醫(yī)院人事科面試問題精彩回答（140問）專業(yè)題一，假如你應(yīng)聘成功，就如何改善人事科工作及未來發(fā)展方向，談?wù)勛约旱囊庖?/p>

人事科的工作千頭萬緒，但萬變不離其宗--事情都是人做出來的，抓住了人就抓住了事情的關(guān)鍵。因此，人事工作的切入點(diǎn)還是從人開始，只要做到事得其人，人盡其能，醫(yī)院各方面工作就能規(guī)范有序地開展，事業(yè)自然蒸蒸日上。可以說，“人是工具，事是目的?！焙啒愕卣f，“人事”就是讓人做事，這是最基本的;進(jìn)一步的規(guī)定就是讓合適的人去做合適的事，并且不偷懶地把事情做好。我們可以把人事管理分為2大部分工作，一部分“人”的工作，一部分是環(huán)境的工作。也就是讓人在一個環(huán)境中做出事情，做好事情。所以，一是要選人，用人，激勵人;二是要讓人有一個有序、規(guī)范的環(huán)境。這樣才干把人的能力有機(jī)組織和發(fā)揮，達(dá)成組織目的。按現(xiàn)在的崗位設(shè)立原理來分，人分三類:專業(yè)技術(shù)、管理、工勤。我們可以通過崗位設(shè)立來完畢或推動很多人的工作。比如招聘(選人)、培訓(xùn)、考核等，有的還需要聯(lián)合其他部門來一起做?！叭恕钡墓ぷ鞯闹刂兄?，就是讓“人”做事的“人”，管理干部是關(guān)鍵。對此，我們可以聯(lián)合醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部對中層干部進(jìn)行管理技能培訓(xùn);并進(jìn)一步完善中層干部目的管理考核工作，與臨床進(jìn)行溝通，反饋存在問題，完善相關(guān)考核指標(biāo)。對職能科室主任、有職稱的資深科員和衛(wèi)生管理專業(yè)人員(儲備干部)，都應(yīng)當(dāng)在平常工作的同時，以調(diào)研項(xiàng)目的形式布置一部分課題，促使他們進(jìn)一步思考、實(shí)踐，提高職能工作水平，以免浮于簡樸而繁雜的事務(wù)性工作。對專業(yè)技術(shù)人員，要明確各專業(yè)各層次人才的發(fā)展方向和目的。我們應(yīng)當(dāng)對高級職稱的，聯(lián)合科教科選拔一批院管拔尖人才或?qū)W科帶頭人;對中級職稱以上的醫(yī)療、教學(xué)、科研各類人才，擬定重點(diǎn)培養(yǎng)對象，給予支持，明確目的，進(jìn)行考核和動態(tài)管理;對于初級的特別是新畢業(yè)的人員，要督促、聯(lián)合科教部門進(jìn)行三基培訓(xùn)?，F(xiàn)在質(zhì)控部門也結(jié)識到應(yīng)從主線上通過培訓(xùn)來提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)，進(jìn)而連續(xù)改善醫(yī)療質(zhì)量。人事部門可以專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘為切入點(diǎn)，與科教、質(zhì)控部門聯(lián)合推動人才工作。而人都是在一定的環(huán)境中工作，醫(yī)院的人事政策、制度乃至人際氛圍對人的行為有著導(dǎo)向，對工作積極性有深遠(yuǎn)影響。境與事之間也有著辯證的關(guān)系:做事以改變環(huán)境，環(huán)境促使做某些事。簡樸地概括起來，這些都是事物運(yùn)營的規(guī)律。好比水沿著渠道流行，車順著道路行駛;境的工作就是挖渠、筑道，再就是對已經(jīng)做好的渠道進(jìn)行定點(diǎn)管理、動態(tài)巡查、平常疏通、后期規(guī)劃改建等。道理說起來簡樸，做起來還得結(jié)合實(shí)際情況，要了解人心就仿佛了解水性同樣，修渠筑道才干做得流暢。二，該崗位現(xiàn)在運(yùn)營中存在哪些問題？怎么解決？一）、醫(yī)院人事管理中存在的問題1.不能制定科學(xué)的管理體制。由于醫(yī)院沒有科學(xué)的人事管理體制,所以醫(yī)院的人事制度改革就很難順利和進(jìn)一步的開展。人事制度、勞動、管理體制三者具有密切的關(guān)系,受計劃經(jīng)濟(jì)模式的影響,我國醫(yī)院通常會由相應(yīng)政府的幾個部門進(jìn)行多頭的管理,管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,所以醫(yī)院的各項(xiàng)改革相對落后,導(dǎo)致了各個管理職能科室權(quán)責(zé)不分、人浮于事和機(jī)構(gòu)重疊。2.人才流動及招聘問題難以解決。醫(yī)院難以解決人才流動和自主招聘錄用問題,這是醫(yī)院進(jìn)行人事制度改革的一大難點(diǎn)。醫(yī)院內(nèi)部人員的流動管理上沒有比較完善的機(jī)制,不能使優(yōu)秀的人才脫穎而出,因而職工都具有鐵飯碗的思想,此外能上不能下的問題也比較突出,醫(yī)院沒有普遍的使用工作輪換、工作豐富化和再設(shè)計等比較先進(jìn)的人力資源管理方法,所以醫(yī)院內(nèi)部就沒有比較好的流動機(jī)制,特別缺少競爭和挑戰(zhàn)的氣氛。由于沒有良好的硬件配套設(shè)施以及優(yōu)越的環(huán)境,對于高層次人才的吸引力低,難以招聘學(xué)科帶頭人,并且調(diào)動以及錄用等手續(xù)極為繁瑣,因此在招聘方面醫(yī)院處在比較被動的狀況。3.考核的方法相對落后。現(xiàn)在很多醫(yī)院都采用年度考核的方式,并未將平常的工作表現(xiàn)和成績通過月或者季度進(jìn)行考核,并且進(jìn)行年度考核的時候,也多是發(fā)一張相應(yīng)的考核表,通過自評和領(lǐng)導(dǎo)評估由人事部門進(jìn)行存檔,不僅沒有相應(yīng)的指標(biāo)量化進(jìn)行全面評估,還缺少考核之后的針對性面談、反饋及培訓(xùn),并且也很少同人員流動、工資獎金、職務(wù)升降等相關(guān)聯(lián),不可以體現(xiàn)考核的真正目的。4.在專業(yè)能力上存在論資排輩現(xiàn)象。醫(yī)院在聘任專業(yè)技術(shù)人員的時候,不考核相應(yīng)人員的專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及其在工作中的表現(xiàn)等,而是單純地用資歷、年齡、工作年限來作為聘任的重要條件,缺少客觀公正的聘任體系,從而無從表現(xiàn)公正、客觀、公平的聘任制,所以就極易產(chǎn)生重論文、輕業(yè)績的聘任不公現(xiàn)象。5.分派上存在一刀切的現(xiàn)象。事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)一直以來都是國家統(tǒng)一下達(dá)的,工資中各個部分都在相應(yīng)的文獻(xiàn)中有規(guī)定。即使進(jìn)行工資改革對同一層級專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行適當(dāng)細(xì)分,以體現(xiàn)不同崗位等級之間的差別,實(shí)行“一崗一薪,崗變薪變”,但是績效工資制度改革推動緩慢,使得職工工作積極性局限性,醫(yī)院發(fā)展緩慢。二）、醫(yī)院解決人事管理問題的措施1.建立科學(xué)有序的人才培養(yǎng)機(jī)制。在信息社會當(dāng)中,人才是競爭的核心,培養(yǎng)一支具有高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊伍,不僅是醫(yī)院發(fā)展的需要,更是醫(yī)院提高人力資源優(yōu)勢的重要手段,更是提高醫(yī)院核心競爭力的必然選擇。第一,醫(yī)院要建立起一個平等的競爭機(jī)制,重點(diǎn)掌握學(xué)習(xí)、聘任及晉升這三個機(jī)會,采用統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn),建立起適合本醫(yī)院特點(diǎn)的考核和使用機(jī)制,將主觀的印象因素降到最低,從而有效實(shí)現(xiàn)平等競爭,使職工可以各盡其才。第二,科學(xué)地引進(jìn)人才,形成結(jié)構(gòu)比較合理的人才梯隊。第三,在醫(yī)院內(nèi)部發(fā)掘人才,著力培養(yǎng)學(xué)科的帶頭人。2.建立比較完善的考核機(jī)制和人才評價機(jī)制。由于醫(yī)院職工的職稱具有多層次性,在工作難度、責(zé)任大小、能力高低方面也不同,所以相關(guān)的部門和人員一定要建立比較完善的考核機(jī)制和人才評價機(jī)制,這樣才干激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性,優(yōu)化醫(yī)療隊伍的結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)對職工的動態(tài)考核,建立起科學(xué)而規(guī)范的考核體系,然后從平常工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多方面進(jìn)行考核,運(yùn)用晉升、獎懲的方式激勵員工不斷進(jìn)取,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。3.建立新型的用人機(jī)制。醫(yī)院要逐漸實(shí)現(xiàn)全員的聘用制,引入市場上的競爭機(jī)制,進(jìn)行優(yōu)勝劣汰,建立起一個人員可進(jìn)可出、職務(wù)可上可下、待遇能高能低的機(jī)制,從而促進(jìn)人才的脫穎而出。此外,要貫徹按勞分派與按生產(chǎn)要素分派相結(jié)合的原則,建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際奉獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新發(fā)明的分派激勵機(jī)制。適應(yīng)醫(yī)院聘用制改革和崗位管理的規(guī)定,以崗定薪,崗變薪變,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。實(shí)行分級分類管理,加強(qiáng)宏觀調(diào)控,規(guī)范分派秩序,理順分派關(guān)系。雖然我國醫(yī)療事業(yè)在最近幾十年取得了良好的發(fā)展,但在人事管理工作中還存在一定的問題,所以相關(guān)的管理人員必須充足掌握人事管理的知識,結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特點(diǎn)和狀況,應(yīng)用比較先進(jìn)的管理手段,才可以解決問題,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展三、假如你來管理你競聘的這個部門，你將會有哪些提高部門整體工作績效的舉措？

一）、樹立對的的人力資源觀念。人力資源是醫(yī)院的最寶貴的資源，醫(yī)院的其他資源的價值都依賴人力資源來調(diào)動和實(shí)現(xiàn)。知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)的時代，特別是醫(yī)院，這個知識密集型組織更應(yīng)當(dāng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，從人才內(nèi)在需求的角度來看，為醫(yī)院人才提供滿意的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。二）、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制，嚴(yán)格貫徹充足授權(quán)的理念。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)讓各級管理干部可以在自己的領(lǐng)域做決定，而不是大小事情讓高層領(lǐng)導(dǎo)來做決定。在做決定的時候，領(lǐng)導(dǎo)才干比技術(shù)才干起到的作用更大。三）、考核、薪酬體系要做到透明、公正、公平，為員工搭建成才和發(fā)揮才干的舞臺，考核結(jié)果是支付薪酬的重要依據(jù)。在制定考核指標(biāo)時，考核辦或人力資源部應(yīng)當(dāng)制定可以反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的限度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核要素；同時資源要有傾向性，有潛力的、進(jìn)取的、鉆研的，醫(yī)院就要給予支持！并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分派等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。知識型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者是醫(yī)院發(fā)明價值的主導(dǎo)要素，在醫(yī)院價值發(fā)明、價值評價和價值分派中要考慮20：80的原則。即醫(yī)院20%的員工（知識型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者）發(fā)明了醫(yī)院80%的價值，他們是醫(yī)院的未來，80%的員工只發(fā)明了醫(yī)院20%的價值，但是他們使醫(yī)院保持穩(wěn)定。四）、建立有效的人力資源激勵機(jī)制和制約機(jī)制。馬斯洛在他的需要層次理論中認(rèn)為人類從低到高有五個方面的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。只有不斷滿足人的不同層次的需要時，才干起到激勵的作用，所以說通過不同需求層次，可以采用兩種激勵方式：物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵重要是給予與其職位和奉獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵重要是發(fā)明良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號和對做出突出奉獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎，比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎勵住房等。有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的發(fā)明力，并且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。五）、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展空間醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要幫助員工成長，要給員工提供各種發(fā)揮個人才干、提高個人專業(yè)技能的機(jī)會，要給有潛力的員工提供良好的發(fā)展空間，建立合理的人才梯隊，讓不同層次的人感覺到滿足和事業(yè)的成功，這樣，員工才干體會到醫(yī)院對他們是尊重的。六）、哺育良好的醫(yī)院文化“人性管理”就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，人性管理是醫(yī)院文化管理的核心。注重“德”和“才”兼?zhèn)洌o員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會，培訓(xùn)不僅注重技術(shù)專業(yè)，并且時刻灌輸管理理念；重塑醫(yī)院的文化，用文化去感染人、培養(yǎng)人、吸引人、挽留人。注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益的共同體。這樣的組織才干無堅不摧、無往而不勝四談?wù)勧t(yī)院人力資源管理的未來發(fā)展趨勢1）、傳統(tǒng)的人事管理將轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)的三個方面：教育性開發(fā)、政策性開發(fā)和使用性開發(fā)；人力資源開發(fā)的兩個目的：提高人的才干、激發(fā)人的活力。2）、由于人才資源在醫(yī)院之間的競爭中具有決定性作用，因此，爭奪人才戰(zhàn)，將進(jìn)入“瘋狂”狀態(tài)。美國思科（CISCO）公司總裁說：“與其說我們在并購公司，不如說我們是在并購人才”。3）、人才流動更加頻繁，人才擇業(yè)自主權(quán)加大。對人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)依法管理。4）、員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工連續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。醫(yī)院員工已由過去的標(biāo)準(zhǔn)化員工轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的知識化員工。5）、醫(yī)院與員工之間的關(guān)系不是一種雇用與被雇用的關(guān)系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。6）、人力資源將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)。五、你能給這個職位帶來別的人選所不能帶來的新思緒、新方法嗎？

一、建立科學(xué)全面的人事管理制度社會發(fā)展由人治到法治，對一個經(jīng)營實(shí)體的管理也由經(jīng)驗(yàn)管理走向制度管理。醫(yī)院制度是為了維護(hù)醫(yī)院正常的工作的秩序，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的正常開展而依照法律、政策等制定的具有內(nèi)部約束力的文獻(xiàn)[2]，人事管理制度更是如此，并且要做到四個方面，即設(shè)計合理、執(zhí)行嚴(yán)格、結(jié)果有效、及時補(bǔ)漏。我院不僅進(jìn)行了醫(yī)院制度匯編，并且裝訂成冊，特別是人事管理制度，下放到每一個科室，使每一個職工都熟悉人事管理制度精神。我院的人事管理制度涉及方方面面如干部管理聘任制度、專業(yè)技術(shù)人員年度考核聘任制度、薪酬管理制度、考勤制度、請假休假管理制度、離休退休管理制度、勞動協(xié)議管理制度、人事檔案管理制度等等。二、做好醫(yī)院人事檔案管理工作人事檔案重要反映了職工個人經(jīng)歷與德能勤績等各方面表現(xiàn)，具有保存價值和使用價值，是人事部門全面考察和對的使用人才的依據(jù)。高效率的人事檔案管理工作有助于發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，也能促進(jìn)提高醫(yī)院人事管理水平和整體水平的提高。因此，做好醫(yī)院人事檔案管理工作至關(guān)重要。一方面，提高檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)是做好檔案工作的前提。另一方面要完善人事檔案管理制度，要實(shí)行規(guī)范、科學(xué)、完善檔案管理制度，讓檔案管理工作有章可循，促進(jìn)檔案管理水平的提高。再次要加強(qiáng)人事檔案的動態(tài)管理，要建立動態(tài)的人事管理制度，檔案管理人員要對人事檔案進(jìn)行及時地更新和維護(hù)，涉及對醫(yī)生的學(xué)術(shù)研究成果和業(yè)務(wù)能力信息的錄入等等，這樣才干為醫(yī)院選用人才提供真實(shí)、準(zhǔn)確的依據(jù)。尚有要建好檔案信息網(wǎng)絡(luò)。三、建立現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才選拔機(jī)制醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實(shí)現(xiàn)聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實(shí)現(xiàn)科學(xué)性原則。對專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、道德修養(yǎng)的多方面保證。我院具體做法是基于公平、公正、公開、的基礎(chǔ)，貫徹崗責(zé)明確、科學(xué)合理設(shè)崗、公平競聘、擇優(yōu)聘用的原則，按照“德、勤、績、效、廉”五條標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格進(jìn)行選拔考核，對優(yōu)秀人才委以重任，大膽提拔使用。并實(shí)行“兩級聘任、末位淘汰、競爭上崗”，這使醫(yī)院形成了人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的用人體制。四、加強(qiáng)編外人員和后勤人員管理編外人員，在現(xiàn)在的公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的作用越來越重要，如何在編內(nèi)與編外形成的二元人力資源結(jié)構(gòu)下，規(guī)范、高效地管理編外人員，使其與醫(yī)院共謀發(fā)展，是目前醫(yī)院人力資源部門研究的重要課題[3]。在我院人才規(guī)劃及人員的配置補(bǔ)充計劃中，把有限的編制名額都留給了高級人才的引進(jìn)和關(guān)鍵崗位人才的留用，一般性專業(yè)技術(shù)崗位大量聘用編外人員。但是編外專業(yè)技術(shù)人員大多工作在臨床一線，他們的工作好壞與醫(yī)療質(zhì)量息息相關(guān)。因此我院在錄用時嚴(yán)把入職關(guān)，通過公開發(fā)布招聘信息，然后進(jìn)行理論考試，面試等，堅持公開、公正、擇優(yōu)錄用。并建立合理的薪酬福利，我院本著激勵年輕人、留住人才的原則，適時調(diào)整薪酬政策，規(guī)定績效獎金及福利與同崗位人員相同外，基本工資隨著學(xué)歷、職稱的晉升提高，工資待遇和編制內(nèi)人員相同，基本做到同崗?fù)?。建立激勵和淘汰機(jī)制，鼓勵繼續(xù)教育，提供晉升空間和同等的外出學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會，并享有充足的政治權(quán)利。而后勤人員就是為醫(yī)療一線服務(wù)的保障隊伍，由于不能為醫(yī)院直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，成為醫(yī)院人員管理中的薄弱環(huán)節(jié)，但后勤人員的工作效率的高低與醫(yī)院的整體水平的發(fā)展有密切的聯(lián)系，因此，加強(qiáng)后勤人員的科學(xué)管理也是醫(yī)院人事管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。五、促進(jìn)人事管理人性化在新形勢下，要堅持以人為本的思想，重視醫(yī)院員工人格魅力的塑造，發(fā)明和諧的管理氛圍，增強(qiáng)員工的責(zé)任感及執(zhí)行力，平常工作中要尊重員工的意見，努力讓員工自己管理自己，發(fā)揮主人翁精神及參與式管理的作用，運(yùn)用團(tuán)隊建設(shè)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊的溝通與互動，提高組織效率。作為醫(yī)院的管理者，平時要注重關(guān)心員工的情感和需要，設(shè)身處地地為員工著想，互相尊重，平等溝通，發(fā)明心平氣和、關(guān)系融洽、高效的醫(yī)院文化六、現(xiàn)在許多國有醫(yī)院只顧從外面引進(jìn)人才，卻不懂得如何去留住自己培養(yǎng)的人才。醫(yī)院要通過人力資源的合理開發(fā)和運(yùn)用，形成適合本單位實(shí)際的獨(dú)具特色的人力資源管理體系，形成一整套行之有效、運(yùn)營良好的人力資源管理體制，充足調(diào)動職工的工作積極性和發(fā)明性。此外，醫(yī)院當(dāng)前要做人才儲備工作。醫(yī)院的學(xué)科帶頭人和名醫(yī)都是各單位爭奪的目的。在發(fā)明好工作環(huán)境讓人才感到如魚得水樂意留下來外，還要注重開發(fā)培養(yǎng)新的人才。這對單位來說也許比較耗時、費(fèi)力，屬“長線投資”，短期內(nèi)難“立竿見影”，但從醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展看，是壯大人才隊伍的一種有效的措施，也是迅速提高人才競爭力的有效途徑。六、你覺得醫(yī)院人力資源部處在一個什么樣的位置（角色定位）醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)和核心，是能否促進(jìn)醫(yī)院不斷發(fā)展的關(guān)鍵。而醫(yī)院人力資源部是醫(yī)院人事管理的職能部門，負(fù)責(zé)人才引進(jìn)、人事調(diào)動、人員配置、檔案管理、職稱晉升、調(diào)資管理等繁雜而重要的工作，它既是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理臨床科室的渠道，也是協(xié)助其他行政科室開展工作的部門。因此，人事管理可被定義為復(fù)雜的系統(tǒng)工程[1]，醫(yī)院人力資源部的行政能力與工作效率是醫(yī)院管理水平的直接反映。七，你覺得應(yīng)屆畢業(yè)生或缺少經(jīng)驗(yàn)的人如何勝任人力資源這份工作？

人力資源入行門檻相對比較低的，我會先從助理干起，做人員檔案，記考勤，跑社保手續(xù)之類的工作。但我知道人力資源可不就是這些工作，熟悉工作后，我一定要把醫(yī)院的人力資源工作吃透。

作為一個人事專員，六個模塊至少在兩個模塊得有拿的出手的東西得精通的，招聘，績效，薪酬，培訓(xùn)，員工關(guān)系，這些都是有專業(yè)知識作為基礎(chǔ)的。學(xué)吧，多看書，多請教，多積累經(jīng)驗(yàn)。人力資源入門難度真心不大。但是想作到一個層次上，要做的努力，一天兩天的積累，做人力資源的專業(yè)知識得好好學(xué)，牽涉到勞動法，法律得學(xué)；算人力成本了財務(wù)得懂；到績效考核，各個崗位工作流程得知道；要培訓(xùn)，嘴巴不能太笨。在公司里和員工關(guān)系部門關(guān)系都不能太差，情商一定得高。人在職場在社會中，就是一個自我打造的過程。你要做一個什么樣的人力資源或者怎么規(guī)劃自己的職場；給自己一個目的，照著這個目的開始打造吧。。。。。。。

八

跨出校園，進(jìn)入社會給你最大的感受是什么？

我最大的感受是人不全都是善良可信的，但也有碰到不錯的，我去年剛畢業(yè)就來現(xiàn)在的在上海公司，給了我很多溫暖，工資不高但人際關(guān)系很好。這個重要是看大環(huán)境（大小國家或城市）小環(huán)境（公司及周遭環(huán)境）地區(qū)環(huán)境（地區(qū)性的也許牽扯到文化信仰之類的）以及最重要的你自己的問題。九、

請談?wù)勀愕膫€人職業(yè)生涯規(guī)劃？

初入HR，我會專心做好基層工作，錄用退工跑社保，簡樸的招聘成為一個優(yōu)秀的HR，任何一個模塊要去做好做精就必須要有整體的人力資源思維也必須要契合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。所以我會了解甚至精通醫(yī)院業(yè)務(wù)和運(yùn)營，工作的思考角度都是站在人才、戰(zhàn)略、公司的角度。有心做好的話并非很難和很久，真正的做一名有價值的人才管理的領(lǐng)袖才干指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門、推動公司一次次的前進(jìn)。

十

你希望從這個崗位得到什么？

我希望成為一個真正產(chǎn)生價值的人力資源，是醫(yī)院的戰(zhàn)略職能部門，HR需要做的是醫(yī)院戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的結(jié)合。提出對組織能力的規(guī)定從而設(shè)定崗位人員的素質(zhì)和能力（包含崗位說明書、能力素質(zhì)模型、崗位勝任規(guī)定），并且定期盤點(diǎn)完善組織與人才結(jié)構(gòu)，制定外部人才引進(jìn)和關(guān)鍵崗位繼任計劃（區(qū)分簡樸的外部招聘需求），設(shè)立獎學(xué)金和管培生計劃并管理員工職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目和組織知識管理（區(qū)分初級的為了有培訓(xùn)而授課），根據(jù)勝任力和績效的評估匹配人員的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格、素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力，綜合行為態(tài)度和價值觀進(jìn)行人才盤點(diǎn)，出具人才清單（區(qū)分單純的根據(jù)業(yè)績看績效）。

十一、人力資源崗位應(yīng)當(dāng)具有哪些基本素質(zhì)？

一方面，要了解人力資源的工作內(nèi)容以及流程，熟悉面試技巧等；

另一方面，要有做好這份工作的熱情與信心；

再者，要保持虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度，多向資深的HR學(xué)習(xí)、請教；

最后，要有堅韌的性格，善于與人溝通，懂得如何解決突發(fā)事件。十二、績效考評的效標(biāo)與方法有哪些?答：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)成的水平規(guī)定?？冃Э荚u的效標(biāo)有三類：(1)第一類屬于特性性效標(biāo)，即考量員工是一個什么樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。(2)第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。(3)第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化?？冃Э荚u的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評方法外，還涉及三種類型：(1)行為導(dǎo)向型的考評方法，涉及：主觀考評方法，重要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強(qiáng)制分派法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法，重要有關(guān)鍵事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測法和加權(quán)選擇量表法。(2)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，重要有目的管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。(3)綜合型的績效考評方法，重要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法(具有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個人測驗(yàn)、面談評價、管理游戲、個人報告)。十三、合成考評法的含義和特點(diǎn)有哪些?答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法，它有以下幾個特點(diǎn)：(1)它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的哺育。(2)考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。(3)表格現(xiàn)實(shí)簡樸便于填寫說明。(4)考評量表采用了三個評估等級，即“極好、滿意和不滿意”，(注意，這個地方容易出選擇題)，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“對的的”，什么是“錯誤的”。十四、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用之中，也許出現(xiàn)的偏差有哪些?答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的對的性、可靠性和有效性，重要受以下7種問題的制約和影響：1、分布誤差(1)寬厚誤差或?qū)捤烧`差(2)苛嚴(yán)誤差(3)集中趨勢和中間傾向2、暈輪誤差：因某個人格上的特性掩蓋了其別人格上的特性。3、個人偏見：基于被考評者個人的特性，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的所有表現(xiàn)作出的總評價。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的所有表現(xiàn)作出的總評價。5、自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。6、后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng))：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。7、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響等：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確限度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。十五、績效考評指標(biāo)體系的類型、設(shè)計程序和設(shè)計原則有哪些?答：一、類型重要涉及(1)合用不同對象范圍的考評體系(2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系。(1)合用不同對象范圍的考評體系：1、組織績效考評指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。2、個人績效考評指標(biāo)體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特性規(guī)定、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標(biāo)。(2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：1、品質(zhì)特性型的績效考評指標(biāo)體系;2、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系;3、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，涉及物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。十六、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序一般可分為四個環(huán)節(jié)：1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)成的目的所采用的工作方式等，初步擬定績效考評指標(biāo)。2、理論驗(yàn)證：依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，擬定指標(biāo)體系。4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。十七、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序的設(shè)計原則有：1、針對性原則;2、科學(xué)性原則;3、明確性原則十八，談?wù)勀銓疚幕囊娊猓?/p>

公司文化涉及核心價值觀、經(jīng)營理念、服務(wù)理念、人才理念、公司愿景、公司發(fā)展目的、公司使命、公司道德、行為規(guī)范、制度流程等。通俗的講，公司文化就是在沒有行政命令、也沒有制度安排時的情況下，公司默認(rèn)的做事風(fēng)格。舉例來說：

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)沒有規(guī)定加班的情況下，員工習(xí)慣于積極加班是公司文化；當(dāng)項(xiàng)目明顯需要加班的情況下，員工習(xí)慣于不加班，也是公司文化；

員工天天聚在一起背后罵公司，這是公司文化；員工經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)回報整個團(tuán)隊的配合情況、員工心理狀況，也是公司文化；

開會時互相踢皮球、善于提出問題而不是解決方案是公司文化；默默的搞定所有的難題，也是公司文化。

公司文化自身有好有壞，只但是上升到戰(zhàn)略后，每個公司都希望自己有好的公司文化，沒有壞的公司文化。但公司文化其實(shí)本質(zhì)上來說，和人是同樣的，公司的文化就如同人的性格同樣。所以解決之道也可以參考人性自身。

江山易改，本性難移。每個經(jīng)歷豐富的人都應(yīng)當(dāng)可以知道改變性格的難度。每個人的性格里面都有優(yōu)點(diǎn)，也有缺陷。容易的是，發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)；難的是，改變自己的缺陷。所以公司文化的建設(shè)也可以考慮這種方式，你把它當(dāng)作公司的性格，然后找出其中的優(yōu)點(diǎn)，將這些優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極致。這樣，公司很容易的就可以形成一種強(qiáng)有力的優(yōu)秀公司文化。比如說，你的公司中，團(tuán)隊協(xié)同是優(yōu)點(diǎn)，私下一起罵公司是缺陷，這兩者的共性是群體溝通。你應(yīng)當(dāng)一方面將團(tuán)隊合作提高為公司文化的重要部分，假如你將對公司忠誠放到第一位，不少公司犯的錯誤就是通過弱化小群體溝通、鼓勵互相揭發(fā)，最后導(dǎo)致團(tuán)隊合作的優(yōu)點(diǎn)也喪失。

高層人員的價值觀，對公司文化的影響非常大，公司越小，影響就越大。假如你想打造的公司文化，和你的價值觀并不同，那么就很難實(shí)現(xiàn)。比方說，你只把員工當(dāng)作剝削工具，那么就不太也許形成以人為本的公司文化，即使你搭建外企一般的公司福利薪酬體系，員工也不會認(rèn)為公司有人性化。十九，人事管理的內(nèi)容有那些以及工作重點(diǎn)？人力資源管理的使命有二，一是提高組織績效、二是提高員工滿意度。

這也是人力資源部的使命，但人力資源部不是組織中唯一肩負(fù)上述使命的機(jī)構(gòu)。

雖然人力資源部的工作與組織績效之間的關(guān)系是個黑盒子，但是人力資源部通過機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)計、人才供應(yīng)（招聘與培訓(xùn)）與人才激勵（薪酬與績效管理）等工作，保證組織將資源配置在合適的地方、具有足夠的組織能力以及促使這些能力充足發(fā)揮出來。機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)計、人才供應(yīng)與人才激勵等工作都有不同的層面，如戰(zhàn)略決策、組織執(zhí)行、技術(shù)支持等，人力資源部未必在每一個層面都起核心作用。簡言之，人力資源管理的職能有不同的層面，可以先全盤了解這些職能，再指出人力資源部具體承載哪些。

很多人會說人力資源部門沒法拍板，因而否認(rèn)其作用。請問哪個部門又可以自行拍板？但是是有的部門專業(yè)性更強(qiáng)（如財務(wù)法務(wù)），說話更硬氣而已?？梢酝ㄟ^與其他部門的比較來理解人力資源部的作用。

“證明人力資源部的價值”這件事，請假設(shè)沒有專業(yè)的人力資源部會發(fā)生什么情況，就能有感性的理解。各部門自行招聘、培訓(xùn)、定薪調(diào)薪、提拔辭退，財務(wù)部發(fā)工資？不同部門間人員調(diào)整自己商議著辦？組織的考勤與勞動關(guān)系管理各整一套？……我想，人力資源部能在整合與規(guī)范上扮演重要的角色，也能分擔(dān)很多對業(yè)務(wù)部門來說屬于輔助性的工作。有一系列事情，它做更方便、做得更好，它就有價值。

“證明人力資源部的價值”假如指的是人力資源部的工作與組織績效之間的相關(guān)性，那么這個價值沒有一個通用的證明途徑，所以有黑盒子之說。

最后，人力資源部應(yīng)當(dāng)起什么作用和實(shí)際起什么作用是不同的問題。比較務(wù)實(shí)的做法是從自己所在組織的情況談起，也就是從實(shí)際談起。就個人效力過的某航來說，人力資源部的作用很大（雖然無法任免總裁副總裁），在貫徹組織發(fā)展方向、提供充足的能力（人才）以及貫徹激勵機(jī)制等方面都無法以其他部門來替代，但在戰(zhàn)略決策層面的作用，仍然不明顯。二十、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰(zhàn)略是什么？

現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其重要內(nèi)容有:人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。

通過有效地人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)如下目的：

1、充足調(diào)動員工的積極性

據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，假如充足調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充足、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動

2、擴(kuò)展公司的人力資本

公司擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源的運(yùn)用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的限度受公司人力資源中人力資本的數(shù)量、運(yùn)用限度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴(kuò)展公司人力資本、增長人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目的。

3、實(shí)現(xiàn)公司利潤最大化

在公司的平常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才干實(shí)現(xiàn)公司利潤的最大化。可表述為:人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×合用率×發(fā)揮率×有效率

4、管理創(chuàng)新，加快實(shí)現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

面對洶涌而來的經(jīng)濟(jì)全球化浪潮，如何有效提高大中型國有公司的競爭力，是我們加入WTO后在新世紀(jì)里亟待解決的大問題。美國人力資源管理學(xué)者科運(yùn)斯·麥吉阿指出，公司慎重地使用人力資源，可以幫助公司獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是經(jīng)營上所采用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實(shí)現(xiàn)公司的目的。毫無疑問，科學(xué)的人力資源開發(fā)和管理是保持國有公司旺盛生命力的關(guān)鍵之一。二十一，假如你是主管，你的一名員工上班時間上網(wǎng)打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應(yīng)當(dāng)怎么辦？假如有些員工紀(jì)律性松懈，你怎么辦？一方面會與行為不妥的員工作私底下的交流，了解玩游戲的動機(jī)（是工作的不飽合、個人情緒的宣泄、公司制度規(guī)范的不明確還是其它），針對具體因素做具體解決。針對這一事件，主管因就“公司員工紀(jì)律規(guī)定”做一次全員培訓(xùn)，不妥眾對犯錯的員工點(diǎn)名批評同時指出針對違反公司紀(jì)律規(guī)定者的處罰措施，并指出已解決一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的解決決定，同時又強(qiáng)化了全員對公司紀(jì)律制度的認(rèn)知。

二十二、假如你接手新工作，第一件要做的事情是什么？第一次進(jìn)入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當(dāng)前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實(shí)行措施。

二十三、解決員工關(guān)系最重要的是什么？

理解與溝通。

二十四，辦理離職手續(xù)最重要的是什么？兩點(diǎn)：離職工工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內(nèi)控，尚有一點(diǎn)是讓員工“微笑”著離開（應(yīng)善待離職工工，由于他們很也許是公司未來潛在的客戶與合作伙伴）

二十五、你如何解決員工投訴？

公司最佳建立一套行之有效的員工投拆流程與機(jī)制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規(guī)則了。二十六，員工招聘進(jìn)來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？

新員工入職后：員工背景調(diào)查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓(xùn)與考核、簽訂勞動協(xié)議并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設(shè)定試用期間的考核標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿前的考核與述職等。

二十七，如何辦理員工社保和離職手續(xù)？

已參保員工憑轉(zhuǎn)移單與醫(yī)療藍(lán)本辦理續(xù)保，新參保人員提供相關(guān)參保資料，由人資部專員辦理；

離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經(jīng)理或人資處，由兩者與離職工工面談，了解離職真實(shí)想法，批準(zhǔn)離職的員工發(fā)放相關(guān)離職表單，并做工作交接，相關(guān)負(fù)責(zé)人簽訂蓋章，關(guān)鍵部門應(yīng)當(dāng)在部門內(nèi)部做離職工作交接的報告會，在規(guī)定日期內(nèi)辦理離職工工相應(yīng)社保、公積金的中斷或轉(zhuǎn)移，檔案轉(zhuǎn)出。離職工工違約或薪酬結(jié)算，開據(jù)離職與解除勞動關(guān)系證明等。

二十八、兩個或幾個部門的主管由于一個職責(zé)不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么辦？

參考的答卷如下：

人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內(nèi)容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確負(fù)責(zé)人。如雙方仍不能達(dá)成的話，可有請相應(yīng)主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程

二十九、國家規(guī)定的職工社會保險有哪些險種？答案：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金三十、競聘上崗的基本程序有哪幾步？答案：（1）發(fā)布競聘崗位公告;（2）接受申請報名，進(jìn)行資格審查;(3)組織考試考核;(4)任前公示;(5)辦理聘用手續(xù)三十一，某單位出臺一項(xiàng)新的考核管理制度。該制度通過了單位領(lǐng)導(dǎo)的審批,也通過了專家研究是切實(shí)可行的。但出臺后各業(yè)務(wù)處室長認(rèn)為,這種政策不適合本單位,不也許在短期內(nèi)執(zhí)行。問:你認(rèn)為如何才干使得該制度順利實(shí)行?評價要素：分析判斷能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、解決問題的能力評分參考：優(yōu)：可以多方面，多角度，多層次思考問題；思緒清楚，綜合分析問題的能力較強(qiáng)?？梢岳斫獯爽F(xiàn)象存在的普遍性，團(tuán)隊協(xié)作性好。可以找到解決問題的辦法，有方法，有環(huán)節(jié)，能貫徹。解決問題的能力強(qiáng)。中：可以找好角度思考問題，明確這種現(xiàn)象所說明的道理；思緒基本清楚；綜合分析問題的能力一般。可以換位思考，理解各種現(xiàn)象的合理存在，團(tuán)隊協(xié)作性一般?？梢哉业讲糠纸鉀Q問題的辦法，解決問題的能力一般。差：不可以找好角度思考問題，就事論事；思維混亂，綜合分析問題的能力差。不能換位思考，不能找到解決問題的辦法。三十二，請描述你認(rèn)為最成功的一次解決員工問題的經(jīng)歷。評價要素：團(tuán)隊管理、溝通協(xié)調(diào)、分析決策，個性特性評分參考：優(yōu)：思考一分鐘，按照STAR法則把事情的來龍去脈說清楚，并且說明自己的心得。中：立即按照STAR法則把事情的來龍去脈說清楚，感覺像早有準(zhǔn)備。差：沒有過這種經(jīng)歷。三十三. 人力資源和公司的發(fā)展如何結(jié)合？我覺得人力資源是一個公司的重要部分，一方面對于公司來說，人才是公司的巨大資本，由于公司是人的公司，人是公司價值的發(fā)明者。公司只有建立起健全的適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制，以及完善的公司文化，才干吸引人才，留住人才。而人才管理體制的建立和公司文化的感染靠的就是公司的人力資源。另一方面，對于公司的員工來說，成功的人力資源不只是自己崗位的安排者，更應(yīng)當(dāng)是自己的伯樂，也應(yīng)當(dāng)是員工與高層之間意見對接的橋梁。只有平衡好其間的關(guān)系，公司才干得到更好的發(fā)展。三十四 行政的基礎(chǔ)工作有哪些？行政助理重要是協(xié)助行政經(jīng)理開展工作，工作內(nèi)容較多元化，但較基礎(chǔ)。1、協(xié)助行政部經(jīng)理完畢公司行政事務(wù)工作及部門內(nèi)部平常事務(wù)工作2、協(xié)助審核、修訂公司各項(xiàng)管理規(guī)章制度，進(jìn)行平常行政工作的組織與管理3、各項(xiàng)規(guī)章制度監(jiān)督與執(zhí)行4、參與公司績效管理、考勤等工作5、獎懲辦法的執(zhí)行6、協(xié)助行政部經(jīng)理進(jìn)行內(nèi)務(wù)、安全管理，為其他部門提供及時有效的行政服務(wù)7、負(fù)責(zé)公司快件及傳真的收發(fā)及傳遞8、參與公司行政、采購事務(wù)管理9、負(fù)責(zé)公司各部門辦公用品的領(lǐng)用和分發(fā)工作10、做好材料收集、檔案管理、文書起草、公文制定、文獻(xiàn)收發(fā)等工作11、對外相關(guān)部門聯(lián)絡(luò)接待，對內(nèi)接待來訪、接聽來電、解答征詢及傳遞信息工作?12、協(xié)助辦理面試接待、會議、培訓(xùn)、公司集體活動組織與安排，節(jié)假日慰問等13、協(xié)助行政部經(jīng)理做好公司各部門之間的協(xié)調(diào)工作等。三十五. 人力資源平常使用的excel的函數(shù)都有哪些？常用函數(shù)有數(shù)學(xué)函數(shù)：SUM,，ROUND,MOD,舍入解決INT、ROUNDUP，SUMPRIDUCT查詢和引用函數(shù)：VLOOKUP、HLOOKUP，數(shù)組形式INDEX，引用形式INDEX，COLUMN，ROW，OFFSET文本函數(shù)：TEXT,MID,LEN,LEFT,RIGHT,FIND,SUBSTTUTE記錄函數(shù)：RANK,COUNTIF,FREQUENCY日期和時間：YEAR,MONTH,DAY,NOW,TODAY,NETWORDAYS,EOMONTH,WORKDAY,TIME,DATEDIF邏輯函數(shù)：IF,NOT,OR信息函數(shù)：ISERROR數(shù)據(jù)庫：DSUM等三十六. 工資計算的方式方法和計算公式都有哪些？年工作日=365-104（休息日）=251天（含11天的法定節(jié)假日）月工作日=251÷12=21.75（天）所以，日工資=月工資收入÷月工作日小時工資=月工資收入÷（月工作日×8小時）法定節(jié)假日加班：月工資÷21.75×3應(yīng)納稅所得額=應(yīng)發(fā)工資－各類保險－基數(shù)實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－應(yīng)納稅所得額三十七. 自己對人力資源學(xué)習(xí)的規(guī)劃？由于自己非人力資源專業(yè)出身，再加上沒有實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，所以接下來近期的計劃是一邊腳踏實(shí)地的認(rèn)真工作，一邊學(xué)習(xí)人力資源方面的相關(guān)理論知識，通過實(shí)際+加理論，努力盡快讓自己成長起來。三十八. 人力資源如何建設(shè)公司公司文化？公司文化是一種無形資源，公司文化的重要性在于可以帶動員工自愿的發(fā)揮其智力資源，發(fā)揮其主觀能動性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)提倡以人為中心的人本管理哲學(xué)。我覺得公司文化的建立并非一蹴而就，而是在人力資源管理工作中通過長期的潛移默化培養(yǎng)與沉淀起來的，公司管理者把自己的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去，我認(rèn)為可以通過以下幾個途徑來慢慢讓公司文化貫穿到每個員工心中去：一， 公司文化融入公司教育培訓(xùn)之中二， 公司文化引導(dǎo)員工對的對待績效管理（在這里應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是：溝通是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)）三， 選擇與本單位和員工現(xiàn)狀相適應(yīng)的激勵方法總之，人力資源管理和開發(fā)只有與公司的文化建設(shè)相結(jié)合，才干在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使公司的人力資源管理和開發(fā)工作更富有生命力，這就規(guī)定人力資源管理不僅要解決技術(shù)性工作，也不僅是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是規(guī)定所有的管理人員參與其中，如此才干形成公司人力資源管理和開發(fā)的整體能力，從而形成公司核心競爭力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。三十九.如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？招聘用的表單有哪些？制定招聘計劃、擬定招聘途徑、應(yīng)聘者填寫求職申請書、核查應(yīng)聘者個人資料、初次面談、復(fù)試測試、審查批準(zhǔn)、錄用報到。員工招聘申請表、招聘工作計劃表、應(yīng)聘人員基本情況登記表、應(yīng)聘人員面試登記表等。滿分四十，如何開拓招聘渠道？如何提高招聘效率？（一）1、通過人際關(guān)系來拓展；2、讓部門經(jīng)理一起來幫忙尋人；3、不斷去挖掘潛在的渠道，比如論壇，可針對各個崗位的不同來尋找。（二）1、界定清楚的“選人標(biāo)準(zhǔn)”；2、推動用人部門密切參與招聘過程；有效地運(yùn)用應(yīng)聘登記表；4、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。四十一，怎么進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試？綜合素質(zhì)測評有哪些方法？簡歷甄別：書寫規(guī)范，年齡、職級、待遇是否匹配、工作經(jīng)歷連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、公司背景、行業(yè)經(jīng)歷、教育背景、家庭背景、待遇規(guī)定、離職因素、工作職責(zé)；重要可以分為能力測試和個性測試兩種類型。綜合素質(zhì)測評方法涉及筆試、面試、現(xiàn)場操作測試、技能測試、性格測評等。四十二，背景調(diào)查需調(diào)查哪些內(nèi)容？如何進(jìn)行？內(nèi)容可分為兩類：一是通用項(xiàng)目，如學(xué)歷學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書規(guī)定相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績。進(jìn)行方法：時間選擇面試結(jié)束后上崗前；學(xué)歷學(xué)位資格證書可通過網(wǎng)絡(luò)查詢，也可通過相應(yīng)管理部門查詢；工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績需通過歷任雇傭公司了解考察，必要的話可實(shí)地走訪。四十三，員工招聘進(jìn)來后人力資源部門需要做哪些工作？入職手續(xù)辦理，更新員工花名冊，告知試用期間的用工相關(guān)制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，向新員工介紹管理層，帶新員工到部門并介紹給部門領(lǐng)導(dǎo)，新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)與考核，簽訂勞動協(xié)議并辦理社保、檔案、公積金等事宜，試用期滿前的考核與轉(zhuǎn)正等。四十四，勞動協(xié)議有哪些模塊內(nèi)容？法定條款(協(xié)議期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、報酬、保險、勞動紀(jì)律、協(xié)議終止條件、違反勞動協(xié)議的責(zé)任)；約定條款(試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、福利待遇、其他約定事項(xiàng))。四十五，你認(rèn)為做人事工作最需要具有的品質(zhì)是什么？忠誠：對老板忠誠，對團(tuán)隊負(fù)責(zé)；識人能力：用運(yùn)專業(yè)知識分析某類人擅長的工作，以便提供其合理的崗位；組織協(xié)調(diào)能力：組織協(xié)調(diào)公司各部門的工作；溝通能力：與員工和部門經(jīng)理進(jìn)行溝通的能力；團(tuán)隊能力：良好的合作意識，充足發(fā)揮不同人的專長。四十六，有一件培訓(xùn)任務(wù)，本來領(lǐng)導(dǎo)讓你一周完畢，忽然讓你在五天內(nèi)完成，你該怎么辦？答案：1是一方面分析一下提前完畢工作的也許性。2假如擬定完不成，那么去跟領(lǐng)導(dǎo)詳談，跟他講道理擺事實(shí)，說明沒法完畢的理由。一定要有充足的理由才干說服他。3假如可以完畢，但需要其他條件的配合，那么找領(lǐng)導(dǎo)說明情況，請領(lǐng)導(dǎo)給予支持。4假如可以通過自己努力完畢的，就努力完畢四十七，假如你是某單位的培訓(xùn)專員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對你來說比較棘手的任務(wù)（如組織一次大型的員工培訓(xùn)等），你準(zhǔn)備如何完畢這項(xiàng)工作?優(yōu)：有較為周全的培訓(xùn)計劃，能合理安排資源，減少培訓(xùn)成本，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完畢任務(wù)。好：有較周全的計劃和可行的培訓(xùn)方法完畢培訓(xùn)任務(wù)中：有計劃安排，有協(xié)調(diào)意識，但計劃安排不夠周全差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識，培訓(xùn)方法不太切實(shí)可行，培訓(xùn)成本大四十八，你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？參考答案：情感說服專業(yè)化說服藝術(shù)化說服同時注意1語言的婉轉(zhuǎn)表述2語言的習(xí)慣性表達(dá)向藝術(shù)性轉(zhuǎn)變四十九，假如你的兩個同學(xué)的沖突已經(jīng)影響到整個班級，讓你去調(diào)節(jié)，并使雙方可以自己解決問題，你會怎么做？參考答案：1先了解事情的來龍去脈2穩(wěn)定雙方的情緒，詢問雙方矛盾的焦點(diǎn)3指出雙方存在的錯誤不對之處4個別交談?wù)f服其向?qū)Ψ降狼肝迨?，簡樸介紹培訓(xùn)的流程1.分析培訓(xùn)需求2.制訂培訓(xùn)課題與培訓(xùn)方案3.備課與準(zhǔn)備4.實(shí)行培訓(xùn)5.對受訓(xùn)者考核6.對培訓(xùn)評估五十一，公司培訓(xùn)常用的方法有哪些1講授法2演示法3研討法4視聽法5角色扮演法6案例研究法7模擬與游戲法五計劃能力1假如讓你負(fù)責(zé)一項(xiàng)員工培訓(xùn)，你將如何制定培訓(xùn)計劃？參考答案：1分析擬定培訓(xùn)需求2擬定培訓(xùn)目的3規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同階層員工的尋求設(shè)立培訓(xùn)課程4制定培訓(xùn)計劃(涉及培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、選擇培訓(xùn)師和受訓(xùn)者等方面)5培訓(xùn)計劃評價6編寫培訓(xùn)計劃書五十二，舉例說明你通常是如何計劃自己的一天測評要素：完整性嚴(yán)密性規(guī)律性時間觀念五十三，你是如何準(zhǔn)備這次面試的測評要素：準(zhǔn)備的流程尋找相關(guān)信息的方法建立的制作對面試公司的了解工作等六靈活變通能力1假如你是一個領(lǐng)導(dǎo)，你會如何激勵你的手下參考答案：我認(rèn)為針對不同的人要采用不同的方法?？梢愿鶕?jù)每個人性差異采用不同的激勵措施（這個問題不也許對任何人任何事都是同樣的問題）五十四，你職業(yè)生涯中最失敗的是什么？你采用了什么方法來避免類似的錯誤發(fā)生？參考答案：我什么都想負(fù)責(zé)，但正試著通過把跟多的工作委派他人來解決問題注意：這個問題并不是規(guī)定應(yīng)聘者像個懺悔者同樣將自己的缺陷、失足、罪行坦白。五十五，公司應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（15分）1、培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，涉及培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。2、盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目的。3、開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。4、實(shí)行培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。5、重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。五十六，、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算天天的帳目時碰到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳專家開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，并且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員都參與，這對他們都有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡樸培訓(xùn)也需要詳盡的計劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的具體陳述后，總經(jīng)理規(guī)定培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1） 一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃重要涉及哪些內(nèi)容？（15分）1、 培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定2、 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3、 實(shí)行過程的設(shè)計4、 評估手段的選擇5、 培訓(xùn)資源的籌備6、 培訓(xùn)成本的預(yù)算（2） 假如你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（15分）1、 培訓(xùn)需求分析2、 工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。3、 任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法4、 排序：對培訓(xùn)活動擬定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序按照時間順序進(jìn)行排序。5、 陳述目的：對培訓(xùn)目的作清楚明白的說明。

設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。7、 制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。8、 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才干被執(zhí)行和運(yùn)用。9、 實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。五十七、績效管理涉及哪幾個環(huán)節(jié)以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)如何才干保證績效考核不流于形式參考答案績效管理有四個環(huán)節(jié)制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。1、制定績效考核計劃要根據(jù)公司的發(fā)展情況選擇合適的績效考核方法在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMART法則具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時限2、績效計劃執(zhí)行時一是要全員輔導(dǎo)所有參與績效考核的員工都要知道實(shí)行績效考核的目的以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處在積極地位面談時避免使用籠統(tǒng)語句要有具體數(shù)據(jù)或事例并根據(jù)考核結(jié)果制定改善計劃進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)4、績效后期解決涉及一是根據(jù)績效改善計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分派和晉升及人事調(diào)整三如有必要對績效考核計劃進(jìn)行修正。為保證績效考核不流于形式要從以下幾點(diǎn)注意1、從高層到基層的全員重視2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程3、建立良好的績效申訴通道4、科學(xué)的績效體系。五十八、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看?參考答案高低之間選擇當(dāng)然擇優(yōu)擇高與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者不如一步到位。當(dāng)然誰都知道高學(xué)歷不等于高能力社會需要各種不同類型的人才其中有知識型、研究型的也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的并非學(xué)歷教育一條路可走?！皩?shí)踐是檢查真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才干得到證實(shí)。其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要要充足發(fā)揮人才資源要將適合的人才放在適合的崗位不能盲目追求高學(xué)歷不能一概而論。否則對人才、對公司都是一種浪費(fèi)。五十九、假如要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作你有哪些可預(yù)見的問題或困難你認(rèn)為該如何解決參考答案1、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用認(rèn)為績效考核就是簡樸的工作評價不會為公司帶來效益和利潤并且又浪費(fèi)時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系照顧私人感情或者出于其他的因素不樂意執(zhí)行績效考核政策。2、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異比如年齡、性別等個人方面的差異也會影響到考核者對他們的評價甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實(shí)際的工作績效缺少客觀、公正。3、考核過程缺少公開不能很好的進(jìn)行面談。4、考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)量化限度不高。5、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。六十、假如一個公司人員流動性大也許的因素有哪些該假如解決這個問題參考答案一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)明確用人標(biāo)準(zhǔn)端正用人態(tài)度。二、分析員工需求并盡也許滿足。三、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制待遇留人既要馬兒跑又要馬吃草以感情留人——人都有感情培訓(xùn)和學(xué)習(xí)為員工增長一份福利、以事業(yè)留人。四、建立公司員工特別具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制。五、建立公平競爭能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境其他1能不能談一談您職業(yè)生涯的幾個轉(zhuǎn)折是什么促使了您的轉(zhuǎn)折？（或者請談一談您職業(yè)生涯中幾個比較明顯的不同階段？是什么促使了您在這幾個階段的轉(zhuǎn)換？超越過去的上進(jìn)心是這些人的特性，所以總體的職業(yè)生涯趨勢必然是呈上升狀態(tài)的，所以可以階段的促使因素，假如經(jīng)常是來自于自身的更高規(guī)定而不是客觀外力的驅(qū)動，則可進(jìn)一步驗(yàn)證對方的成就導(dǎo)向意識。56生又一個職業(yè)選擇的關(guān)口。升遷，不一定來的越早越好，人生的路很長，我們有時間慢慢經(jīng)歷。1、假如沒有四周玲瓏的做人能力，就老誠實(shí)實(shí)做事，這個時代做事的人比會做人的少2、把握住工作報告和書面材料寫作的契機(jī)，會議發(fā)言的機(jī)會好好把握3、能比其別人更清楚地抓住問題的重點(diǎn)，并清楚表達(dá)出來4、等待，耐心等待，特別是業(yè)務(wù)類部門，你會發(fā)現(xiàn)人員流動很大，剩者為王2在以往的工作中，您認(rèn)為做的最成功的一件事是什么？當(dāng)時的情況是怎么樣的？您覺得自己將來還能不能做的更優(yōu)秀？A、從被面試者談自己取得成功的過程中，去把握被面試者所投入的努力限度和對成就的欲望去追求更高的境界和成功，所以他們必然是相信自己將來能創(chuàng)作的更優(yōu)秀；C、對于其描述的事例是否真實(shí)，可以從以下幾個方面去把握：講述的事例是否有明確的事件背景？當(dāng)時的任務(wù)是什么？他具體采用了什么行為？他行為的結(jié)果是如何？（這四個方面內(nèi)容需要面試官引導(dǎo)對方說出）假如這四個方面都非常明確、清楚、內(nèi)容豐富，則可認(rèn)定其講述的為真實(shí)情況一個月前，我還在北京通州郊區(qū)跟人合租房，天天一包方便面（華龍面）充饑，還要找投資人。喝咖啡，吃飯，打車都是我請客。沖動型，沒想好干什么就辭職了，干什么賠什么，沒有一次做成過。那段日子，的錢，我總覺得特別的愧疚，可她從沒嫌棄過我。友說：你才是最有眼光的投資人~父母那邊也放心了，不用天天操心我是不是過得不好，是不是還在扛著，他們知道我過得越來越好，他們也很欣慰。業(yè)的朋友，千萬要考慮好，做好準(zhǔn)備再創(chuàng)業(yè)。知足就是成功。在自己所從事的這個領(lǐng)域內(nèi)，您對下一步的發(fā)展是怎么設(shè)想的？您最終的職業(yè)目的是怎么樣的？您打算怎么去實(shí)現(xiàn)？A、考察被面試者對自己的設(shè)計職業(yè)生涯是否有明確的規(guī)劃和長遠(yuǎn)的預(yù)期；B、假如有明確的規(guī)劃，為自己設(shè)立較高的職業(yè)發(fā)展目的，并且有非常具體的、明確的職業(yè)發(fā)展計劃，則可表白被面試者具有和好的成就導(dǎo)向。找一個你最敬仰、最想成為的人；以他的現(xiàn)狀為目的，以你的現(xiàn)狀為起點(diǎn)，思考所有可以成功實(shí)現(xiàn)的路線；新制訂路線；繼續(xù)前進(jìn)，多看書，多反思，隨時微調(diào)方法，但目的堅持不變！只有幾名選手，這幾個人往往就是業(yè)內(nèi)最前端的幾個年輕精英！3講一次你和你的老板就某問題發(fā)生意見分歧的經(jīng)歷。你是如何說服你的老板的？不會先去想要妥協(xié)或堅持。果他堅持的有他的道理，那他的道理跟我的道理哪個更重要或更有用一些。他的，大局為重。但會在背地里做另一手準(zhǔn)備，時刻備著萬一他的計劃出現(xiàn)不OK的跡象?？倳薪Y(jié)論的，到底是我對還是他對。我終于明白當(dāng)時的想法還是太局限了，還認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不懂客戶。擔(dān)最后結(jié)果的是領(lǐng)導(dǎo)，而不是我這個所謂的PM。4請說說你碰到的最糟糕的老板。我想聽聽老板為什么這么差勁，你又是如何解決這個問題的？都加班，對正常家庭有種變態(tài)的仇視感，反正天天不到九十點(diǎn)鐘就是不讓你走，理跟員工冷戰(zhàn)，就是跟他意見稍微不和了就不理你，和他說話也不理你！5你對以前的上級怎么評價？“我在她身上學(xué)到很多東西，并影響了我?！痹跇I(yè)務(wù)上，老江湖一枚。有她在上班都踏實(shí)一點(diǎn)。走是好事。我說，那我不回來了，說不定看到哪個帥哥就跟人家跑了。領(lǐng)導(dǎo)說，你想死啊，給我好好上班，還會來掐我一下。。。完全不擺架子。的事情也要找她商議。6你希望與什么樣的上級共事？我希望我的上級給我這種感覺：哪兒也不想去了，并且不管你跳到哪兒，都要跟著去。1、他是個“逗比”。非常好相處，好相處到都不能用“平易近人”這個詞來形氣質(zhì)能消除上下級的距離，會讓你工作地很舒適。2、他思緒非常清楚。才開始工作的時候，是沒有形成什么方法論的，都是憑之前的直覺在工作。一旦碰到復(fù)雜一點(diǎn)的事情，1.2.3.4步該怎么做，絕對懵逼。該按什么樣的節(jié)奏來。然后，我可以自己回去繼續(xù)暢快地工作。3、他充足地放權(quán)。每件事情，給出規(guī)定，劃好底線，建議也給你，但是不會強(qiáng)真實(shí)地感受到自己的成長。4、他一定會在背后支持你。作為一個新人，很多東西你認(rèn)為對，但是你推不動的。除非你領(lǐng)導(dǎo)支持你，給你背書，幫你轉(zhuǎn)郵件，和你一起推。5、除非事情緊急，要不然絕對不會逼迫你去做你沒想通的事情。永遠(yuǎn)是在反復(fù)方式，命令你去執(zhí)行，雖然他完全也可以這么做。6、允許爭吵，允許不批準(zhǔn)見。我記得才來公司的時候，由于怎么達(dá)成一個KPI我，都是以理服人7你以前的同事（上級、下屬）對你的評價怎么樣曾有個上級說我積極向上。但也有個同事說我這個人太負(fù)能量了，然后我覺得自己真的很負(fù)能量，所以有些傷心事都不敢說，努力營造積極向上的樣子。在我不擅長、不了解的領(lǐng)域，由于不知道標(biāo)準(zhǔn)是什么樣子的，不知道平均水平是如何的，所以只要一有來自外在的負(fù)面評價就會忐忑，會反復(fù)思量是不是自己做錯了之類的。但我也不會一直這個樣子，我會積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)。我所說的學(xué)習(xí)涉及各種形式：向書本于是也就有了底氣，知道自己應(yīng)當(dāng)如何behave，如何思考，如何判斷、如何客觀地、思辨地去接受別人的意見和評價。要知道有的評價自身就是惡意的、不中肯的、片面的、主觀而狹隘的，對于這些評價，大可抱著無則加勉的態(tài)度。8工作中碰到過什么困難？您是如何解決的？剛工作的時候，我是薪資專員，那時候我們還是15號發(fā)工資，我一個人核算審核近千人的工資。成了數(shù)值or亂碼。那時候應(yīng)當(dāng)是我上班的第二個月，我加班了好久才算完，而那天是14號的深夜了。我覺得自己眼前一黑，腦子里真的空白了。導(dǎo)唾棄我怎么辦呢？我腦子里統(tǒng)統(tǒng)是這些問題。那時候，剛工作不久的我，直接就嚇哭了。眼淚嘩啦啦的流下來。我的主管坐在我后面說：你自己看著辦吧。我默不作聲把東西所有拷貝到u就能看到工資了。然后我回家了。我記得大約做到一點(diǎn)多吧，我趴在桌子上瞇了幾眼，然后醒來又繼續(xù)整理數(shù)據(jù)。到早上五六點(diǎn)的時候，我把工資重新修改回來了，把公式所有加回去了。后來，還是準(zhǔn)時發(fā)工資了。那時候，我就知道，碰到問題，哭是沒有用的。想辦法才是出路啊。比這更晦氣的事情了。9你認(rèn)為你在工作中的成就是什么？工作的成就感和滿足感來源于自己的行動。不在乎自己的idea被多少人認(rèn)可，個項(xiàng)目遠(yuǎn)不如自己通過行動建立了提高效率的流程，團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊氣氛。一邊需要著；另一段時間會是自己的夢想，35歲前吃透一個領(lǐng)域，不耐得住寂寞，談何吃透呢？10談?wù)勀銓疚磥砟骋粯I(yè)務(wù)發(fā)展計劃的設(shè)想什么問題，以及這個問題有多嚴(yán)重，幾句話就夠了。的方案或者產(chǎn)品是什么，提供了如何的功能?第三，你的產(chǎn)品將面對的用戶群是哪些?一定要有一個用戶群的劃分。第四，說明你的競爭力。為什么這件事情你能做，而別人不能做?是你有更為什么要投資給你?你有什么特別的核心競爭力?有什么與眾不同的地方?所以，關(guān)鍵不在于所干事情的大小，而在于你能比別人干得好，與別人干得不同樣。第五，再論證一下這個市場有多大，你認(rèn)為這個市場得未來是怎么樣?第六，說明你將如何掙錢?假如真的不知道怎么掙錢，你可以不說，可以老他你的產(chǎn)品多有價值就行。劣分析。多問題，說明你的優(yōu)點(diǎn)在哪里。錢，沒人會信。說說未來一年或者半年需要多少錢，用這些錢干什么?秀之處，以及自己做過什么。11離開上一家公司的因素是什么？有沒有對這個問題和你的上級溝通過？重要是由于職業(yè)發(fā)展與預(yù)期有了偏頗，另一方面協(xié)議剛好到期。12離職后的這一段時間都在做什么？條例或者流程等資料以及業(yè)務(wù)指導(dǎo)或者參考資料之類的。跟關(guān)系比較好的同事或者上級解釋離開的因素，離開了以后也要繼續(xù)保持良好的關(guān)系，涉及業(yè)務(wù)上比較重要的合作伙伴有積極去聯(lián)系，介紹繼任者以及維持私下的友誼。13離職前的一個月你都做了些什么站好最后一班崗對接手你此前工作的同事扶上馬送一程爭取能勻出點(diǎn)兒時間來放松（旅游等）或者充電但是一個月真沒多少時間14你更喜歡什么樣的公司沒有最佳更好就只有適合自己與否。你是否覺得在這里可以實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)（也許好多人還不擬定自己的抱負(fù)是什么）；你在這個單位再苦再累是否會開心；家好公司。你認(rèn)同這個公司做的產(chǎn)品嗎；你認(rèn)同老板的為人嘛？假如能符合以上這些條件，覺得自己會在這個單位工作一輩子15你認(rèn)為在一個抱負(fù)的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？要去懷疑自己，有時容不得我們?nèi)グ朦c(diǎn)思量。人生何謂成功？我們只需100℅投入，別去想能否成功，這便是成功。我本人很喜歡庫里，他的精神很激勵我。Icandoallthings。他的教練稱他11個三分球中了一個也會揮手慶祝。他在今年獲得了MVP。他是成功的嗎？信一些，做到自己精疲力盡就好了，沒必要在意一時得失。盡管這有些難16你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事領(lǐng)導(dǎo)：1.肯教你東西。不管是硬技術(shù)還是軟技術(shù)。2.對外保護(hù)下屬。就算要罵下屬也是關(guān)起門自己來罵。3.樂意給下屬機(jī)會。4.下屬有困難的時候樂意出來頂一把。5.樂意幫下屬爭取各種福利。同事：真實(shí)、簡樸、自然、不做作。17你在選擇工作時最看重的是什么1.崗位與自己是否匹配。2.領(lǐng)導(dǎo)是否靠譜。3、發(fā)展?jié)摿凸痉諊ｆI是你現(xiàn)階段看重什么.18請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。涉及待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。事實(shí)上我找工作的路還挺坎坷的…大學(xué)學(xué)的是新聞，其實(shí)最開始并沒有畢業(yè)就作機(jī)會，涉及那一年的國考（事實(shí)上自己現(xiàn)在還挺厭惡公務(wù)員的）。不是很在意，由于的確是覺得自己不適合這個行業(yè)。可以說，整個大四下半學(xué)期，我都是在各種招聘考試中度過的。一次次的報名，在一次次的打擊之后，我開始走運(yùn)了。斷斷續(xù)續(xù)的當(dāng)待業(yè)青年有半年之久，09年年終的時候，父母的一個朋友告訴我始算是抱著試試看的心態(tài)去交簡歷的吧。之后的事情只能用走狗屎運(yùn)來解釋了，果沒有他們，搞不好我現(xiàn)在還是很頹…10年1月份算是正式開始上班了，不要臉的說，我真的算是勤奮工作的那一撥。準(zhǔn)備各種考試。了么19假設(shè)您有一個下級能力很強(qiáng)，但經(jīng)常和同事發(fā)生矛盾，對于集體活動也不積極參與，您通常會怎么解決？A、能否從團(tuán)隊整體的角度正視“個性化明星”的負(fù)面影響；B、能否巧妙地引導(dǎo)“明星”回歸團(tuán)隊，同時引導(dǎo)團(tuán)隊接納他；C、假如是人格上的問題而無法改變，需要果斷地請“明星”離開體情緒影響的思考能力很難得，運(yùn)用得當(dāng)相稱有戰(zhàn)斗力。當(dāng)然，假如是德行不好，單純就喜歡無風(fēng)起浪的攪屎棍子，的好處。第二次批評，講這樣做對他自己的利害關(guān)系，對自身利益的損害。第三次開除，對于這種腦子糊屎的傻逼沒必要再開一天的工資。20請談一次您很難忘的團(tuán)隊經(jīng)歷：您和團(tuán)隊成員一起努力，取得了一次重要的成功，給您留下了深刻印象。當(dāng)時您在團(tuán)隊中發(fā)揮了什么樣的作用？A、被面試者是否可以不久想到印象深刻的團(tuán)隊經(jīng)歷，假如能，并且所述事實(shí)非常具體、可信，表白他確協(xié)作意識，能都對團(tuán)隊成員形成積極的影響；D、對團(tuán)隊成員是否有正面的評價20假如在工作中，您的上級非常器重您，經(jīng)常分派給您做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此同事對您頗有微詞，您也感到很是委屈，您將如何解決?這是一個兩難性的問題，一方面是對上級命令的執(zhí)行和自我價值的體現(xiàn)，另一方面是對管理秩序的破壞和同事關(guān)系的惡化。重要看：A、能否從有助于工作和團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，而不是自己的感受；B、能否積D、對同事一些不合適甚至過度做法有一定的包容力，和同事積極進(jìn)行適當(dāng)溝通。機(jī)會。作上的一些合理化建議，尚有就是人員的任務(wù)分派和獎勵的方案。哪怕方法有問題，那也是個態(tài)度不是?；蛟S在想方法的時候，這個事情就不歸你管或者有人和你一起來做了21在以往的工作中，您有沒有碰到過對自己打擊很大的失??？當(dāng)時的狀況是怎么樣的？您是怎么應(yīng)對的？現(xiàn)在回想起來，您對這次失敗有什么感想？任何人都經(jīng)受過打擊和失敗，區(qū)別就在于承受失敗時的心態(tài)和如何應(yīng)對失敗，是否能否體現(xiàn)出足夠的堅強(qiáng)和意志力A、是否不介意講述自己的失敗經(jīng)歷，對失敗表現(xiàn)出豁達(dá)、坦誠的心胸；B、面對失敗的時候，能否堅持自信、樂觀的心態(tài)，能否從失敗中重新站起來，再一次進(jìn)行嘗試，不會出現(xiàn)氣餒、膽怯、退縮；C、能否將本來的失敗看作是有益的經(jīng)歷，并可以總結(jié)出寶貴的體驗(yàn)和教訓(xùn)；D、整個講述過程中，是否表現(xiàn)出足夠的信心和韌性，不認(rèn)輸，不達(dá)目的不罷休，敢于嘗試，敢于挑戰(zhàn)。無所事事，迷茫，混日子，力不從心，這才是工作最痛苦的事。舉兩個例子：1、公司效益不好，發(fā)不出工資，瀕臨倒閉，你無心工作，事實(shí)上也沒什么事可如忙碌點(diǎn)充實(shí)點(diǎn)，時間才會過得快一點(diǎn)。2、朋友介紹你去一家公司上班，你覺得各方面都不錯，工作勉強(qiáng)做得了，又是簡直是坐牢。如此。22在實(shí)際生活中，你做了一件好事，不僅沒人理解，反而遭到周邊人的諷刺和挖苦，這時你會如何解決？用管他，調(diào)整自己的心態(tài)就可以了23在一次重要的會議上，領(lǐng)導(dǎo)做報告時將一個重要的數(shù)字念錯了，如不糾正會影響工作。這時你會怎么辦發(fā)言時，將一個重要的數(shù)字說錯了，如不糾正會影響工作。這時你會怎么辦？問題分析：①領(lǐng)導(dǎo)在一些會議場合和對外場合講錯一些話，念錯一些數(shù)字或詞語等情況是常關(guān)鍵，對工作非常有影響，哪就必須想辦法巧妙的糾正了。②也許存在的問題：假如你不加以思考而直接糾正領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言，你就非常失禮他的發(fā)言，這也是沒禮貌的。③解決問題的關(guān)鍵：必須等待合適的時機(jī)，通過你用巧妙的方式說出對的的數(shù)字或信息，并且不要讓領(lǐng)導(dǎo)知道他講錯了。解決問題的方法和思緒：①②也可在會議被干擾，你必須插話制止干擾時，順便強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言的重要性，說上對的的來提醒大家。③在談判對方針對該問題（講錯的）時，你可立即為領(lǐng)導(dǎo)招駕，并強(qiáng)調(diào)你領(lǐng)導(dǎo)剛才說的是“這個意思”（或這個數(shù)字）。24您的一個下級工作很不認(rèn)真，有一次由于疏忽激怒了客戶，客戶到您這里興師問罪，非要您給一個說法，您會如何解決這件事情？A、一方面積極承擔(dān)所有的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，向客戶道歉，征求客戶的原諒，而不會推脫；B、另一方面本著希望與下級一起提高、改善，而不是一味責(zé)怪和處罰一項(xiàng)事情本來不屬于您的職責(zé)范疇，但被您發(fā)現(xiàn)了問題，您會怎么對待這件事情？A、 是否對這份跟自己無關(guān)的事項(xiàng)表達(dá)強(qiáng)烈的關(guān)注，由于它牽扯到公司利益B、是否采用非常有效、積極的措施進(jìn)行處置C、 事件發(fā)生以后自身的努力限度如何份內(nèi)的工作是交給你你應(yīng)當(dāng)完畢也是必須完畢的，而份外的工作則是你在時間允許并且完畢了自己本職工作的前提下，能盡量去多完畢的事。要想在工作中有所作為，取得成功，對自己要有客觀結(jié)識，不要強(qiáng)調(diào)份內(nèi)與份外。除了盡心盡力地做好本職工作以外，還要積極去做一些份外的工作，這對于一個人的成長，往往會產(chǎn)生意想不到的作用。很多時候，份外的工作對于員工來說是一種考驗(yàn)，你可以任勞任怨地去做一些份外的工作，不僅表現(xiàn)了你樂于接受工作磨礪的品質(zhì)，也展現(xiàn)了你不同尋常的能力。那些樂意積極去做一些份外工作的人，常人看起來似乎吃了大虧，但細(xì)數(shù)起來，最后成功的往往就是這些人，由于你只有樂意積極去做份外的工作，才干在實(shí)踐中學(xué)到更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，才干擁有更多的表演舞臺，才干走向更高的職業(yè)層面。做好份外也是一筆價值收獲。工作中，不管是誰都會碰到需要同事幫忙的時候，那么平時就應(yīng)當(dāng)注意培養(yǎng)同事之間的感情。當(dāng)你份內(nèi)的工作已經(jīng)完畢的時候，不妨積極請求幫助同事或部門做點(diǎn)自己份外的活兒，既會給領(lǐng)導(dǎo)同事留下一個樂于助人的好印象，又會給自己留有充分學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，當(dāng)你需要同事幫助的時候，沒有誰會把這樣的人拒之門外。一定要明白哪項(xiàng)工作不是單兵作戰(zhàn)就可以完畢的，快樂的工作比什么都重要。在評議工作中不能份內(nèi)份外一把抓，對份內(nèi)要做第一規(guī)定，對份外要做到支持鼓勵，不能把份內(nèi)當(dāng)做工作的所有，也不能把份外當(dāng)做可以無限創(chuàng)新，要把工作做到讓自己與人民滿意！而不是自己雙滿意。25在工作中您是否經(jīng)常針對工作職責(zé)提出好的建議，上級有什么反映，舉例說明。發(fā)點(diǎn)，是不是基于強(qiáng)烈的責(zé)任心26在以往的工作中，假設(shè)您的上級不在，您不得不做出超過您權(quán)限的決定，您該怎么做？這個問題重要是考察被面試者的責(zé)任心和權(quán)變能力。A、能否從工作的角度出發(fā)來考慮問題，而不必拘泥于報告請示；B、是否敢于積極承擔(dān)責(zé)任，并決心對后果負(fù)責(zé)；C、做出決定之后，能否真正負(fù)起責(zé)任來，積極地采用措施，推動工作，控制風(fēng)險。D、能否及時向上級報告并說明情況。27當(dāng)您的上級給您下了一個指令，但是您覺得上級的決策不對的，對這項(xiàng)指令有懷疑？您會怎么做？A、一方面看被面試者對執(zhí)行的見解，能不能結(jié)識到執(zhí)行指令的重要性，能不能結(jié)識到?jīng)Q策是上級的責(zé)任，而執(zhí)行指令是自己的責(zé)任，作為下屬，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格的執(zhí)行上級的指令；B、另一方面看其能否執(zhí)行上級指令，而不是抵觸或陽奉陰違；C、執(zhí)行這項(xiàng)指令的時候，執(zhí)行到什么限度，是有保存的執(zhí)行，還是達(dá)成規(guī)定，還是執(zhí)行到超過規(guī)定；D、能否采用適當(dāng)?shù)姆绞接绊懮霞?，但是在?/p>