霍桑實驗內容霍桑實驗的4個階段（1、照明試驗）2一、照明試驗。時間從1924年11月至1927年4月。當時關于生產效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學的觀點，認為也許工人生產效率的是疲勞和單調感等，于是當時的實驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”?？墒墙涍^兩年多實驗發(fā)現，照明度的改變對生產效率并無影響。具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進行。霍桑實驗的4個階段（2、福利試驗）2二、福利試驗。時間是從1927年4月至1929年6月。實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關系。但經過兩年多的實驗發(fā)現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。后經進一步的分析發(fā)現，導致生產效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關系。(繼電器試驗)霍桑實驗的4個階段（3、訪談試驗）2三、訪談試驗。研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產量得到提高?；羯嶒灥?個階段（4、群體試驗）2四、群體實驗。梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發(fā)現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。深入的調查發(fā)現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調查發(fā)現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調節(jié)和控制作用。同時，加強了內部的協作關系。（繞線試驗）霍桑實驗可不是一次平常的實驗，它一下子就進行了8年。實驗的結果表明，原來假定的對工廠生產效率起影響作用的照明條件、休息時間、福利以及薪水的高低與工作效率相關很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度較大。也就是說改善員工的士氣以及人與人的關系、人與企業(yè)的關系，使人們心情愉快地工作，并對自己的工作感到滿意，這才是增加產量、提高生產率的決定因素?；羯Ｔ囼灥恼鸷沉Γ?）3“經濟人”假設：認為工作只是為了金錢，與此相適應的管理方法，是用金錢收買工人的勞動，用權力和制度去控制職工。這樣不能激發(fā)職工的獻身精神和主人翁的責任感，而只能產生“給多少錢干多少活”的雇傭觀點?；羯嶒灥慕Y論沖擊了“經濟人”的假設，引發(fā)出“社會人”的假設?！吧鐣恕奔僭O：認為人們在工作中得到的物質利益，對于調動人的生產積極性只有次要意義。人們更重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調動人的生產積極性和工作積極性是決定性的因素，只有社會的需要和自我尊重的需要才是激發(fā)工作積極性的動力。從“經濟人”的假設到“社會人”的假設，從以