薪酬與績效考核管理辦法一、總則為了規(guī)范xxx公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝制。2成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為xxx不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工；2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；3、兼職、特約人員。五、改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間1、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁；2、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間；3、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（部門主管組成xxx七、公司副總經(jīng)理以下人員的考核考核標準：xxx業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。各類員工考核權(quán)重比例圖：員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分。八、考核評價1、考核結(jié)果的等級評定：特優(yōu)秀95分以上有待提高50－69分；85-955070－842、考核等級比例控制：（考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：515％。65％。10％5％。九、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核權(quán)限表自我評估。2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況。3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時：1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。十、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十一、考核與獎懲的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：1、特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級。2、優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理。3、中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。4、有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。5、急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象