S公司薪酬管理問題與對策研究17598目錄 II28295摘要 IV141871.薪酬與薪酬管理 1182041.1薪酬管理的含義 1136421.2薪酬管理的內(nèi)容 1282721.3薪酬管理的意義 1260151.4薪酬管理理論 2202542S公司薪酬管理工作的現(xiàn)狀 3165542.1薪酬體系的構(gòu)成 3205712.2薪酬工作的日常管理 6268732.3薪酬管理的制度 7107503S公司薪酬管理工作中存在的問題 7247023.1薪酬結(jié)構(gòu)相對單一 7168363.2績效考核認(rèn)可度較低 8315643.3薪酬激勵(lì)措施不完善 8132053.4員工職業(yè)生涯不夠穩(wěn)定 995444.改進(jìn)S公司薪酬管理工作的建議 10258454.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 10313124.2完善績效考核工作 10176764.3健全薪酬激勵(lì)機(jī)制 11278114.4創(chuàng)設(shè)多種多樣的員工培訓(xùn) 1297075.總結(jié) 1221399參考文獻(xiàn) 13

摘要從2000年初開始，隨著我國經(jīng)濟(jì)化與市場化的發(fā)展與進(jìn)步，促進(jìn)了各行各業(yè)的飛速發(fā)展，特別是房地產(chǎn)企業(yè)日新月異前進(jìn)的步伐。由于市場規(guī)模大，利潤可觀，為企業(yè)員工了帶來較豐厚的回報(bào)。相對其他行業(yè)來講，房地產(chǎn)企業(yè)員工的薪資與福利明顯占有很大的優(yōu)勢。而在企業(yè)發(fā)展中，一個(gè)合理公平的薪酬管理既能體現(xiàn)員工自身價(jià)值、有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，又能提升企業(yè)的發(fā)展速度。本文以S公司為例對員工薪酬管理問題進(jìn)行分析，總共分為四個(gè)部分。第一部分闡述了薪酬與薪酬管理；第二部分分析了公司薪酬管理工作的現(xiàn)狀；第三部分指出了薪酬管理工作中存在的問題。最后，針對以上問題從完善薪酬福利制度的針對性將薪酬與績效緊密關(guān)聯(lián)、完善薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系、構(gòu)建彈性化福利體系等方面提出了解決對策。關(guān)鍵詞：S公司；薪酬制度；激勵(lì)體系1.薪酬與薪酬管理1.1薪酬管理的含義薪酬通常是指雇主以貨幣和非貨幣形式的就業(yè)形式的雇員的收入，如雇主或組織所要求的。薪酬既有狹義的也有廣義的概念：狹義的補(bǔ)償指的是金錢或其他形式支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬；廣義的薪酬分為兩個(gè)方面，經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指工資、獎(jiǎng)金和福利的貨幣補(bǔ)償，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指一個(gè)人的心理感受，即非貨幣補(bǔ)償。米爾科維奇，一位著名的美國薪酬管理專家，定義了薪酬為：各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利，作為雙方在就業(yè)關(guān)系中的一方。1.2薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是在一個(gè)特定的組織的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，為了吸引和激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)、原則和薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的設(shè)計(jì)，并確定動(dòng)態(tài)分配和員工薪酬管理流程調(diào)整。薪酬管理包括兩個(gè)方面：薪酬制度的設(shè)計(jì)和薪酬的管理。薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的最基本的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的問題，那么企業(yè)的薪酬制度不能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭力，更嚴(yán)重的可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無法完成預(yù)定目標(biāo)的組織。薪酬的日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬和薪酬調(diào)整組成，可以稱之為“薪酬成本管理周期”。1.3薪酬管理的意義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)必須具有高度的靈活性和靈活性，以應(yīng)對不斷變化的內(nèi)部和外部條件。人類是知識(shí)生成，交流和應(yīng)用的載體，人力資源受到高度重視，并成為長期競爭優(yōu)勢的來源。薪酬是影響員工滿意度的重要因素。這是為員工提供業(yè)務(wù)服務(wù)的一種實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。這也是員工安全工作和生活的保證。薪酬往往被視為地位和成功的標(biāo)志。因此，薪酬已成為人力資源管理中的重要問題。薪酬管理已成為人力資源管理中的核心敏感話題。可靠的薪酬管理系統(tǒng)不僅是吸引，激勵(lì)，發(fā)展和留住人才的最有效手段，而且是提高業(yè)務(wù)效率，改善內(nèi)部管理和提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。薪酬管理系統(tǒng)作為人事管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要傳達(dá)員工的價(jià)值觀和員工的基本思想，告知員工公司的支持和支持，并反對公司行為。同時(shí)，它與公司發(fā)展戰(zhàn)略和人事管理戰(zhàn)略的發(fā)展保持高度一致性，傳達(dá)公司在業(yè)務(wù)中的定位，并鼓勵(lì)公司在業(yè)務(wù)成功中發(fā)揮重要作用。企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在人才競爭上。人才競爭不僅限于人與人之間的競爭。關(guān)鍵在于人才系統(tǒng)的競爭。如何有效地激勵(lì)和發(fā)展有競爭力的員工，已經(jīng)成為新的挑戰(zhàn)和必須克服的新課題。傳統(tǒng)的“金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合”的開始變得越來越困難。企業(yè)應(yīng)注意員工的需求，并考慮到員工認(rèn)為重要的所有因素作為企業(yè)的激勵(lì)資源，這將進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬和晉升管理，并保留更多有價(jià)值的員工，并成為公司的成功資源。在1990年代初期，特洛普曼主要是一個(gè)經(jīng)過全面調(diào)整和多樣化的薪酬方案，將基本薪酬，額外薪酬和福利，生活質(zhì)量和性格因素綜合起來?；舅枷胧?，有形報(bào)酬和無形資產(chǎn)的結(jié)合不再局限于薪酬和福利，傳統(tǒng)形式的現(xiàn)金支付除外，這種薪酬管理制度對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率起到了作用。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)提高自身的競爭力，這是改善薪酬管理的一種措施，以便員工能夠最大程度地獲得薪酬和報(bào)酬管理。1.4薪酬管理理論1.4.1期望理論弗隆在十九世紀(jì)六十年代中期發(fā)表了期望理論和期望公式。激發(fā)力量取決于目標(biāo)值和期望值的乘積。個(gè)人對目標(biāo)價(jià)值的重視程度越高，達(dá)到目標(biāo)價(jià)值的可能性就越大，激勵(lì)效果就越明顯。結(jié)合期望理論來看，獎(jiǎng)酬與潛在績效二者間的關(guān)系直接決定了激勵(lì)效果，也就是說，績效獎(jiǎng)勵(lì)的水平和激勵(lì)效果二者為正相關(guān)關(guān)系。為此，企業(yè)管理者必須將薪酬和績效之間相聯(lián)系起來，在分配工作任務(wù)時(shí)也需要將具體的工作任務(wù)和職責(zé)明確下來。另外，員工如何評價(jià)自身能力也在一定程度上影響著績效結(jié)果。為此，企業(yè)管理者應(yīng)有組織、有計(jì)劃的組織一些相關(guān)培訓(xùn)，讓員工有信心來完成工作，達(dá)到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)。在期望理論的基礎(chǔ)上，企事業(yè)單位應(yīng)認(rèn)識(shí)到，只有向員工提供能夠?qū)崿F(xiàn)的且具備吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)非常重要。值得一提的是，由于員工的能力等各方面都有所不同，因此各員工的效價(jià)范圍與權(quán)重取值也有一定差異，為此，公司和機(jī)構(gòu)選擇的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是組織內(nèi)大多數(shù)工人認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)，并且期望值和實(shí)際值之間的差距應(yīng)適當(dāng)調(diào)整。同時(shí)，也要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度，讓期望和非期望行為之間有一定差異，以提升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工工作熱情的促進(jìn)效果。1.4.2激勵(lì)過程綜合理論十九世紀(jì)六十年代末，波特與勞勒在弗隆理論的基礎(chǔ)上改進(jìn)并發(fā)表了激勵(lì)過程綜合理論。其是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。該理論指出，激勵(lì)是一個(gè)十分復(fù)雜的管理過程，在這個(gè)管理活動(dòng)當(dāng)中，各要素與各環(huán)節(jié)都是有著密切聯(lián)系的。從激勵(lì)過程理論這一角度來看，企業(yè)在規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)要注意：薪酬體系要體現(xiàn)公平性特征；制定績效目標(biāo)最好詳細(xì)的同時(shí)具有挑戰(zhàn)性，完成目標(biāo)的難易程度和獎(jiǎng)勵(lì)金額二者間應(yīng)該是互相匹配的；績效評價(jià)和期望的績效目標(biāo)要密切聯(lián)系；激勵(lì)效果如何在很大程度上取決于企業(yè)員工如何評價(jià)內(nèi)在外在薪酬價(jià)值與產(chǎn)生分配結(jié)果的過程。2S公司薪酬管理工作的現(xiàn)狀2.1薪酬體系的構(gòu)成S房產(chǎn)有限公司分工明確，工作場所固定，勞動(dòng)工作崗位相對專業(yè)和規(guī)范，所以采取的薪酬策略主要為崗位工資制。此類制度以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，以所在崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大小為工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了按勞分配的思想，對普通員工具有較大的公平性，目前也為絕大多數(shù)企業(yè)所采用，只是形式結(jié)構(gòu)上有所差異而已。S公司薪酬構(gòu)成主要為：（1）工資部分：包括95%的基本工資；（2）津貼部門：包括5%的保密津貼，職稱津貼，項(xiàng)目津貼；（3）獎(jiǎng)金：包括根據(jù)業(yè)績發(fā)放的嘉獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)金。2.1.1崗位工資崗位工資是指采用崗位系數(shù)的工資支付形式，該系數(shù)由工作后的責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件和工作技能確定，作為支付工資的基礎(chǔ)，并由公司劃分工資標(biāo)準(zhǔn)為九級。每個(gè)薪級均以ABCD五級標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，基層員工每級為1000元。同時(shí)，公司將崗位工資與績效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升?？傮w薪酬結(jié)構(gòu)由服務(wù)年限的長短和頭銜津貼的補(bǔ)充，從而有效地改變了“多薪職位”的形式，在促進(jìn)人們的工作動(dòng)機(jī)方面起到了很好的作用?！耙粛彾嘈健痹诠局杏兄韵聝煞N有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機(jī)會(huì)，有利于崗位人事穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工把個(gè)人崗位的本職工作更加高效，有質(zhì)量地完成；第二，將員工的積極性與績效考核聯(lián)系起來，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵(lì)作用。2.1.2績效工資績效工資是指根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績效來決定員工薪酬水平。個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績效越高，支付給公司員工的報(bào)酬就越高。公司績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效率和個(gè)人工作成果計(jì)算發(fā)放。公司將基礎(chǔ)員工績效考核結(jié)果分為五類，標(biāo)準(zhǔn)見表2-1。表2-1公司績效考核的等級劃分等級A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績效工資可分為月度績效工資和年度績效獎(jiǎng)金，月度工資=績效工資*20%+崗位工資*80%；年度績效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年內(nèi)績效考核結(jié)果，確定基層類人員年度獎(jiǎng)金金額。在公司現(xiàn)有的基層類人員工資結(jié)構(gòu)中，績效工資為20%，崗位工資單為員工月工資的80%。這一比例對于所有崗位“一刀切”，考慮到崗位之間的差異是不太合理的。財(cái)務(wù)和人力資源通常是更常規(guī)的工作，他們從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行組織和管理。效果緩慢，但影響深遠(yuǎn)。因此，我們不能太關(guān)注月度績效考核。績效占比可以小一些，我們應(yīng)該更加重視年度績效考核。但是，對于市場部門和工程部門的基層類人員來說，他們的月度績效更好；所有這些都與公司的業(yè)績有關(guān)績效工資只有他工資的20%這顯然有點(diǎn)低，這對調(diào)動(dòng)公司的積極性是沒有好處的。2.1.3工齡工資工齡工資指的是隨著基層類人員的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和對企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)逐年積累，企業(yè)針對這些基層類人員發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在S公司中，從基層類人員入職的第一天起開始計(jì)算工齡，工齡補(bǔ)貼對照表如表2-2所示：表2-2工齡補(bǔ)貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理有經(jīng)驗(yàn)的基層類人員是企業(yè)難得的寶貴資源。通過支付資歷，可以減少人員的周轉(zhuǎn)率，在某種程度上，這是必不可少的。2.1.4員工福利與津補(bǔ)對員工的社會(huì)福利和補(bǔ)貼也是薪酬管理體系的重要組成部分，也是對員工的間接獎(jiǎng)勵(lì)。在S公司，員工福利主要包括以下幾個(gè)方面：（1）社會(huì)保險(xiǎn)。公司辦理資產(chǎn)保護(hù)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，保險(xiǎn)費(fèi)按法定份額由公司和職工共同承擔(dān)。（2）法定節(jié)假日。公司依據(jù)《勞動(dòng)法》及其他有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，為員工提供休假待遇。有11個(gè)法定節(jié)假日（3個(gè)）帶薪年假。在公司工作滿一年的員工可以享受三天的帶薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一個(gè)工作日的工資，但最多不超過十個(gè)工作日。（4）津貼或補(bǔ)貼。公司對來自國家未繳納住房公積金的人員給予住房補(bǔ)貼，對項(xiàng)目現(xiàn)場一線員工，按參與現(xiàn)場發(fā)放面積補(bǔ)貼；支付崗位證書緊貼、職稱津貼；對于同類型的高金額津貼，不累計(jì)，每月與工資一起發(fā)放。從公司員工福利現(xiàn)狀來看，福利類型屬于強(qiáng)制性類型。從系統(tǒng)本身來看，缺乏自主設(shè)計(jì)的項(xiàng)目，整體形式相對簡單。在一定程度上，員工福利被視為一種健康因素，福利被視為一種成本，忽視了員工個(gè)人需求的滿足以及員工技能和素質(zhì)的發(fā)展。為了更好地增加他們的工作量，S公司將在日常生活提供給員工更多的福利，如在夏季制作綠豆湯，親子夏令營，有孩子的父母和其他活動(dòng)來提高組織員工的歸屬感。2.1.5獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是企業(yè)對于基層類人員在超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)長或勞動(dòng)強(qiáng)度時(shí)對基層類人員支付的額外經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)補(bǔ)償?？己宿k公室依照企業(yè)的年度績效達(dá)成情況酌情對員工支付額外獎(jiǎng)金。處于試用期員工、實(shí)習(xí)期員工不享受此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：個(gè)人年度獎(jiǎng)金=主要部門發(fā)放的年終獎(jiǎng)金×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×年服務(wù)月/12。團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有效地和定性年內(nèi)完成工作任務(wù)，為其他員工樹立了榜樣，從企業(yè)獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)集體或個(gè)人根據(jù)管理團(tuán)隊(duì)的討論和選擇其他員工的薪酬是由人力資源部門一起負(fù)責(zé)。S公司的獎(jiǎng)金發(fā)放比較完善，既包括對員工年度獎(jiǎng)金的固定的正向激勵(lì)，又包括促進(jìn)固定員工有效激勵(lì)效果的年度特殊個(gè)人或計(jì)入集體獎(jiǎng)勵(lì)。2.2薪酬工作的日常管理一個(gè)完整的工資結(jié)構(gòu)由三部分組成：一是工資表的數(shù)量；二是同一工資表內(nèi)工資變動(dòng)的數(shù)量，包括最高、最低、中位數(shù)；第三，相鄰工資等級表之間的重疊和關(guān)系。根據(jù)對員工的訪談，S公司沒有進(jìn)行外部工資調(diào)查和崗位價(jià)值評估，以上兩項(xiàng)工作是確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。因此，S公司的標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)還未完全建立，各崗位的相對價(jià)值或重要性，基本由總經(jīng)理或者主管部門負(fù)責(zé)人的經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威進(jìn)行充分評估來確定，同一崗位內(nèi)和崗位間的工資差異數(shù)原則上由總經(jīng)理和行政人事總監(jiān)協(xié)商確定。根據(jù)工資調(diào)查，26%的員工認(rèn)為當(dāng)前的工資結(jié)構(gòu)將限制員工工資的正常有序提升，但大部分的員工對現(xiàn)階段薪酬管理的總體情況還是表示滿意的。近兩年，公司員工的離職原因基本都與薪酬有關(guān)。在S公司中，雖然不同層次員工的工資擁有相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)，但某個(gè)具體員工工資的確定卻不甚規(guī)范和略顯主觀。在這里，總經(jīng)理在薪酬的確定上擁有絕對的權(quán)力。此外獎(jiǎng)金雖然也計(jì)入薪酬設(shè)計(jì)范疇卻沒有固定的模式可循，隨意性比較大，都以總經(jīng)理的主管意愿為標(biāo)準(zhǔn)，崗位薪級也沒有最規(guī)范性的條款，工資確定也不與學(xué)歷掛鉤，但是總體來說公司薪酬高于同行標(biāo)準(zhǔn)。1.獎(jiǎng)金制度S公司的獎(jiǎng)金發(fā)放制度主要有三種模式：按銷售業(yè)績。主要用于管理人員及項(xiàng)目部人員，是基于樓盤售賣情況所制定的獎(jiǎng)金制度。當(dāng)這一季度的銷售額達(dá)到總經(jīng)理制訂的計(jì)劃金額，整條跟項(xiàng)目管理相關(guān)的員工將得到相應(yīng)程度的嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。按基本工資比例。在沒有任何事件與該獎(jiǎng)金制度相沖突的條件下，每位員工都能按基本工資的固定系數(shù)獲得年終獎(jiǎng)金。2.福利政策S公司為企業(yè)員工提供各種形式的福利待遇，如旅游費(fèi)、車貼、商業(yè)保險(xiǎn)、差旅費(fèi)、結(jié)婚禮金，生日卡、過節(jié)禮物等，員工享受帶薪法定節(jié)假日，中秋等傳統(tǒng)節(jié)日享有金錢補(bǔ)貼、提前下班的權(quán)利。此外，高級管理層享受購車補(bǔ)貼，包括購車補(bǔ)貼及購買當(dāng)月車牌費(fèi)用。解除勞動(dòng)合同方面，屬于辭退的員工按勞動(dòng)法規(guī)定給付工資及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，自身辭職則視其本人對公司業(yè)績貢獻(xiàn)大小考慮給付一定的獎(jiǎng)金，無其他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定。3.其他S公司某些部門員工必須接受輪崗和加班，加班時(shí)間一般每天控制在4小時(shí)內(nèi)，加班費(fèi)按特定標(biāo)準(zhǔn)給付，高于員工自身基本工資。對于遵守組織規(guī)章制度、業(yè)績好的員工，給與優(yōu)先提升工資和晉升的機(jī)會(huì)，內(nèi)部晉升主要參考業(yè)績、能力和工齡。2.3薪酬管理的制度根據(jù)調(diào)查，S公司行政人事部制定了人事管理制度，包括新人事管理、試用期及轉(zhuǎn)正、員工辭退手續(xù)管理、考勤管理、管理《勞動(dòng)合同》、《崗位管理》、《輪崗管理》、《培訓(xùn)管理》、《績效管理》、《招聘管理》、《文件管理》、《信息系統(tǒng)維護(hù)》、《人力資源檔案管理規(guī)定》共15個(gè)部分。人事管理體系的第九部分是績效管理，其中規(guī)定“各級員工采用不同的考核方式：高級管理層考核通過中央平衡計(jì)分卡的平衡計(jì)分卡考核；管理層和銷售人員考核通過關(guān)鍵績效指標(biāo)考核；其他非管理人員的考核通過目標(biāo)管理層的考核”。3S公司薪酬管理工作中存在的問題3.1薪酬結(jié)構(gòu)相對單一S公司企業(yè)是薪資的構(gòu)成是規(guī)定工資、業(yè)績獎(jiǎng)金還有很多種數(shù)量較少的日常補(bǔ)償。這中間規(guī)定工資是以職位評估發(fā)來定的，也就是職位更高的人，拿到的規(guī)定工資就高；業(yè)績獎(jiǎng)金是整個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)體系，但是收益最多是是企業(yè)的高層人員，底層員工會(huì)得到一些業(yè)績獎(jiǎng)金，但是每月不會(huì)超過300元；日常貼補(bǔ)的種類很多，比如高溫貼補(bǔ)、生活貼補(bǔ)以及加班費(fèi)等，但金額很少。綜上所述，S公司企業(yè)的薪資結(jié)果是不符合大眾要求是，這中間重要的問題在于沒有顧慮到底層員工的薪資高低，導(dǎo)致底層員工有不滿意的情緒。3.2績效考核認(rèn)可度較低 對于員工對績效考查的認(rèn)識(shí)程度，接受調(diào)查的幾人之中，大部分人是認(rèn)知度比較低的，少部分人認(rèn)知度比較高的，這少部分人在企業(yè)的職務(wù)就是進(jìn)行業(yè)績效率考核是。比如，管理層人員認(rèn)為，“本人的薪酬是企業(yè)規(guī)定的，要如何計(jì)算自己不是很了解，但是每個(gè)月的薪酬不會(huì)有太大的變化”；有些底層員工認(rèn)為“公司業(yè)績效率考察只是進(jìn)行填表，在上交表格之后的事情，就不是很清楚了”對于員工對業(yè)績效率考察的認(rèn)同程度，有部分人認(rèn)為是不正確的，這部分人是底層員工。就比如，有人認(rèn)為“自己沒有見到考核的結(jié)果，也不存在以業(yè)績效率考核的結(jié)果來認(rèn)識(shí)到自己在工作方面的問題”?？傮w來看，S公司也在績效考核的不足主要表現(xiàn)在：（1）績效考核不全面。在以上所列的員工薪酬在2019年的實(shí)際業(yè)績考查結(jié)果清單中可以看出，企業(yè)對員工的業(yè)績效率考核是不準(zhǔn)確的，而且考核結(jié)果的差距很大，但在進(jìn)行分配工資的時(shí)候，只使用了工作效率、工作質(zhì)量和工作時(shí)間三個(gè)方面，未全面的對客戶認(rèn)可程度、工作成果等有用的方面，工作的時(shí)候還會(huì)有不符合規(guī)定的情況產(chǎn)生。（2）考核透明度不足?？荚趯己私?jīng)過和最終的結(jié)論進(jìn)行公布，只是公布一些業(yè)績高的員工，沒有公開企業(yè)全部員工的考核成績。這種情況會(huì)使現(xiàn)在員工對考核在進(jìn)行過程中存在嚴(yán)重的區(qū)別。3.3薪酬激勵(lì)措施不完善在進(jìn)行員工對薪酬獎(jiǎng)勵(lì)效果是否滿意的調(diào)查，在調(diào)查結(jié)束后，大部分人對薪酬工資獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果很不滿意，比如有人稱“企業(yè)大部分是只有固定薪酬的，管理層人員也是這樣，與在相同職業(yè)上的人員待遇來說是很低的，自然工作的積極性就不會(huì)提高”。為了能夠得知實(shí)際情況，本人有關(guān)的人員開展了訪問調(diào)研，得到了S公司企業(yè)在薪酬分配上出現(xiàn)了一下幾個(gè)漏洞：（1）薪酬差異設(shè)置不合理。在調(diào)查之后，我們得知，S公司企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的定制大部分是以管理人員的利益為主，底層員工的薪酬不會(huì)分配太多。底層員工的薪酬計(jì)算如下：底層人員的工資=規(guī)定工資占70%+可以變動(dòng)的工資+補(bǔ)貼這中間的70%為規(guī)定薪酬，可以變動(dòng)的工資只占20%，職位不一樣的員工薪酬的差距不會(huì)很大。（2）對普通員工的激勵(lì)機(jī)制不足。在進(jìn)行問卷調(diào)查和訪問調(diào)查的時(shí)候，我們可以得知，S公司企業(yè)對底層員工是獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，底層員工不但薪酬較低（基礎(chǔ)薪資為3500元），并且變動(dòng)的程度也是很小的。在這個(gè)現(xiàn)實(shí)中，S公司企業(yè)對底層員工的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果是起不到關(guān)鍵作用是，S公司企業(yè)的人才會(huì)存在大量流失的情況。表2-2S公司2016-2019年人員流失情況2016年2017年2018年2019年流失員工數(shù)5778員工總數(shù)41434544流失率12%16%16%18%（3）員工薪酬彈性化激勵(lì)不足?，F(xiàn)在看來，S公司企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)的彈性獎(jiǎng)勵(lì)不夠，員工工資增長幅度不大，員工是積極性得不到提高?？勺冃匠暾急壬?，彈性化不足，員工工資的漲幅比較有限。3.4員工職業(yè)生涯不夠穩(wěn)定人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人才的培養(yǎng)除了外在的吸引還需要企業(yè)內(nèi)部的繼續(xù)教育。S公司在員工的繼續(xù)教育上顯得不足，所以員工在對自己的整體職業(yè)規(guī)劃上顯得不夠。S公司為了能夠快速使員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，對員工都是快速的發(fā)揮其作用，不過忽略了人才養(yǎng)成的長遠(yuǎn)性。公司忽視對科技型人力資源職業(yè)規(guī)劃，對人力資源學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的要求往往置之不理。因此薪酬激勵(lì)機(jī)制只是停留在了公司的表面，沒有深入到企業(yè)內(nèi)部，沒有把企業(yè)個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，員工就會(huì)在S公司感受不到發(fā)展空間，沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，影響到員工的工作積極性，進(jìn)而影響到公司的效益。4.改進(jìn)S公司薪酬管理工作的建議4.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)在S公司企業(yè)中，工資分配存在的巨大的漏洞就是怎樣才能和S公司企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行適應(yīng)。S公司企業(yè)的薪資制度的制定不僅要注意職位之間的區(qū)別，還要注意勞動(dòng)力資源的平等關(guān)系：薪資制度的制定第一要挽留住公司的員工，第二要將員工的工作情況進(jìn)行結(jié)合設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。所以，為了挽留優(yōu)秀的員工，S公司企業(yè)一定要全面掌握相同行業(yè)員工的基礎(chǔ)信息，這樣才能制定符合現(xiàn)實(shí)情況的薪資結(jié)構(gòu)。表4-1S公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對比（2019年11月）S公司20家同行業(yè)平均水準(zhǔn)高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，S公司的薪酬體系設(shè)計(jì)注重于管理層員工，但是普通員工工資設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)卻過低。在這個(gè)現(xiàn)實(shí)下，對于底層的員工來說，相同職位在別家企業(yè)更有誘惑力。和前面所提到的S公司企業(yè)的員工構(gòu)成可以看出，S公司企業(yè)大部分員工是底層員工，雖然此企業(yè)得到職位的要求不高，但是因?yàn)樾匠甏鲆粯右脖容^少，所以薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)成果不好。正確的設(shè)定職位評估準(zhǔn)則。職位評估法對員工薪資的設(shè)計(jì)有著巨大的影響，在現(xiàn)實(shí)的使用中，一直重視職位之間的差距是不和情理的。出現(xiàn)這種情況，需要將職位評估當(dāng)做眾多評估因素中的一種，在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)用中，要怎么確定實(shí)際的薪酬也需要將其他的因素加入進(jìn)去。在實(shí)際工資的方面，還不可以出現(xiàn)底層員工的薪酬比管理層人員的薪酬要高。還有就是，要把員工的薪酬和其他獎(jiǎng)勵(lì)的影響要素相符合，提高薪酬的變化幅度。4.2完善績效考核工作S公司企業(yè)對不一樣的部門和不一樣的職位的員工需要使用不一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評估。員工要將和自身有關(guān)的工作進(jìn)行闡述，構(gòu)成了有關(guān)考核的資料，項(xiàng)目每個(gè)部分的工作情況，對企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)的進(jìn)展等所完成的工作進(jìn)行分析，需要這種可以進(jìn)行反饋的報(bào)告和使用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的報(bào)告。公司負(fù)責(zé)考核的員工需要在收到員工的工作現(xiàn)狀的消息之后，對員工每項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行評估，對有問題的報(bào)告在核查之后，制作出業(yè)績效率的記錄表格。表4-2管理人員工作業(yè)績記錄表考核內(nèi)容細(xì)則時(shí)間備注工作名稱工作進(jìn)度工作業(yè)績A工作B工作C工作關(guān)鍵事件備注被考核人員對工作進(jìn)行描述，對關(guān)鍵事件進(jìn)行闡述員工和公司的管理人員需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫表格，將表格上交給有關(guān)的考核人員，要了員工和管理人員所進(jìn)行的工作進(jìn)度，然后對考核制度中的各項(xiàng)考核項(xiàng)目進(jìn)行評估。4.3健全薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長期激勵(lì)機(jī)制，基層類人員在長期激勵(lì)機(jī)制下，股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)降低了代理成本，刺激基層類人員的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)。S公司的薪酬制度總體上過于僵化，使得每個(gè)層次的員工薪酬的變動(dòng)空間比較有限。出現(xiàn)這個(gè)問題，會(huì)導(dǎo)致在自身工作完成之后進(jìn)行的勞動(dòng)得不到相應(yīng)的薪酬。所以，本人覺得，要想實(shí)行改善