機密xx

銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告

（中期報告）下載更多咨詢報告，盡在....說明1、本報告系中期報告，所有結論非最終結論；2、除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；下載更多咨詢報告，盡在....報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構成評價弊端原則HR建議激勵項目的時間安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、廣州蛇口或廣州蛇口或廣州啟動會訪談提綱,工作計劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共70人

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報告編寫手冊繼續(xù)蛇口訪談包括對廣州辦事處的訪談，共27人上海共訪談16人，包括昆山1人北京共訪談24人，包括北京10人、青島3人煙臺6人、大連5人廣州訪談成都3人終期匯報中期報告本項目實際訪談人員情況產品一產品二產品三產品四辦事處主任合計深圳31610020廣州101215成都002103上海5233114北京104106大連201104青島201003煙臺000404合計1431822259研究目的和方法研究目的：對公司銷售系統(tǒng)的人力資源進行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國內成功企業(yè)的相關做法，為XX銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評估和改進建議。研究方法：

本項目采用深度面訪、電話訪問、抽樣調查、問卷調查、二手資料收集等方法。XX的發(fā)展歷程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生產產品一和產品二200名員工，1萬噸產量98年中，集團機構重組，分為3個廠、7個部、8個辦事處員工發(fā)展到600人產量達4萬噸96年全面合資，吸收產品材料、四、工業(yè)防腐材料，將A公司、XX合為一家1992年1996年1998年產品四公司架構公司執(zhí)行董事工廠一工廠二工廠三財務部采購部服務部產品一產品二產品三八個辦事處人力資源部市場部技術開發(fā)部正在成立的部門：公司銷售系統(tǒng)由四個BU直接領導蛇口廣州上海北京成都青島產品一產品二產品三產品四大連煙臺由于合資的先后不同，形成人員的待遇不同，造成內部BU之間,各辦事處之間人為的等級差異，帶來相應的負面影響各辦事處沒有明確的管理職責，造成辦事處的有些工作不能落實到位，未能形成管理結構的綜合優(yōu)勢過去的成功經驗值得留戀，但日益激烈的市場競爭對公司的管理提出更高的要求XX開創(chuàng)了外資產品投資中國的先河雖然經歷了市場開拓者的風險，但卻得到了極大的回報XX涂料在中國市場曾經顯赫一時在產品一和產品二業(yè)幾乎壟斷了中國的高檔產品市場隨著各種世界名牌產品不斷進入中國，競爭越來越激烈市場份額不斷下降各種競爭手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企業(yè)的競爭力？市場為導向銷售為龍頭管理為手段產品一市場已已基本飽和但但存在二次成成長的機會產品一目前從造船業(yè)業(yè)來看：南韓占30~40%日本占30~35%中國占7~10%其他國家占15~33%將來：南韓占30%日本占占30%中國占占30%其他國國家占占10%WTO導入期期成長期期成熟期期二次成成長期期產品價價格、、功能能和質質量在在這一一時期期已經經成為為必要要條件件。品牌和和服務務是競爭爭的焦焦點。。行業(yè)周周期圖圖進入新新周期期集裝產產品二二已處處于成成熟期期，高高速增增長的的可能能性不不多產品二二導入期成長期成熟期產品價格、功能和質量在這一時期已經成為必要條件。品牌和服務是競爭的焦點。行業(yè)周期圖衰退期目前從從集裝裝箱制制造來來看：：中國已已占世世界份份額的的70%而XX占了其其中的的三成成，總總量上上再有有大的的增長長的可可能性性不多多了，，關鍵鍵是如如何提提高自自身的的競爭爭力產品材材料和和四競競爭激激烈，，行業(yè)業(yè)已進進入成成熟期期產品材材料導入期成長期成熟期產品價格、功能和質量在這一時期已經成為必要條件。品牌和服務是競爭的焦點。行業(yè)周期圖衰退期目前從從產品品材料料來看看：民用材材料的的競爭爭異常常激烈烈XX的零售售市場場幾乎乎無競競爭力力可言言，也也與XX的傳統(tǒng)統(tǒng)銷售售方式式相去去甚遠遠。隨著房房地產產的集集約化化，針針對工工程項項目尚尚有可可為外墻材材料有有較強強的競競爭力力自身業(yè)業(yè)績的的比例例產品三三處于于迅速速發(fā)展展的市市場之之中導入期期成長期期成熟期期行業(yè)周周期圖圖產品三三從市場場來看看：產品三三市場場容量量大，，單是鐵鐵路用用材料料，其其市場場就比比產品品一大大1倍多這是一一個正正在迅迅速發(fā)發(fā)展的的市場場市場市場市場市場市場市場XX的人力力資源源管理理應與與各BU的特點點相配配合經營戰(zhàn)略市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展（產品三）合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結合，中等福利保持利潤保護市場（產品一、產品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合，標準福利收獲利潤向別處投資（產品二）無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結合，標準福利人力資資源方方面目目前出出現(xiàn)的的問題題已制制約了了企業(yè)業(yè)的發(fā)發(fā)展眾所周周知，，企業(yè)業(yè)間的的競爭爭，歸歸根到到底，，是企企業(yè)人人力資資源優(yōu)優(yōu)劣之之間的的競爭爭，是是人才才的競競爭由于進進入中中國較較早，，業(yè)務務增長長迅速速，高高速增增長期期所形形成的的人員員管理理方式式已不不能適適應今今日的的要求求,人力資資源的的管理理已嚴嚴重滯滯后，，在同一一個BU里，公公司的的工作作氛圍圍好，，協(xié)作作精神神強，，有大大家庭庭的溫溫暖感感，人人情味味較重重缺乏競競爭意意識，，缺乏乏工作作壓力力缺乏乏績效效評估估，沒沒有有有效的的激勵勵，干干好干干壞差差不多多，磨磨失了了進取取心，，降低低了競競爭力力優(yōu)點缺點企業(yè)發(fā)發(fā)展到到今天天需要要從人人治到到法治治的轉轉變人治人為因因素太太多不不利于于企業(yè)業(yè)的進進一步步發(fā)展展易形成成集權權，隨隨意性性揣摩領領導意意圖，，看上上級臉臉色行行事扼殺積積極性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性人才流流失法治市場經經濟發(fā)發(fā)展的的必然然有章可可循，，有法法可依依目標明明確，，利于于競爭爭利于授授權、、利于于企業(yè)業(yè)的進進一步步發(fā)展展易形成成積極極進取取的良良好的的工作作氛圍圍人力資資源管管理模模型的的運用用外部環(huán)環(huán)境因因素勞動法法宏觀經經濟環(huán)環(huán)境同行業(yè)業(yè)國內內外的的競爭爭激烈烈程度度勞動力力的供供給本企業(yè)業(yè)所在在地區(qū)區(qū)的經經濟發(fā)發(fā)展狀狀況內部環(huán)境因素素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略企業(yè)目標組織文化領導者的風格格和經驗社會認可；提提高競爭意意識；提高高服務意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃劃工作分析分析析職位設計招聘和篩選培訓和能力開開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃劃績效考評和激激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理理過程以人為本,注重結果XX的銷售人員的的狀況人際關系銷售人員間關關系良好，合合作精神強銷售人員與其其上級間的溝溝通簡單粗糙糙，由于文化化背景和語言言的差異造成成溝通的困難難人員士氣多數(shù)銷售人員員感到做好做做壞都一樣，，無很強的工工作動力銷售人員感受受不到企業(yè)的的發(fā)展目標銷售人員的參參與感不強，，多數(shù)人員工工作被動，處處于等靠要的的狀態(tài)銷售人員的歸歸屬感不強思維方式銷售管理人員員缺乏成本管管理的意識多數(shù)銷售人員員按自己的職職業(yè)發(fā)展設想想工作，缺乏乏正確引導目前XX人力資源管理理中存在的主主要問題問題一，公司司銷售系統(tǒng)人人事管理工作作全部壓在直直線經理身上上人力資源管理缺位導致致其功能不能能充分發(fā)揮問題二，公司司銷售系統(tǒng)缺缺乏人力規(guī)劃劃，人員需求求和供給靠感感覺，最終缺乏整體感造造成BU間的不協(xié)調，，人員招聘的的隨意性大問題三，XX的培訓體系不不完善,缺乏培訓的需需求分析和培培訓總結,培訓的實施簡單單,不能夠滿足銷銷售的要求問題四，由于于XX對銷售人員沒沒有職業(yè)生涯涯發(fā)展設計,就無法引導銷銷售人員將個人目目標與組織目目標協(xié)調一致致問題五，低考考評效果增加加了銷售人員員的安逸感和和消極感，造造成低效率的公司氛圍,不利于銷售業(yè)業(yè)績的提升問題六，XX的激勵未能與與銷售人員的的績效考評相相聯(lián)系，不能能激發(fā)銷售人員的工作作熱情問題七，現(xiàn)行行薪酬制度不不合理報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開開發(fā)績效考評和激激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構成評價弊端原則HR建議激勵公司銷售系統(tǒng)統(tǒng)人事管理工工作全部壓在在直線經理身身上

人力資資源管理缺位位導致其功能能不能充分發(fā)發(fā)揮職能直線經理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋技術培訓，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調整紀律、解聘、提升、調動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針公司銷售系統(tǒng)統(tǒng)缺乏人力規(guī)規(guī)劃，人員需需求和供給靠靠感覺，最終終缺乏整體感感,造成BU間的不協(xié)調銷售系統(tǒng)由于于沒有具體的的人力資源管管理，導致人人力資源規(guī)劃劃幾乎為零，，人力資源規(guī)劃劃，是指根據(jù)據(jù)組織的發(fā)展展戰(zhàn)略、組織織目標及組織織內外環(huán)境的的變化，預測測未來的組織織任務和環(huán)境境對組織的要要求，為完成成這些任務和和滿足這些要要求而提供人人力資源的過過程銷售系統(tǒng)的崗崗位職務規(guī)劃劃、人員補充充規(guī)劃、教育育培訓規(guī)劃、、人力分配規(guī)規(guī)劃等都沒有有十分明確見招拆招，被被動應付，憑憑直線經理人人員的經驗、、學識和當時時的感覺而定定要使人力資源源計劃真正奏奏效，就必須須將它與不同同層次的企業(yè)業(yè)計劃相聯(lián)系系原因表現(xiàn)未做工作分析析，無明確的的工作說明和和工作規(guī)范，，造成資源浪浪費、招聘的的局限性及不不能很好的做做到人盡其才才銷售系統(tǒng)由于于沒有進行具具體的工作分分析，工作描述、工工作說明書等等幾乎沒有工作分析是人人力資源開發(fā)發(fā)與管理的前前提，了解各各種工作的特特點以及能勝勝任各種工作作的人員的特特點，就是工工作分析的主主要內容工作職責不清清，正常的溝溝通渠道不明明工作重疊，，人員評價不不能很好進行行。職位的安安排和人員的的使用主要憑憑經驗，隨意意性較大例：我不但要要把情況告知知香港總部，，還會與工廠廠直接聯(lián)系，，當然香港也也會與工廠聯(lián)聯(lián)系，安排計計劃等。不過過自己聯(lián)系會會快一點,因為干的年限限長，各方面面關系也熟原因表現(xiàn)勞動合同的管管理不完善，，挫傷了部分分員工的積極極性公司對辦事處處的內部管理理不夠重視，，有些辦事處處的負責人未未得到正式任任命，應有的的工作職責也也不明確，造造成有些工作作無人管或不不愿多管我已經在XX工作幾年了，，至今還是黑黑戶。公司福福利沒我的份份，公司名單單上也沒我的的名，拼死拼拼活全憑責任任心和追求江江湖地位了辦事處主任自自己的手續(xù)和和福利可能早早辦好了對我我們的事就不不太關心了勞動合同的管管理不完善，，可能引致公公司的法律問問題缺乏明確的招招聘程序，使使工作被動招聘的一般程程序：制定招聘計劃劃組織招聘班子子吸引應聘聘者甄選和聘聘用勞動合同同的簽定定試用對招聘工工作的檢查評估估及反饋饋XX公司無明明確的招招聘程序序，辦事事處負責責人不知知如何配配合是好好，工作作基本壓壓在直線線經理身身上，許許多工作作常處于于干與不不干之之間由于工作作缺乏明明確的程程序，辦辦事憑感感覺，隨隨意性大大，常處處于被動動狀態(tài)報告目錄錄人員招聘聘和篩選培訓和能能力開發(fā)發(fā)績效考評評和激勵勵薪資福利利建議綜述項目背景景人力規(guī)劃劃招聘培訓能力開發(fā)發(fā)職業(yè)計劃劃考評體系構成成評價弊端原則HR建議激勵目前各BU銷售人員員所接受受的培訓訓產品一產品二產品三產品材料料和四銷售人員員銷售經理理自學專業(yè)業(yè)技術知知識;每年參加加丹麥考考試;銷售培訓訓自學專業(yè)業(yè)技術知知識;每年參加加丹麥考考試;銷售培訓訓99年參加公公司組織織的銷售售管理培培訓以會代培培，合同同法培訓訓；公司司組織的的銷售管管理培訓訓；部門門經理組組織的培培訓丹麥考試試；海外外培訓丹麥考試試海外培訓訓海外培訓訓工廠生產產培訓赴江陰大大橋、等等施工現(xiàn)現(xiàn)場學習習；工廠廠生產培培訓工廠生產產培訓工廠生產產培訓新員工員工入職職培訓企業(yè)文化化培訓專業(yè)知識識,技能培訓訓配合個人人發(fā)展的的短期培培訓配合員工工和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的長期培培訓在職培訓訓和自學學XX的培訓層層次不健健全,更多是銷銷售人員員的自我我培訓無無法造造就有競競爭力的的銷售隊隊伍令員工具具備目前前和未來來應有的的技能知知識和工工作態(tài)度度,培養(yǎng)和保保持行業(yè)業(yè)中有競競爭力的的銷售隊隊伍培訓只是是能夠完完成工作作的基本本培訓!XX欠缺發(fā)掘掘潛力,培養(yǎng)長期期競爭力力的培訓訓階段,海外培訓訓不成體體系基本培訓訓不完全全,缺乏對公公司文化化,經營哲學學等的主主動引導導在職培訓訓無規(guī)劃劃、無引引導專業(yè)知識識和技能能不滿足足銷售人人員的需需要差距表示XX沒有XX無培訓體體系，缺缺乏層次次，缺乏乏培訓的的需求分分析和培培訓總結結,培訓的實實施簡單單,不能夠滿滿足現(xiàn)代代銷售的的要求培訓需要確定目標設置擬定培訓計劃進行培訓活動培訓的總結和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度XX的發(fā)展目目標是什什么?各BU銷售特點點是什么么?各BU銷售人員員的條件件怎樣?銷售人員員的個人人發(fā)展道道路怎樣樣?XX目前的培培訓只為為傳授基基本知識識和技能能,未能與企企業(yè)發(fā)展展和銷售售人員個個人發(fā)展展相結合合XX的銷售培培訓安排排隨意性性大,無詳細的的計劃培訓安排排缺乏與與銷售人人員的充充分溝通通缺乏針對對不同層層次的不不同安排排無培訓的的總結和和評估培訓活動動簡單,主要是課課堂講授授缺乏現(xiàn)代代銷售意意識的引引導在細致的的需求分分析基礎礎上,建立完善善的培訓訓體系,加強與各各級銷售售人員共共同制訂訂培訓計計劃是XX培訓的主主要工作作脫產培訓訓培訓的方方式缺乏乏針對性性、實踐踐性、自自主性和和交流性性，令培培訓效果果欠佳更多交流性性學習的的立方方體模模型更多自主性性更多實踐性性ABGDFCEH培訓內內容＋銷售人人員特特點可選擇擇的培培訓方方式課堂講講授案例研研究討論交交流現(xiàn)場學學習模擬練練習角色扮扮演基礎知知識銷售管管理銷售技技巧方式創(chuàng)創(chuàng)新有銷售售經驗驗有一定定的銷銷售技技巧尋求銷銷售能能力的的提高高由于培培訓內內容和和方式式不能能夠滿滿足銷銷售人人員的的需要要而造造成的的信息息錯失失XX實際上上也進進行了了不少少培訓訓活動動,包括海海外培培訓,但銷售售人員員的認認識與與公司司培訓訓意圖圖并不不相符符公司意意圖銷售人人員感感知知識技技能傳傳授接受知知識技技能信息錯錯失銷售人人員認認為培培訓是是公司司的福福利，，要多多多爭爭取參參加通過培培訓讓讓銷售售人員員感到到公司司有自自身發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃；；公司重重視員員工的的培養(yǎng)養(yǎng)銷售人人員提提出希希望多多參加加海外外培訓訓，培訓內涵培訓外外延銷售人人員感感受不不到XX對個人人發(fā)展展的關關心和和指引引XX缺乏對對銷售售人員員的能能力開開發(fā)和和個人人發(fā)展展指導導,令銷售售人員員無歸歸屬感感和目目標,工作動動力僅僅來源源于自自身的的發(fā)展展目標標和責責任感感錄用時時無明明確的的在XX內發(fā)展展方向向的指指導銷售人人員憑憑感覺覺摸索索提提高自自己,公司的的培訓訓不滿滿足需需要上級與與銷售售人員員的溝溝通不不足,缺乏對對銷售售人員員發(fā)展展的支支持和和引導導未幫助助銷售售人員員很好好的分分析自自身,考核績績效未未成為為引導導發(fā)展展的標標準并并反饋饋簡單的的激勵勵不足足以鼓鼓勵銷銷售人人員積積極進進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內內在驅驅動(個人發(fā)發(fā)展+責任心心)組織對對員工工的外外在驅驅動高低低高目前狀狀況理想狀狀態(tài)失落靠個人人發(fā)展展和責責任心心的工工作動動力能能維持持多久久?引導方向可能的的退變變銷售人人員的的工作作動力力由于XX對銷售售人員員沒有有職業(yè)業(yè)生涯涯發(fā)展展設計計,就無法法引導導銷售售人員員將個個人目目標與與組織織目標標協(xié)調調一致致個人發(fā)發(fā)展設設想銷售人人員所所感知知的XX發(fā)展A有強烈烈的個個人發(fā)發(fā)展目目標,不看重在XX的發(fā)展將XX作為培訓中心心,提高自身素質質,等待機會。但但機會未必是是XX的機會B有個人的發(fā)展展目標,希望并相信隨隨XX業(yè)務的發(fā)展自自己也會有所所發(fā)展，先提提高自身能力力，但能力未未必與XX的需要相符C無個人的發(fā)展展想法,XX很穩(wěn)定安逸,在XX混下去BBBBAAAACCCCXX銷售人員的幾幾種心態(tài)XX多數(shù)銷售人員員都是積極的的報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開開發(fā)績效考評和激激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構成評價弊端原則HR建議激勵公司目前的考考評情況考評方法產品一自1999年起有考評表表，根據(jù)銷售售量指標考評評產品二無考評指標產品三無具體考評方方法，各區(qū)域域有總的銷售售指標產品材料自1999年起有《各辦事處獎金金發(fā)放評分方方案》對區(qū)域經理考考評，銷售人人員的考評由由區(qū)域經理定定各BU銷售的不同特特點對考評標標準提出了相相應的要求,目前銷售指標標的制訂方法法使考評實際際上無法進行行產品一產品二產品三產品材料銷售特點固定客戶和大大客戶為主；；hemple全球網絡的支支持大固定客戶和大大客戶;hemple全球網絡的支支持大項目多但分散散,階段性客戶多多;需要事業(yè)部間間的信息共享享做工程為主,階段性客戶多多考評應考慮的的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人人員的工作態(tài)態(tài)度側重于成本控控制側重于個人努努力側重于成本控控制和個人努力操作要求制訂合理的銷銷售指標,根據(jù)考評的側側重不同給予予不同的權重重目前銷售預算算制訂方法不不科學，銷售售人員無完成成的動力，令令考評實際意意義喪失訪談統(tǒng)計表明明：多數(shù)銷售售人員對考評評的知曉程度度不高產品一產品二產品三產品材料大約知道本部部門有無考評評確知本部門有有無考評及方方法不清楚有無考考評各BU缺乏健全的考考評體系，無無法指導員工工的獎酬、晉晉升，體現(xiàn)不不出對銷售業(yè)業(yè)績和人員能能力的認可產品一集裝產品二產品三產品材料可能以銷量考考評無考評可能以銷量考考評有明確考評指指標獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？考評指導獎酬酬銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？獎酬體現(xiàn)能力力和業(yè)績考評未能激發(fā)發(fā)銷售人員的的工作熱情，，即無壓力也也無動力簡單的考評體體系就能夠激激發(fā)銷售人員員各BU缺乏科學的考考評指標，無無法正確引導導銷售人員向向公司所需要要的方向發(fā)展展銷售人員分析析自己完成情情況,引導激勵其發(fā)發(fā)掘自身銷售售潛力銷售人員明確確銷售努力方方向,分析自身并激激勵其進一步步努力引導并激勵銷銷售人員的合合作精神銷售量(額)指標其他銷售指標標如回款額,毛利,費用,客戶數(shù)量等等等銷售人員的工工作態(tài)度銷售人員的工工作能力銷售人員對照照檢查不足之之處,修正努力銷售人員對照照檢查不足之之處挖潛,提高銷售人員合作作性銷售人員能力力和公司業(yè)績績的不斷增長長丟失的增長簡單的考評指指標,只能任銷售人人員自由發(fā)展展XX現(xiàn)狀個人發(fā)展設想想BAACC公司對銷售人人員的引導CC科學的考評指指標各指標的作用用目前的考評評多靠上級級的印象進進行，令考考評結果不不全面且可可能有失公公允同級人員被考評銷售售人員相關部門下級人員上級：各BU的GM業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合評價方法單單一，不能能全面反映映銷售人員員的業(yè)績憑印象進行行的考評可可能有失公公允考評時上下下缺乏交流流,起不到指導導銷售人員員的作用，，考評的作作用未能全全部發(fā)揮考評考評GM在考評中起起了決定的的作用!大多數(shù)銷售售人員不認認為或不清清楚考評對對獎金有什什么影響令令考評的作作用大打折折扣產品一集裝產品二產品三產品材料認為考評與與獎金無聯(lián)聯(lián)系認為考評與與獎金有聯(lián)聯(lián)系不清楚考評評與獎金是是否有聯(lián)系考評相應的激勵勵，在XX主要是獎金金多數(shù)銷售人人員看不到到考評與獎獎金的聯(lián)系系考評作用何何在？低考評效果果增加了銷銷售人員的的安逸感和和消極感，，造成低效效率的公司司氛圍，不不利于銷售售業(yè)績的提提升評價表現(xiàn)激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導員工提高自身潛力無完善的考考評指標無完善的考考評體系低可操作性性低知曉度操作簡單,自上而下考評結果無無體現(xiàn)大多銷售人人員無壓力力相當部分銷銷售人員有有消極態(tài)度度產品材料部部門有一定定積極影響響低效率的公公司氛圍考評應起到到的作用+--XX現(xiàn)狀XX的激勵主要要體現(xiàn)在年年終紅包，，不足以給給銷售人員員充分的動動力能力主要工作職職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵勵和表揚給銷售人員員以更高的的成就感和和責任感，，滿足銷售售人員的自自我發(fā)展的的需要肯定銷售業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引導銷銷售人員某某些優(yōu)秀能能力和潛質質發(fā)揮令銷售人員員隨時感到到受關注和和尊重的簡簡單方法XX主要的方法法XX的激勵未能能與銷售人人員的績效效考評相聯(lián)聯(lián)系，不能能激發(fā)銷售售人員的工工作熱情員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質對任務的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的的綜合激勵勵理論模型型XX只有年終紅紅包形式的的激勵年終紅包主主要與年功功相關，無無法令銷售售人員感到到公平和滿滿意年終紅包未未與銷售人人員的業(yè)績績聯(lián)系，不不能激發(fā)銷銷售人員的的工作熱情情和努力報告目錄人員招聘和和篩選培訓和能力力開發(fā)績效考評和和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構成評價弊端原則HR建議激勵公司現(xiàn)行薪薪酬福利體體系構成現(xiàn)行薪酬制制度綜合評評價安全員工認可總額控制公平激勵結構合理達標薪酬相當一部分分銷人員在在將自己的的所得和付付出比較之之后認為不不公平這種種感覺主主要來自于于比較各BU間工資過大大的差別“浮動”工資資不浮動工工資水平對對年資的考考慮多過對對業(yè)績的考考慮地區(qū)間不理理的差別事實上的““大鍋飯””,沒有激勵作作用產品一和產產品二的認認可度比產產品三和乳乳膠材料高高年終紅包分分配缺乏科科學系統(tǒng)的的評價指標標

對個人人的激勵作作用有限公司獎金總總額事業(yè)部獎金總額所有銷售人人員年終紅包的的確定沒有完善的的績績效考評,基本憑主觀觀判斷??各事業(yè)部總總經理對下下屬的評判判從公司戰(zhàn)略略著眼的各各事業(yè)部表表現(xiàn)公司整體績績效表現(xiàn)上年同期的獎金總額額年初核定在在工資總額中中包括在年初初對各事業(yè)業(yè)部核定的的工資總額額中,幾乎沒有對對個人考評評遵照了合資資企業(yè)的通通行作法收入沒有和和績效表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤，干干好干壞一一個樣基本工資浮動工資年底雙薪年終紅包薪酬構成薪酬狀況相相對穩(wěn)定，，反映不出出不同業(yè)績績差別，不不能激發(fā)出出競爭的動動力，“盡盡自己的本本份把工作作干好吧””成為各級級銷售人員員的主要心心態(tài)考慮因素實際執(zhí)行效果評價滿足基本生生活需要,體現(xiàn)個人素素質,經驗和年資資外資，合合資企業(yè)業(yè)通行作作法與個人的的績效表表現(xiàn)、公公司的發(fā)發(fā)展狀況況掛鉤考慮公司司全年表表現(xiàn)基礎礎上，綜綜合考慮慮事業(yè)部部和個人人業(yè)績的的表現(xiàn)滿足基本本生活需需要,體現(xiàn)個人人素質,經驗和年年資名義上的的“浮動動”，事事實上是是固定工工資。產品一產品二產品三產品材料料大約知道道本部門門有無考考評確知本部部門有無無考評及及方法不清楚有有無考評評產品一自1999年起有考考評表，，根據(jù)銷銷售量指指標考評評集裝產品品二無考評指指標產品三無具體考考評方法法，各區(qū)區(qū)域有總總的銷售售指標產品材料料自1999年起有《各辦事處處獎金發(fā)發(fā)放評分分方案》對區(qū)域經經理考評評，銷售售人員的的考評由由區(qū)域經經理定銷售人員員獎罰與與考評相相關性不不高多數(shù)銷售售人員對對考評的的知曉度度不高銷售人員員獎罰與與考評相相關性不不高說明薪酬體系系中績效效目標的的不明確確

使員員工缺乏乏努力目目標而失失去工作作熱情和和動力能力業(yè)績努力程度度績效評估估加薪獎勵升職員工沒有有明確的努力目目標本節(jié)關注注內容平均的激激勵等于沒有激勵勵獎勵體系系未達到到促進工工作績效效的功能能缺少針對對性應從公司司戰(zhàn)略的的角度出出發(fā),針對各事事業(yè)部所所面對的的不同市市場競爭爭特點,在薪酬制制度方面面采取不不同的激激勵方式式只做一次次性發(fā)放放年終紅包包的激勵勵效果隨隨時間的的變遷而而淡化，，此時需需要持續(xù)續(xù)激勵手手段來強強化，這這種持續(xù)續(xù)的激勵勵在公司司還未形形成制度度平均對待待津貼標準準的不同同,使銷售人人員感到到不公平平產品一集裝產品品二產品三出差補助助飛機飛機手機費用用報銷寬松松出差交通通工具？？？住宿費454545出差長途途話費報銷180元？實報實銷銷產品材料料和四控制相對對嚴格飯店長途途費實報實銷銷長期出差差補助應應人而異異地40-15不等因人而異異，300-180不等飛機/鐵路，視任務緊緊急程度度飛機報銷寬松松報銷寬松松事業(yè)部之之間的不不公平同一事業(yè)業(yè)部內的的政策““對人不不對事””，使津津貼失去去原本意意義,使銷售人人員感到到不公平平，降低低他們對對公司的的認同感感用“暗補補”的辦辦法來提提高個人人收入，，會影響響風氣；；就公司司而言，，其代價價遠比““明補””高公司現(xiàn)行行福利概概況社會保障障是指依依據(jù)國家家勞動法法規(guī)定,應該給員員工提供供的失業(yè)業(yè)、養(yǎng)老老保險及及醫(yī)療保保險等內部福利利是為了了體現(xiàn)公公司對員員工的關關懷，而而提供的的小額貨貨幣或實實物福利利，如蛇蛇口廠的的水果費費等公司福利利政策不不健全，，

有些些辦事處處尚未滿滿足勞動動法的基基本要求求問題一未能滿足足勞動法法的基本本要求問題二福利政策策不公平平一些辦事事處，尚尚未與員員工簽訂訂勞動合合同和辦辦理社會會保障，，員工反反應強烈烈對住房貸貸款，由由于公司司沒有明明文規(guī)定定，員工工認為：：“公司司的政策策是對人人不對事事，會哭哭的孩子子有奶吃吃”現(xiàn)行薪酬酬福利體體系存在在問題總總結沒有統(tǒng)一一的分配配制度指指導思想想,沒有形成成公平合合理的薪薪酬體系系沒有明確確的薪酬酬標準,工資確定定隨意性性大。沒有明確確的獎勵勵制度，，業(yè)績好好壞一個個樣，表表現(xiàn)優(yōu)劣劣一個樣樣歷史原因因造成的的各事業(yè)業(yè)部間工工資水平平的不合合理差異異地區(qū)差異異造成的的工資水水平差異異人為因素素造成福福利政策策不統(tǒng)一一及因人人而異的的公司內內部福利利報告目錄錄人員招聘聘和篩選培訓和能能力開發(fā)發(fā)績效考評評和激勵勵薪資福利利建議綜述項目背景景人力規(guī)劃劃招聘培訓能力開發(fā)發(fā)職業(yè)計劃劃考評體系構成成評價弊端原則HR建議激勵XX人力資源源中存在在的問題題總結資料來源源：新華華信訪談談和分析析P1： 缺乏乏完善的的人力資資源制度度體系P2：公司銷售售系統(tǒng)缺缺乏人力力規(guī)劃和和招聘P3：培訓體系系不健全全，培訓訓層次簡簡單P4：銷售人員員無職業(yè)業(yè)發(fā)展計計劃P5：銷售人員員的考評評不健全全P6：銷售人員員的激勵勵不完善善P7：銷售人員員的薪酬酬結構不不合理運用PQM模型分析析，XX目前亟待待解決的的問題是是：完善善人力資資源管理理體系，，建立績績效評估估體系和和合理的的薪酬結結構54321EDCBA最好現(xiàn)狀最差差最不重要要最重要P1P3，P4，P2P7P5P6XX人力資源源體系建建立的原原則：以以人為本本，強化化制度建建設和執(zhí)執(zhí)行原則一：：保持XX的好傳統(tǒng)統(tǒng)，以人人為本，，營造積積極和諧諧的公司司氛圍原則二：：完善人人力資源源管理的的各個環(huán)環(huán)節(jié)的制制度，從從人治轉轉向法治治原則三：：從工作作分析入入手逐項項落實和和執(zhí)行，，在每個個環(huán)節(jié)中中要有成成本核算意識識對銷售人人員的績績效考評評和薪酬酬體系必必須體現(xiàn)現(xiàn)各部門門的特點點經營戰(zhàn)略略市場地位位和企業(yè)的發(fā)展展階段報償策略略報償組合合以投資促促發(fā)展（產品三三）合并或迅迅速發(fā)展展刺激創(chuàng)業(yè)業(yè)高額報酬酬與高中中等個人人績效獎相相結合，，中等福福利保持利潤潤保護市場場（產品一一、產品品材料））正常發(fā)展展至成熟熟階段獎勵管理理技巧平均工資資與中等等個人、、班組或企企業(yè)績效效獎相結結合，標準準福利收獲利潤潤向別處投投資（產品二二）無發(fā)展或或衰退著重于成成本控制制低于平均均水平的的工資與與刺激成本本控制的的適當獎獎勵相結合合，標準準福利績效考評評和激勵勵應著重重對銷售售人員的的主動引引導，協(xié)協(xié)調銷售售人員的的個人能能力發(fā)展展與公司司需要個人發(fā)展展設想銷售人員員所感知知的XX發(fā)展BBBBAAAACCCCXX銷售人員員的幾種種心態(tài)通過科學學的績效效考評、、配合績效效發(fā)展手手冊給銷銷售人員員以明確確的努力力方向。。引導銷銷售人員員按手冊冊的指導導不斷提提高自己己的能力力XX應建立一一套完善善的績效效考評體體系，綜綜合考評評銷售人人員的能能力、業(yè)業(yè)績和主主要工作作職責等等方面，，作為銷銷售人員員年終紅紅包、晉晉級等的的依據(jù)C銷售人員員的能力力A銷售人員員的業(yè)績績人際交往往能力影響力員工發(fā)展展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務銷售量回款銷售單價銷售費用＋B銷售人員的的主要工作作職責安全質量領導*績效管理*財務管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術能力＋*:僅對銷售經經理考評指標的的制訂應考考慮各BU銷售的不同同特點產品一集裝產品二二產品三產品材料銷售特點固定客戶和和大客戶為為主；hemple全球網絡的的支持大固定客戶和和大客戶;hemple全球網絡的的支持大項目多但分分散,階段性客戶戶多;需要信息共共享做工程為主主,階段性客戶戶多考評應考慮慮的主要方方面?zhèn)戎赜阡N售售人員的工工作態(tài)度側重于成本本控制側重于個人人努力側重于成本本控制和個人努力力產品一的績績效考評:以銷售人員員的主要工工作職責為為重點，銷銷售業(yè)績中中注重回款款額和銷售售費用C銷售人員的的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員的的主要工作作職責＋*:僅對銷售經經理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術能力集裝產品二二的績效考考評：以銷銷售人員的的主要工作作職責為重重點，銷售售業(yè)績中注注重回款額額和銷售費費用C銷售人員的的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員的的主要工作作職責＋*:僅對銷售經經理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術能力產品三的績績效考評：：以銷售人人員的業(yè)績績?yōu)橹攸c，，業(yè)績中注注重銷售量量和回款額額C銷售人員的的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員的的主要工作作職責＋*:僅對銷售經經理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術能力產品材料和和四的績效效考評：以以銷售人員員的業(yè)績?yōu)闉橹攸c，業(yè)業(yè)績中注重重銷售量、、回款額和和銷售費用用C銷售人員的的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員的的主要工作作職責＋*:僅對銷售經經理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術能力績效考評的的方式:月度自我評評估和年終終績效評估估相結合考評指標考評方法月考評B銷售人員的的主要工作作職責C銷售人員的的能力提高高銷售人員每每月對照手手冊和評估估表給自己己評分每季度上級級給銷售人人員評分，，反饋給銷銷售人員年終考評A銷售人員的的業(yè)績B銷售人員的的主要工作作職責C銷售人員的的能力銷售人員對對照手冊自自評上級給銷售售人員評估估并反饋給給銷售人員員，制訂來來年發(fā)展計計劃目的引導銷售人人員對照評評估標準和和發(fā)展計劃劃自我提高高銷售人員一一年來工作作績效的總總評，總結結工作并制制訂來年計計劃XX可以在績效效考評的基基礎上采用用多種激勵勵方式，從從各方面提提高銷售人人員的積極極性能力業(yè)績工作職責晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵勵和表揚給銷售人員員以更高的的成就感和和責任感，，滿足銷售售人員的自自我發(fā)展的的需要肯定銷售業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引導銷銷售人員某某些優(yōu)秀能能力和潛質質發(fā)揮令銷售人員員隨時感到到受關注和和尊重的簡簡單方法薪酬福利體體系思路建建議對現(xiàn)行的薪薪酬福利體體系進行重重新架構將工資分成成基本工資資、浮動工工資，設立立地區(qū)系數(shù)數(shù)，允許恰恰當?shù)牡貐^(qū)區(qū)差別存在在強化年終紅紅包的激勵勵作用，綜綜合考慮公公司、事業(yè)業(yè)部、個人人績效表現(xiàn)現(xiàn)，建立特別貢貢獻獎，獎獎勵對公司司有特別貢貢獻的銷售售人員嚴格執(zhí)行勞勞動法的規(guī)規(guī)定，完善善社會保障障，避免法法律糾紛簡化和規(guī)范范公司內部部福利，制制定住房貸貸款具體條條例或明確確公司不提提供住房貸貸款，并制制定還款計計劃現(xiàn)行薪酬福福利體系應應考慮的修修改方面增加特殊貢貢獻獎簡化規(guī)范規(guī)范細化建立一系列列指標，體體現(xiàn)激勵保持改為月獎金金薪酬體系設設計原則、、目的和思思路收入時間個人工資收入曲線圖原則：公平性、合合理性、滿滿足公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略目的：1、試圖解決決各BU間收入差異異的不合理理2、試圖解決決地區(qū)差異異的不合理理3、試圖解決決銷售人員員績效與獎獎金的脫節(jié)節(jié)4、建立合理理的工資體體系給銷售售人員以合合理的引導導和正確的的期望思路：1、設置合理理的級別和和職別調整整目前的不合理差異異2、設地區(qū)系系數(shù)調整地地區(qū)差異3、年終獎與與員工的績績效考評體體系掛鉤重新構架的的薪酬福利利體系薪酬福利體體系基本工資年底雙薪基準工資年功工資職務工資月獎特殊貢獻獎獎年終紅包薪酬福利工資獎金內部福利社會保障基本工資和和月獎金結結構建議將現(xiàn)有的工工資加貨幣幣化的小額額福利統(tǒng)一一進行重新新架構，分分成基本工工資和月獎獎金將來的結構構化工資為為：規(guī)范收入=基本工資+月獎=基本工資×（1+）其中：為月獎獎系數(shù)或浮浮動系數(shù)，，0<<1基本工資=（職務+基準+年功）×地區(qū)差系數(shù)數(shù)職務分為：：銷售代表表、區(qū)域經經理、經理理等職別基準分為；；不同的級級別，如初初級、中級級、高級，，每一級中中再分為1、2、3等從公式中看看出銷售人員的的基本工資資由基準工工資、年功功工資和職職務工資構構成。一旦旦這個結構構建立起來來，其中每每一部分的的增長，都都會導致月月獎的增長長。這是恰恰當?shù)?，因因為在這個個構成中，，由于職務務和基準工工資的不同同，其所負負擔的責任任大小不同同，雖然月月獎的比重重是一樣的的，但絕對對值是不同同的月獎由各事事業(yè)部總經經理評定，，在沒有違違反公司規(guī)規(guī)定的前提提下，建議議不扣基本工資和和月獎金實實施建議考慮到實操操性，第一一步分析現(xiàn)現(xiàn)有銷售人人員實際的的工資收入入第二步確定定年功、職職差和級差差以及地區(qū)區(qū)差異系數(shù)數(shù)并與實際際收入相比比較制定過過度性收入入體系，以以保持工資資總額的不不變工資收入=規(guī)范工資+保留工資=（基本工資資+月獎）+保留工資其中：保留留工資控制制在一定范范圍，控制制方法可由由職別和級級別的劃分分調整第三步，隨隨著公司的的發(fā)展和定定員定編的的落實到位位，過度性性的工資收入結結構逐步向規(guī)范工資結結構靠攏，最終終取消保留留工資考慮年終紅紅包分配的的四個主要要方面確定公司獎金總總額事業(yè)部獎金金總額核定各事業(yè)業(yè)部的年終終紅包總額額各事業(yè)部完完成目標指指標的情況況根據(jù)公司整整體業(yè)績表表現(xiàn)一年一度的的銷售人員員績效評估估事業(yè)部獎金金總額事業(yè)部獎金金總額事業(yè)部獎金金總額個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包核定個人紅紅包各事業(yè)部所所面對的實實際宏觀經經濟環(huán)境調調整目標指標的的確定：根據(jù)公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略，各事業(yè)業(yè)部所在的的行業(yè)狀況況，確定其其總體考核核指標年終紅包分分配公式的的思考年終紅包要要反映公司司的經營成成果，與績績效掛鉤，，其總額G的來源是從從公司的年年終盈利中中提取一定定的百分比比年初根據(jù)公公司戰(zhàn)略和和行業(yè)狀況況，對四個個事業(yè)部m,c,p,d設定相應的的目標和考考評指標，，年末可得得考評指數(shù)數(shù)Iｍ，Ic，Ip，Id考慮到現(xiàn)實實中可能出出現(xiàn)的不定定因素，我我們設置一一個特別調調整系數(shù)Sm，Sc，Sp，Sd以便年終分分配時各BU間作相應的調調整和平衡衡根據(jù)各BU的人數(shù)Ｎ和和計算所得得的分配系系數(shù)ｇ,可得各BU的年終紅包包總數(shù)Ｂ總公式為：Ｇ＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事業(yè)部拿拿到獎金總總額后，根根據(jù)個人績績效考評的的結果，結結合各事業(yè)業(yè)部的特點點將其分配配到個人，，其中，績績效考評的的標準和分分配規(guī)則在在年初就應應確定各事業(yè)部的的年終紅包包總額公式式考評指數(shù)I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=1分配系數(shù)g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事業(yè)部總額額Bm=gSmImNm；Bc=gScIcNc；Bp=gSpIpNp；Bd=gSdIdNd小注解釋:m、c、p、d分別產品一一、集裝產產品二、產產品三、產產品材料和和四各事業(yè)部的的年終紅包包總額運算算介紹步驟一，計計算各事業(yè)業(yè)部年終考考評指數(shù)（（I）I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=11.1確定考核指標標（F），建議統(tǒng)統(tǒng)一用2－4個財務指標，，如銷售額，，稅前利潤，，應收款，銷售費用用等。1.2在年初，按照照公司對各事事業(yè)部不同的的發(fā)展戰(zhàn)略，，確定每個指指標在各事業(yè)業(yè)部不同的權權數(shù)（i），但在每個個事業(yè)部內部部，其不同指指標的權數(shù)之之和必須為11.3在年末，將各各事業(yè)部實際際完成的考核核指標（Fa）與相應的年年初預算指標標（Ff）相比較（Fa/Ff）1.4在年末，按照照步驟一的公公式，計算各各事業(yè)部的年年終考評指數(shù)數(shù)（Im，Ic，Ip，Id）各事業(yè)部的年年終紅包總額額運用介紹(續(xù))步驟二，計算算公司年終紅紅包分配系數(shù)數(shù)（g）g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年末，依據(jù)據(jù)公司整體業(yè)業(yè)績表現(xiàn),每年從公司的的稅前盈利中中提取一定比比例作為年終終紅包總額（（G）2.2在年末，綜合合考慮各事業(yè)業(yè)部在年內所所面對不同市市場環(huán)境和宏宏觀經濟因素素，確定特別別調整系數(shù)（（S），此系數(shù)可可設，亦可不不用，由最高高層根據(jù)實際際情況決定，，如競爭環(huán)境境越比年初估估計的惡劣，，系數(shù)則高2.3在年末，確定定各事業(yè)部參參加年終紅包包分配的銷售售人員數(shù)（N），具體作法法是期初人數(shù)數(shù)和期末人數(shù)數(shù)之和除2，進位取整。。2.4在年末，按照照步驟二的公公式，計算公公司年終紅包包分配系數(shù)（（g）各事業(yè)部的年年終紅包總額額公式運用介介紹(續(xù)二)步驟三，計算算各事業(yè)部的的年終紅包總總額（B）Bm=gSmImNm;Bc=gScIcNc;Bp=gSpIpNp;Bd=gSdIdNd在年末，將將已經確定的的各事業(yè)部的的特別調整系系數(shù)S、人數(shù)N及已經計算得得出的g和各個事業(yè)部部的考評指數(shù)數(shù)I，代入步驟三三的公