———部門績效考核細(xì)則銀行作為各種金融機(jī)構(gòu)中唯一能吸取活期存款、開設(shè)支票存款賬戶的機(jī)構(gòu)。工作總結(jié)還要缺點(diǎn)有多少，表現(xiàn)在哪些方面，是什么性質(zhì)的，怎樣產(chǎn)生的，都應(yīng)講清楚。你是否在找“部門績效考核細(xì)則”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！部門績效考核細(xì)則一、績效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司計(jì)劃實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作氣力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支出績效工資，評比優(yōu)秀員工、支出年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的樂觀性，提高勞動效率，加添企業(yè)活力和競爭力的目的。二、績效考核制度(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)(1)基本工資(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個(gè)月以上賜予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次加添10元每月)。(3)全勤獎(50元)1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成2)工作氣力3)工作態(tài)度2、崗位績效工資布置崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放(2)崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值布置考核項(xiàng)目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理氣力(工作氣力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作業(yè)績得分(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售方案完成比重+嘉獎分值(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個(gè)人銷售方案完成比重+嘉獎分值2、管理氣力(工作氣力)得分，由考核者打分。3、工作態(tài)度得分由考核者打分。4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理氣力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金(三)獎懲方法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對本身的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。1、月考核嘉獎與懲處▲嘉獎：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)嘉獎分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超方案20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初訂立兩萬元銷售任務(wù)，完成方案125%(即2.5萬元)工作氣力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分月末結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元▲懲處：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月訂立目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成方案70%(即1.4萬元)，工作氣力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月末結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元2、季度考核與懲處▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，嘉獎績效獎金值店長(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：加添績效工資獎金。1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成方案120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成方案130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154注：加添績效工資從下季度初開頭，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)連續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。營業(yè)員嘉獎(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。懲處(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元(3)不足240分營業(yè)員賜予一個(gè)月觀看時(shí)間，如未改善直接辭退。3、年終獎考核達(dá)標(biāo)嘉獎(1)店長1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：嘉獎500元2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：嘉獎1000元3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：嘉獎1500元4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：嘉獎20__元(2)營業(yè)員1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：嘉獎500元2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：嘉獎1000元3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：嘉獎1500元4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：嘉獎20__元三、績效考核方法(一)績效考核程序分二級考核1、經(jīng)理考核各店店長2、各店店長考核所屬員工(二)績效考核原則公開、公正、公正、客觀原則。(三)考核時(shí)間1、月考核1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。2、季度考核1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金三、考核內(nèi)容(1)考核三方面內(nèi)容1、工作業(yè)績考核2、工作氣力考核3、工作態(tài)度考核(2)分值布置三方面考核按百分制打分1)店長(100分)①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)50分②管理氣力考核20分其中方案、執(zhí)行、把握氣力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營分析氣力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)懷企業(yè)自動提出合理化建議5分。2)營業(yè)員(100分)①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)把握運(yùn)用專業(yè)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)氣力50分②工作氣力考核15分工作氣力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)懷企業(yè)自動提出合理化建議5分。四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)1、工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，接受定量考核法，以月銷售方案為目標(biāo)計(jì)算得分。2、工作業(yè)績應(yīng)得分值=70x銷售完成百分比+嘉獎分值嘉獎分值：銷售比方案超5%--10%，加10分；銷售比方案超10%--20%，加20分；銷售比方案超20—30%，加30分；銷售比方案超30%以上，加40分。部門績效考核細(xì)則第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特訂立本則績效管理制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與氣力；4、作為員工培訓(xùn)與進(jìn)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。其次條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)氣力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)緊要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)引導(dǎo)、監(jiān)督和供應(yīng)技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司緊要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必需妥當(dāng)保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)全部正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司聘請與錄用制度做出認(rèn)真規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不實(shí)行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必需強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，堅(jiān)固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最后擔(dān)當(dāng)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)氣力和工作業(yè)績，是管理者不行推卸的責(zé)任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，各級管理者必需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋浩浯螚l：訂立績效目標(biāo)：1、依據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成特別緊要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：重要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）2.4.部門管理與改進(jìn)情形的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分拒絕制。分重點(diǎn)責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、略微責(zé)任事故。2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門依據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。4、各部門考核表見附后。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我把握，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必需與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的重要把握點(diǎn)；2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)供應(yīng)的引導(dǎo)和掛念；2.5.消失意外情形的處理方式；2.6.員工個(gè)人進(jìn)展與改進(jìn)要點(diǎn)與引導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的引導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，照實(shí)隨時(shí)記錄在“行為引導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必需依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避開主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必需與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的重要目的在于：1、確定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)氣力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、爭辯員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；3、在面談溝通互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)第七條：考核的結(jié)果，接受個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條：任何員工對本身的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。其次條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分7590分c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重點(diǎn)責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，拒絕總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在500010000元的，拒絕總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起略微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的，拒絕總分10分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度績效工資的確認(rèn)；2、年度獎金的布置；3、晉職資格的確認(rèn)；4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5、其他資格的確認(rèn)。第五條：月度考核成果的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；第六條：年度獎金的關(guān)系為：1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。第七條：晉職資格的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉職；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；3、累積五次月度考核成果為優(yōu)秀者，可晉職；第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)氣力的培訓(xùn)，由各級主管依據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一支配；2、凡涉及員工職業(yè)進(jìn)展氣力培育，由部長依據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)進(jìn)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)方案。3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹Ρ纫?guī)定予以結(jié)算。凡消失涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)峻違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)拒絕，取消績效工資并予以辭退。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。其次條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。部門績效考核細(xì)則一、目的本著公正、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作氣力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，掛念員工正確諳習(xí)自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整供應(yīng)合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間供應(yīng)一個(gè)正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對本身的真實(shí)評價(jià)。二、適用范圍本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；全部參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。三、考核依據(jù)和原則以考核前的工作業(yè)績、工作氣力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見。四、考核方法及程序1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。2、自評：應(yīng)由被考核人本身給本身打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)本身，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映本身對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的看法和建議。3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在看法欄里實(shí)在填寫對被考核人的考察看法，針對被考核人素養(yǎng)條件提出本身的看法和建議。4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)覺初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深化了解情形，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作氣力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。5、審核：由人事行政部依據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最后分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部全部員工績效考核情形進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可依據(jù)績效考核結(jié)果，訂立員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。7、本次績效考核加添對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績效考核方式：一線一般員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月依據(jù)績效及總部檢查的情形而浮動的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎金布置表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎金部分由總部依據(jù)每月檢查打分情形確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情形確定。五、考核程序自評初核物業(yè)公司績效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客復(fù)核一般員工員工自評直接主管項(xiàng)目經(jīng)理主管級員工員工自評項(xiàng)目經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)總部人員員工自評本部門經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理級員工員工自評總經(jīng)理六、績效考核的時(shí)間要求1、各項(xiàng)目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。部門績效考核細(xì)則第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情形進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的訂立和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特訂立本方法。其次條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職職責(zé)務(wù)為重要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)行考核。第四條考核時(shí)間1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。2、公司因重點(diǎn)工作項(xiàng)目或共性大事能夠進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核實(shí)行等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、緊要大事或綜合等方法，認(rèn)真依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情形、部門和員工書面報(bào)告、重點(diǎn)共性大事等進(jìn)行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情形和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，重要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，重要包括員工個(gè)人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，認(rèn)真考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，認(rèn)真考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重點(diǎn)失誤，每次扣1分。第八條專項(xiàng)考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以計(jì)劃是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；2、后進(jìn)員工考核對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善看法。3、個(gè)案考核對員工工作涉及的重點(diǎn)工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核看法，并計(jì)劃是否賜予嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情形，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善看法，請員工作出崗位工作目標(biāo)與方案。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的認(rèn)真情形，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。部門績效考核細(xì)則第一章總則第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特訂立本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。其次條原則：1.建立明確的布置制度。依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的布置方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作氣力與所擔(dān)當(dāng)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。3.建立樂觀的激勵機(jī)制。鼓舞員工提高自身氣力，擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在精準(zhǔn)明確?????傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。第三條公司接受月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條嚴(yán)格遵奉國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)亩愘M(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。其次章薪酬的構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金構(gòu)成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼構(gòu)成。第七條薪資各部分構(gòu)成及定義：1.基本工資：依據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)高級職稱博士__中級職稱碩士__初級職稱本科__技術(shù)員大專__技工中專__高中(含以下)__2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的嘉獎，初始額為50元，每加添一個(gè)年度，加添50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后其次年開頭核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼構(gòu)成：1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中__、__地區(qū)為每月500元)；在本地聘請的員工不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼依據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由員工在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。假如請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資依據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。2)第一、其次薪等員工的績效考評以年度為單位，其重要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情形，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。4)依據(jù)公司不同進(jìn)展時(shí)期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當(dāng)調(diào)整，認(rèn)真以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。6.特別津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特別收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情形下，對工作質(zhì)量完成精彩的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別嘉獎。1)公司年度獎金總額由董事會依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重點(diǎn)貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，認(rèn)真獎金布置方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是依據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重點(diǎn)特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會訂立，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：1.博士研發(fā)__其他__2.碩士研發(fā)__其他__3.本科研發(fā)__其他__4.大專__5.中專(含以下)__第十一條有工作閱歷的新進(jìn)人員，其試用期薪酬依據(jù)聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據(jù)行業(yè)情形按70%~90%核發(fā)。依據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。第四章薪酬計(jì)算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬x實(shí)際工作天數(shù)。2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支出。3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬x實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的.，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。第五章員工工資的調(diào)整第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情形及員工的績效成果及氣力進(jìn)展情形，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會爭辯通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資格工資在當(dāng)月予以調(diào)整。2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：1)員工因工作需要調(diào)動、工作氣力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放其次十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。其次十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。其次十二條薪酬支出方法及扣除：1、薪酬的支出，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。其次十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。第七章附則其次十五條員工薪酬實(shí)行密薪制，員工應(yīng)對本身的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)峻程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。其次十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。其次十七條本制度自頒布之日起施行。部門績效考核細(xì)則一、總則1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同進(jìn)展，特訂立本制度；2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情形訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動酬勞的保證，也是個(gè)人持續(xù)進(jìn)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，本著嘉獎優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制；4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動酬勞；5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的全部員工。二、薪酬結(jié)構(gòu)1.公司實(shí)行以崗位績效工資為重要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系；2.員工工資是每一位員工在其所在崗位擔(dān)當(dāng)(或可能擔(dān)當(dāng))的責(zé)任的應(yīng)得酬勞，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工擔(dān)當(dāng)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)；3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分構(gòu)成；4.依據(jù)年度盈利情形公司在財(cái)務(wù)年度對突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。三、薪酬內(nèi)容1.基本工資1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可依據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整；2)基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)依據(jù)其相關(guān)工作閱歷年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級；3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或依據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動；4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。2.崗位績效工資1)公司依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別訂立了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計(jì)④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計(jì)出納2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級，依據(jù)崗位的相對價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級崗位績效工資；3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合氣力之間的差別，遵從崗級越高、級差越大的原則；4)對新入職員工，依據(jù)工作性質(zhì)和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作閱歷、學(xué)問、技能評估進(jìn)行初次定崗；5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作氣力三方面的評估結(jié)果；6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，依據(jù)員工月度考核成果核算。3.年限工資1)員工司齡滿1年后開頭享有年限工資，依據(jù)員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡，次月開頭享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計(jì)；2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的加添而變動。4.福利1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼；2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶；3)隨著公司的進(jìn)展，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支出氣力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以加添全體員工的分散力和忠誠度。四、薪酬調(diào)整1.公司依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情形、行業(yè)及地區(qū)競爭情形、國家政策和物價(jià)水公正宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；3.定期調(diào)整：公司依據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整；4.不定期調(diào)整：1)員工在公司內(nèi)的進(jìn)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將依據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整；2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為嘉獎；3)對嚴(yán)峻違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)峻性，可實(shí)行懲處性工資調(diào)整；4)工資調(diào)整將以公司級通知下達(dá)。五、薪酬支出1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支出的是員工上月1日至月末的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。2.月工資的計(jì)算：1)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算；2)月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項(xiàng)福利；4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間消失嚴(yán)峻違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；計(jì)算方法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/225)員工因合同期滿離職時(shí)，交接期間的崗位績效工資依據(jù)70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，依據(jù)實(shí)際交接天數(shù)核算；6)員工違反勞動合同商定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績效工資依據(jù)50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，依據(jù)實(shí)際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。3.崗位績效工資的計(jì)算及發(fā)放崗位績效工資核算公式為：崗位績效工資=月度考核成果/100x標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資1)『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放；2)『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放；3)累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將依據(jù)全年員工綜合評價(jià)情形，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。4.下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除：1)個(gè)人所得稅；2)應(yīng)由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣y(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；3)依據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。5.休假時(shí)的工資支出1)病假因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利依據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利依據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)核算；超過1個(gè)月的病假，依據(jù)政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；2)事假月累計(jì)在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資；月累計(jì)在3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除；年累計(jì)在12天以上的，超過部分以曠工論；3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資依據(jù)70%發(fā)放；福利依據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)核算；4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項(xiàng)福利。6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計(jì)的崗位績效工資，均依據(jù)原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。7.員工因違反勞動合同商定離職的，不享有本年度累計(jì)的崗位績效工資。8.當(dāng)員工無故曠工或受懲戒懲罰時(shí)，工資不受__市的最低工資限制。部門績效考核細(xì)則一、總則1.1目的訂立本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、自動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，加添團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動項(xiàng)目更好的進(jìn)展。1.2訂立原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。1.5薪酬與績效的關(guān)系：1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理氣力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露本身或詢問他人的薪酬情形。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資