2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題及答案一單選題（共50題）1、（），即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】B2、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務(wù)定員D.按比例定員【答案】C3、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括（）A.模擬情景準(zhǔn)備時間長B.對學(xué)員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.要求組織者熟悉培訓(xùn)技能【答案】B4、考評重點著眼于“干什么”“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B5、企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的（）。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬額度C.薪酬總量D.薪酬等級【答案】B6、（）是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計分B.命題C.閱卷D.復(fù)核【答案】B7、設(shè)計崗位調(diào)查方案時,關(guān)于調(diào)查的時間、地點和方法說法,錯誤的是（）。A.指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束B.調(diào)查地點指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點C.確定調(diào)查方式由人事主管負(fù)責(zé)D.能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式。就不必進行全面調(diào)查【答案】C8、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標(biāo)比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B9、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C10、企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進行調(diào)整。A.產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動B.個別定額存在明顯合理C.傳承工藝方法D.傳承設(shè)備或工藝裝置【答案】A11、以下關(guān)于社會保險的說法，不正確的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險D.勞動者的物質(zhì)幫助主要通過社會保險來實現(xiàn)【答案】A12、行為模仿法不適合（）。A.中層管理人員B.基層管理人員C.高層管理人員D.一般員工的培訓(xùn)【答案】C13、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標(biāo)分析B.招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D14、以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C15、(2015年5月)（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C16、（2016年11月）培訓(xùn)激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B17、培訓(xùn)激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓(xùn)師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B18、讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的是（）。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B19、（2015年5月）在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A20、考評者應(yīng)在面談前（），以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間和地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。A.1周B.2周C.3周D.1～2周【答案】D21、下列關(guān)于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復(fù)雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較【答案】B22、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.各級院校D.理工大學(xué)【答案】D23、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成5人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡，但造成1.5億元直接經(jīng)濟損失【答案】B24、()是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。A.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)B.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)C.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】D25、（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A26、甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是對采用的各種甄選方法的（）與效度的評估。A.信度B.同測度C.內(nèi)容D.公平【答案】A27、()是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。[2012年11月三級真題]A.內(nèi)因B.外因C.穩(wěn)因D.非穩(wěn)因【答案】C28、為企業(yè)確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B29、（2018年11月）（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A30、(2018年5月)下列有關(guān)短文法的表述，不正確的是（）。A.考評者以示例說明員工表現(xiàn)而不是評價量表，能減少考評的偏見B.它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策C.它有利于激發(fā)員工表現(xiàn)，促進其開發(fā)自身的專業(yè)技能D.它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據(jù)【答案】B31、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上（）以下直接經(jīng)濟損失的事故。A.7000萬元B.8000萬元C.9000萬元D.1億元【答案】D32、（2018年5月）（）是達(dá)到培訓(xùn)目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。A.培訓(xùn)的及時性B.培訓(xùn)教師的合理選派C.培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)D.培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的合理設(shè)置【答案】D33、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D34、不屬于借助中介招聘的是()。A.校園招聘B.人才交流中心C.招聘洽談會D.獵頭公司【答案】A35、制定（），核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率。A.企業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】D36、費德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵1青境因素不包括()。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)【答案】D37、“6S”活動是在“5S”活動的基礎(chǔ)上增加了（）。A.素質(zhì)B.制度化C.環(huán)境D.安全【答案】D38、考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.異測效度【答案】C39、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】B40、以（）為標(biāo)準(zhǔn)進行配置的組織效率最高。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】C41、在管理培訓(xùn)、（）人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團管理D.工商管理【答案】D42、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B43、（）考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.價值主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】A44、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（）提供的，提高相應(yīng)能力的培訓(xùn)方法。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D45、下列選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領(lǐng)導(dǎo)的評價【答案】D46、績效考評面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后【答案】C47、下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D48、（）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關(guān)系糾紛D.勞動權(quán)責(zé)糾紛【答案】A49、根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是（）A.職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成B.代表全體職工實行民主管理權(quán)利C.可以替代企業(yè)管理D.職工代表大會具有審議決定權(quán)【答案】C50、在商品市場中，（）是商品和服務(wù)的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D多選題（共30題）1、在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用（）方法推算合理的工資總額。A.工資總額與銷售額比B.盈虧平衡點C.概率加權(quán)D.工資總額占附加值比例E.成本—收益【答案】ABD2、按勞動效率定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人的勞動效率E.生產(chǎn)任務(wù)總量【答案】BD3、下列關(guān)于福利的描述正確的是（）。A.獎金是福利的一部分B.福利是一種補充性報酬C.福利會增加企業(yè)投入D.福利與員工業(yè)績關(guān)系密切E.大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)【答案】BC4、在培訓(xùn)活動的設(shè)計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練【答案】ABCD5、屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)的是（）A.勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)B.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)C.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】BCD6、用于崗位評價的方法包括（）。A.排序法B.崗位歸類法C.要素計點法D.配對比較法E.加權(quán)選擇量表法【答案】ABCD7、工作說明書中崗位的基本資料，包括()等識別信息。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容【答案】ACD8、(2015年11月)心理測試主要類型包括（）。A.人格測試B.素質(zhì)測試C.興趣測試D.品質(zhì)測試E.能力測試【答案】AC9、（）是確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調(diào)查法【答案】CD10、下列關(guān)于講授法的說法，正確的有（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC11、調(diào)解勞動爭議應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循（）的原則。A.平等B.自愿C.合法D.公正E.及時【答案】ABCD12、在設(shè)計建議獎時要注意的事項包括（）。?A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機，均應(yīng)該獲獎B.獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎人員的面要較寬C.如果建議重復(fù)，原則上只獎第一個提此建議者D.如果建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務(wù)和目標(biāo)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額【答案】ABCD13、下列屬于現(xiàn)代人力資源配置的基本原理的是（）。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)調(diào)整原理E.彈性冗余原理【答案】ABC14、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）A.共同發(fā)展原則B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C.保持制度穩(wěn)定D.符合法律的規(guī)定E.適合企業(yè)特點【答案】ABD15、根據(jù)課程類型不同，學(xué)習(xí)評估有（）幾個評估方式。A.書面測驗B.模擬情境C.操作測驗D.團隊合作E.課前、課后比較【答案】ABC16、招聘成本效益評估的分析指標(biāo)包括()A.選拔成本效益指標(biāo)B.招募成本效益指標(biāo)C.錄用成本效益指標(biāo)D.招聘收益成本比指標(biāo)E.招聘總成本效益指標(biāo)【答案】ABC17、下列屬于勞動保護費用的有（）。A.工傷認(rèn)定費用B.工傷醫(yī)療費用C.工傷評殘費用D.工傷保險費用E.工傷人工費用【答案】ACD18、工作說明書中崗位的基本資料，包括()等識別信息。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容【答案】ACD19、關(guān)于“職業(yè)紀(jì)律”，說法正確的有()A.嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)紀(jì)律有助于職業(yè)道德水準(zhǔn)不斷提高B.防得了君子防不了小人，職業(yè)紀(jì)律只對遵守它的人才起作用C.所有從業(yè)人員都能遵守職業(yè)紀(jì)律，職業(yè)紀(jì)律就失去了存在價值D.職業(yè)紀(jì)律不僅關(guān)系到企業(yè)形象，也關(guān)系到員工個人發(fā)展【答案】AD20、集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀(jì)律B.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)C.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD21、勞動紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時間規(guī)則【答案】AC22、核定用人數(shù)量時，按比例定員適用于（）的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.輔助生產(chǎn)員工D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABCD23、以下關(guān)于績效面談的說法正確的有（）。A.面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)B.能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤C.能使員工以積極的態(tài)度對待過去D.具體做法是將工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照E.應(yīng)當(dāng)切實可行、由易到難【答案】ABC24、按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括（）。A.管理崗位知識能力規(guī)范B.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范C.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范D.其他種類的崗位規(guī)范E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】ABCD25、勞動法的基本原則有()A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.依法經(jīng)營的基本原則C.堅持安全第一的原則D.物質(zhì)幫助權(quán)原則E.勞動關(guān)系民主化原則【答案】AD26、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾有()。A.員工與上級矛盾B.員工自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標(biāo)矛盾E.組織與主管矛盾【答案】BCD27、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)做好()A.擬訂面談計劃B.收集各種與績效相關(guān)的信息資料C.預(yù)先告知被考評者面談的時間D.預(yù)先告知被考評者應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄E.預(yù)先告知被考評者面談的地點【答案】ABCD28、評估面試方法的有效性主要從()方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價E.提問的有效性【答案】B29、（2018年11月）簡單排列法的優(yōu)點有（）。A.簡單易行B.花費時間少C.能減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差D.能比較不同部門的員工E.能使員工得到優(yōu)缺點的反饋【答案】ABC30、外部招募存在的不足包括()A.進入角色慢B.決策風(fēng)險小C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工積極性E.篩選難度大、時間長【答案】ACD大題（共10題）一、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)二、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。三、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。四、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓(xùn)的目的五、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結(jié)后，被認(rèn)定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級，身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認(rèn)定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請。勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》對致殘程度進行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內(nèi)的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標(biāo)準(zhǔn)為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標(biāo)準(zhǔn)為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。六、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。七、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：（1）超過10萬元的支出；（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu)，重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。八、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：?公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：九、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1