企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀及問(wèn)題研究案例分析TOC\o"1-3"\h\u13708一、引言 4994（一）研究背景 415728（二）研究的目的及意義 411976（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 57593（四）研究方法 629051二、相關(guān)理論概述 66419（一）績(jī)效評(píng)估的概念 6276041.績(jī)效的概念 6161012.績(jī)效評(píng)估的概念 6112393.績(jī)效評(píng)估方法 66583（二）績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 715218（三）績(jī)效評(píng)估的目的及作用 814254三、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀——以A公司為例 830180（一）A公司簡(jiǎn)介 823791（二）A公司員工績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀 921369四、A公司員工績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題 931436（一）績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)不到位 931283（二）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不平衡 106477（三）績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用性差 1011204五、改善員工績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的對(duì)策 103580（一）加強(qiáng)公司的績(jī)效管理 108102（二）構(gòu)建科學(xué)的部門(mén)績(jī)效管理指標(biāo) 1129220（三）針對(duì)部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的輔導(dǎo) 124838（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè) 127131六、結(jié)論 1225467參考文獻(xiàn) 14企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀及問(wèn)題研究案例分析——以A公司為例內(nèi)容摘要:企業(yè)員工作為人力資本的一種重要類(lèi)型，在企業(yè)組織中起著關(guān)鍵的作用，是企業(yè)最重要競(jìng)爭(zhēng)資源，對(duì)企業(yè)績(jī)效有重要影響作用。本文在交代了研究背后后，回顧了國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界的研究現(xiàn)狀，提出了本文的研究目的和意義。接著以A公司為例，介紹了他們的基本情況，然后分別指出了A公司績(jī)效評(píng)估存在的認(rèn)識(shí)不到位、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不平衡、績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用性差等問(wèn)題，對(duì)企業(yè)所存在的員工績(jī)效評(píng)估問(wèn)題，本人提出了相應(yīng)的決策和建議，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估給予反饋及改進(jìn)，設(shè)定更加符合企業(yè)員工發(fā)展的績(jī)效評(píng)估體系，從而使員工的工作效率得到提高，激發(fā)員工的工作積極性，使公司得到更好地發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)估，企業(yè)員工一、引言（一）研究背景現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變的越來(lái)越激烈，人才已經(jīng)成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資本、增加企業(yè)收益、決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵性資源。任何企業(yè)想要更好更穩(wěn)定的發(fā)展下去，都需要引進(jìn)大量高素質(zhì)的人才并合理優(yōu)化人力資源配置。如何吸引高素質(zhì)人才，如何激勵(lì)他們發(fā)揮更大的工作積極性和主觀能動(dòng)性服務(wù)于企業(yè)，已經(jīng)成為擺在每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的難題。隨著時(shí)間的推移和社會(huì)的進(jìn)步，人才越來(lái)越被政府重視，需求量也越來(lái)越大，“求才若渴”得到了充分的體現(xiàn)。國(guó)家如此企業(yè)更是如此，受全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響和金融危機(jī)的壓力，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展遭到巨大的沖擊。尤其是民營(yíng)企業(yè)，資金緊缺，用工荒的問(wèn)題尤為突出。企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，就要技術(shù)創(chuàng)新，而技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才。如何激勵(lì)人才就是企業(yè)要解決的核心問(wèn)題。因此，建立一套有效的、可實(shí)施的、具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工激勵(lì)體系就成為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。良好的激勵(lì)體系不僅能提高員工的工作積極性，提升員工的工作效率，還能吸引更多的人才和投資者來(lái)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)知名度和市場(chǎng)占有率。員工激勵(lì)已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)管理者在管理過(guò)程中必須重視的問(wèn)題。（二）研究的目的及意義企業(yè)中對(duì)資源的管理不只只時(shí)廣納優(yōu)秀人才，還需要珍惜企業(yè)中的優(yōu)秀人才，并且需要通過(guò)各種方式來(lái)留住人才。由于企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才的發(fā)展，因此現(xiàn)在人才的發(fā)展才成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要因素。企業(yè)最大的競(jìng)爭(zhēng)力是可發(fā)展的人才，并不是人才本身。所以企業(yè)更加需要針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在具有的員工進(jìn)行重點(diǎn)培育，并且進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，這種方式可以幫助企業(yè)中的高素質(zhì)人才發(fā)揮他們的潛在優(yōu)勢(shì)，刺激他們積極向上的熱情，提升企業(yè)工作人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，更好地提升員工們的工作效率，從而為企業(yè)做出更多的努力。因此，企業(yè)需要對(duì)企業(yè)中的人才資源進(jìn)行科學(xué)的分階段管控，將人力資源進(jìn)行有效利用，全面發(fā)揮他們的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，用盡其能，更好地增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，從而讓企業(yè)發(fā)揮更大的價(jià)值，進(jìn)行分層管理還可以降低人力資源成本，維持企業(yè)的獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，進(jìn)而更好地競(jìng)爭(zhēng)。所以，企業(yè)更加需要對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理配置，完善企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度，設(shè)立科學(xué)的人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的對(duì)人才進(jìn)行判定，評(píng)估人才的工作結(jié)果，找到員工在工作中的缺陷并且及時(shí)的糾正他們，這對(duì)企業(yè)有著很大的現(xiàn)實(shí)意義，而且可以促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。也就是說(shuō)，目前企業(yè)之間主要進(jìn)行的是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部的管理主要就是管理人力資源?；谛枨罄碚?，管理工作人員不僅僅需要管理員工的物質(zhì)需求，還需要管理員工的精神需求。所以，企業(yè)不僅僅適當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足員工的物質(zhì)需要，還需要時(shí)刻關(guān)心員工的精神想法，這其中需要滿(mǎn)足員工所需要的公平思想，時(shí)不時(shí)的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，甚至需要維護(hù)管理人力資源的管控，所以更加需要注重績(jī)效評(píng)估。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀DickGrote（2016）作為哈佛大學(xué)管理學(xué)院的教授，其認(rèn)為，在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)業(yè)務(wù)的成功，取決于是否在產(chǎn)品質(zhì)量、成本等方面有所創(chuàng)新，并提供新產(chǎn)品來(lái)達(dá)到一個(gè)更高的水平，并不斷提升本企業(yè)的發(fā)展速度。因此，通過(guò)促進(jìn)考核企業(yè)和員工的工作表現(xiàn)體系的建設(shè)，以提高企業(yè)整體績(jī)效為目的的績(jī)效管理活動(dòng)，越來(lái)越多的受到眾多企業(yè)的關(guān)注，績(jī)效管理的成功帶來(lái)企業(yè)的價(jià)值增加也是顯而易見(jiàn)的。呂栓鋒(2016）認(rèn)為，“同步達(dá)效”是企業(yè)績(jī)效管理的基本內(nèi)涵，效率問(wèn)題應(yīng)該是績(jī)效管理首要考慮的問(wèn)題，圍繞“效率”對(duì)企業(yè)管理工作進(jìn)行處置，以確?？?jī)效管理質(zhì)量。閏一達(dá)（2016）在研究公司績(jī)效管理改進(jìn)方案中指出，企業(yè)績(jī)效管理工作地開(kāi)展，主要問(wèn)題表現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)量化不足、指標(biāo)權(quán)重分配不合理、缺少溝通和反饋機(jī)制，這些問(wèn)題的存在，使績(jī)效管理工作的效果受到了較大的限制，不利于提升企業(yè)績(jī)效管理水平。周省時(shí)（2016）績(jī)效管理過(guò)程中，要注重對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行把握，并做好考核流程管理。這一過(guò)程中，要注重對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致處理，保證績(jī)效管理工作的質(zhì)量。張海波（2019）認(rèn)為通常情況下績(jī)效考核制度具體有以下幾種內(nèi)容：首先，績(jī)效考核與員工的具體薪資相捆綁，一般來(lái)說(shuō)表現(xiàn)為按勞分配制，也體現(xiàn)公司公平公正的管理制度，不僅能表示出個(gè)體員工在實(shí)際工作中的努力程度，也是員工對(duì)于組織，公司企業(yè)的整體貢獻(xiàn)度。就目前來(lái)看，按勞分配是一種較為穩(wěn)妥的績(jī)效考評(píng)模式，可以有效促進(jìn)公司企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，工作效率。將工作薪酬與工作量，工作效率相結(jié)合能有效促進(jìn)其企業(yè)發(fā)展。其次，績(jī)效考評(píng)制度也為了更好的管理，激勵(lì)員工。對(duì)員工進(jìn)行考核其一標(biāo)準(zhǔn)即是脫離監(jiān)督之外后能有效避免出現(xiàn)無(wú)紀(jì)律行為。不僅如此，績(jī)效考核制度還在很大程度上激勵(lì)員工更好的投入工作?？荚u(píng)成果的公示將優(yōu)秀員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)能有效促進(jìn)公司企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率。最后，通過(guò)績(jī)效考核制度下做出的考評(píng)成果進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)也更具有說(shuō)服力，按照考評(píng)結(jié)果對(duì)員工能力進(jìn)行劃分安排，使得每人都能勝任自己的工作，實(shí)現(xiàn)自身工作價(jià)值。（四）研究方法主要采用文獻(xiàn)資料法以及案例分析法兩種研究方法。通過(guò)查閱相關(guān)資料，了解績(jī)效評(píng)估相關(guān)理論，為后文的探究奠定理論基礎(chǔ)。另外，以A公司為例進(jìn)行分析，使文章更加充實(shí)。二、相關(guān)理論概述（一）績(jī)效評(píng)估的概念1.績(jī)效的概念員工在企業(yè)中的工作效果與表現(xiàn)為績(jī)效，主要指的是是否能夠?qū)T工的工作能力與工作態(tài)度進(jìn)行客觀的評(píng)估的水平。對(duì)員工的評(píng)估不只只是評(píng)估他們的工作，還對(duì)員工日常工作中的工作態(tài)度等行為進(jìn)行評(píng)估。2.績(jī)效評(píng)估的概念績(jī)效評(píng)估也可以稱(chēng)之為績(jī)效考核或者評(píng)估，是一種科學(xué)、規(guī)范的評(píng)估方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查，并給予評(píng)定?？?jī)效評(píng)估其實(shí)就是實(shí)際績(jī)效的另一種表現(xiàn)，可以直接展示員工的工作態(tài)度和工作情況?？?jī)效評(píng)估必須可觀合理，評(píng)估需要與企業(yè)在現(xiàn)階段的追求目標(biāo)與發(fā)展的特性，從而對(duì)員工的工作情況與行為進(jìn)行評(píng)估，最終設(shè)立一些方式將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行員工的反饋，并且建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰規(guī)則，才可以更加高效的管理公司中的員工。3.績(jī)效評(píng)估方法在一個(gè)企業(yè)中，績(jī)效評(píng)估是非常重要的一環(huán)，它有著提升員工工作效率并且促進(jìn)員工更好地科學(xué)的發(fā)展的作用。各種績(jī)效評(píng)估方法中，普遍適用的如下：第一種是絕對(duì)評(píng)估法，具體包括：目標(biāo)管理法，我們很明顯的從名字就可以看出來(lái)，這個(gè)方式是以“目標(biāo)”為核心的績(jī)效評(píng)估方式，主要是針對(duì)員工工作效果進(jìn)行評(píng)定。也就是對(duì)員工在進(jìn)行工作時(shí)設(shè)立的工作目標(biāo)以及工作市場(chǎng)的設(shè)定，評(píng)定工作人員有沒(méi)有設(shè)定時(shí)長(zhǎng)內(nèi)完成工作目標(biāo)。\h關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，這種績(jī)效評(píng)估方式主要是以企業(yè)目前的發(fā)展情況與需求為基礎(chǔ)，從而可以整體對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)內(nèi)完成的工作效果進(jìn)行評(píng)估與反應(yīng)。等級(jí)評(píng)估法，等級(jí)評(píng)估法的核心就是以分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)估員工的工作效果，在評(píng)估的過(guò)程中員工會(huì)被分成“優(yōu)、良、中”類(lèi)似于這種的幾個(gè)等級(jí)，這幾個(gè)等級(jí)會(huì)有各種不一樣的分?jǐn)?shù)范圍，這也需要按照工作范疇的不同來(lái)設(shè)定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。平衡記分卡，平衡記分卡是現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估各種方式中最常用的一種方法。這種方法是對(duì)員工進(jìn)行多方面的綜合評(píng)定。他會(huì)從企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、學(xué)習(xí)等多種方式，以這些方式所占的比重來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。這種方式更加的綜合全面，并且可以讓企業(yè)有更加明確地發(fā)展方向。第二種是描述法，具體包括：全視角評(píng)估法，全視角評(píng)估法又叫360度全方位評(píng)估法。也就是從領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)別同事等對(duì)各方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定。這種方式有綜合性，可以從多種方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，增加綜合科學(xué)。重要事件法，重要事件法和上述文章中提到的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估是不一樣的。這種方式是針對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估，它是對(duì)企業(yè)中的好的一面與不好的一面進(jìn)行評(píng)定。對(duì)這些重要的事件進(jìn)行整理，從而得到有針對(duì)性的評(píng)估結(jié)果。目標(biāo)績(jī)效評(píng)估法，目標(biāo)績(jī)效評(píng)估法是從上向下對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估，他可以協(xié)助企業(yè)將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略分解成各種小的短期目標(biāo)，繼而有關(guān)部門(mén)再將這些小的目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。（二）績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容績(jī)效評(píng)估的兩個(gè)主要部分就是關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與行為評(píng)估。關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估就是將績(jī)效評(píng)估從數(shù)據(jù)上進(jìn)行體現(xiàn)，協(xié)助企業(yè)對(duì)現(xiàn)階段的工作效果進(jìn)行人事。通過(guò)這種方式可以將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)進(jìn)行分解，形成各種小的短期的便于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并且可以協(xié)調(diào)員工的價(jià)值觀。這種方式可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，還可以確保員工對(duì)評(píng)估的分?jǐn)?shù)的接受程度，從而推進(jìn)企業(yè)與員工的和平相處。還可以提高這種評(píng)估方式的實(shí)操性。各個(gè)工作部門(mén)由部們管理人員進(jìn)行職責(zé)的確定，基于這些職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分考核?？?jī)效評(píng)估主要對(duì)業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。對(duì)于工作性質(zhì)不同，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也不同。每個(gè)部門(mén)更加應(yīng)該基于本部門(mén)的工作特點(diǎn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定。1.工作業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)績(jī)效主要是圍繞員工的工作職責(zé)與具體工作完成程度進(jìn)行評(píng)定，他可以展現(xiàn)員工對(duì)自己工作的自主完成程度。其核心時(shí)展示員工工作的完成度。管理績(jī)效可以展示對(duì)管理人員、管理部分以及相關(guān)員工的工作效果。周邊績(jī)效主要是展現(xiàn)其他部門(mén)對(duì)該工作人員的看法。2.工作能力該部分主要評(píng)定工作人員所具有的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與知識(shí)以及他們的綜合工作水平。3.工作態(tài)度對(duì)于職工工作態(tài)度的評(píng)定主要是反映員工日常工作的態(tài)度，以及該員工后續(xù)的工作情況。他包括員工在平時(shí)工作的態(tài)度，工作作風(fēng)。（三）績(jī)效評(píng)估的目的及作用基于合理適用的方法，對(duì)公司員工在工作中的效果和效率進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)即為績(jī)效評(píng)估要達(dá)到的目的。評(píng)估的最終結(jié)果與企業(yè)員工的薪酬體系直接掛鉤，具體包含薪酬變化、獎(jiǎng)金發(fā)放以及職務(wù)調(diào)動(dòng)等諸多方面，與員工們的直接利益有密切關(guān)系，因而員工們一定會(huì)對(duì)最終的評(píng)定結(jié)果給予充分關(guān)注。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的目的是期望通過(guò)此過(guò)程對(duì)員工的進(jìn)行有效激勵(lì)，促進(jìn)員工更加自覺(jué)承擔(dān)工作責(zé)任，讓企業(yè)員工在優(yōu)勝劣汰的環(huán)境中不斷提升自己，提升企業(yè)整體人力資源素質(zhì)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)做大的目標(biāo)，企業(yè)與員工在此過(guò)程中共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。人力資源管理的重要組成之一即是績(jī)效評(píng)估，科學(xué)的考核有助于促使員工端正工作態(tài)度，挖掘員工的工作潛質(zhì)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)資源整合強(qiáng)化、核心競(jìng)爭(zhēng)力提升、開(kāi)發(fā)企業(yè)潛力等等，對(duì)有效設(shè)立現(xiàn)代企業(yè)的管理制度發(fā)揮出積極作用。三、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀——以A公司為例（一）A公司簡(jiǎn)介A企業(yè)專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)和銷(xiāo)售鋁電解電容器。它擁有完整的產(chǎn)業(yè)鏈，從腐蝕箔，箔到鋁電解電容器，開(kāi)發(fā)和制造自己的電容器制造設(shè)備，并開(kāi)發(fā)自己的電容器質(zhì)量專(zhuān)業(yè)管理軟件系統(tǒng)。它是業(yè)內(nèi)為數(shù)不多的擁有完整產(chǎn)業(yè)鏈的高科技公司之一。2006年至2011年，公司連續(xù)六年被評(píng)為中國(guó)電子元器件百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。該公司致力于向全世界提供高品質(zhì)的鋁電解電容器。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，公司不斷改進(jìn)和開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。此外，他們獨(dú)特的創(chuàng)新能力也在不斷提高。以鋁箔電解電容器為主的產(chǎn)業(yè)鏈逐步基于鋁箔電解電容技術(shù)，如鋁箔電解電容技術(shù)，電解液技術(shù)，鋁電解電容技術(shù)，高分子固體鋁電解電容技術(shù)，鋁電解電容器制造設(shè)備制造技術(shù)及專(zhuān)業(yè)管理軟件質(zhì)量為開(kāi)發(fā)技術(shù)建立的六個(gè)核心技術(shù)模塊構(gòu)成了我們獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二）A公司員工績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀A(yù)公司現(xiàn)有的薪酬與崗位的貢獻(xiàn)相關(guān)。堅(jiān)持以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪的原則。績(jī)效評(píng)估方面，目前公司使用的是企業(yè)主流的績(jī)效管理體系，即建立于4W(What,How,When,Where)的邏輯設(shè)計(jì)。其框架分為四個(gè)部分：(a)考核什么，即績(jī)效考核指標(biāo)類(lèi)型及績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方式，對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方向分別為部門(mén)層面KPI指標(biāo)及各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(b)何時(shí)考核，即考核周期的設(shè)計(jì)，對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方向?yàn)槊鞔_考核周期設(shè)置原則。(c)如何考核，即考核人、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核。對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方向分別為明確考核人相關(guān)部門(mén)的責(zé)任與權(quán)力、明確各級(jí)管理者在績(jī)效輔導(dǎo)責(zé)任、明確績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算方式與績(jī)效等級(jí)的確定方式。(d)應(yīng)用領(lǐng)域，即回報(bào)及發(fā)展，對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方向分別為績(jī)效與變動(dòng)薪酬的關(guān)系及績(jī)效與培訓(xùn)體系或晉升體系的關(guān)系。在實(shí)際操作中，目前公司績(jī)效考評(píng)使用KPI指標(biāo)法，也就是各級(jí)人員的直接上級(jí)對(duì)下屬評(píng)價(jià)時(shí)，最少以10人為一組，然后兩頭小、中間大的比例的方式進(jìn)行一度考評(píng)，各體系不混合考評(píng)。考評(píng)打分時(shí)以KPI完成情況，作為主要打分依據(jù)，將同體系內(nèi)部門(mén)按照固定人數(shù)分組進(jìn)行組內(nèi)排名，組內(nèi)比較KPI分?jǐn)?shù)，確定最終績(jī)效考核排名，對(duì)于排名靠前人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響下一年度薪資調(diào)整?？荚u(píng)結(jié)果公示后如果有考評(píng)結(jié)果不滿(mǎn)意的人可以及時(shí)向上申訴四、A公司員工績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題（一）績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)不到位公司未能明晰管理領(lǐng)域中績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵貢獻(xiàn)作用，因此它從未將績(jī)效評(píng)估視作戰(zhàn)略任務(wù)予以建設(shè)。員工薪金機(jī)制成為僅有的績(jī)效衡量程序，顯然缺乏全面性。即便公司已經(jīng)格外關(guān)注薪金建設(shè)工作，不少崗位人員仍然存在負(fù)面情緒體驗(yàn)，繼而引發(fā)崗位穩(wěn)定性降低的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。此類(lèi)現(xiàn)象構(gòu)成物流公司的普遍問(wèn)題，掣肘其建設(shè)步伐。尤其是當(dāng)項(xiàng)目靠攏交付期時(shí)，崗位人員減少，勢(shì)必干擾公司建設(shè)進(jìn)度，迎來(lái)明顯經(jīng)濟(jì)流失問(wèn)題。鑒于此，很多高管以各種方式試圖挽留工作者，卻引發(fā)連鎖反應(yīng)。一些員工以辭職為由，提升自身待遇水平，其余人員便爭(zhēng)相采用類(lèi)似辦法，爭(zhēng)取更多福利待遇，或者另謀高就。（二）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不平衡A公司的員工是結(jié)合自己的崗位與自己的工作內(nèi)容，從而來(lái)在制定自己的業(yè)績(jī)指標(biāo)的。但是由于企業(yè)員工的績(jī)效考核是考核評(píng)估主要部分，從而就失去了對(duì)員工綜合素質(zhì)、能力以及員工日常行為和工作態(tài)度的評(píng)估?，F(xiàn)有的評(píng)估指標(biāo)不能很好的衡量員工的績(jī)效。對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)的分析，現(xiàn)在部分指標(biāo)考核按其上級(jí)的目標(biāo)設(shè)置，部分考核是根據(jù)實(shí)際工作情況設(shè)置的，設(shè)置在隨機(jī)，無(wú)規(guī)范可以支持的信息為基礎(chǔ)。與各部門(mén)指數(shù)不同，部分部門(mén)有量化指標(biāo)，考核評(píng)估比較客觀；且缺乏定量指標(biāo)的部門(mén)、模糊評(píng)估指標(biāo)、彈性較大的評(píng)估過(guò)程，各部門(mén)之間的考核指標(biāo)缺乏統(tǒng)一性。此外，銷(xiāo)售只有一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，其直接后果往往是銷(xiāo)售只關(guān)注銷(xiāo)售結(jié)果，盲目承諾客戶(hù)不考慮實(shí)際利益和長(zhǎng)期發(fā)展。并經(jīng)常導(dǎo)致客戶(hù)不滿(mǎn)意企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，這導(dǎo)致不必要的客戶(hù)投訴。建立評(píng)估制度是評(píng)估工作的關(guān)鍵和難點(diǎn)。指標(biāo)作為載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和設(shè)置應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，根據(jù)各部門(mén)的不同職責(zé)和崗位職責(zé)的重點(diǎn)以及針對(duì)性，在指標(biāo)的設(shè)置上，通常一部分指標(biāo)與工作結(jié)果直接相關(guān)，另一部分間接影響工作結(jié)果，但不以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)。（三）績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用性差一個(gè)的成功績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵是績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析和應(yīng)用。績(jī)效評(píng)估結(jié)果不能得到合理運(yùn)用,那么績(jī)效評(píng)估促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織績(jī)效的目的就是空話。A公司將績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果僅僅應(yīng)用在對(duì)工資獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整上,忽視了績(jī)效評(píng)估結(jié)果在績(jī)效持續(xù)的提高和改進(jìn)、員工職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理其他方面的重要作用。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。如果績(jī)效評(píng)估管理不能與人力資源管理的其他任務(wù)密切相關(guān)，員工績(jī)效評(píng)估就無(wú)法達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的高度。五、改善員工績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的對(duì)策（一）加強(qiáng)公司的績(jī)效管理企業(yè)管理人員要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工考核的管理工作。具體的措施有兩個(gè)。一是加強(qiáng)培訓(xùn)，例如，可以一個(gè)月舉行一兩次的績(jī)效管理培訓(xùn)。這樣定期的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)員工看到績(jī)效考核的重要性，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，同時(shí)還能夠提高每個(gè)員工對(duì)工作的積極性，并且還可以減少企業(yè)內(nèi)部員工矛盾的發(fā)生。二是加強(qiáng)績(jī)效面談與改進(jìn)員工績(jī)效計(jì)劃。例如，每年年末的時(shí)候，也就是要發(fā)績(jī)效工資的時(shí)候，企業(yè)管理者可以面談企業(yè)員工，讓他們談一談這一年來(lái)自己的工作，通過(guò)這樣的績(jī)效面談方式，能夠讓每一個(gè)員工做到心中有數(shù)，知道自己為什么拿不到好的績(jī)效工資，到底是什么原因?qū)е碌?，從而在以后的工作中?ài)崗敬業(yè)與企業(yè)達(dá)到共贏的作用。（二）構(gòu)建科學(xué)的部門(mén)績(jī)效管理指標(biāo)在績(jī)效管理中，科學(xué)績(jī)效管理指標(biāo)體系是績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一。它在績(jī)效管理的成功中發(fā)揮著重要作用。要點(diǎn)主要有兩點(diǎn)：一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化，二是關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的建立。根據(jù)SAART的原則，部門(mén)績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)定主要來(lái)自公司的戰(zhàn)略分解，部門(mén)的工作職責(zé)和關(guān)鍵流程。在設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，本文認(rèn)為關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)量不應(yīng)過(guò)多。一般來(lái)說(shuō)，更適合設(shè)定在5到10之間。每個(gè)指標(biāo)的加權(quán)設(shè)計(jì)不應(yīng)低于5％。對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置更高的權(quán)重以實(shí)現(xiàn)管理目的。在完善每個(gè)指標(biāo)后，必須考慮相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定主要基于科學(xué)和可行性考慮。標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)客觀公正。這是管理者和員工達(dá)成共識(shí)的共識(shí)。員工有激勵(lì)和約束標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計(jì)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也是可行的。它們需要針對(duì)不同行業(yè)和不同部門(mén)進(jìn)行設(shè)計(jì)和考慮，并且可以操作。（三）針對(duì)部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的輔導(dǎo)在績(jī)效體系的初步實(shí)施中，多個(gè)部門(mén)需要共同努力，特別是人力資源需要合理地進(jìn)行相關(guān)評(píng)估體系的推廣和指導(dǎo)。公司的高級(jí)管理人員還需要考慮下屬的心理狀態(tài)，并定期與他們溝通，使員工保持高工作滿(mǎn)意度。通過(guò)對(duì)評(píng)估結(jié)果的分析，我們可以找出員工績(jī)效低下的原因，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足和方法不正確，可以通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)解決。在制定績(jī)效體系的過(guò)程中，管理層需要為某些評(píng)估項(xiàng)目提供有針對(duì)性的咨詢(xún)。工作完全按照評(píng)估方案的要求，最終達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義。是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展過(guò)程中形成的重要價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)，企業(yè)文化對(duì)于績(jī)效考核評(píng)估的實(shí)施無(wú)疑具有根本性的影響。企業(yè)員工只有在思想上接受績(jī)效考核評(píng)估，才能在實(shí)施過(guò)程中盡職盡責(zé)，共同維護(hù)，因此企業(yè)需要不斷地將績(jī)效考核評(píng)估體系灌輸?shù)絾T工頭腦中，作為一項(xiàng)日常工作積極開(kāi)展，讓企業(yè)員工明確考核什么、如何考核以及考核的作用等，明確企業(yè)員工績(jī)效考核評(píng)估需要關(guān)注的工作重點(diǎn)和任務(wù)，將企業(yè)績(jī)效考核評(píng)估制度化，讓每位員工對(duì)績(jī)效考核有更加深入和明確的認(rèn)識(shí)，在最大程度上將員工們的意志進(jìn)行統(tǒng)一，將員工們的工作行為進(jìn)行規(guī)范，融合所有員工的力量，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。對(duì)于企業(yè)人才的建設(shè)，A公司應(yīng)給予更多的重視，并培養(yǎng)包含人才建設(shè)的企業(yè)文化，重視人才發(fā)展，為人才提供健康發(fā)展道路，也是績(jī)效考核評(píng)估體系中非常重要的組成部分。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與建設(shè)，創(chuàng)建重視人才的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感，例如，對(duì)于管理崗位員工可采取末位淘汰制，提升管理人員工作熱情，改變員工工作態(tài)度；對(duì)于基層崗位員工可實(shí)行先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，從而有效激勵(lì)員工努力工作，提高企業(yè)整體工作效率，為加強(qiáng)人才績(jī)效管理工作起到促進(jìn)作用。員工在良好的企業(yè)文化下能不斷為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，企業(yè)文化對(duì)于員工價(jià)值觀的形成有重要作用，也更有助于考核績(jī)效的人員開(kāi)展考核工作。六、結(jié)論本文以A公司這個(gè)企業(yè)作為案例，通過(guò)對(duì)A公司員工績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀的了解，發(fā)現(xiàn)了其績(jī)效評(píng)估存在著較多的問(wèn)題，包括企業(yè)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)不到位，員工績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不平衡，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果缺乏運(yùn)用等，對(duì)企業(yè)所存在的員工績(jī)效評(píng)估