精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔化工企業(yè)績效考核KPI指標(biāo)庫目錄：1、化工企業(yè)績效考核KPI指標(biāo)庫2、日化企業(yè)績效考核KPI指標(biāo)庫3、煤炭企業(yè)績效考核KPI指標(biāo)庫4、電力企業(yè)績效考核KPI指標(biāo)庫5、礦產(chǎn)企業(yè)績效考核KPI指標(biāo)庫化工企業(yè)績效考核全案30.1生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1生產(chǎn)打算達(dá)成率季/年度生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度生產(chǎn)部4交期達(dá)成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度財(cái)務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部30.2技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1開發(fā)打算完成準(zhǔn)時(shí)率季/年度技術(shù)部2項(xiàng)目申請成功率季/年度技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度技術(shù)部生產(chǎn)部4技術(shù)方案差錯(cuò)率月/季/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)峻錯(cuò)誤的次數(shù)技術(shù)部5工藝改進(jìn)成本降低率月/季/年度財(cái)務(wù)部6技改工作按打算完成率季/年度技術(shù)部7實(shí)驗(yàn)室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季/年度指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害職員人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)中意度月/季/年度用同意調(diào)研的對象對售后技術(shù)服務(wù)中意度評分的算術(shù)平均值來表示銷售部9項(xiàng)目成本預(yù)算達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部30.3采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采購訂單按時(shí)完成率月/季/年度采購部2采購物資合格率月/季/年度品管部3采購成本預(yù)算差異率季/年度財(cái)務(wù)部4物資短缺時(shí)刻月/季/年度指原輔材料未能及時(shí)到庫而阻礙到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度財(cái)務(wù)部6供應(yīng)商交貨及時(shí)率月/季/年度生產(chǎn)部30.4儲運(yùn)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位儲運(yùn)部經(jīng)理部門儲運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1倉儲費(fèi)效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6出入庫準(zhǔn)時(shí)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸8庫存盤點(diǎn)賬實(shí)相符率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上9部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于%10績效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)講明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.5設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上2設(shè)備負(fù)荷率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺時(shí)5大宗設(shè)備采購成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6設(shè)備故障報(bào)修及時(shí)率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修7動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性10%考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過小時(shí)8部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于%9績效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上10部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)講明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作及時(shí)完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時(shí)完成2原輔材料現(xiàn)場使用合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4產(chǎn)品質(zhì)量緣故退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6質(zhì)量整改項(xiàng)目按時(shí)完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時(shí)完成7質(zhì)量成本占銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認(rèn)證一次性通過率5%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上9部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低%10績效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)講明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1安全檢查打算按時(shí)完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按打算完成，及時(shí)消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時(shí)完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6安全事故及時(shí)處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故100%得以及時(shí)處理7部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于%8績效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上9部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)講明安全檢查打算按時(shí)完成率被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考核制度制度名稱化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條績效考核目的1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)職員的積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)。2.績效考核使各級治理人員充分了解職員的工作狀況，通過對職員在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第2條績效考核作用1.了解職員對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2.為職員的薪酬決策提供依據(jù)。3.為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解職員對培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)講話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。4.時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時(shí)刻安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主管人員（不含銷售人員）。2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1.組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4.組員由其他高級治理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。2.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%一般職員（除勤務(wù)系列的職員）本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門職員和其他部門若干職員50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門職員和其他部門若干職員40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條績效考核人1.基層崗位職員的要緊績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2.部門負(fù)責(zé)人的要緊績效考核人是考核小組和分管高級治理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有職員。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層治理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期職員。（4）公司臨時(shí)工。（5）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層治理人員以外的所有職員，要緊包括以下四類人員。（1）治理人員，即從事行政、治理工作的職員。（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非治理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章績效考核的內(nèi)容及考核方法第10條績效考核體系相關(guān)定義1.績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價(jià)職職員作狀況，是進(jìn)行職員考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作打算目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的差不多單位。第11條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組●●●●分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●一般職員（除勤務(wù)系列職員）本部門負(fù)責(zé)人●●●●本部門職員和其他部門若干職員●●勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人●●●本部門職員和其他部門若干職員●注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及職員個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對職職員作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出職員對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1.考核副總工分管工作完成情況。2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）打算工作完成情況。3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第14條業(yè)績考核方法1.副總工（1）分管工作業(yè)績考核，要緊考核分管工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法。（2）副總工依照公司整體年度工作打算、分管部門年度工作打算以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作打算，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作打算一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。（3）季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）（1）部門業(yè)績考核，要緊考核該部門工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法。（2）部門負(fù)責(zé)人依照公司整體年度工作打算、部門年度工作打算以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作打算，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作打算一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。（3）季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）（1）職員業(yè)績考核，要緊考核職員的工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法。（2）月度考核時(shí)填寫“職員月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給職員本人，并與其協(xié)商制訂下期工作打算，由職員簽字確認(rèn)。（3）考核成績作為職員月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交職員本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人經(jīng)歷。第15條能力考核1.能力考核是考核職員在崗位實(shí)際工作中具備的能力，依照被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定2.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、職員分不對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分不為打算和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）2.職員能力指標(biāo)體系職員的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分不為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%（勤務(wù)系列職員不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式1.考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他職員的能力表現(xiàn)最終確定該職員的核心能力得分。2.職員的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該職員本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第18條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活適應(yīng)等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、職員分不對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分不為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、職員培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。2.職員態(tài)度指標(biāo)體系職員的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分不為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第20條態(tài)度考核方式1.考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他職員的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員的態(tài)度得分2.職員的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該職員本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1.權(quán)重分配依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的職員行為導(dǎo)向確定。2.依照公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%一般職員100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章績效考核實(shí)施第22條考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2.要求績效考核人熟練掌握考核的差不多原理及操作實(shí)務(wù)。3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依照公司中高層治理人員及一般職員對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績效考核實(shí)施過程1.月度績效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）。2.月度績效考核流程（1）由職員本人填寫“職員月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。（2）部門負(fù)責(zé)人對該職員月度工作進(jìn)行總評、打分并簽名。（3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給職員本人，并與其協(xié)商制訂下期工作打算，由職員簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作打算。（4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績效考核實(shí)施過程1.季度績效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。2.季度考核流程（1）副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作打算”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作打算完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作打算安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作打算進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考核實(shí)施過程1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位職員晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整職員培訓(xùn)、職員進(jìn)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門打算完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）。2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門打算完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。3.技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算職員各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為職員該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核職員所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名職員參加被考核部門職員的能力和態(tài)度考核；被考核職員所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名職員參加被考核職員的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門職員以及前款所提的外部門若干職員，填寫“職員能力指標(biāo)評估表“和”職員態(tài)度指標(biāo)評估表“。（4）人力資源部匯總職員各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“職員年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“職員年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給職員本人。4.勤務(wù)系列職員年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。（2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門職員和其他相關(guān)部門職員（能夠包括高層治理人員）對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層治理人員，部門負(fù)責(zé)人能夠調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總職員各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“職員年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“職員年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給職員本人。第4章績效考核結(jié)果運(yùn)用第28條年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、差不多稱職和不稱職五等。第29條公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，差不多稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依照當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議××××年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組依照上一年度職員整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。2.原則上部門職員（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）；職員月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組依照上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇專門情況可不定期調(diào)整。第33條季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為一般職員月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組依照上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇專門情況可不定期調(diào)整。第34條年度獎(jiǎng)金發(fā)放1.部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門年度獎(jiǎng)金總額＝其中2.副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額＝3.副總工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額（2）副總工年度考核得分確定4.其他職員年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額（2）考核得分確定①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=②一般職員（不含勤務(wù)人員）考核得分=③第35條職員崗位工資級不調(diào)整1.關(guān)于年度績效考核為優(yōu)秀的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。2.關(guān)于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3.關(guān)于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4.關(guān)于年度績效考核為差不多稱職的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第36條級不調(diào)整的專門情況1.若某職員的崗位工資級不已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2.若某職員的崗位工資級不已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3.關(guān)于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第37條職員晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的職員，人力資源部依照當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定職員晉升提案，并上報(bào)考核小組。第38條工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，假如被考核人認(rèn)為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該職員可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與職員本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39條辭退依照職員年度考核結(jié)果，關(guān)于考核結(jié)果為不稱職的職員，通過3~6個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)刻后，仍不能勝任工作的，公司能夠終止與職員簽訂下年度勞動(dòng)合同，并依照相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條職員培訓(xùn)1.人力資源部將公司全體職員核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體職員核心能力狀況制訂全體職員年度培訓(xùn)打算，上報(bào)總經(jīng)理審批。2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體職員年度培訓(xùn)打算后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位職員年度培訓(xùn)方案。3.每季度人力資源部需要對職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘職員能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，職員如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式職員向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將職員申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2.考核小組副組長依照人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3.假如職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該職員季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4.申訴評審會還需要確定績效考核人對職員考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。5.假如申訴人對評審會考核結(jié)果仍不中意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長將依照具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6.關(guān)于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。第6章績效考核制度修訂第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)刻內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面。1.績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2.考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3.考核人打分權(quán)重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1.目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營。2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3.考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的職員都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間職員提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時(shí)刻內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第48條制度修訂過程1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則第49條本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第50條本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時(shí)亦同。第51條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止。相關(guān)講明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期30.9生產(chǎn)車間績效考核制度制度名稱生產(chǎn)車間績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體職員，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，激勵(lì)職員圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為職員月度計(jì)件工資和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，同時(shí)為職職員作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。第3條考核原則1.務(wù)實(shí)、適用原則。2.效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3.科學(xué)合理原則。4.多角度考核原則。第4條考核周期對職員實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時(shí)刻為下月的5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會計(jì)核算周期一致，考核時(shí)刻為下一年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部職員考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層治理委員會負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎(jiǎng)金。第6條考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員預(yù)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和講明。2.各考核人于考核日對被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報(bào)高層委員會審核。4.人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計(jì)算月度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金。第7條考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清晰，能夠直接到綜合治理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。由綜合治理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理。考核小組應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)做出裁決。第8條考核的差不多依據(jù)要緊考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度打算和職員的崗位職責(zé)。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度打算完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，職員具體的權(quán)重參見“生產(chǎn)部職員月度考核要素權(quán)重表”。生產(chǎn)部職員月度考核要素權(quán)重表職不打算完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3一般職員00.50.5第10條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.打算完成要素（1）考核指標(biāo)每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理依照每月生產(chǎn)、安裝打算確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如成本、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度打算完成考核如下表所示。生產(chǎn)部職員月度打算完成考核表指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核得分考核分值成本費(fèi)用廢品率………………合計(jì)講明：（2）指標(biāo)權(quán)重當(dāng)月由各部經(jīng)理依照各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本月工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。2.崗位職責(zé)要素（1）考核指標(biāo)依照每一崗位的職務(wù)講明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。（2）指標(biāo)權(quán)重由直接上級依照每一崗位職責(zé)的重要程度確定。3.工作態(tài)度要素（1）考核指標(biāo)考核指標(biāo)由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項(xiàng)組成。（2）指標(biāo)權(quán)重不同的職位依照各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條考核標(biāo)準(zhǔn)打算完成以月打算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位講明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為A、B、C、D四個(gè)級不，如下表所示。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表等級ABCD標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分101~12081~10051~800~49第12條考核主體和權(quán)重對崗位職責(zé)由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級依照職員考核表進(jìn)行考核，如下表所示。生產(chǎn)部職員度考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判打算完成（%）崗位職責(zé)（%）定量指標(biāo)（%）指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核評分考核分值指標(biāo)1W1K1W1×K1指標(biāo)2W2K2W2×K2指標(biāo)3W3K3W3×K3合計(jì)1.0定性指標(biāo)（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值指標(biāo)1W1W1×K1指標(biāo)2W2W2×K2指標(biāo)3W3W3×K3合計(jì)1.0工作態(tài)度（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3×K1協(xié)作性0.20.2×K2責(zé)任心0.30.3×K3紀(jì)律性0.20.2×K4合計(jì)1.0講明：生產(chǎn)部打算完成依照月度打算完成考核表結(jié)果直接填入。第13條考核分值和綜合考核系數(shù)的計(jì)算方法1.崗位職責(zé)、工作配合的計(jì)算崗位職責(zé)考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2.個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算公式個(gè)人考核分值=（月度工作分值×權(quán)重+崗位職責(zé)分值×權(quán)重+工作態(tài)度分值×權(quán)重）/100將月度考核分值從高到低進(jìn)行排序，生產(chǎn)部依照分值的大小將職員考核結(jié)果分成三個(gè)等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個(gè)人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，計(jì)算公式為：生產(chǎn)部計(jì)件工資=（本期部門應(yīng)發(fā)計(jì)件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)考核結(jié)果作為職員晉級的依據(jù)，立即月度考核系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的職員給予辭退。第3章年度考核第15條考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，職員具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部職員年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部職員年度考核要素權(quán)重表職不工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5一般職員0.30.7第16條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.工作能力要素（1）考核指標(biāo)車間主任的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、打算能力和專業(yè)技能。一般治理人員和一般職員的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生產(chǎn)部經(jīng)理可依照實(shí)際情況調(diào)整。（2）指標(biāo)權(quán)重每年年初可由部門經(jīng)理依照生產(chǎn)部的需要確定指標(biāo)的權(quán)重。2.工作態(tài)度要素（1）考核指標(biāo)要緊考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。（2）指標(biāo)權(quán)重由經(jīng)理確定各崗位的四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。第17條考核標(biāo)準(zhǔn)。將工作能力和工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分不參照“工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表”和“工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表”，每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D四個(gè)級不。工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D人際交往能力人際關(guān)系專門好，善于團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系好，能夠團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系一般，大多情況下能團(tuán)結(jié)合作人際關(guān)系專門差，不能團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾組織協(xié)調(diào)能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效各項(xiàng)工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展?fàn)顩r，不能調(diào)動(dòng)其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和書面表達(dá)能力都專門強(qiáng)，傾聽時(shí)能迅速理解對方的意思思路差不多清晰，語言和書面表達(dá)能力比較強(qiáng)，傾聽時(shí)能夠理解對方的意思思路不太明晰，語言和書面差不多能夠表達(dá)自己的意思，傾聽時(shí)差不多能理解對方意思思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達(dá)自己的意思，傾聽時(shí)經(jīng)常不能理解對方意思打算能力打算能力專門強(qiáng)，工作都能按打算順利開展打算能力較強(qiáng)，工作大多能按打算開展工作有打算，但經(jīng)常不能按打算順利實(shí)施工作打算性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實(shí)際專業(yè)問題能力專門強(qiáng)對專業(yè)精通，能夠解決實(shí)際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實(shí)際專業(yè)問題對專業(yè)不熟悉，常不能解決實(shí)際專業(yè)問題工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；關(guān)于額外任務(wù)能主動(dòng)請求同時(shí)能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議間或主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)不的新思路和建議差不多上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；專門少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心有強(qiáng)烈的責(zé)任心有較強(qiáng)的責(zé)任心有一定的責(zé)任心責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特不強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差第18條考核主體、權(quán)重對不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個(gè)人）依照職員年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長和一般職員年終考核表”進(jìn)行考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進(jìn)行分配，具體詳見下表“生產(chǎn)部職員年終考核主體和權(quán)重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判工作能力（權(quán)重）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1×K1組織協(xié)調(diào)能力0.30.3×K2溝通能力0.10.1×K3打算能力0.20.2×K4專業(yè)技能0.30.3×K5合計(jì)1.0工作態(tài)度（20%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.20.2×K1協(xié)作性0.30.3×K2責(zé)任心0.30.3×K3紀(jì)律性0.20.2×K4合計(jì)1.0班組長和一般職員年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判工作能力（權(quán)重）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3×K1溝通能力0.10.1×K3專業(yè)技能0.60.6×K5合計(jì)1.0工作態(tài)度（20%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.10.1×K1協(xié)作性0.20.2×K2責(zé)任心0.40.4×K3紀(jì)律性0.30.3×K4合計(jì)1.0生產(chǎn)部職員年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長一般職員能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個(gè)人0.10.10.10.10.10.1第19條指標(biāo)計(jì)算方法1.工作能力、工作態(tài)度的計(jì)算考核分值=直接上級評分×權(quán)重+同級平均評分×權(quán)重+個(gè)人評分×權(quán)重2.年終綜合考核系數(shù)的計(jì)算年終綜合考核系數(shù)=（工作能力×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重）/100第20條職員個(gè)人年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算職員個(gè)人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)×0.3+月度平均綜合考核系數(shù)×0.7第21條考核結(jié)果的使用1.年度工作情況的檢查和總結(jié)，作為職員年度評獎(jiǎng)、職位調(diào)整的依據(jù)。2.作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。年度獎(jiǎng)金=差不多獎(jiǎng)金××個(gè)人年度綜合考核系數(shù)差不多獎(jiǎng)金由高層委員會依照本年的效益情況確定。相關(guān)講明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期30.10安全部各級人員績效考核方案方案名稱安全部各級人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實(shí)施目的通過對安全部的職員績效進(jìn)行治理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實(shí)現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。二、考核對象安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。三、考核周期本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。四、考核指標(biāo)設(shè)置1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表考核指標(biāo)（權(quán)重）考核周期指標(biāo)講明考核方法信息來源考核目的上級交辦事項(xiàng)完成率（15%）季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項(xiàng)的辦理每延誤或未完成1次（1項(xiàng)），扣10~20分交辦人意見反饋提高辦事效率安全事故發(fā)生率（20%）年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年2.公司職員因安全事故死亡：0人/年3.違法犯罪率：3‰1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分2.職員因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報(bào)告降低事故發(fā)生率安全治理制度落實(shí)情況（20%）季度各項(xiàng)安全治理規(guī)章制度是否落實(shí)，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全治理實(shí)地檢查情況，安全檢查報(bào)告保證各項(xiàng)安全制度的執(zhí)行突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況（20%）季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時(shí)處理，并得到各方都比較中意的結(jié)果軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報(bào)告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負(fù)面阻礙和損失安全隱患查處情況（10%）季度是否能及時(shí)發(fā)覺安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱患沒有及時(shí)發(fā)覺或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實(shí)地檢查或有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患職員中意度（10%）季度檢查其對該崗位工作的中意度中意度應(yīng)達(dá)到80%，每低1%，扣減10分職員中意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量MIS執(zhí)行情況（5%）季度檢查財(cái)務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時(shí)或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高M(jìn)IS治理水平注：上表中各項(xiàng)指標(biāo)的滿分均為100分，各項(xiàng)指標(biāo)得分為。安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表考核指標(biāo)（權(quán)重）考核周期KPI講明計(jì)算方法信息來源考核目的上級交辦事項(xiàng)完成率（20%）季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項(xiàng)的辦理每延誤或未完成1次（1項(xiàng)），扣10~20分交辦人意見反饋提高辦事效率安全生產(chǎn)事故發(fā)生率（15%）年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年2.公司職員因安全事故死亡：0人/年1.重大火災(zāi)：每超1次扣40分2.職員死亡：每超1人扣40分公司年度安全報(bào)告更有效地降低責(zé)任安全事故發(fā)生率安全治理制度落實(shí)情況（20%）季度各項(xiàng)安全治理規(guī)章制度是否落實(shí)，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全治理實(shí)地檢查情況，安全檢查報(bào)告保證各項(xiàng)安全制度的執(zhí)行安全隱患查處情況（20%）季度是否能及時(shí)發(fā)覺安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱患沒有及時(shí)發(fā)覺或沒有限期整改，出現(xiàn)一次扣20分實(shí)地檢查、有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患安全教育、培訓(xùn)及考核（20%）季度對下屬單位有關(guān)人員的安全教育、技術(shù)培訓(xùn)及考核情況軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分教育培訓(xùn)記錄、意見反饋提高各單位安全治理意識和水平職員中意度（5%）季度檢查職員對該崗位工作的中意度中意度應(yīng)達(dá)到80%，每低1%，扣減10分職員中意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量注：上表中各項(xiàng)指標(biāo)的滿分均為100分，各項(xiàng)指標(biāo)得分為。五、績效考核結(jié)果運(yùn)用考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格五個(gè)等級，依照職員最終的考核成績，在崗位異動(dòng)、工資調(diào)整、同意培訓(xùn)等方面采取相應(yīng)的措施。相關(guān)講明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔九鑫日化股份有限公司總部員工績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零五年一月目錄第一章總則適用范圍本辦法適用于九鑫日化股份有限公司（以下簡稱“公司”）總部的所有員工，包括總裁、副總裁、部門總監(jiān)、總監(jiān)助理、總部一般員工等，但不包括臨時(shí)工和適用員工?？己四康耐ㄟ^績效考核，對公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行有效控制，提高管理水平；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立正確的公司價(jià)值觀，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工長期與公司共同發(fā)展?？己嗽瓌t與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配以提高績效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合多角度考核公平、公正、公開

第二章績效考核組織管理董事會下設(shè)的薪酬考核委員會職責(zé)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會協(xié)助董事會考核總裁、副總裁、部門總監(jiān)、省辦經(jīng)理等關(guān)鍵崗位，并根據(jù)考核結(jié)果給予獎(jiǎng)懲，激發(fā)經(jīng)營層的積極性，必要時(shí)可聘請外部薪酬顧問專家參加，其職責(zé)如下：根據(jù)市場水平和公司的實(shí)際情況，對薪酬考核辦法進(jìn)行評估并提出改進(jìn)和調(diào)整建議；負(fù)責(zé)為公司員工薪酬考核辦法的制定提供指導(dǎo)原則和建議，并最終審定其薪酬考核方案；負(fù)責(zé)審閱部門總監(jiān)以上人員（含省辦經(jīng)理）的半年度和年度考核結(jié)果；負(fù)責(zé)審批總監(jiān)以上人員與考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施；最終處理公司員工績效考核異議。公司人力資源部職責(zé)公司人力資源部是公司總部員工績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的編寫；對員工績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；組織實(shí)施總部員工的績效考核；監(jiān)督員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行為；統(tǒng)計(jì)匯總員工績效考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；協(xié)調(diào)處理員工績效考核工作中的異議；建立員工績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。公司總裁/副總裁的職責(zé)負(fù)責(zé)公司考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)與主管部門總監(jiān)共同制訂績效考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)監(jiān)督主管部門總監(jiān)的工作過程，建立考核記錄；負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后對主管部門總監(jiān)進(jìn)行考核評分；負(fù)責(zé)對被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督檢查其改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行過程；協(xié)調(diào)處理公司員工考核工作中的爭議。各部門總監(jiān)的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂績效考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄；負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后對被考核人進(jìn)行考核評分；協(xié)調(diào)處理本部門員工考核工作的爭議；為本部門員工建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第三章績效考核方法績效考核周期總部員工在每季度初第一周進(jìn)行上季度的考核和下季度關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的確定，在周五下班前完成直接上級評價(jià)和下季度績效考核表，由部門總監(jiān)審簽后交到公司人力資源部?？偙O(jiān)以上人員的季度績效考核結(jié)果由公司人力資源部總監(jiān)收集整理后報(bào)總裁辦公會審批確定?？冃Э己酥笜?biāo)的分類績效考核指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、協(xié)作滿意度和工作態(tài)度，對于不同的考核對象，不同的考核期間需要采用不同的考核指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體現(xiàn)各崗位本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；協(xié)作滿意度體現(xiàn)部門或員工團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作精神的發(fā)揮；工作態(tài)度指被考核人對待工作的態(tài)度，包括工作的積極性、工作的責(zé)任心和工作的紀(jì)律性等?？冃Э己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異不低于5%，這樣才能體現(xiàn)不同指標(biāo)之間的重要性差異；對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。制度考核除了上述幾類考核指標(biāo)外，對于有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的員工根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行懲罰，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。制度考核和關(guān)鍵績效考核可以重復(fù)，如發(fā)現(xiàn)同一問題出現(xiàn)多次，要進(jìn)行三倍處罰。考核指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期的工作計(jì)劃。直接上級根據(jù)工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，對于總監(jiān)以下人員，雙方共同討論填寫《員工績效考核表》；對于總監(jiān)以上人員，雙方共同討論確定《業(yè)績合同》?！秵T工績效考核表》見附表一，總監(jiān)以上人員《業(yè)績合同》見附表二?！秵T工績效考核表》和《業(yè)績合同》確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認(rèn)，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。對于總部部門總監(jiān)以下人員，經(jīng)被考核人及其直接上級簽字確認(rèn)后的《員工績效考核表》，需報(bào)部門總監(jiān)匯總，并報(bào)公司人力資源部備案；對于部門總監(jiān)以上人員，他們的《業(yè)績合同》需報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會備案。在《員工績效考核表》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達(dá)成共識，則需經(jīng)雙方共同的直接上級協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的《員工績效考核表》。對于總部總監(jiān)以下人員，如果工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫《員工績效考核表》，并上報(bào)考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效，同時(shí)要將更改結(jié)果及時(shí)通知公司人力資源部；對于總監(jiān)以上人員，若工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整，其重新填寫的《業(yè)績合同》必須經(jīng)過董事會下設(shè)的薪酬考核委員會的審批后，更改方可生效?？己擞涗浉骺己酥黧w建立日?？己伺_帳記錄考核內(nèi)容，作為考核打分的依據(jù)；被考核人有疑議時(shí)將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理?？己诉^程的監(jiān)控考核人不定期檢查被考核人工作計(jì)劃的完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與被考核人溝通。由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，與被考核人共同協(xié)商業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)雙方共同的直接上級審批。當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。

第四章績效考核流程總監(jiān)以下人員績效考核流程啟動(dòng)考核人力資源部在每季度/年度結(jié)束后立即啟動(dòng)公司員工績效考核工作，各部門總監(jiān)負(fù)責(zé)組織落實(shí)本部門員工的績效考核工作。收集資料，與被考核人面談下季度首月前3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫《績效考核面談表》（見附表三），對自己在考核期的情況作必要的說明，同時(shí)進(jìn)行自評?？己巳烁鶕?jù)相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。確定考核結(jié)果考核人根據(jù)被考核人自評后的《員工績效考核表》、相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的完成情況，得到員工的考核結(jié)果。考核人和被考核人在共同確定的《員工績效考核表》上簽字確認(rèn)。如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，則由雙方共同的直接上級進(jìn)行裁決，確定被考核人最終的績效考核結(jié)果。審核匯總考核結(jié)果各考核人將經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工績效考核表》上報(bào)部門總監(jiān)審核、簽字，若部門總監(jiān)沒有疑義，則對本部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總；若部門總監(jiān)有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進(jìn)行考核。制訂并上報(bào)季度工資表各部門總監(jiān)在下季度首月8日前將本部門匯總簽字后的《員工績效考核表》和季度獎(jiǎng)金分配方案報(bào)公司人力資源部，人力資源部審核《員工績效考核表》和季度獎(jiǎng)金分配方案，做出工資表，上報(bào)公司總裁審批。審批考核結(jié)果與工資表公司總裁審批員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表，人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果和工資表進(jìn)行解釋說明。經(jīng)總裁審批后的員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源部負(fù)責(zé)將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用?？偙O(jiān)以上人員績效考核流程啟動(dòng)考核人力資源部在每季度結(jié)束后立即啟動(dòng)績效考核工作，公司總裁/副總裁進(jìn)行部門總監(jiān)的考核，董事會下設(shè)的薪酬考核委員會組織公司總裁/副總裁的考核。收集資料，與被考核人面談下季度首月前3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫《績效考核面談表》，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時(shí)進(jìn)行自評?？己巳烁鶕?jù)相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。確定考核結(jié)果考核人根據(jù)被考核人自評后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》（附表四）、相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的完成情況，得到員工的考核結(jié)果。考核人和被考核人在共同確定的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》上簽字確認(rèn)。計(jì)算并上報(bào)部門季度獎(jiǎng)金總額人力資源部匯總簽字后的部門總監(jiān)《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》，在下季度首月5日前根據(jù)匯總后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》計(jì)算部門季度獎(jiǎng)金總額，上報(bào)公司總裁辦公會審批。審批后的部門季度獎(jiǎng)金總額在下季度首月7日前反饋到各部門；若是第四個(gè)季度還要計(jì)算部門總監(jiān)的績效年薪，報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批。審批考核結(jié)果與績效年薪董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批部門總監(jiān)的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效年薪，人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果和績效年薪計(jì)算結(jié)果進(jìn)行解釋說明。經(jīng)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批后的總監(jiān)以上人員的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效年薪計(jì)算結(jié)果在下年首月15日前反饋給相關(guān)人員。人力資源部負(fù)責(zé)將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用。

第五章季度績效考核結(jié)果部門季度獎(jiǎng)金的確定公司根據(jù)總部各部門崗位編制和相應(yīng)崗位的月度獎(jiǎng)金基數(shù)總和確定各部門的季度獎(jiǎng)金基數(shù)。部門季度獎(jiǎng)金基數(shù)＝∑（崗位在編人數(shù)×崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)）×3公司每季度對總部各部門進(jìn)行一次部門考核，部門考核的指標(biāo)就是部門總監(jiān)的考核指標(biāo)，部門總監(jiān)的季度考核得分就是部門的季度考核得分。部門季度獎(jiǎng)金總額＝部門季度獎(jiǎng)金基數(shù)×部門總監(jiān)季度考核得分%季度獎(jiǎng)金的分配每季度結(jié)束后，各部門總監(jiān)匯總部門內(nèi)員工的季度績效考核結(jié)果。人力資源部根據(jù)部門的季度考核結(jié)果確定各部門的季度獎(jiǎng)金總額。部門總監(jiān)根據(jù)部門季度獎(jiǎng)金總額和部門員工的季度績效考核結(jié)果制定員工（除部門總監(jiān)）的季度獎(jiǎng)金分配方案，上報(bào)公司人力資源部審核。人力資源部審核各部門上報(bào)的季度獎(jiǎng)金分配方案，若無異議，制定工資表，并上報(bào)公司總裁審批，若有異議要求各部門總監(jiān)重新制定部門的季度獎(jiǎng)金分配方案。

第六章年度績效考核結(jié)果年度績效考核結(jié)果的分布總監(jiān)以下員工本年四個(gè)季度考核得分的平均是本年度績效考核的得分，總監(jiān)以上人員兩個(gè)半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。兩類員工年度績效考核結(jié)果按照分?jǐn)?shù)排序后要分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，各等級的數(shù)量應(yīng)盡可能接近正態(tài)分布?？偛繂T工績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布比率如下：人員類型ABCDE總監(jiān)以上人員10%25%55%10%裁量總監(jiān)以下人員10%25%50%15%裁量總監(jiān)以下員工強(qiáng)制分布的方法公司人力資源部根據(jù)各部門員工年度績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行年度評優(yōu)系數(shù)的確定，確定方法如下：個(gè)人年度評優(yōu)系數(shù)＝本部門總監(jiān)得分/總部各部門總監(jiān)得分的平均×員工個(gè)人年度考核得分/本部門員工年度考核得分的平均人力資源部根據(jù)個(gè)人年度評優(yōu)系數(shù)按照總監(jiān)以下人員的強(qiáng)制分布比例進(jìn)行員工年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布。在“A”等中，經(jīng)理級員工的比重最高不超過35%?？偙O(jiān)以上人員強(qiáng)制分布的方法人力資源部匯總除總裁/副總裁以外人員的績效考核結(jié)果，根據(jù)得分進(jìn)行排序，并按照總監(jiān)以上人員強(qiáng)制分布的比例確定員工考核結(jié)果的等級，報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批。年度績效考核結(jié)果的用途獎(jiǎng)金的分配對于總監(jiān)以下人員，績效考核結(jié)果影響季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的分配；對于總監(jiān)以上人員，績效考核結(jié)果影響他們的績效年薪。職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”或連續(xù)兩年績效考核為“D”的管理人員進(jìn)行降職處理，一般員工給予崗位調(diào)整或者辭退處理。崗位聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源部和直接上級共同對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效?？己私Y(jié)果對于總部人員薪酬的具體影響見《九鑫日化股份有限公司薪酬管理辦法》。

第七章員工申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)總裁/副總裁以下被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部進(jìn)行申訴。公司總裁辦公會是總監(jiān)以下人員申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，董事會下設(shè)的薪酬考核委員會是總監(jiān)以上人員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工必須在績效考核結(jié)果反饋后三日內(nèi)以書面形式向人力資源部提交《績效考核申訴表》?！犊冃Э己松暝V表》內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等，《績效考核申訴表》見附表五。受理申訴人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在兩個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級和共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總裁辦公會進(jìn)行協(xié)調(diào)。對于總監(jiān)以上人員的申訴，如果公司總裁辦公會不能協(xié)調(diào)，上報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會處理。申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到《績效考核申訴表》的五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司總裁辦公會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偛棉k公會在接到《績效考核申訴表》后，三個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?？偛棉k公會不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會，并將進(jìn)展情況通知申訴人，董事會下設(shè)的薪酬考核委員會在接到《績效考核申訴表》后，五個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并及時(shí)將處理結(jié)果通知人力資源部，由人力資源部將申訴處理結(jié)果反饋給申訴人?？己松暝V流程見圖1。

圖1考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交績效考核申訴表提交績效考核申訴表人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理否解釋原因否解釋原因是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)是協(xié)調(diào)解決是協(xié)調(diào)解決否否人力資源部上報(bào)公司總裁辦公會人力資源部上報(bào)公司總裁辦公會是否受理是否受理否解釋原因否解釋原因是是能否能否進(jìn)行協(xié)調(diào)是協(xié)調(diào)解決是協(xié)調(diào)解決否否上報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會處理上報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會處理

第八章附則考核過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人進(jìn)行公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批。本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附表附表一員工績效考核表被考核人姓名：所在部門：考核人姓名：被考核人崗位：考核期間：考核人崗位：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核評分標(biāo)準(zhǔn)考核信息來源考核得分ABCDE自評得分考核人評分1.2.3.4.5.關(guān)鍵績效考核得分合計(jì)100分一票否決指標(biāo)：考核人評語：考核指標(biāo)簽字確認(rèn)被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結(jié)果簽字確認(rèn)被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期附表二業(yè)績合同 合同編號:受約人姓名：發(fā)約人姓名：受約人職位：發(fā)約人職位：合同有效期：年月日至年月日為使公司年經(jīng)營計(jì)劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂年業(yè)績合同。業(yè)績指標(biāo)如下：關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值考核方式考核信息來源發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，考核所需數(shù)據(jù)以年度公司財(cái)務(wù)決算為準(zhǔn)。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按公司相關(guān)薪酬管理辦法給予獎(jiǎng)罰。受約人簽名：__________發(fā)約人簽名：_________簽署時(shí)間：______年____月____日附表三績效考核面談表姓名崗位名稱級別所在部門入職時(shí)間①本考核期內(nèi)您認(rèn)為自己完成最好的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)創(chuàng)新。②自己未完成的項(xiàng)目及主要原因。③您認(rèn)為自己在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和不足。（您感覺業(yè)務(wù)中有什么障礙或難點(diǎn)）④您對目前所從事的業(yè)務(wù)是否有興趣？⑤本考核期哪次培訓(xùn)或活動(dòng)有益于您？⑥您對公司有什么建議？直接上級面談后的意見：簽名：時(shí)間：附表四業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表項(xiàng)目關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均目標(biāo)值實(shí)際值完成率目標(biāo)值實(shí)際值完成率目標(biāo)值實(shí)際值完成率目標(biāo)值實(shí)際值完成率目標(biāo)值實(shí)際值完成率任務(wù)績效80%項(xiàng)目關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均目標(biāo)值自評得分上級評分目標(biāo)值自評得分上級評分目標(biāo)值自評得分上級評分目標(biāo)值自評得分上級評分目標(biāo)值自評得分上級評分管理績效20%管理績效合計(jì)考核結(jié)果確認(rèn)簽字受約人：受約人：受約人：受約人：受約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：日期：日期：日期：日期：日期：說明：1．填寫本跟蹤表的目的是為了加強(qiáng)對業(yè)績合同的過程控制；2．本附件與業(yè)績合同具有同等效力；3．季度目標(biāo)為年度目標(biāo)的分解；4．經(jīng)季度業(yè)績考核確認(rèn)后責(zé)任雙方將有關(guān)數(shù)據(jù)填入該表，并簽字確認(rèn)。附表五績效考核申訴表申訴日期：年月日申請人姓名所在部門崗位申請人直接上級申請人直接上級崗位異議事項(xiàng)提出異議的理由面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：申請人簽字：經(jīng)辦人簽字：備注：美文欣賞1、走過春的田野，趟過夏的激流，來到秋天就是安靜祥和的世界。秋天，雖沒有玫瑰的芳香，卻有秋菊的淡雅，沒有繁花似錦，卻有碩果累累。秋天，沒有夏日的激情，卻有浪漫的溫情，沒有春的奔放，卻有收獲的喜悅。清風(fēng)落葉舞秋韻，枝頭碩果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壯麗的詩，秋天是動(dòng)人的歌。2、人的一生就是一個(gè)儲蓄的過程，在奮斗的時(shí)候儲存了希望；在耕耘的時(shí)候儲存了一粒種子；在旅行的時(shí)候儲存了風(fēng)景；在微笑的時(shí)候儲存了快樂。聰明的人善于儲蓄，在漫長而短暫的人生旅途中，學(xué)會儲蓄每一個(gè)閃光的瞬間，然后用它們釀成一杯美好的回憶，在四季的變幻與交替之間，散發(fā)濃香，珍藏一生！3、春天來了，我要把心靈放回縈繞柔腸的遠(yuǎn)方。讓心靈長出北歸大雁的翅膀，乘著吹動(dòng)彩云的熏風(fēng)，捧著濕潤江南的霡霂，唱著蕩漾晨舟的漁歌，沾著充盈夜窗的芬芳，回到久別的家鄉(xiāng)。我翻開解凍的泥土，挖出埋藏在這里的夢，讓她沐浴燦爛的陽光，期待她慢慢長出枝蔓，結(jié)下向往已久的真愛的果實(shí)。4、好好享受生活吧，每個(gè)人都是幸福的。人生山一程，水一程，輕握一份懂得，將牽掛折疊，將幸福盡收，帶著明媚，溫暖前行，只要心是溫潤的，再遙遠(yuǎn)的路也會走的安然，回眸處，愿陽光時(shí)時(shí)明媚，愿生活處處晴好。5、漂然月色，時(shí)光隨風(fēng)遠(yuǎn)逝，悄然又到雨季，花，依舊美；心，依舊靜。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生沒有絕美，曾經(jīng)習(xí)慣漂浮的你我，曾幾何時(shí)，向往一種平實(shí)的安定，風(fēng)雨共度，淡然在心，凡塵遠(yuǎn)路，彼此守護(hù)著心的旅程。滄桑不是自然，而是經(jīng)歷；幸福不是狀態(tài)，而是感受。6、疏疏籬落，酒意消，惆悵多。闌珊燈火，映照舊閣。紅粉朱唇，腔板欲與誰歌？畫臉粉色，凝眸著世間因果；未央歌舞，輪回著緣起緣落。舞袖舒廣青衣薄，何似院落寂寞。風(fēng)起，誰人輕叩我柴扉小門，執(zhí)我之手，聽我戲說？7、經(jīng)年，未染流殤漠漠清殤。流年為祭。琴瑟曲中倦紅妝，霓裳舞中殘嬌靨。冗長紅塵中，一曲淺吟輕誦描繪半世薄涼寂寞，清殤如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕跡深深印骨。如煙流年中，一抹曼妙嬌羞舞盡半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎時(shí)光，用來祭奠流年，可好？8、緣分不是擦肩而過，而是彼此擁抱。你踮起腳尖，彼此的心就會貼得更近。生活總不完美，總有辛酸的淚，總有失足的悔，總有幽深的怨，總有抱憾的恨。生活亦很完美，總讓我們淚中帶笑，悔中頓悟，怨中藏喜，恨中生愛。9、海浪在沙灘上一層一層地漫涌上來，又一層一層地徐徐退去。我與你一起在海水中盡情的戲嬉，海浪翻滾，碧海藍(lán)天，一同感受海的胸懷，一同去領(lǐng)略海的溫情。這無邊的海，就如同我們倆無盡的愛，重重的將我們包裹。10、寂寞的嚴(yán)冬里，到處是單調(diào)的枯黃色。四處一片蕭瑟，連往日明凈的小河也失去了光彩，黯然無神地躲在冰面下懨懨欲睡。有母女倆，在散發(fā)著絲絲暖意的陽光下，母親在為女兒梳頭。她溫和的把頭發(fā)理順。又輕柔的一縷縷編織著麻花辮。她臉上寫滿笑意，似乎滿心的慈愛永遠(yuǎn)裝不下，溢到嘴邊。流到眼角，紡織進(jìn)長長的。麻花辮。陽光親吻著長發(fā)，像散上了金粉，閃著飄忽的光輝。女兒乖巧地依偎在母親懷里，不停地說著什么，不時(shí)把母親逗出會心的微笑，甜美的親情融化了冬的寒冷，使蕭索的冬景旋轉(zhuǎn)出春天的美麗。11、太陽終于伸出纖纖玉指，將