11崗位價值評估(pínɡɡū)工具第一頁，共53頁。職位評估(pínɡɡū)的概念職位評估(pínɡɡū)的方法職位評估(pínɡɡū)的工具目錄(mùlù)第二頁，共53頁。確定職位級別的手段薪酬分配的基礎員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升(jìnshēng)路徑的參照系為什么要進行職位(zhíwèi)評估第三頁，共53頁。職位評估的意義在于(zàiyú)建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性通過一系列手段得到保證科學(kēxué)的方法統(tǒng)一(tǒngyī)的標準評估前培訓合理的程序保證內(nèi)部公平性第四頁，共53頁。在職位評估之前，組織結構圖反應的僅僅是職位的從屬關系，不同職位對于企業(yè)(qǐyè)的重要度無法在圖中得到體現(xiàn)LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2第五頁，共53頁。在職位評估之后，職位的價值根據(jù)統(tǒng)一的標準進行衡量，職位的層級與職位的價值不存在任何(rènhé)關聯(lián)L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2第六頁，共53頁。職位評估（JobEvaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。是一種職位價值的評價方法。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是(jiùshì)大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。職位評估(pínɡɡū)的定義第七頁，共53頁。職位價值(jiàzhí)評估辨析是不是(bùshi)相對的定性判斷層次分明的以工作為中心的使用統(tǒng)一(tǒngyī)的尺度絕對的定量判斷無層次的以人為中心的使用不同的尺度職位價值評估第八頁，共53頁。崗位評估(pínɡɡū)的原則1.崗位評價的標準有嚴格的界定。2.對評價委員會進行培訓。3.崗位評價的結果(jiēguǒ)處理有嚴格的方法。4.崗位評價環(huán)境的設計和過程的嚴格控制。第九頁，共53頁。職位評估的概念(gàiniàn)職位評估的方法職位評估的工具目錄(mùlù)第十頁，共53頁。目前(mùqián)國際通用崗位評價方法崗位排序(páixù)法

崗位分類法

因素比較法

要素計點法第十一頁，共53頁。崗位(gǎngwèi)評價法之一：崗位(gǎngwèi)排序法排序(páixù)時基本采用兩種做法1、直接排序(páixù)2、交替排序(páixù)法崗位排序法是根據(jù)一些特定的標準例如工作(gōngzuò)的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。第十二頁，共53頁。崗位(gǎngwèi)評價法之二：崗位(gǎngwèi)分類法崗位分類法的關鍵是建立一個崗位級別體系。崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。對崗位等級的劃分和界定(jièdìnɡ)存在一定的難度，有一定的主觀性。所謂崗位分類法，就是通過制定(zhìdìng)出一套崗位級別標準，將崗位與標準進行比較，并歸到各個級別中去。第十三頁，共53頁。崗位評價(píngjià)法之三：因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法(fāngfǎ)，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法(fāngfǎ)與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。分析基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。因素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結果計算出一個具體的報酬金額(jīné)，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關系。應用因素比較法時，應該注意兩個問題：1.薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；2.由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調整基準崗位的工資水平。第十四頁，共53頁。崗位評價(píngjià)法之四：要素計點法要素計點，就是選取若干關鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位(gǎngwèi)進行評價，得到每個崗位(gǎngwèi)的總點數(shù)，以此決定崗位(gǎngwèi)的薪酬水平。第十五頁，共53頁。四種崗位評估方法(fāngfǎ)的特點比較方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點崗位排序法否對崗位整體進行評價是在崗位與崗位之間進行比較簡單、操作容易主觀性大、無法準確確定相對價值崗位分類法否對崗位整體進行評估是將崗位與特定的級別標準進行比較靈活性高、可以用于大型組織對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法是對崗位要素進行評估在崗位與崗位之間進行比較可以較準確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化要素計點法是對崗位要素進行評估將崗位與特定的級別標準進行比較可以較準確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大、費時費力第十六頁，共53頁。職位評估(pínɡɡū)的概念職位評估(pínɡɡū)的方法職位評估(pínɡɡū)的工具目錄(mùlù)第十七頁，共53頁。

選擇評估(pínɡɡū)職位查閱(cháyuè)職位描述確定評估(pínɡɡū)要素量化評估指標確定職位等級對應相應級別匯總各項總分逐項打分評估職位評估的流程第十八頁，共53頁。組織因素(yīnsù)影響級別監(jiān)督管理部門因素職責(zhízé)范圍溝通技巧職位因素任職資格解決問題環(huán)境(huánjìng)條件職位評估的因素構成第十九頁，共53頁。職位評估系統(tǒng)(xìtǒng)分數(shù)

12345675105101010154681051901809030130職責(zhízé)規(guī)模職責(zhízé)范圍對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責任范圍溝通技考任職資格

解決問題難度環(huán)境條件工作復雜程度人數(shù)類別影響規(guī)模知識面

廣度獨立性內(nèi)外用處技考頻率學歷經(jīng)驗創(chuàng)造性復雜性風險環(huán)境總分:1193第二十頁，共53頁。職位評估(pínɡɡū)系統(tǒng)七個因素的比重解決問題難度(nádù)任職(rènzhí)資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責任范圍第二十一頁，共53頁。因素(yīnsù)一：對企業(yè)的影響在職位評估中占很大比重在機構的同一層次,職位越多,職位的影響則越小量度一個職位對企業(yè)(qǐyè)短期及長期的影響由上而下進行評估第二十二頁，共53頁。單位(dānwèi)：十萬元人民幣企業(yè)規(guī)模(guīmó)表（中國）第二十三頁，共53頁。機構(jīgòu)規(guī)模的對照表第二十四頁，共53頁。對企業(yè)(qǐyè)的影響

第二十五頁，共53頁。對企業(yè)(qǐyè)的影響

機構規(guī)模機構領導(A級職位)功能組別(B級職位)功能組別業(yè)務組別(B級職位)工作范圍(C級職位)

(D級或以下職位)第二十六頁，共53頁。對企業(yè)(qǐyè)的影響程度

組織的首腦

（A-級職位）對整個組織有影響（B-級職位）對職能部門/業(yè)務單位有影響（C-級職位）對工作領域有影響（D-級職位及以下）專家影響程度1----極小的可以忽略的影響-12----?。ㄟ吘?邊界）影響-23----有限影響-34----一些影響-某一領域有一些影響45----重要影響-某一領域有重要影響56---有限影響-主要影響-某一領域有主要影響67---一些影響--對某一職能部門/業(yè)務單位有一些影響78---重要影響--對某一職能部門/業(yè)務單位有重要影響89--有限影響-主要影響--對某一職能部門/業(yè)務單位有主要影響910--一些影響---對組織的業(yè)績有一些影響1011--重要影響---對組織的業(yè)績有重要/主要影響1112-受其他組織強烈影響的組織首腦-主要影響或擔任組織副首腦---1213-受其他組織部分影響的組織首腦----1314-組織首腦----1415-組織首腦及董事會主席----15第二十七頁，共53頁。對企業(yè)(qǐyè)的影響影響力的定義對組織的貢獻有限主要是協(xié)調性質小于10%一些通常為對非直接業(yè)績的達成有易于辨別的貢獻10-20%重要較顯著，常具有一線或主導性質20-30%主要對完成主要業(yè)績起到重要/顯著作用大于30%第二十八頁，共53頁。下屬人數(shù)(rénshù)(直接和間接的)

明確管理者所具備的資格 包括所有監(jiān)督的職員,直接報告的和通過(tōngguò)下屬間接報告的人也計算在內(nèi)因素(yīnsù)二：管理

第二十九頁，共53頁。下屬(xiàshǔ)類別S:下屬擔任專門的的活動(huódòng):分析,技術H:下屬擔任(dānrèn)相似的活動:現(xiàn)今的,基本的42S123SSSHHHHHHHHSSHH第三十頁，共53頁。要素(yàosù)二：管理第三十一頁，共53頁。因素(yīnsù)三：責任范圍職位(zhíwèi)所要求的活動范圍和多樣性

對職位(zhíwèi)自身和下屬工作作出決定和影響的獨立程度公司、市場所要求的知識程度第三十二頁，共53頁。多樣性

!Contact=Activity=Responsibility//接觸活動責任在同一功能組別內(nèi),擔任不同(bùtónɡ)的工作在同一功能組別內(nèi),擔任幾個相似(xiānɡsì)的工作在同一功能組別內(nèi),擔任(dānrèn)重復性的工作在同一功能組別內(nèi),擔任相似的工作在不同功能組別內(nèi),擔任不同的工作領導機構領導一個功能組別領導幾個功能組別87654231機構

功能組別

責任范圍職位職位職位職位

功能組別

業(yè)務組別

級別第三十三頁，共53頁。獨立性

董事會控制(kòngzhì)X7645321公司外總經(jīng)理控制戰(zhàn)略目標成就控制XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司內(nèi)以效果控制檢查控制

一步一步控制時時刻刻受控制級別(jíbié)第三十四頁，共53頁。責任(zérèn)范圍評分標準程度12345678910程度

多樣性獨立性相同或重復工作多數(shù)同類工作一些同類工作一個職能領域內(nèi)的不同工作不同職能的工作領導一個職能部門/業(yè)務單位領導一個或多個職能部門/業(yè)務單位組織首腦，領導其中一個部門的主要工作組織首腦，領導其中至少兩個部門的主要工作組織首腦，全面領導組織的主要工作1職責清晰明確持久受控51020304050607080902職責位于有限的框架步步受控1020304050607080901003職責遵循常規(guī)的方法和實踐按檢查點受控20304050607080901001104職責遵循一般性的指導完成后受控304050607080901001101205職責追隨戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略性受控4050607080901001101201306職責追隨組織目標由公司的執(zhí)行總裁控制50607080901001101201301407職責追隨董事會目標，由董事會控制60708090100110120130140150第三十五頁，共53頁。程度業(yè)務知識加分1需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領域52需要具有對組織內(nèi)其他職能領域的良好知識103需要具備整個組織和國內(nèi)市場的良好知識及/或具備國際市場自身領域的一般知識154需要具備整個組織和國內(nèi)市場的充足知識及/或具備國際市場自身領域的良好知識255需要具備整個組織、國內(nèi)市場及國際市場全盤運作的充足知識40責任(zérèn)范圍評分標準第三十六頁，共53頁。因素四：溝通(gōutōng)技巧

溝通(gōutōng)技巧范圍頻率1321121212每天Daily偶爾Occasional時常FrequentInternal內(nèi)部External外部Internal內(nèi)部External外部Internal內(nèi)部External外部溝通能力溝通頻率組織框架溝通需要基本禮儀和交換信息偶爾一月幾次內(nèi)部溝通主要在組織內(nèi)進行

溝通有費力的性質，需要影響他人并與人合作。如：談判，面談，銷售和采購決定等。經(jīng)常有規(guī)律但非每天外部客戶、消費者、當局對整個組織極重要的談判和決定持續(xù)每天（注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機構及其他業(yè)務單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通）第三十七頁，共53頁。溝通(gōutōng)技巧評分標準第三十八頁，共53頁。因素五：任職(rènzhí)資格

學歷機構要求的最低學歷接受最少九至十年的義務教育經(jīng)驗相關的實際經(jīng)驗 不按工作年數(shù)(niánshù)評估,而依據(jù)按職位所需的知識和技巧程度不應考慮任職者個人的學歷和經(jīng)驗(jīngyàn),因為這些通常不等于工作所需!第三十九頁，共53頁。程度12345678程度工作經(jīng)驗無需工作經(jīng)驗熟悉標準化工作流程需要經(jīng)驗處理比較專業(yè)的事務和/或工具。從事該職位需要相關工作領域的經(jīng)驗（從廣度和/或深度上）一項技術的專門經(jīng)經(jīng)驗或廣泛的職能經(jīng)驗深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗或一些跨職能的管理經(jīng)驗極深和極廣的職能經(jīng)驗或大量跨職能的管理經(jīng)驗非常豐富的跨職能管理經(jīng)驗教育背景（至少6個月）6個月到2年（2—5年）（5—8年）（8—12年）（12—16年）16年及以上1初中1530456075901051202高中30456075901051201353中等專業(yè)技術學校456075901051201351504大學?？?075901051201351501655大學本科75901051201351501651806碩士901051201351501651801957博士105120135150165180195210任職(rènzhí)資格評分標準

第四十頁，共53頁。因素(yīnsù)六：解決問題解決問題所需的分析力和創(chuàng)造性處理問題的復雜性第四十一頁，共53頁。解決問題的創(chuàng)造性

1不需要改良32在工作范圍內(nèi),更新工具(gōngjù),技巧和方法在功能組別內(nèi),改良工具(gōngjù),技巧和方法76市場(shìchǎng)上的新發(fā)明科學和技術上的新發(fā)明45源至內(nèi)部的幫助,創(chuàng)造新的技巧和方法源至外來的幫助,創(chuàng)造新的技巧和方法級別第四十二頁，共53頁。解決問題的復雜性7645321按常規(guī)工作(gōngzuò)-跟隨指示二選一有選擇(xuǎnzé)的-需要分析預測-研究(yánjiū)對結果的影響,例如,收入,成本及反饋預測未來不確定的因素-研究復雜因素和對結果的影響,例如,準確性,預測收入,成本,職位及反饋

橫跨整個機構橫跨幾個機構復雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加,但創(chuàng)造性問題卻不一樣!第四十三頁，共53頁。解決問題評分標準第四十四頁，共53頁。因素七：環(huán)境(huánjìng)條件

環(huán)境正常-不需/有限(yǒuxiàn)的適應非正常- 技術設備因素及/或精神程序及/或需要體力勞動風險正常-基于一些不能預測的事件妨礙正常運作非正常-經(jīng)常面對政局不穩(wěn)或工業(yè)風險第四十五頁，共53頁。環(huán)境(huánjìng)

活動(huódòng)中有身體，精神

技術(jìshù)上壓力

風險

組織上或工作上的傷害

環(huán)境條件評分標準

第四十六頁，共53頁。分數(shù)(fēnshù)轉換表舉例