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培訓(xùn)內(nèi)容

有效輔導(dǎo)與激勵下屬第二節(jié)：輔導(dǎo)部屬的條件與內(nèi)容

第一節(jié)：有效輔導(dǎo)決定組織發(fā)展

第1頁/共66頁第一頁，共67頁。一、組織的持續(xù)發(fā)展需要人才的成長在我們所尋求的目標(biāo)中，員工的成長和公司財務(wù)指標(biāo)的增長同等重要。最根本的依靠是員工，而非策略。

——柯維《與領(lǐng)導(dǎo)有約》2第一節(jié)：有效輔導(dǎo)決定組織發(fā)展

第2頁/共66頁第二頁，共67頁。3員工的獨白：有的員工說：“首先我不是因為工資問題，因為在這里干活心情不好，出了問題班長只是抱怨我們素質(zhì)低，有次有個員工出現(xiàn)安全事故，班長卻說：“他要違章，我有啥辦法?那么大個人又不是不懂事，出事了只能怪他自己倒霉，與我無關(guān)！””有的員工說：“本身工作強度大，時間長，休息少，班長只是關(guān)心事情，從來也不關(guān)心我，有事請假也很難”。有的員工說：“工作壓力太大，很多東西我都不知道怎么做，除了自己要做這些，還有專門的員工來檢查，設(shè)故障呀，提問呀，各種現(xiàn)場記錄檢查和各種操作檢查等等，一旦哪一項不合格，班長就會扣考評分或罰白卷。”還有的員工說：“我在這個工作上干了兩三年，還是干這個工作，也不知道未來怎么樣？”第3頁/共66頁第三頁，共67頁。案例分析很多員工離開公司有一部分原因是因為待遇與薪資問題，但更多的是與他的直接上級對他的管理有關(guān)，職場上有句名言：“加入公司，離開主管”。一項調(diào)查顯示，75%雇員的離職是離開他們的主管而非公司。在一家公司200名離職人員中，只有40人在離職時進行了薪酬談判，期中27人因公司加薪留下來，這27人中又有25人在一年后離開。4第4頁/共66頁第四頁，共67頁。5只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓(xùn)練置若罔聞。--松下幸之助

21世紀領(lǐng)導(dǎo)人角色的最大轉(zhuǎn)變就是由原來的命令轉(zhuǎn)變成教師的笑容.

——彼德.德魯克第5頁/共66頁第五頁，共67頁。問題與現(xiàn)狀真的沒有時間？自己做比較快？教了徒弟餓死師傅？死活都教不會？與其流失，不如罷手？培訓(xùn)部和老板的事？沒有業(yè)績提成？6第6頁/共66頁第六頁，共67頁。7管理者顧問師教練輔導(dǎo)的角色第7頁/共66頁第七頁，共67頁。8

理念全面知識專業(yè)見解獨到要能夠授之以“

魚

”知識的專家引導(dǎo)思維啟發(fā)思路掌握技巧

要能夠授之以“

漁

”培訓(xùn)的老師輔導(dǎo)的職責(zé)培訓(xùn)＝“魚”＋“漁”＋第8頁/共66頁第八頁，共67頁。常見的輔導(dǎo)陷井只重業(yè)績，缺乏關(guān)懷關(guān)懷過度，事與愿違嬌寵溺愛，不敢要求姿態(tài)過高，溝通不良心胸狹隘，缺乏真誠利益導(dǎo)向，忽視精神教育過于死板，缺乏靈活9第9頁/共66頁第九頁，共67頁。有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)1、尊重人的差異性2、以身作則，言行一致3、教導(dǎo)、考核、發(fā)展并重４、關(guān)愛10二、輔導(dǎo)的條件第10頁/共66頁第十頁，共67頁。成功教導(dǎo)者的特質(zhì)1、高度的專業(yè)性2、思考的前瞻性3、敏銳的觀察力4、客觀理性的判斷力5、良好的表達能力6、培養(yǎng)人才的誠心11第11頁/共66頁第十一頁，共67頁。12事前事后重要系統(tǒng)時機三、輔導(dǎo)的時機與內(nèi)容第12頁/共66頁第十二頁，共67頁。131工作意愿；2工作能力崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)3合作精神4自我激勵第13頁/共66頁第十三頁，共67頁。14

培訓(xùn)內(nèi)容有效輔導(dǎo)與激勵下屬第二節(jié)：輔導(dǎo)的方法第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略第14頁/共66頁第十四頁，共67頁。15建立互動伙伴關(guān)系

行為塑造第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略營造自我成長環(huán)境

實踐與反思才能讓做事有效性！第15頁/共66頁第十五頁，共67頁。學(xué)習(xí)如何有效—1、會提問2、系統(tǒng)思考3、深度會談16一、實踐與反思才能讓做事有效性

第16頁/共66頁第十六頁，共67頁。行動后的反思----雙向?qū)W習(xí)[工作和學(xué)習(xí)互動、以反思為核心的學(xué)習(xí)環(huán)境17行為后面的想法決策步驟2行為步驟3結(jié)果步驟5評估步驟4問題步驟1檢討反思單、雙環(huán)學(xué)習(xí)第17頁/共66頁第十七頁，共67頁。哈佛大學(xué)心理學(xué)家研究證明一個人成功的主要取決于他的情商指數(shù)。情商包括：

自我和自我激勵對他人情緒的感知能力—善解人意人際關(guān)系能力18二、建立互動伙伴關(guān)系

第18頁/共66頁第十八頁，共67頁。19注重合作發(fā)展注重合作首先是種觀念，是把企業(yè)的利益看得高于個人利益的一種行為。信息化時代表明，誰也不能占盡先機，人與人之間的互補性恰恰是合作共事的基礎(chǔ)。要提倡欣賞對方、換位思考和感恩文化。第19頁/共66頁第十九頁，共67頁。20個人超越個人成長改造心智共同愿景團隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考團隊成長解決學(xué)習(xí)動力機制解決學(xué)習(xí)阻力機制二、營造自我成長環(huán)境

第20頁/共66頁第二十頁，共67頁。21方法沙盤式教育法OJT訓(xùn)練法GROW模式教育和輔導(dǎo)部屬之第二節(jié)：輔導(dǎo)的方法第21頁/共66頁第二十一頁，共67頁。

OJT訓(xùn)練法

（OntheJobTraining）效果要求計劃

實施找差距定需求緊盯閉環(huán)第22頁/共66頁第二十二頁，共67頁。23第23頁/共66頁第二十三頁，共67頁。OJT要領(lǐng)說明、示范、操作、邊做邊說、定期檢查24第24頁/共66頁第二十四頁，共67頁。GROW教練模式25行為后的想法目標(biāo)步驟2現(xiàn)實步驟3選擇步驟5行動步驟4溝通步驟1檢討反思單、雙環(huán)學(xué)習(xí)第25頁/共66頁第二十五頁，共67頁。26

沙盤式教學(xué)法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法。以工作中實際問題做案例。解決問題培養(yǎng)下屬的分析判斷能力，且答案是實際可行！第26頁/共66頁第二十六頁，共67頁。271.案例要能夠討論-討論性

2.形式要生動活潑-鮮活性

3.引導(dǎo)要旁敲側(cè)擊-實時性

4.點評要知所以然-指導(dǎo)性1.較著眼于邏輯分析

2.強調(diào)員工主動參與

3.解答多元性和參與1.使用時間長

效率低

2.案例開發(fā)難不易通用3.人多不合作難進行優(yōu)點關(guān)鍵點缺點

沙盤式教學(xué)法第27頁/共66頁第二十七頁，共67頁。28

培訓(xùn)內(nèi)容有效輔導(dǎo)與激勵下屬第二節(jié)：需求理論的運用第一節(jié)：激勵的價值與信號第28頁/共66頁第二十八頁，共67頁。課前練習(xí)

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你認為什么是激勵？你曾經(jīng)激勵自己最有效的是？

第一節(jié)：激勵的價值與信號第29頁/共66頁第二十九頁，共67頁。企業(yè)生命力？真實而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰(zhàn)、鼓舞、激勵的隊伍，來自組織每個動人而又有魅力想法。

----GE總裁韋爾奇30第30頁/共66頁第三十頁，共67頁。激勵就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系，以使其能產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為A激發(fā)、鼓勵B斥責(zé)、批評目的是為了調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性31!!!!!!!!!!一：激勵的誤區(qū)第31頁/共66頁第三十一頁，共67頁。激勵的誤區(qū)激勵是公司的事情重業(yè)務(wù)不重激勵激勵=獎勵不就是錢的事嗎？隨意我的激勵沒問題32第32頁/共66頁第三十二頁，共67頁。權(quán)力與影響力33項目職務(wù)權(quán)力影響力來源法定職責(zé)，由組織規(guī)定完全依靠個人的素質(zhì)、品德、業(yè)績和魅力范圍受時空限制，受權(quán)限限制不受時空限制，可以超越權(quán)限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實現(xiàn)，是一種外在的作用自覺接受，是一種內(nèi)在影響效果服從、敬畏，也可以調(diào)職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質(zhì)強制性地影響自然地影響第33頁/共66頁第三十三頁，共67頁。權(quán)力＋影響力建立影響力無影響力，就沒有領(lǐng)導(dǎo)力，更沒有有效地領(lǐng)導(dǎo)和管理慎用權(quán)力權(quán)力與影響力呈反比34影響力使用權(quán)力的頻率第34頁/共66頁第三十四頁，共67頁。員工消極癥狀表

35員工表現(xiàn)

需要激勵的信號

癥狀1需要付出額外努力的時候表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時完成工作癥狀6不能達到要求的工作標(biāo)準癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時盡埋怨別人癥狀9拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)的指示二：激勵的信號第35頁/共66頁第三十五頁，共67頁。

解決問題的路徑非自己而是對方?jīng)Q定，故診斷！

動機本身痛苦與快樂他人贊美與壓力事物蘿卜與大棒36第36頁/共66頁第三十六頁，共67頁。動機37我想要行為？約束性動機創(chuàng)造性動機我不得不、否則不喜歡事情發(fā)生行為？道第37頁/共66頁第三十七頁，共67頁。38有效激勵下屬對人最好的激勵，就是給他最需要的。

——德魯克《管理理論》三：判斷激勵需求的工具分析

第38頁/共66頁第三十八頁，共67頁。39什么對于我最重要？請你把下列內(nèi)容按重要程度排隊：Ａ、個人、朋友、父母、愛人、子女Ｂ、個人、公司、家庭、國家Ｃ、健康、快樂、享受、美麗Ｄ、權(quán)利、名譽、錢財、機會Ｅ、友好、忠誠、正直、中庸第39頁/共66頁第三十九頁，共67頁。

40每人內(nèi)部都有五種需要層次一：需要層次理論分析

第二節(jié)：需求理論的運用第40頁/共66頁第四十頁，共67頁。需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足41第41頁/共66頁第四十一頁，共67頁。對需求層次理論的新思考1、你的員工那部分員工滿意度比較低？哪些員工在流動？他們的主要需求在那個層次？2、根據(jù)20/80原理，你應(yīng)該關(guān)注什么樣的激勵？42第42頁/共66頁第四十二頁，共67頁。43激勵意愿1、后果是動機的驅(qū)動因子3、視情況選擇方法4、妥善地劃下句點2、探究自然后果二：如何激勵意愿的四步驟第43頁/共66頁第四十三頁，共67頁。

期望值44資訊分享有效溝通激勵根源三：激勵根源的核心三要素第44頁/共66頁第四十四頁，共67頁。45感覺行動構(gòu)思情節(jié)看見聽到危險的半分鐘產(chǎn)生好奇心過程模型第45頁/共66頁第四十五頁，共67頁。46以問句結(jié)束如何溝通落差行為安全感123分享從觀察到行動過程安全感第46頁/共66頁第四十六頁，共67頁。47不要依賴個人魅力慎用物質(zhì)獎勵忽悠、空洞、應(yīng)避免的四種方法謹慎使用權(quán)力（思維）四：要避免的四方法第47頁/共66頁第四十七頁，共67頁。48第一節(jié)：激勵的原則第二節(jié)：激勵的策略有效輔導(dǎo)與激勵下屬

培訓(xùn)內(nèi)容第48頁/共66頁第四十八頁，共67頁。原則一：公平原則原則二：剛性原則原則三：及時原則原則四：清晰原則49第一節(jié)：激勵的原則第49頁/共66頁第四十九頁，共67頁。原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績給予相同的獎賞相同的業(yè)績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比50第50頁/共66頁第五十頁，共67頁。警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的,是會灼傷人的.一致性原則：任何時候你碰到熱爐，肯定會被火灼傷.即時性原則：當(dāng)你碰到熱爐時，立即就會被灼傷.公平性原則：不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷.51“熱爐”法則：每個單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則第51頁/共66頁第五十一頁，共67頁。公平原則要領(lǐng)事先確定游戲規(guī)則及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物---引導(dǎo)員工與設(shè)定的績效標(biāo)準比相同的業(yè)績給予相同的獎賞；不同的業(yè)績給予不同的獎賞按事先設(shè)定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)承諾52第52頁/共66頁第五十二頁，共67頁。原則之二：剛性原則激勵水平只能提高，不能下降激勵具有“抗藥性”激勵效果是有限的激勵資源有限，要先弱后強、先小后大53第53頁/共66頁第五十三頁，共67頁。常見誤區(qū)激勵的力度不夠濫用激勵資源想一次性解決問題面對下屬增長的需求感到困惑和不理解54第54頁/共66頁第五十四頁，共67頁。原則之三：及時原則時機難以判斷年終情結(jié)經(jīng)理激勵的隨意性55第55頁/共66頁第五十五頁，共67頁。時機原則要領(lǐng)表揚一段時間后再表揚下屬渴望某種需要時適時滿足在氣氛最佳時表揚在公眾場合表揚游戲規(guī)則所定的獎賞應(yīng)及時兌現(xiàn)56海豚原理第56頁/共66頁第五十六頁，共67頁。原則之四：清晰原則要點：激勵對象是誰？激勵的標(biāo)準是什么？激勵的具體內(nèi)容是什么？激勵的透明度及共識性是什么？激勵的一些實施細則是什么？激勵要有針對性57第57頁/共66頁第五十七頁，共67頁。保持開放的心態(tài)1．事物是變化的；2．人人都有機會；3．天下無大事；4．發(fā)展需要過程。遠離消極1．遠離消極的人；2．遠離消極的事；3．遠離消極的媒體；4．不講消極的話；5．不使用消極的肢體語言58轉(zhuǎn)變壓力的方法1．運動與音樂；2．自我交談；3．把壓力寫出來；4．大笑抑制壓力荷爾蒙；5．冥想；6．深呼吸；7．轉(zhuǎn)移注意力；第二節(jié)：激勵的策略策略一自我激勵明確目標(biāo)情緒管理第58頁/共66頁第五十八頁，共67頁。反思—人的成長是需要環(huán)境的。工作的硬環(huán)境:

工作的條件、設(shè)備、環(huán)境的質(zhì)量·····。工作的軟環(huán)境：文化環(huán)境—一種氛圍給以的感受人際關(guān)系—特別是與直接上級關(guān)系

59策略二：創(chuàng)造良好的工作氛圍70%員工離職原因是對他們的直接上司不滿意。對上司不滿意原因？其中79%的人由于

“未得到認可和賞識”第59頁/共66頁第五十九頁，共67頁。不滿意的工作環(huán)境？工作環(huán)境=員工在工作中的感受：25%的員工感覺到難以承受的壓力50%的工作環(huán)境存在“言語粗俗”和對員工“喊叫的問題”3