第面試官評(píng)價(jià)面試者表現(xiàn)怎么寫

面試官評(píng)價(jià)面試者表現(xiàn)怎么寫

第一，先用排除法，剔除價(jià)值觀與公司文化不對(duì)路甚至是錯(cuò)誤的人員。

有人說，面試出“人品”，這是不靠譜的。通過兩輪面談就能看出“人品”來，基本不現(xiàn)實(shí)。人品在利益面前也會(huì)變化的。但是，通過面試，可以直接剔除價(jià)值觀不對(duì)路甚至不正確的人。

比如，前不久招聘員工，我問道“你認(rèn)為影響晉升的主要因素是什么”居然有個(gè)小伙子直接回答“關(guān)系”。搞得我們七八位面試官面面相覷。不管他出于什么目的，也不論這是不是他的真實(shí)的價(jià)值觀。這樣的人選，直接“否決”。

第二，發(fā)展?jié)摿Γ绕鋵?duì)應(yīng)屆生，他們就是一張白紙，關(guān)鍵看他們的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

面試小組會(huì)設(shè)計(jì)一套結(jié)構(gòu)化面試的套路，但，這個(gè)人有沒有發(fā)展?jié)摿?，有時(shí)候還是要靠面試官的經(jīng)驗(yàn)和感覺。就像你遇到一個(gè)人，交談一段時(shí)間后，就能感受出來。比如說，你與你的親戚孩子接觸，他有沒有發(fā)展?jié)摿?，你往往是感覺出來的。

比如，與他面談，看他的思路的深度和廣度，對(duì)問題的見識(shí)層面，對(duì)事物發(fā)展規(guī)律的基本認(rèn)識(shí)，等等。有的人30歲了，思維還很簡(jiǎn)單，停留在很低層次，回答問題很淺白。你非說他有發(fā)展?jié)摿Γ蛩牢沂遣恍诺?。如?0-30歲，思想還不成熟，此人發(fā)展?jié)摿σ话恪?/p>

第三，專業(yè)能力，根據(jù)崗位和職位職責(zé)，來考察候選人的專業(yè)能力(以及綜合勝任能力)。

對(duì)成熟的求職者和應(yīng)屆生考察維度不一樣，應(yīng)屆生更多側(cè)重看他的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)功底和對(duì)業(yè)務(wù)的理解能力，最后要考察他的團(tuán)結(jié)合作意識(shí)。對(duì)成熟人才，考察他的資歷、經(jīng)驗(yàn)、解決現(xiàn)場(chǎng)問題的能力，就是靠他辦事能力。如果這個(gè)職位帶有管理性質(zhì)，還要考察他的帶團(tuán)隊(duì)帶隊(duì)伍的管理能力。

第四，崗位匹配度，根據(jù)崗位需求和未來發(fā)展需求，來判斷此人是否匹配

比如，我們要招一個(gè)普通的行政人員，天花板是行政部主任，并沒有讓此職位晉升行政副總的設(shè)計(jì)(公司行政副總很年輕，十年內(nèi)不考慮培養(yǎng)接替人選)。那么，招一般的管理學(xué)本科就夠了。名校的博士和碩士，也是浪費(fèi)人才。

但是，如果要招一個(gè)技術(shù)主管，技術(shù)深度是沒有天花板的。我們傾向于招聘一個(gè)理論功底、英語功底比較扎實(shí)的碩研甚至博士。因?yàn)榈燃夹g(shù)研發(fā)到一定深度，沒有強(qiáng)大的理論功底，往往會(huì)很早遇到他的天花板，無法突破他個(gè)人的瓶頸。智商和理論功底，會(huì)抬高天花板。

第五，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這個(gè)是考察不出來的，但是可以基本了解一下。

現(xiàn)在的企業(yè)都要求員工具有忠誠(chéng)度，這是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)如果店大欺客，優(yōu)秀人才還是會(huì)跑的，企業(yè)不關(guān)系員工的個(gè)人成長(zhǎng)包括薪酬成長(zhǎng)，優(yōu)秀人才翅膀硬了必然飛走。不能完全埋怨員工沒有忠誠(chéng)度，忠誠(chéng)度是企業(yè)與員工之間互相作用，就是契約精神。

但是，通過面試對(duì)話技巧，還是可以判斷候選人的未來想法的。盡管很多求職者都會(huì)表現(xiàn)出“非常忠誠(chéng)”的姿態(tài)，這都是表象。但老練的面試官，憑歷史經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，可以初步判斷此人是不是愿意長(zhǎng)期在企業(yè)里干。

第六，作風(fēng)、自信、格局等軟因素，這是面試官的個(gè)人品味的問題。

我招聘時(shí)，在滿足以上條件時(shí)，還會(huì)重點(diǎn)觀察求職者的作風(fēng)、格局、自信度。一個(gè)人的格局，短時(shí)間并不能考察出來，但是老練的面試官還是可以感覺出來的。作風(fēng)，是不是頑強(qiáng)的是不是有韌性是不是能吃苦是不是積極向上這些通過讓他講他最難忘的經(jīng)歷等面試環(huán)節(jié)，可以體會(huì)出來。自信度，是外在的，一個(gè)人是不是自信，看幾眼就知道了。

第七，我會(huì)觀察求職者是不是真的喜歡公司如果他只是求得一份工作，甚至厭惡公司這個(gè)崗位，我不是會(huì)錄取他的。

回到開始的那個(gè)反思，我們挑選求職者，總是從“我們是不是喜歡他”這個(gè)維度，并沒有了解求職者“是不是喜歡我們(公司)”。比如，我會(huì)反復(fù)問他，你喜歡這份工作嗎喜歡什么你認(rèn)可公司文化嗎你認(rèn)可什么方面

有些求職者很坦誠(chéng)，比如他會(huì)說，我只是來求著一份職業(yè)的，一份養(yǎng)家糊口飯碗的，談不上什么喜歡，我需要吃飯。但是有些求職者會(huì)表現(xiàn)出對(duì)公司文化和崗位職責(zé)的喜愛。同等條件下，我會(huì)優(yōu)先錄用“他也喜歡我們的人”。

面試官最討厭的三種求職者

第一，三觀不正。

前不久，面試一組應(yīng)屆生，我們問道：“進(jìn)入職場(chǎng)后，你認(rèn)為影響發(fā)展的要素中什么最重要”

有位男生回答，“關(guān)系。有關(guān)系最重要?！泵嬖嚬倜婷嫦嘤U，仔細(xì)觀察他，他不是在開玩笑，而是很認(rèn)真地回答。

我們繼續(xù)追問，“你為什么這么認(rèn)為”他回答，“他爸爸所在單位就這樣，人人走關(guān)系，沒有關(guān)系寸步難行?！蔽覀兠靼琢?，這是他從小形成的價(jià)值觀。不是因?yàn)樗麘嵤兰邓?，故意說氣話，而是他的真實(shí)價(jià)值理念。

我們所說的“三觀不正”，不是指與本企業(yè)文化和價(jià)值觀不匹配的問題，而是與國(guó)人樸素價(jià)值觀相悖的問題。比如，還有一位學(xué)生說，老人對(duì)社會(huì)沒有貢獻(xiàn)，不如讓他們自我消失，等等。遇到三觀不正的求職者，我們面試官都想當(dāng)場(chǎng)打人了。

第二，態(tài)度不端。

有些學(xué)生，來面試前，不做任何功課，連公司的名稱都記不住，非常讓面試官討厭。面試官也有集體榮譽(yù)感，希望別人尊重自己所在的單位。不尊重單位的求職者，基本不會(huì)得到面試官的認(rèn)可。

前幾天，面試一位學(xué)生，我們常規(guī)問，你為什么要應(yīng)聘我們公司他說，“聽說你們公司好”。我們反問他，“你舉一個(gè)你聽說的例子”。他說了一個(gè)例子，我們說“你舉的例子，不是我們公司的”。他滿不在乎地回答，“我應(yīng)聘的不是這家公司嗎”我們停止提問，淘汰了這位學(xué)生。沒有任何面試官喜歡態(tài)度不端正的求職者，你瞧不起公司，你還來面試干嘛呢

第三，人品不好。

有的學(xué)生，以為面試官都是傻瓜，撒謊都不帶眨眼的。簡(jiǎn)歷造假不說，回答問題也是胡編亂造、欺騙面試官。比如，有的學(xué)生做攻略，聽說我們公司喜歡招有社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，他就偽造自己的經(jīng)歷，說起來“頭頭是道、振振有詞”。我們又不是傻瓜，繼續(xù)追問一兩個(gè)輪次，就知道他撒謊的嚴(yán)重程度了，輕微的夸大其詞可以寬容，故意撒謊行為是難以通過面試的。

應(yīng)屆生是一張白紙，不是劣勢(shì)，甚至是優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楣究梢耘囵B(yǎng)，繼續(xù)開發(fā)你的潛質(zhì)。應(yīng)屆生不要害怕自己太蒼白，不要造假，不要向面試官撒謊，不要認(rèn)為你撒謊的智商高于面試官。面試官也是經(jīng)過結(jié)構(gòu)化思維培訓(xùn)的，即使不懂專業(yè)，也可以通過追問，用邏輯判斷你是夸大其詞還是故意撒謊的。所以，應(yīng)屆生面試時(shí)，正常發(fā)揮即可，不要為了突出某一方面而撒謊。

HR比較認(rèn)可的跳槽理由

1、公司發(fā)展方向與自己職業(yè)規(guī)劃不統(tǒng)一

有些同學(xué)會(huì)吐槽公司經(jīng)營(yíng)不善，沒前景，但這種問題一般是公說公有理，婆說婆有理。在HR看來，雖然很理解人往高處走的心態(tài)，但公司總是由小變大的，蘋果公司還有三起三落呢。我們現(xiàn)在是小公司，還是希望尋找能與公司共同進(jìn)退的人。

所以，與其說公司發(fā)展不好，不如說與自己職業(yè)發(fā)展不符。

同樣說的是發(fā)展，這樣不僅免去了抱怨公司的嫌疑，更能證明你是先從自己入手找原因。你的跳槽理由不單是為自己澄清，更是要傳遞給新公司信任感和信心。

2、薪資不太滿意

有求職者擔(dān)心這個(gè)理由太直接，會(huì)被HR認(rèn)作自己只對(duì)錢感興趣，而對(duì)工作本身不感興趣。其實(shí)將心比心，HR也是打工者;再者，對(duì)薪資不滿意是最直接也是最普遍的跳槽原因，HR內(nèi)心很清楚這一點(diǎn)。

但是，在表述這個(gè)理由的時(shí)候，你不能一上來就直奔主題，或者談到錢就兩眼放光，而可以用家庭壓力增大、生活成本上漲、養(yǎng)育父母這類民生理由來誠(chéng)懇地表明困難，比如結(jié)婚、生孩子、養(yǎng)育父母，是每個(gè)人所必須經(jīng)歷的，措辭用得恰當(dāng)，反而會(huì)讓HR覺得你是個(gè)有責(zé)任感、實(shí)誠(chéng)的人。

3、公司離家遠(yuǎn)

有求職者擔(dān)心“公司離家遠(yuǎn)”這個(gè)理會(huì)讓HR覺得你吃不了苦。但當(dāng)你所找的新工作單位比原來的工作單位離家要近時(shí)，HR就有理由相信你說的是大實(shí)話。當(dāng)然，最終決定你是否能接到offer，HR考量的還是你職業(yè)方面的素質(zhì)和職業(yè)匹配度。

4、長(zhǎng)年沒有晉升，尋求更大的職業(yè)空間

因?yàn)殚L(zhǎng)年沒有晉升而離職，會(huì)傳遞給HR一個(gè)你是有野心，有努力向上奮斗的性格特點(diǎn)，首先會(huì)有一個(gè)好印象