<案例>人才流失的背后某集團(tuán)有限公司,經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正?，F(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動(dòng)的主要原因進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動(dòng)的主要原因是認(rèn)為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要原因并不是因?yàn)榕c外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過內(nèi)部薪酬調(diào)查，問題是出在內(nèi)部。請(qǐng)學(xué)員評(píng)析：第1頁/共69頁第一頁，共70頁。

第一節(jié)新酬制度設(shè)計(jì)薪酬的詞典意義

薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。第2頁/共69頁第二頁，共70頁。

薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念

從狹義的角度來看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。第3頁/共69頁第三頁，共70頁。

薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧

廣義的薪酬概念

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。第4頁/共69頁第四頁，共70頁。

薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧廣義薪酬狹義薪酬（外在薪酬）內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣薪酬基本工資股票期權(quán)津貼獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)計(jì)劃其他精神激勵(lì)成就榮譽(yù)感員工福利社會(huì)福利各種服務(wù)第5頁/共69頁第五頁，共70頁。第6頁/共69頁第六頁，共70頁。影響企業(yè)薪酬的因素

1）內(nèi)部因素

2）個(gè)人因素

3）外部因素第7頁/共69頁第七頁，共70頁。

企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；成長期；成熟期；衰退期）；

薪酬政策；企業(yè)文化；人才價(jià)值觀。內(nèi)部因素第8頁/共69頁第八頁，共70頁。

薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬策略迅速發(fā)展階段以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利高彈性，以績效為導(dǎo)向。正常發(fā)展至成熟階段保持利潤與保護(hù)市場薪酬管理技巧平均基本薪資。較高比例的獎(jiǎng)金，津貼，中等的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)組合作無發(fā)展或衰退階段取得利潤并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)組合作第9頁/共69頁第九頁，共70頁。工作表現(xiàn)；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務(wù)差別。個(gè)人因素第10頁/共69頁第十頁，共70頁。

地區(qū)及行業(yè)差別；勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系；社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；勞動(dòng)力價(jià)格水平。外部因素第11頁/共69頁第十一頁，共70頁。

薪酬管理的概念根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，新酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種新酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值第12頁/共69頁第十二頁，共70頁。有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對(duì)外具有競爭力的原則——客觀公平，即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。*對(duì)內(nèi)具有公平性的原則——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評(píng)估、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的、以績效為評(píng)核的薪酬結(jié)構(gòu)。*激勵(lì)性原則——個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人的績效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。對(duì)成本具有控制性原則第13頁/共69頁第十三頁，共70頁。新酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工新酬水平控制3、企業(yè)新酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常新酬管理第14頁/共69頁第十四頁，共70頁。新酬制度設(shè)計(jì)的基本要求1、體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能2、體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)3、體現(xiàn)崗位的差別4、建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制5、合理確定新資水平，處理好工資關(guān)系6、確立科學(xué)合理的新酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)第15頁/共69頁第十五頁，共70頁。

薪酬制度設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作1、進(jìn)行薪酬調(diào)查（對(duì)外競爭）2、崗位分析與評(píng)價(jià)（對(duì)內(nèi)公平）3、掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4、掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念7、掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況8、掌握企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)第16頁/共69頁第十六頁，共70頁。

起草單項(xiàng)工資管理制度的基本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用范圍和對(duì)象3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容第17頁/共69頁第十七頁，共70頁。

常用工資管理制度制定的基本程序一、崗位工資或者能力工資的制定程序1、確定崗位工資或者能力工資在工資總額當(dāng)中的比重；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或者能力工資的分配原則3、進(jìn)行崗位分析或?qū)T工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)4、確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分標(biāo)準(zhǔn)第18頁/共69頁第十八頁，共70頁。5、進(jìn)行工資調(diào)查與結(jié)果分析6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)8、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距9、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度10、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小11、確定具體計(jì)算辦法第19頁/共69頁第十九頁，共70頁。

獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第20頁/共69頁第二十頁，共70頁。

工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整第21頁/共69頁第二十一頁，共70頁。

工資獎(jiǎng)金調(diào)整的設(shè)計(jì)方法1、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果、績效考核結(jié)果給員工入級(jí)2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過度辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)該分析原因，以便重新調(diào)整方案。第22頁/共69頁第二十二頁，共70頁。*二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)：進(jìn)行崗位分析觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法成立崗位評(píng)價(jià)小組崗位是否分系列分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)選擇崗位評(píng)價(jià)方法方法概述小組職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)第23頁/共69頁第二十三頁，共70頁。

崗位評(píng)價(jià)概述

崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并表示擔(dān)任該崗位的人員條件。第24頁/共69頁第二十四頁，共70頁。崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，那些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)、和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評(píng)加的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位可能需要進(jìn)行特殊的調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行響應(yīng)的修改。第25頁/共69頁第二十五頁，共70頁。崗位評(píng)價(jià)的功能1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖；薪市場薪酬趨勢(shì)線酬企業(yè)薪酬趨勢(shì)線0100200300400500600700800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)第26頁/共69頁第二十六頁，共70頁。2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級(jí)第27頁/共69頁第二十七頁，共70頁。崗位評(píng)價(jià)的原則1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。第28頁/共69頁第二十八頁，共70頁。[注意事項(xiàng)]崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。如圖：

M

薪酬AB

崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)*A，B是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)是線性關(guān)系；M則是非線性關(guān)系第29頁/共69頁第二十九頁，共70頁。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第30頁/共69頁第三十頁，共70頁。四種崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評(píng)價(jià)方法。小型企業(yè)的工作崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不精確。（1）定限排列法。程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。第31頁/共69頁第三十一頁，共70頁。*（2）成對(duì)排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。如圖的崗位工作價(jià)值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。成對(duì)比較法

工作崗位甲乙丙丁總分甲—1113

乙0—000

丙01—01

丁011—2第32頁/共69頁第三十二頁，共70頁。

。2、崗位分類法，是按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，加以說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說明書和崗位等級(jí)的說明。工作程序是：（1）確定崗位類別的數(shù)目。（2）對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。（3）評(píng)價(jià)與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定合適的類別中的級(jí)別上。（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)了。第33頁/共69頁第三十三頁，共70頁。。3、要素比較法，是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮沒一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；（1）獲取崗位信息。根據(jù)崗位說明書收集評(píng)價(jià)相關(guān)信息。（2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件。心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達(dá)、人際關(guān)系處理、能力?；A(chǔ)教育和專業(yè)知識(shí)。身體要求包括：身體素質(zhì)、身體狀況。技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、精確協(xié)調(diào)、等能力，以及工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問題能力的提高等。第34頁/共69頁第三十四頁，共70頁。4、評(píng)分法（也稱點(diǎn)數(shù)法）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按照預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。第35頁/共69頁第三十五頁，共70頁。崗位評(píng)價(jià)的方法比較1、崗位排列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)崗位，取得工作說明書，進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)—簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點(diǎn)—評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。適用—崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。第36頁/共69頁第三十六頁，共70頁。2、崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。實(shí)施步驟—崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。優(yōu)點(diǎn)—簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點(diǎn)—?jiǎng)澐诸悇e是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高。適用——各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。第37頁/共69頁第三十七頁，共70頁。3、要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施步驟—選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。優(yōu)點(diǎn)—能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點(diǎn)—應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適用—能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第38頁/共69頁第三十八頁，共70頁。4、要素計(jì)點(diǎn)法：選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分。優(yōu)點(diǎn)—能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺點(diǎn)—設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高。適用—崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。第39頁/共69頁第三十九頁，共70頁。

薪酬調(diào)查(2-270)*工作程序和方法:確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度,即不能多支付,造成成本增加;也不能少支付,難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源\保持對(duì)外競爭力.要做到這點(diǎn),企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面.第40頁/共69頁第四十頁，共70頁。薪酬調(diào)查的過程：。整體薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查的企業(yè)。企業(yè)間相互調(diào)查。數(shù)據(jù)排列。薪酬差距的調(diào)整。確定調(diào)查的崗位。委托調(diào)查。平率分析。薪酬晉升政策調(diào)整。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。公開調(diào)查信息?；貧w分析。崗位薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查時(shí)間段。問卷調(diào)查。制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍第41頁/共69頁第四十一頁，共70頁。一、薪酬市場調(diào)查工作程序：如圖；*整體薪酬水平的調(diào)整*薪酬差距的調(diào)整*薪酬晉升政策的調(diào)整*崗位薪酬水平的調(diào)整*確定調(diào)查的企業(yè)*確定調(diào)查的崗位*確定調(diào)查的數(shù)據(jù)*確定調(diào)查的時(shí)間段*企業(yè)之間相互調(diào)查*委托調(diào)查*調(diào)查公開的信息*問卷調(diào)查*數(shù)據(jù)排列*頻率分析*回歸分析*制圖調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)第42頁/共69頁第四十二頁，共70頁。（一）確定調(diào)查目的；在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位的薪酬水平調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。第43頁/共69頁第四十三頁，共70頁。（二）確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項(xiàng)目、（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。第44頁/共69頁第四十四頁，共70頁。可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象:

第一類同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)第45頁/共69頁第四十五頁，共70頁。(三）選擇調(diào)查方式：1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作。2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。3、調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查問卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。第46頁/共69頁第四十六頁，共70頁。(四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：1、數(shù)據(jù)排列；將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析；記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。3、回歸分析；可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制圖；形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。第47頁/共69頁第四十七頁，共70頁。薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容1、薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析2、薪酬數(shù)據(jù)分析3、薪酬政策分析4、趨勢(shì)分析5、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或者制度調(diào)整的建議第48頁/共69頁第四十八頁，共70頁。薪酬滿意度調(diào)查:1、確定調(diào)查對(duì)象；是企業(yè)內(nèi)部員工。2、確定調(diào)查方式；常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。新酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)1、目前獲得的收入感到滿意？2、收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比感到滿意？3、您認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配公平？4、對(duì)企業(yè)提供的福利、津貼感到滿意？5、您的收入是否反映了你的業(yè)績表現(xiàn)？6、您的收入是否反映了您的崗位職責(zé)？7、您的收入是否反映了您的工作能力？8、您的收入各項(xiàng)目之間的比例是否合理？9、您認(rèn)為您的年收入應(yīng)是——元，10、您認(rèn)為在總收入中浮動(dòng)工資部分應(yīng)占——%。第49頁/共69頁第四十九頁，共70頁。工作崗位分類工作崗位分類的內(nèi)涵：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向和縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。與工作崗位分類相關(guān)的幾個(gè)常用的基本概念：職系；職組；職門；崗級(jí)；崗等（2-294）第50頁/共69頁第五十頁，共70頁。工作崗位橫向分類的原則（2-297）

工作崗位縱向分級(jí)的含義（2-297）第51頁/共69頁第五十一頁，共70頁。生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度2、要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度3、要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略第52頁/共69頁第五十二頁，共70頁。工作崗位分類的主要步驟（2-300）1、崗位的橫向分級(jí)2、崗位的縱向分級(jí)3、制定崗位說明書4、建立企業(yè)崗位分類圖表工作崗位橫向分類的步驟與方法（2-300）工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法（2-302）第53頁/共69頁第五十三頁，共70頁。

工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整（2-308）

一、企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資第54頁/共69頁第五十四頁，共70頁。二、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（2-320）1、工資水平及其影響因素2、工資結(jié)構(gòu)及其類型3、工資等級(jí)第55頁/共69頁第五十五頁，共70頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（2-325）

1、公平性原則

2、激勵(lì)性原則

3、競爭性原則

4、經(jīng)濟(jì)性原則

5、合法性原則第56頁/共69頁第五十六頁，共70頁。制定工資制度的程序（2-327）

1、確定工資策略

2、崗位評(píng)價(jià)與分類

3、工資市場調(diào)查

4、工資水平的確定

5、確定工資結(jié)構(gòu)

6、確定工資等級(jí)

7、實(shí)施與修訂第57頁/共69頁第五十七頁，共70頁。寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（2-333）一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用(2-334)二、寬帶式工資的設(shè)計(jì)程序（2-335）第58頁/共69頁第五十八頁，共70頁。工資調(diào)整的內(nèi)容和方法工資調(diào)整的含義：主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整工資調(diào)整的具體方法（2-338）調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)該注意的問題（2-341）第59頁/共69頁第五十九頁，共70頁。薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃是關(guān)系到企業(yè)在市場上的競爭力，也會(huì)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理師自然不會(huì)輕視薪酬計(jì)劃。制定薪酬計(jì)劃的工作程序（2-344）1、通過市場調(diào)查，比較企業(yè)與市場相對(duì)應(yīng)的薪酬水平；2、了解企業(yè)財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定采用何種市場薪酬水平；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬計(jì)劃測(cè)算書；4、計(jì)算薪酬總額，及薪酬總額與銷售收入的比值，檢查計(jì)劃的可行性。5、匯總各部門的薪酬分配計(jì)劃，調(diào)整后確定計(jì)劃上報(bào)批準(zhǔn)。第60頁/共69頁第六十頁，共70頁。

制定薪酬計(jì)劃的方法·從下而上法顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算。通常，自下而上的方法比較實(shí)際，且可行性較高。部門主管只須按公司的既定的加薪準(zhǔn)則，如按績效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過，便可以著手編制預(yù)算報(bào)告。第61頁/共69頁第六十一頁，共70頁?！纳隙路ㄅc從下而上法相對(duì)照，從上而下法是指，先由公司的高層主管決定公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的預(yù)算額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，就看部門經(jīng)理自己的決定了。部門經(jīng)理可以按公司所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工的不同的績效表現(xiàn)來決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，不過，這樣會(huì)導(dǎo)致底薪較高的員工的薪酬增加較多，而底薪較低的員工實(shí)際得益較小。一般說來，從下而上法不易控制總體的人工成本；而從上而下雖然可以控制住總體的薪酬水平，卻使預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。第62頁/共69頁第六十二頁，共70頁。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，公司會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先決定各部門的薪酬預(yù)算額，然后預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預(yù)算額。如果兩者之間的差異較大，也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額。無論采取哪種方法，一個(gè)正式的預(yù)算程序是薪酬制度中的重要部分，也是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，為了能更好地了解薪酬預(yù)算在管理中的位置及時(shí)間上的安排，將薪酬管理周期圖列出，見圖。第63頁