序號考核分全年績效高于平均數(shù)平均數(shù)1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來看，上海A實業(yè)有限公司也在績效考核的不足主要表現(xiàn)在：（1）績效考核不全面。在以上所列的員工薪酬在2019年的實際業(yè)績考查結(jié)果清單中可以看出，企業(yè)對員工的業(yè)績效率考核是不準確的，而且考核結(jié)果的差距很大，但在進行分配工資的時候，只使用了工作效率、工作質(zhì)量和工作時間三個方面，未全面的對客戶認可程度、工作成果等有用的方面，工作的時候還會有不符合規(guī)定的情況產(chǎn)生。（2）考核透明度不足?？荚趯己私?jīng)過和最終的結(jié)論進行公布，只是公布一些業(yè)績高的員工，沒有公開企業(yè)全部員工的考核成績。這種情況會使現(xiàn)在員工對考核在進行過程中存在嚴重的區(qū)別。（三）薪酬激勵措施不完善（1）薪酬差異設置不合理。在調(diào)查之后，我們得知，上海A實業(yè)有限公司企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的定制大部分是以管理人員的利益為主，底層員工的薪酬不會分配太多。底層員工的薪酬計算如下：底層人員的工資=規(guī)定工資占70%+可以變動的工資+補貼這中間的70%為規(guī)定薪酬，可以變動的工資只占20%，職位不一樣的員工薪酬的差距不會很大。（2）對普通員工的激勵機制不足。在進行問卷調(diào)查和訪問調(diào)查的時候，我們可以得知，上海A實業(yè)有限公司企業(yè)對底層員工是獎勵力度不夠，底層員工不但薪酬較低（基礎薪資為3500元），并且變動的程度也是很小的。在這個現(xiàn)實中，上海A實業(yè)有限公司企業(yè)對底層員工的獎勵結(jié)果是起不到關鍵作用是，上海A實業(yè)有限公司企業(yè)的人才會存在大量流失的情況。表2-2上海A實業(yè)有限公司2016-2019年人員流失情況2016年2017年2018年2019年流失員工數(shù)5778員工總數(shù)41434544流失率12%16%16%18%（3）員工薪酬彈性化激勵不足?，F(xiàn)在看來，上海A實業(yè)有限公司企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)的彈性獎勵不夠，員工工資增長幅度不大，員工是積極性得不到提高?？勺冃匠暾急壬伲瑥椥曰蛔?，員工工資的漲幅比較有限。三、改進上海A實業(yè)有限公司薪酬管理工作的建議（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)在上海A實業(yè)有限公司企業(yè)中，工資分配存在的巨大的漏洞就是怎樣才能和上海A實業(yè)有限公司企業(yè)的實際狀況進行適應。上海A實業(yè)有限公司企業(yè)的薪資制度的制定不僅要注意職位之間的區(qū)別，還要注意勞動力資源的平等關系：薪資制度的制定第一要挽留住公司的員工，第二要將員工的工作情況進行結(jié)合設定獎勵機制。所以，為了挽留優(yōu)秀的員工，上海A實業(yè)有限公司企業(yè)一定要全面掌握相同行業(yè)員工的基礎信息，這樣才能制定符合現(xiàn)實情況的薪資結(jié)構(gòu)。表4-1上海A實業(yè)有限公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對比（2019年11月）上海A實業(yè)有限公司20家同行業(yè)平均水準高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，上海A實業(yè)有限公司的薪酬體系設計注重于管理層員工，但是普通員工工資設置的標準卻過低。在這個現(xiàn)實下，對于底層的員工來說，相同職位在別家企業(yè)更有誘惑力。和前面所提到的上海A實業(yè)有限公司企業(yè)的員工構(gòu)成可以看出，上海A實業(yè)有限公司企業(yè)大部分員工是底層員工，雖然此企業(yè)得到職位的要求不高，但是因為薪酬待遇一樣也比較少，所以薪酬的獎勵成果不好。正確的設定職位評估準則。職位評估法對員工薪資的設計有著巨大的影響，在現(xiàn)實的使用中，一直重視職位之間的差距是不和情理的。出現(xiàn)這種情況，需要將職位評估當做眾多評估因素中的一種，在現(xiàn)實的運用中，要怎么確定實際的薪酬也需要將其他的因素加入進去。在實際工資的方面，還不可以出現(xiàn)底層員工的薪酬比管理層人員的薪酬要高。還有就是，要把員工的薪酬和其他獎勵的影響要素相符合，提高薪酬的變化幅度。（二）完善績效考核工作上海A實業(yè)有限公司企業(yè)對不一樣的部門和不一樣的職位的員工需要使用不一樣的考核標準來進行評估。員工要將和自身有關的工作進行闡述，構(gòu)成了有關考核的資料，項目每個部分的工作情況，對企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務的進展等所完成的工作進行分析，需要這種可以進行反饋的報告和使用數(shù)據(jù)進行分析的報告。公司負責考核的員工需要在收到員工的工作現(xiàn)狀的消息之后，對員工每項考核內(nèi)容進行評估，對有問題的報告在核查之后，制作出業(yè)績效率的記錄表格。表4-2管理人員工作業(yè)績記錄表考核內(nèi)容細則時間備注工作名稱工作進度工作業(yè)績A工作B工作C工作關鍵事件備注被考核人員對工作進行描述，對關鍵事件進行闡述一般員工的績效考核表單：表4-3一般員工的績效考核表單姓名部門職位日期任務考核標準進度和成果存在的不足關鍵工作其他工作補充說明領導簽字員工簽字員工和公司的管理人員需要在規(guī)定時間內(nèi)填寫表格，將表格上交給有關的考核人員，要了員工和管理人員所進行的工作進度，然后對考核制度中的各項考核項目進行評估。（三）健全薪酬激勵機制上海A實業(yè)有限公司的薪酬制度總體上過于僵化，使得每個層次的員工薪酬的變動空間比較有限。出現(xiàn)這個問題，會導致在自身工作完成之后進行的勞動得不到相應的薪酬。所以，本人覺得，要想實行改善后的薪酬體系，需要樹立一個不死板的體系，這樣才能完成員工對工資的最高標準。工資獎勵政策重要的是獎勵的體系，也就是進行工作之外勞動的員工，需要有一定程度的工資的漲幅。出現(xiàn)這個情況之后，企業(yè)的經(jīng)濟效果和資金分配有著比較明顯的改善。對某些為企業(yè)進行無私奉獻還有在市場上不常見的職位人才，公司需要使用獨特的薪酬和獎金制度。這樣就可以阻止企業(yè)內(nèi)部的精英人才跳槽的策略之一。四、總結(jié)本文分析了上海A實業(yè)有限公司薪酬管理存在的問題、原因及優(yōu)化策略，最后結(jié)合上海A實業(yè)有限公司的實際情況，發(fā)展企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的應用，并提出改進建議。甚至無論作者是否花費了大量的時間和精力，但由于參考資料和研究的有限性，本文提出了一些觀點和建議，在今后的研究中還存在一些空白，這需要進一步改進。在未來的發(fā)展中，中國企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)實際，面對自身的薪酬管理問題，實施優(yōu)化和改進薪酬管理的戰(zhàn)略和措施，實現(xiàn)中國民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展。

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