———職能部門員工績效考核管理指標作為領導者進行發(fā)言講話，確定要明確就什么問題而講，為了解決什么問題而講，解決問題有什么要求等?，F(xiàn)在，就動筆寫一下領導的發(fā)言稿吧。你是否在找“關于職能部門員工績效考核管理指標”，下面我收集了相關的素材，供大家寫文參考！關于職能部門員工績效考核管理指標（篇1）一．總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，加添企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特訂立本方案。二．考核的目的１.培養(yǎng)一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2.按時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以達到公正、公正、公開的目的。三．考核原則1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；2.客觀、公正、公正、公開的原則。四．考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。五．考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管構(gòu)成。1.績效管理委員會構(gòu)成主任：__X副主任：__X、__X成員：______________________________2.各成員職責（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情形，對委員會主任負責。（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門全部下屬員工的考核工作，訂立和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。六．考核時間考核分為年中考核和年終考核。認真時間支配如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同爭辯訂立和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進行調(diào)查了解和仲裁的時間。3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）七．考核內(nèi)容和考核標準1.考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作氣力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，側(cè)重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，認真見各類人員考核量化表。2.考核標準考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表；依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作氣力15%30%工作態(tài)度15%20%注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+氣力分+態(tài)度分2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。八．考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。九．考核程序辦公室依據(jù)每階段的考核工作方案，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：1.本人自評：員工首先進行自我評估，依據(jù)考核量表要求打分；2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果依據(jù)考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。4.辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用看法。5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十．績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改進看法和建議，掛念員工訂立改進措施并確認本次的考核結(jié)果。1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。２.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。3.績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、全都和分歧等信息。4.績效面談結(jié)果應按時匯總到辦公室。認真時間如下：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。十一.考核結(jié)果及其應用１.考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。認真界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核結(jié)果的應用績效考核結(jié)果將應用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。重要接受以下形式進行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲各處理。（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲各處理。十二．考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重點異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和認真的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：１.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先實在填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。３.績效管理委員會最后裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。十三．考核資料的管理員工考核資料必需謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作認真規(guī)定如下:2.辦公室負責保管全部被考核人的考核資料；3.考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結(jié)果；4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。關于職能部門員工績效考核管理指標（篇2）一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側(cè)重在氣力、氣力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮?????、人人公正、一視同仁。3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合氣力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情形（由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對本身進行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。五、考核結(jié)果的反饋考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作方案完成情形分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給本身評分；5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情形欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，()個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，認真時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最后績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分構(gòu)成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情形在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。關于職能部門員工績效考核管理指標（篇3）一、被考核人員財務部經(jīng)理、主管、會計人員、出納二、考核方法：1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月末交書面述職報告給上級主管領導。3、上級評價：接受級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。三、考核時間：1、年度考核：全部在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。四、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，認真內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕樾芜M行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。2、氣力考核：指對認真職務所需要的基本氣力以及閱歷性氣力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、制造力、引導和監(jiān)督氣力等閱歷性氣力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。3、品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。4、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。五、考核等級：1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成果突出。3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。六、考核紀律：1、上級考核必需公正、公正、認真、負責，不行對親自培訓或聘請的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職或扣分。2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、扣分必需要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。關于職能部門員工績效考核管理指標（篇4）一、績效考核標準績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準訂立，考核指標由定量指標和定性指標。二、績效考核體系公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、修理工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。三、績效考核方法物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將依據(jù)考核結(jié)果評定。四、績效考核獎罰1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：一、責任人：假如月度考核分數(shù)責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。二、區(qū)域技術(shù)主管：假如區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，嘉獎300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；假如組長對公司所提出的整改問題沒有按時整改，扣除當月的績效工資50％?！B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。三、公司主管技術(shù)領導在內(nèi)部抽檢時發(fā)覺電梯存在平安隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)覺區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)覺區(qū)域內(nèi)仍舊存在仿佛問題，對區(qū)域技術(shù)主管立刻賜予辭退解聘。2、外部年檢合格情形考核：電梯年檢時能否全部電梯一次性合格。若由于電梯修理保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要擔當100％的復檢費和接待費。電梯公司分管技術(shù)領導擔當確定的責任，扣除績效工資50％3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；假如當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；假如當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。假如對有效投訴區(qū)域主管不按時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；消失兩次扣除50％；三次降職。有效的投訴是指：涉及維保人員的修理響應時間、服務水平及技術(shù)水平而導致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領導現(xiàn)場確認。4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：假如電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有消失客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管嘉獎300.00元；假如消失同一電梯故障都由于同一個因素造成，連續(xù)修理二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可賜予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上援助同一區(qū)域時，電梯公司依據(jù)情形綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)嘉獎援助人員300元至500元。5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦研討精神，作為年終評定考核員工的一個標準；○2聽從公司的統(tǒng)一支配，除了完成好本身責任區(qū)的電梯外，還常常自動幫忙公司完成額外的工程或幫忙其它責任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3本身自動加班加點做好本職工作，不計酬勞，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；6、假如由于現(xiàn)場維保人員的服務水平及技術(shù)水平差而導致修理保養(yǎng)消失問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未按時處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績效工資30％。7、假如責任區(qū)電梯發(fā)生重點設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要擔當相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領導扣除當月100％的績效工資。8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高平安意識，假如發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要擔當相應的法律責任外，可予以辭退。9、維保人員在修理保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者按時開除。五、績效考核申訴渠道及方法區(qū)域主管應將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領導疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。關于職能部門員工績效考核管理指標（篇5）1、考核目的為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動LED研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作樂觀性，特設定此績效考核方案。2、考核原則公正公正原則；長期激勵與按時激勵相結(jié)合原則3、薪資結(jié)構(gòu)3.1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎3.2項目績效獎金為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)氣力及競爭力，對公司年度方案項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金布置。3.3經(jīng)濟效益激勵獎金為鼓舞公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新制造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參加項目獎金布置。3.4專利獎金為了鼓舞員工樂觀向上通過撰寫專利的形式為公司積累財寶和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參加人參加獎金布置。4、績效考核方案依據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情形進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。認真操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目方案書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程方案、項目達成目標方案、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標重要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：A項目完成進度考核由考評人依據(jù)項目的實績研發(fā)進度與方案進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情形。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在方案內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。B項目完成質(zhì)量考核由考評人依據(jù)項目目標實際達成率進行考評。C項目成本把握考核結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對比實際支出的研發(fā)費用占方案費用的比例進行考評。若實際費用低于方案費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出方案費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。D項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)嘉獎方法（元）有用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)