：1、加強物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強市市場調查，，跟蹤市場場行情變動動?！?..本月主要工工作計劃：：（月初-在崗崗人員填寫））20KON991125HK-disc(GB)舉例：采購員員月度考評表表二崗位：采購員在崗人員：張一指標目目標權權重完完成情情況（分值））1. 準時供供貨 100%40%80%2. 采購成成本降低8%20%03.平平衡物料庫存存量 零庫存存 20%04.部品退料及超超期物料處理理100%20%80%1、完成采購購計劃2、控制采購購成本3、平衡物料料庫存…...崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：____88%_______主要成績、缺缺點及改進建建議：該采購員在平平衡物料庫存存方面取得了了顯著的成績績，但是在準準時供貨和降降低采購成本本上仍然存在在有很大的不不足。建議該該采購員加強強生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務方方面的工作力力度。直接領導人：：采購業(yè)務主管管人事負責人；；人力資源業(yè)務務主管間接領導人：：采購中心總經(jīng)經(jīng)理最終決策人：：采購中心總經(jīng)經(jīng)理被考評人：張一1、加強物料料成本控制，，降低采購成成本5%。2、減少物料料庫存10%。3、加強市場場調查，跟蹤蹤市場行情變變動。…...本月主要工作作計劃：（十五日以前前-打分簽字字）21KON991125HK-disc(GB)舉例：采購員員月度考評表表一崗位：采購員在崗人員：張一指標目目標權權重完完成情情況（分值））1. 準時供供貨 100%40%80%2. 采購成成本降低8%20%03.平平衡物料庫存存量 零庫存存 20%04.部品退料及超超期物料處理理100%20%80%1、完成采購購計劃2、控制采購購成本3、平衡物料料庫存…...崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：____88%_______主要成績、缺缺點及改進建建議：該采購員在平平衡物料庫存存方面取得了了顯著的成績績，但是在準準時供貨和降降低采購成本本上仍然存在在有很大的不不足。建議該該采購員加強強生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務方方面的工作力力度。直接領導人：：采購業(yè)務主管管人事負責人；；人力資源業(yè)務務主管審批：采購中心總經(jīng)經(jīng)理1、加強物料料成本控制，，降低采購成成本5%。2、減少物料料庫存10%。3、加強市場場調查，跟蹤蹤市場行情變變動?！?..本月主要工作作計劃：（月）22KON991125HK-disc(GB)考核原原理及及考核核關系系業(yè)績考考核流流程流程概概述月度考考核流流程半年考考核流流程年度考考核流流程考核流流程的的公正正公平平保證證機制制23KON991125HK-disc(GB)7月15日日人力資資源業(yè)業(yè)務主主管發(fā)出半半年考考評工工作開開始的的通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考考評詳詳細操操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日日前直線系系統(tǒng)直直接領領導人人數(shù)據(jù)來來源：：財務務中心心與信信息中中心及及其它它相關關部門門（負負有送送達責責任）），直直接領領導人人負有有催交交及搜搜尋責責任。。7月18日日直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人表格內內容：：被評評估人人的半半年業(yè)業(yè)績數(shù)數(shù)據(jù)、、初步步評估估意見見。7月20日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人提交對對象：：相應應人事事負責責人7月21-24日相應人人事負負責人人參加人人：直直接領領導、、人事事負責責人、、間接接領導導等會議內內容：：確定定被評評估人人的最最終評評估結結果，，進行行排名名，提提出改改進計計劃等等。：7月25日日間接領領導人人與被考考核人人進行行面對對面直直接溝溝通，，告知知考評評結果果，提提出改改進、、培訓訓與發(fā)發(fā)展建建議。。時間負責人人工作內內容半年考考評是是對半半年工工作的的總結結，在在考評評體系系中占占有非非常重重要的的地位位。不不論是是數(shù)據(jù)據(jù)收集集還是是評估估會議議，還還是溝溝通交交流，，都要要嚴格格而全全面地地按照照流程程的要要求進進行操操作。。24半年考考評表表崗位：：在崗人人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關關鍵業(yè)業(yè)績指指標：：崗位主主要職職責：：綜合考考評分分值：：———————————————主要成成績、、缺點點及改改進建建議：：直接領領導人人：人事負負責人人；審批：：改進技技能、、培訓訓與發(fā)發(fā)展方方面的的建議議：25KON991125HK-disc(GB)半年考考評評評估會會議是是半年年考評評流程程中的的重點點步驟驟，它它由人人事負負責人人主持持召開開業(yè)績績評評估估會會議議半年年考考評評評評估估會會議議是高層管理(總部)領導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領導主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力個人人初初步步評評估估結結果果和和改改進進計計劃劃個人人評評估估排排名名個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃公司司人人力力資資源源配配置置情情況況的的公司各崗位人力資源配置狀況改進目標培訓計劃評估估結結果果26KON991125HK-disc(GB)7月月15日日人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管發(fā)出出半半年年考考評評工工作作開開始始的的通通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年年考考評評詳詳細細操操作作流流程程舉舉例例：：采采購購主主管管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月月18日日前前采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理數(shù)據(jù)據(jù)來來源源：：財財務務中中心心與與信信息息中中心心及及其其它它相相關關部部門門負負責責送送達達相相關關數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)，，采采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理負負責責催催交交數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)。。7月月18日日采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理表格格內內容容：：采采購購主主管管的的半半年年業(yè)業(yè)績績數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)和和對對采采購購主主管管的的初初步步評評估估意意見見。。7月月20日日前前采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理提交交對對象象：：人人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管7月月21-24日日采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理參加加人人：：采采購購副副總總裁裁、、采采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理、、人人力力資資源源主主管管等等會議議內內容容：：確確定定被被評評估估人人的的最最終終評評估估結結果果，，形形成成決決議議。。：7月月25日日采購購副副總總裁裁與采采購購主主管管進進行行面面對對面面直直接接溝溝通通，，告告知知考考評評結結果果，，提提出出改改進進、、培培訓訓與與發(fā)發(fā)展展建建議議。。時間間負責責人人工作作內內容容27半年年考考評評表表舉舉例例：：采采購購業(yè)業(yè)務務主主管管崗位位：：采購購業(yè)業(yè)務務主主管管在崗崗人人員員：：王二二指標標目目標標權權重重完完成成情情況況（（分分值值））1.采采購計劃劃完成率率 100%40%100%2.采采購成本本降低6%20%2%3.采采購業(yè)務務員工作作完成率率 100%20%90%4.需需求信息息提供準準確度100%20%85%1、協(xié)調調、管理理采購業(yè)業(yè)務員的的采購業(yè)業(yè)務2、協(xié)調調、管理理采購業(yè)業(yè)務員的的風險庫庫存3、確認認電器事事業(yè)部物物料需求求4、參與與電器事事業(yè)部生生產(chǎn)計劃劃質詢會會議崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：——81%———————————主要成績績、缺點點及改進進建議：：完滿完成成了采購購計劃，，采購成成本有一一定降低低，所屬屬采購業(yè)業(yè)務員基基本完成成了崗位位工作，，需求信信息基本本準確，，但是采采購成本本、所屬屬業(yè)務員員管理以以及需求求信息提提供等方方面仍然然存在有有很大的的發(fā)展?jié)摑摿Γńㄗh著重重加強。。直接領導導人：采采購中心心總經(jīng)理理人事負責責人；人人力資源源業(yè)務主主管審批：采采購副總總裁改進技能能、培訓訓與發(fā)展展方面的的建議：：建議進行行專業(yè)培培訓和管管理能力力培訓；；著重加加強綜合合管理能能力。28KON991125HK-disc(GB)考核原理理及考核核關系業(yè)績考核核流程流程概述述月度考核核流程半年考核核流程年度考核核流程考核流程程的公正正公平保保證機制制29KON991125HK-disc(GB)12月30日人力資源源業(yè)務主主管發(fā)出年度度考評工工作開始始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評評詳細操操作流程程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領導導人部門領領導人人對本本部門門全體體職員員進行行年度度考評評總動動員。。各直直接領領導人人與下下屬被被評估估人充充分交交流溝溝通。。1月15日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人數(shù)據(jù)來來源：：財務務中心心與信信息中中心及及相關關部門門的送送達；；直接接領導導人的的催交交。表格內內容：：被評評估人人的年年度業(yè)業(yè)績數(shù)數(shù)據(jù)、、初步步評估估意見見。1月15-18日直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人提交對對象：：相應應人事事負責責人1月18-20日相應人人事負負責人人參加人人：直直接領領導、、人事事負責責人、、間接接領導導人等等會議內內容：：確定定被評評估人人的最最終評評估結結果，，形成成決議議。1月20-23日間接領領導人人與被考考核人人進行行面對對面直直接溝溝通，，告知知考評評結果果，提提出改改進、、培訓訓與發(fā)發(fā)展建建議。。時間負責人人工作內內容年度考考核流流程必必須一一絲不不茍地地執(zhí)行行流程程的要要求，，按部部就班班全面面完成成。30年度考考評表表崗位：：在崗人人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關關鍵業(yè)業(yè)績指指標：：崗位主主要職職責：：綜合考考評分分值：：———————————————主要成成績、、缺點點及改改進建建議：：工作態(tài)態(tài)度方方面：：工作能能力方方面：：工作績績效方方面：：31KON991125HK-disc(GB)年度考考評表表（續(xù)續(xù)）離崗、、轉崗崗、晉晉升、、降級級、辭辭退方方面的的建議議：1.2.3.4.1、2、3、…...改進技技能、、培訓訓與發(fā)發(fā)展方方面的的建議議：下年度度目標標工資資水平平建議議：直接領領導人人：人事負負責人人；審批：：32KON991125HK-disc(GB)善于跳跳出現(xiàn)現(xiàn)有的的思維維范勢勢，不不斷學學習，，并經(jīng)經(jīng)常提提出有有突破破性、、拓展展性的的見解解和方方法。。敢于于在工工作中中開拓拓和創(chuàng)創(chuàng)新，，做出出在同同業(yè)中中與與眾不不同的的成績績能在工工作中中探索索新方方法并并產(chǎn)生生一些些富有有新意意的火火花，，大膽膽創(chuàng)新新，積積極應應用學學到的的新知知識，，具有有較好好的反反思檢檢討和和揚長長避短短能力力能對事事物進進行分分析，，但思思維方方法單單一，，不善善于從從不同同角度度思考考，觀觀念更更新較較慢，，不能能提出出有創(chuàng)創(chuàng)意的的看法法，創(chuàng)創(chuàng)新拓拓展的的能力力較弱弱不具備備創(chuàng)新新意識識，遇遇事常常常抱抱著老老觀念念不放放，滿滿足于于過去去的經(jīng)經(jīng)驗和和成就就，不不思變變革。。對新新事物物、對對更改改持懷懷疑甚甚至對對抗態(tài)態(tài)度開拓創(chuàng)創(chuàng)新能能力對各人人的能能力的的評估估則應應依據(jù)據(jù)具體體的衡衡量標標準，，而非非主觀觀判斷斷姓名：：部門：：職務：：考核評分等等級項目杰出滿意有待改改進不滿意意對下屬屬既嚴嚴格要要求又又關心心他們們的工工作、、學習習和成成長，，贏得得下屬屬發(fā)自自內心心的尊尊敬和和愛戴戴。下下屬工工作熱熱情飽飽滿，，團結結協(xié)作作氣氛氛高漲漲，隊隊伍凝凝聚力力極強強對下屬屬能嚴嚴格要要求，，給予予他們們培訓訓的機機會。。能組組織協(xié)協(xié)調組組織好好下屬屬的工工作。。下屬屬的積積極性性得到到發(fā)揮揮。工工作氣氣氛、、人際際關系系良好好對下屬屬的關關心不不夠，，對他他們的的思想想情感感把握握不準準，時時常打打擊下下屬的的自尊尊心，，下屬屬有一一定的的抱怨怨。下下屬工工作積積極性性一般般對下屬屬既不不能嚴嚴格要要求，，又不不關心心他們們的成成長，，在下下屬中中形象象不佳佳，缺缺乏號號召力力，下下屬的的不滿滿意度度較高高，上上下級級關系系緊張張對下屬屬培養(yǎng)養(yǎng)和工工作激激情調調動能在戰(zhàn)戰(zhàn)略高高度上上理解解改革革的重重要性性，深深刻領領會改改革方方案，，能在在工作作中主主動地地、創(chuàng)創(chuàng)造性性地推推進改改革方方案的的實施施，帶帶領下下屬改改革并并取得得顯著著的改改革成成就能認真真學習習改革革方案案，并并積極極在下下屬中中推廣廣改革革，能能在自自己的的本職職工作作中踏踏踏實實實地地落實實改革革內容容，做做出一一定的的成績績能學習習改革革方案案，但但對改改革的的理解解還不不夠深深刻。。在推推動改改革的的過程程中有有時有有力不不從心心現(xiàn)象象。改改革的的成果果不夠夠顯著著對公司司的改改革不不重視視，被被動地地接受受改革革。對對改革革采取取言行行不一一或口口是心心非的的態(tài)度度，在在工作作中對對改革革有抵抵觸行行為改革推推動力力主動收收集市市場信信息，，研究究市場場動態(tài)態(tài)，對對市場場有高高度的的敏感感度，，能結結合公公司的的發(fā)展展和自自己的的工作作及時時地擬擬訂應應變措措施，，加以以落實實并取取得出出色成成績能重視視并關關注市市場變變化，，積極極響應應公司司的各各種應應變措措施，，及時時調整整自己己的工工作策策略，，較好好地處處理市市場變變化所所造成成的影影響對信息息的收收集不不夠重重視，，對市市場變變化的的反映映不夠夠靈敏敏。應應變措措施尚尚不夠夠得力力或者者時效效性不不夠。。對工工作策策略的的調整整緩于于市場場變化化不研究市場場動態(tài)，對對市場的變變化麻木不不仁或者無無動于衷。。不能及時時采取應變變措施，給給工作造成成負面影響響市場應變力力深刻領會公公司的發(fā)展展戰(zhàn)略，在在目標上與與公司嚴格格保持一致致、善于站站在公司全全局的層面面上處理日日常工作。。與同級領領導能密切切配合，互互相主持和和幫助能顧全大局局，能為大大局犧牲某某些局部利利益，能尊尊重和理解解他人，有有團隊合作作精神，并并為團隊決決策獻計獻獻策喜歡單槍匹匹馬工作，，與人協(xié)作作、配合的的意愿不強強，在處理理局部利益益和全局利利益時，尺尺度把握不不準，對團團隊建設的的理解有待待加強缺乏大局觀觀念，注重重小集體利利益。不能能與他人很很好相處，，計較個人人得失，不不能與他人人為共同目目標攜手合合作協(xié)同作戰(zhàn)能能力33KON991125HK-disc(GB)年度考評評評估會議是是年度考評評流程中的的重點步驟驟，它由人人事負責人人召集進行行對被考核核人進行全全面評估業(yè)績評估會會議年度考評評評估會議是是年度考評評流程中的的例會：高層管理(總部)領領導親自主主抓業(yè)績評評估會議工工作并親自自決定關鍵鍵崗位的評評估結果總裁掛帥，，事業(yè)部總總經(jīng)理及主主管公司領領導主持本本單元的評評估會議業(yè)績評估，，將充分考考慮業(yè)績和和個人能力力完整的個人人評估結果果和改進計計劃個人評估排排名個人發(fā)展計計劃獎懲措施薪酬決策/提升職務晉升/免職公司人力資資源配置情情況和改進進目標公司各崗位位人力資源源配置狀況況改進目標人力資源配配置改進計計劃招聘計劃培訓計劃評估結果34KON991125HK-disc(GB)12月30日人力資源業(yè)業(yè)務主管發(fā)出年度考考評工作開開始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳詳細操作流流程舉例：：采購主管管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領導人人部門領導人人對本部門門全體職員員進行年度度考評總動動員。各直直接領導人人與下屬被被評估人充充分交流溝溝通。1月15日日前采購中心總總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：：財務中心心與信息中中心及相關關部門的送送達；采購購中心總經(jīng)經(jīng)理負責催催交。表格內容：：采購主管管的年度業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)、、初步評估估意見。1月15-18日采購中心總總經(jīng)理提交對象：：人力資源源業(yè)務主管管1月18-20日人力資源業(yè)業(yè)務主管參加人：采采購中心副副總裁、采采購中心總總經(jīng)理、人人力資源業(yè)業(yè)務主管等等會議內容：：確定采購購主管的最最終評估結結果，形成成決議。1月20-23日采購中心副副總裁與采購主管管進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結果果，提出改改進、培訓訓與發(fā)展建建議。時間負責人工作內容35年度考評表表舉例：采采購業(yè)務主主管崗位：采購購業(yè)務主管管在崗人員：：李三指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1. 采購購計劃完成成率 100%40%120%2. 采購購成本降低低 6%20%9%3. 采購購業(yè)務員工工作完成率率 100%20%100%4. 需求求信息提供供準確度100%20%85%1、協(xié)調、、管理采購購業(yè)務員的的采購業(yè)務務2、協(xié)調、、管理采購購業(yè)務員的的風險庫存存3、、確確認認電電器器事事業(yè)業(yè)部部物物料料需需求求4、、參參與與電電器器事事業(yè)業(yè)部部生生產(chǎn)產(chǎn)計計劃劃質質詢詢會會議議崗位位關關鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標：：崗位位主主要要職職責責：：綜合合考考評評分分值值：：115%主要要成成績績、、缺缺點點及及改改進進建建議議：：工作作態(tài)態(tài)度度方方面面：：積極極進進取取。。工作作能能力力方方面面：強強。。能能夠夠帶帶領領下下屬屬業(yè)業(yè)務務員員高高效效率率地地開開展展工工作作。。在在需需求求掌掌握握方方面面還還要要進進一一步步加加強強。。工作作績績效效方方面面：：優(yōu)秀秀。。工工作作績績效效能能夠夠超超出出公公司司的的要要求求。。36KON991125HK-disc(GB)年度度考考評評表表舉舉例例：：采采購購業(yè)業(yè)務務主主管管（（續(xù)續(xù)））離崗崗、、轉轉崗崗、、晉晉升升、、降降級級、、辭辭退退方方面面的的建建議議：：1.建建議議參參加加管管理理技技能能強強化化班班，，為為今今后后提提升升作作好好管管理理技技能能準準備備。。2.建建議議加加強強需需求求管管理理技技能能，，并并參參加加相相關關管管理理培培訓訓。。3.對對今今后后的的發(fā)發(fā)展展，，建建議議走走通通才才型型道道路路，，放放在在不不同同的的崗崗位位上上加加以以鍛鍛煉煉。。建議議晉晉升升職職務務。。改進進技技能能、、培培訓訓與與發(fā)發(fā)展展方方面面的的建建議議：：下年年度度目目標標工工資資水水平平建建議議：：建議議加加薪薪10%。。直接接領領導導人人：：采采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理人事事負負責責人人；；人人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管審批批：：采采購購副副總總裁裁37KON991125HK-disc(GB)考核核原原理理及及考考核核關關系系業(yè)績考核流程程流程概述月度考核流程程半年考核流程程年度考核流程程考核流程的公公正公平保證證機制38KON991125HK-disc(GB)考評結果的公公正公平依靠靠各種保證機機制發(fā)揮作用用，這些保證證機制是：保證機制通過層層權力力制約，達到到限制權力濫濫用的目的保證方法直接有效通過獨立部門門的監(jiān)督，保保證有非利害害相關者以中中立立場維持持考核的公正正間接保證保證效果三級考評體系系考評結果的溝溝通交流通過與被考核核者溝通交流流考評結果，，避免黑箱操操作間接保證人事部門的支支持監(jiān)督考核制度公開開操作方法與流流程公開，避避免黑箱操作作間接保證通過員工個人人的直接投訴訴，對考核過過程中出現(xiàn)的的不合理現(xiàn)象象直接予以揭揭露直接保證投訴機制39KON991125HK-disc(GB)內容被考核人書面面形式提起投投訴投訴受理人：：企業(yè)管理與與人力資源中中心人力資源源業(yè)務主管投訴書必須合合格，（1））清楚列明投投訴人、被投投訴人（2）具有確確切的證據(jù)陳陳述投訴書不合格格，投訴不予予受理投訴提起投訴受理合格的投訴書書，人力資源源業(yè)務主管有有責任受理人力資源業(yè)務務主管受理投投訴之后，馬馬上通知被考考核人的直接接領導與間接接領導，并同同時通知被投投訴人所在部部門的主管公公司領導投訴流程從受受理投訴日起起正式開始。。投訴流程開開始后，原考考核流程自動動中止。投訴事項查證人力資源業(yè)務務主管通過會會議、訪談、、查閱客觀數(shù)數(shù)據(jù)資料，對對投訴事項進進行全面查證證工作在查證過程中中，投訴人和和被投訴人以以及相關部門門都必須積極極配合。從投訴流程開開始，投訴查查證工作有7天的工作限限期。投訴機制自被被考核人提起起投訴之時正正式開始投訴處理會議人力資源業(yè)務務主管在查證證工作結束后后，召開投訴訴處理會議。。會議參加人：：主管公司領領導、企業(yè)管管理與人力資資源中心領導導、投訴人所所在單位領導導、投訴人與與被投訴人。。主要內容：公公布查證結果果，作出處理理決議。投訴處理會議議一般在投訴訴流程開始后后的第八天召召開。409、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。01:32:1001:32:1001:321/6/20231:32:10AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2301:32:1001:32Jan-2306-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:32:1001:32:1001:32Friday,January6,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2301:32:1001