北京市高校青年教師的職業(yè)期望與心理困擾狀況

高校青年教師作為有活力的知識分子，學(xué)校建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展的生力軍，在教學(xué)和科研方面發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來高學(xué)歷人才在高校教師中所占比例越來越高，這些年輕教師大多對個人的職業(yè)發(fā)展有著較高的追求，希望能夠在學(xué)科領(lǐng)域有所成就，希望在教學(xué)科研中扮演重要角色。但是，一些研究表明，青年教師也面臨著比較嚴(yán)峻的困境和壓力。他們的職業(yè)期望往往得不到滿足，從而產(chǎn)生一系列心理困擾，并將對其個人發(fā)展及高等院校的教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)術(shù)水平及學(xué)生發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。因此，關(guān)注青年教師的職業(yè)期望和心理需求，了解他們的工作狀態(tài)，并盡可能地創(chuàng)造促進青年教師發(fā)展的工作環(huán)境，對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展和人才培養(yǎng)具有重要的現(xiàn)實意義。關(guān)于青年教師概念的界定，目前國內(nèi)尚無明確統(tǒng)一的界定。教育部2003年將優(yōu)秀青年教師的年齡限制放寬至自然科學(xué)類不超過40周歲，社會科學(xué)類不超過45周歲。本文認(rèn)為高校青年教師是指40歲以下的在高校從事教學(xué)、科研和教育管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。一青年教師的職業(yè)期望（一）較高的工資和物質(zhì)待遇近幾年，雖然教師的工資和福利待遇有所提高，但同其他不少行業(yè)相比仍然偏低。面對日漸上漲的消費支出和居高不下的房價，年輕教師在經(jīng)濟方面的需求普遍較高，而目前的現(xiàn)狀很難滿足他們的實際生活需求。調(diào)查表明，北京市高校教師對于福利報酬的滿意度最低，而生存需要總體位于高校教師需要的第一位。[1]青年教師（35歲以下）對工資津貼、福利待遇等方面的需要尤為突出。生存需要隨著學(xué)歷升高而強度增加，說明學(xué)歷越高對工作報酬的期望越高[2]。福利待遇和工資水平在很大程度上制約了廣大教職工的工作積極性，直接影響到教師對自身社會地位的認(rèn)知，影響到對教師職業(yè)地位的認(rèn)同。張華、曹洪濤等人對北京市市屬市管16所高校907名40歲以下青年教師（首都醫(yī)科大學(xué)、北京第二外國語學(xué)院、北京工業(yè)大學(xué)、北京印刷學(xué)院、北京農(nóng)學(xué)院）的調(diào)查表明，46.1%的人對目前的工資收入不太滿意和不滿意，感到“滿意和比較滿意”的僅占12.7%。有17.4%的青年教師收入不足3000元[3]。在消費水平居于全國前列的首都，高校青年教師的收入水平的確偏低。國內(nèi)某三線城市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教師（年齡在36歲左右）的月收入近3000元，而當(dāng)?shù)氐姆績r最高為4000元/平方米。相比之下，首都高校的青年教師的收入可謂捉襟見肘。以某教師為例，副高職稱，博士，年齡為40歲，2011年8月工資收入為2880.55元（假期沒有崗位津貼），9月份加上績效工資后收入為3828.83元。2011年年底工資作調(diào)整后為5500元。任靜、張革采用問卷調(diào)查的方式，對北京某高校411名教師的需求進行了調(diào)查（調(diào)查共有問卷578份，回收有效問卷411份，有效率為75%）。在調(diào)查的有效問卷中，正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師84人，副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師175人，中級及以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師152人。調(diào)查結(jié)果顯示，提高薪酬待遇在教師的各項需求中位居首位。總的來說，76.89%的教師希望能夠提高薪酬待遇，而不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師在需求表現(xiàn)上有很大差異。副高及中級職稱以下的教師在提高薪酬待遇的需求上更為強烈，78.86%的副高職稱的教師希望提高工資待遇，中級及以下職稱的教師中比例為80.92%。[4]在對10名個案的深入訪談中發(fā)現(xiàn)，青年教師對自己的工資待遇并非期望過高，他們的基本需要定位是合理的，但是目前的現(xiàn)實狀況與教師的期望之間有著巨大的反差：較高的社會地位與較低的經(jīng)濟地位的反差；較高的學(xué)歷層次與低福利待遇的反差；實際成就與報酬所得的反差；高校教師職業(yè)與其他職業(yè)的待遇反差。[5]這些反差是影響青年教師全身心投入教學(xué)和科研工作的重要因素，也是造成教師職業(yè)倦怠的主要原因。事實上，工資待遇不單單是對教師基本生存需要的滿足，實質(zhì)上它是一種隱含成就激勵、地位激勵等因素在內(nèi)的復(fù)雜的激勵方式，[6]是對教師這種特殊勞動方式和價值的充分肯定。以北京某高校2011年績效工資調(diào)整為例，調(diào)整后教師的工資待遇普遍提高，但是在對不同院系青年教師的個案訪談中，不少教師反映雖然縱向比工資有所增長，但是目前的工資收入差距很大，教師的滿意度仍然不高。這個問題值得關(guān)注。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在工資調(diào)整后，北京某高校青年教師的（30歲講師職稱）的月收入為4000元以上，而在假期中扣除崗位津貼后只有2000多元。最近網(wǎng)上的一份對104名北京高校教師薪酬滿意度調(diào)查表明，其中45歲以下的教師占82.69%，副教授職稱以下教師占93.27%，月收入在5000元以下的占到75.96%。在對高校的薪酬體系進行評價時，51.92%的教師認(rèn)為薪酬普遍較低，93.27%的教師認(rèn)為高校教師薪酬缺乏彈性，對教師的激勵作用不大（見表1）。表1高校教師薪酬體系存在的問題（二）強烈的職業(yè)成就感高校教師作為一個特殊的職業(yè)群體，他們具有較高的自我實現(xiàn)動機，重視工作中自我價值的體現(xiàn)和個人才能的發(fā)揮。大學(xué)教師是學(xué)術(shù)職業(yè)的最主要從業(yè)者。學(xué)術(shù)職業(yè)對于從業(yè)者的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般職業(yè)，它要求從業(yè)者對知識的繼承與創(chuàng)新保持高度的熱情，從業(yè)的動機不僅是滿足物質(zhì)報酬的需要，還是個人終極價值的自我實現(xiàn)。[7]在訪談和調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，對于受過長期高等教育的青年教師、尤其是學(xué)歷層次較高的教師來說，他們特別希望自己在教學(xué)和科研方面能夠有所作為，能夠得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生的尊重與認(rèn)同。在教學(xué)方面，絕大多數(shù)青年教師認(rèn)真?zhèn)湔n，精心準(zhǔn)備教案，不僅是為了完成工作任務(wù)，而且更重要的是希望在工作中獲得一種成就感。他們渴望自己的課堂教學(xué)能夠獲得學(xué)生的好評，希望自己的勞動能夠使學(xué)生受益。在科研方面，多數(shù)教師希望自己能夠成為本學(xué)科領(lǐng)域的專家。他們希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自己承擔(dān)重要的科研課題，希望工作中有較大的成就。但是，對于青年教師而言，在科研課題的申請、職稱的評定等方面并無太多優(yōu)勢，因此很難在工作中獲得所期望的成就感。（三）較多的職業(yè)發(fā)展機會發(fā)展需要是個人成長、發(fā)揮潛能、實現(xiàn)理想的需要，是推動個人進步的內(nèi)在動機。年輕教師普遍重視自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，希望自己在工作環(huán)境中有較多的發(fā)展機會和空間。由于在教學(xué)和科研等方面經(jīng)驗不足，他們希望自己在業(yè)務(wù)上得到更多的指導(dǎo)，能有機會在國內(nèi)外進修，獲得學(xué)科前沿的知識和技能，有職稱和職務(wù)晉升的機會。近年來，一些高校積極采取各種途徑和方式給年輕教師創(chuàng)造成長的機會，但是總的來說，年輕人的機會相對較少。由于青年教師資歷淺，不易被人重視，在競爭環(huán)境中論資排輩，使青年教師難以脫穎而出。林杰、吳亞麗對北京地區(qū)19所普通高校1400位專任教師職業(yè)發(fā)展的需求進行了問卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前普通高校專任教師對于職業(yè)發(fā)展的需求程度普遍較高，其中專業(yè)發(fā)展需求居于首位，教學(xué)發(fā)展需求居其次。其中，年輕教師和初級職稱教師的發(fā)展需求更為迫切。在影響高校教師職業(yè)發(fā)展需求的個體因素和社會因素中，學(xué)校教師培訓(xùn)和發(fā)展的管理狀況與領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度對高校教師職業(yè)發(fā)展的滿意度影響最為直接。[8]在任靜、張革的調(diào)查研究中，58.55%講師以下職稱的教師希望能夠獲得出國進修培訓(xùn)的機會，其次是提升學(xué)術(shù)空間和改進科研環(huán)境。[9]（四）良好的教學(xué)科研環(huán)境爭取科研課題、獲得科研經(jīng)費、發(fā)表科研成果不僅是教師的重要任務(wù)，也是考核教師工作業(yè)績的重要指標(biāo)。年輕教師由于資歷淺、經(jīng)驗不足，在課題申請方面會遇到很多困難。雖然目前一些學(xué)校內(nèi)部科研項目的申請相對容易，但在高校行政化日益凸顯的校園環(huán)境中，課題經(jīng)費，尤其是重點項目很難落到年輕群體身上。青年教師希望學(xué)校能保護他們的科研熱情，創(chuàng)造平等民主的學(xué)術(shù)空間，使其通過自己的努力有機會爭取到科研課題。高校青年教師往往承擔(dān)著多種角色，除了教學(xué)、科研之外，很多年輕老師可能還要承擔(dān)班主任或輔導(dǎo)員的工作，或者在黨組織、工會、教代會等組織中承擔(dān)一定的職責(zé)。目前不少年輕教師反映，除了完成教學(xué)和科研任務(wù)之外，經(jīng)常需要參與其他各種活動，尤其是名目繁多的會議。以北京市某高校為例，2011年12月，一名年輕教師在一周內(nèi)參加的學(xué)校及院系會議達(dá)6次之多。有些會議效率很低，絕大多數(shù)教師對過多的會議十分反感，但是有關(guān)行政部門及領(lǐng)導(dǎo)卻常常不考慮教師的實際需求，以記考勤的方式要求教師必須參加。這種要求無異于老師在課堂上點名，雖然對學(xué)生有一定的約束，但并不能保證學(xué)生真正投入到課堂的學(xué)習(xí)中?？梢韵胂?，教師的寶貴時間都用于無聊、低效的會議上，又能有多少時間潛心于科研和教學(xué)呢？在對上海、浙江等地一些高校的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有些高校能夠創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)術(shù)氛圍，為教師的科研活動開展創(chuàng)造有力的環(huán)境，如請學(xué)術(shù)水平高、科研項目多的教師分享課題申請的經(jīng)驗，積極組建科研團隊，注重工作的效率，行政工作努力配合教學(xué)和科研等，這些做法能給教師提供更多的時間來做學(xué)術(shù)研究，從而受到廣大教師的歡迎和好評。（五）健康和諧的工作氛圍工作環(huán)境中的硬件設(shè)施固然重要，但人際氛圍對教師工作積極性和情緒狀態(tài)的影響更為重要。對于剛走上工作崗位不久、涉世不深的青年教師來說，他們希望自己與周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系是和諧的，希望能夠在寬松、信任、相互支持、平等競爭的環(huán)境中工作，希望能夠得到周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持和幫助。目前有些高校管理行政化的傾向十分突出，缺乏對于廣大教師工作積極性的有效激勵機制，而在制度的建設(shè)上更傾向于給予教師嚴(yán)格的控制。訪談中，一些青年教師反映，在高校必須學(xué)會與領(lǐng)導(dǎo)、同事好好相處，尤其是與那些掌握實權(quán)的人交往時，更需要小心翼翼，千萬不能輕易表達(dá)意見建議之類，否則在職稱評定、課題申請、出國進修等方面就會受到影響。有位剛參加工作的教師說，自己有想法但絕對不能在公開場合表達(dá)，尤其不能向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)。在職稱評定、課題申請、出國進修和績效考核等切身利益方面，有些學(xué)校、院系缺乏平等民主的工作環(huán)境，教師沒有反映自己心聲的正常渠道，教師之間鉤心斗角、相互拆臺、矛盾重重，這對于青年教師的健康成長非常不利。二青年教師的心理困擾前面對青年教師的職業(yè)期望進行了大致的分析，這些期望有其合理之處，但限于個人和環(huán)境等方面的種種原因，目前一些教師的期望往往只是一種理想，理想與現(xiàn)實之間有著較大的差距，因而導(dǎo)致年輕教師出現(xiàn)了一系列心理困擾。（一）失落感近年來高學(xué)歷教師在年輕教師中所占比例越來越高，新入職的教師大多為博士或有博士后科研經(jīng)歷。對于受過長期高等教育的老師，他們對自己的職業(yè)有著較高的期望，尤其是在工資和福利待遇方面。剛走上工作崗位的教師，需要承擔(dān)更多的家庭經(jīng)濟負(fù)擔(dān)和責(zé)任，但是，在高校內(nèi)部，青年教師和職稱高的年長教師相比，收入相差甚遠(yuǎn)；在外部，與社會上同等人力資本的職業(yè)或同等人力資本的同齡人相比，青年教師的收入相對較低。在以經(jīng)濟收入和權(quán)力衡量個人能力的時代，對自己期望很高的青年教師常常會感到工作的失落感。[10]另外，作為知識分子群體，多數(shù)人希望有所作為，工作能夠帶來成就感，但是現(xiàn)實中許多教師很難體驗到這種職業(yè)的成就感。個人價值得不到充分體現(xiàn)是導(dǎo)致教師產(chǎn)生失落情緒的重要原因。目前，一些高校行政化的傾向十分突出，缺乏應(yīng)有的大學(xué)精神，普通教師在學(xué)校中找不到自己的尊嚴(yán)，甚至感覺自己的地位很低，這在一定程度上也是導(dǎo)致教師感到失落的原因。（二）挫折感教師的自尊心較強，他們希望得到領(lǐng)導(dǎo)、同事，特別是學(xué)生的肯定和認(rèn)可。在教學(xué)方面，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性是影響教師工作成就的重要因素。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多教師都認(rèn)為學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)是影響自己工作積極性的因素。目前隨著高校招生規(guī)模的擴大，一些學(xué)校的學(xué)風(fēng)很難讓教師產(chǎn)生工作的成就感，相反課堂成為挫傷教師積極性的陣地。近年來，大學(xué)校園中學(xué)生對教師的尊重遠(yuǎn)不如中小學(xué)生，不少教師因為學(xué)生不尊重自己的勞動（如上課不聽講，師生關(guān)系淡漠）而產(chǎn)生強烈的挫折感。學(xué)生對學(xué)習(xí)的消極情緒和倦怠行為十分突出，顯性逃課和隱形逃課（雖然人到課堂但心不在焉，睡覺、玩游戲、聊天等）的人數(shù)比例較高，尤其是公共課，大學(xué)生學(xué)習(xí)動力不足，對教師的教學(xué)表現(xiàn)出消極的態(tài)度和行為反應(yīng)，在一定程度上也挫傷了教師的積極性。一位上公共課的年青教師說自己每次都精心備課，積極采取各種策略來調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，但往往效果不理想，上完課后有一種挫敗感，更不用說成就感了。此外，90后大學(xué)生思維活躍、接觸信息渠道廣泛、追求個性自由與獨立，對老師授課內(nèi)容的前沿性、學(xué)術(shù)觀點的獨到性、教學(xué)內(nèi)容與實踐結(jié)合的緊密性、課程的新穎性與吸引力都有較高要求。但青年教師由于從業(yè)時間較短，未必能滿足學(xué)生的需求，導(dǎo)致一些對自己教學(xué)能力不太自信的青年教師產(chǎn)生強烈的職業(yè)挫敗感。工資收入低、學(xué)術(shù)地位不高、難以獲得職業(yè)成就感、不被學(xué)生尊重等客觀原因，以及個人的心態(tài)、性格等因素，導(dǎo)致一些年輕教師出現(xiàn)較強的挫折感。（三）壓力感高校青年教師正處于職業(yè)生涯發(fā)展的開創(chuàng)階段，面臨來自多方面的壓力考驗，如工作的壓力、人際關(guān)系的壓力、生活的壓力等。在工作方面，高校對教學(xué)、科研過高的要求，過分追求量化的考核指標(biāo)，使青年教師深感職業(yè)負(fù)擔(dān)過重。以北京某高校為例，講師一般需要完成360學(xué)時的教學(xué)工作量，教學(xué)工作量是考核教師是否業(yè)績達(dá)標(biāo)的基本指標(biāo)。一些青年教師為了完成任務(wù)不得已在完成專業(yè)課教學(xué)之外，利用晚上時間開設(shè)選修課。有的教師需要在同一學(xué)期上三門以上不同課程。同時青年教師由于教齡短，在對學(xué)科內(nèi)容的處理、教學(xué)方法的適應(yīng)方面亟待提升。在承擔(dān)大量教學(xué)任務(wù)之外，科研的負(fù)擔(dān)與日俱增。學(xué)校有硬性的科研經(jīng)費，對論文的發(fā)表也提出了一定的要求，這對年輕教師無疑是巨大的挑戰(zhàn)。從人際層面來說，他們要處理與院系領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人、中老年教師、管理人員、學(xué)生以及同代教師之間各個層面的人際關(guān)系，而由于青年教師社會閱歷淺，社會交往經(jīng)驗不夠，進入高校以后，感覺沒有什么地位，即使有意見和建議也不敢輕易表達(dá)。在生活方面，組建家庭、購買住房等剛性需求也是他們必須面臨的重要壓力。張華、曹洪濤等對青年教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，壓力來源居于第一位的是“個人發(fā)展的壓力”，占68.4%；“科研壓力”居于第二位，為60.8%；“生活壓力”居于第三位，為37%；“教學(xué)壓力”和“家庭壓力”分別占22.9%和8.8%。分類別比較，青年教師中職稱和學(xué)位越高、工作年限越長，“科研壓力”呈遞增趨勢，“個人發(fā)展壓力”呈遞減趨勢；31～35歲年齡段的青年教師“生活壓力”較其他兩個年齡段大。[11]（四）倦怠感職業(yè)倦怠是指人們在緊張和繁忙的工作中由于社會及個體內(nèi)在的壓力而產(chǎn)生身心疲憊的現(xiàn)象。青年教師對自己的職業(yè)有著較高的期待，希望在許多方面出人頭地。而理想與現(xiàn)實的落差，諸多主客觀因素的制約，使教師自我發(fā)展的期待和客觀條件常常產(chǎn)生沖突，進而導(dǎo)致他們對工作產(chǎn)生消極厭倦的心理，成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。青年教師的職業(yè)倦怠通常表現(xiàn)為對工作滿意度低、缺乏職業(yè)成就感、工作熱情興趣喪失，嚴(yán)重的甚至懷疑當(dāng)初職業(yè)的選擇，進而會產(chǎn)生悲觀失望的心理[12]。一項對國內(nèi)11所高校教師1234名教師進行的工作倦怠的研究表明，50歲后工作倦怠水平顯著下降，究其原因，50歲以下的教師相比較而言職業(yè)成長和生活壓力較大，職業(yè)素養(yǎng)和社會地位有待提高，因此體現(xiàn)了很高的工作倦怠。然而對于50歲以上的教師群體而言，他們往往功成名就、安于現(xiàn)狀，工作經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)成就高、享受待遇較好，因此倦怠程度最低。中級和副高教師顯著高于正高教師，教師的職稱越高，職業(yè)倦怠感越低，這與實際情況基本相符。講授公共課的教師顯著高于講授專業(yè)課的教師，可能是因為公共課教師主要從事學(xué)校通識課教學(xué)工作，不大容易被專業(yè)教師和大學(xué)生所認(rèn)可，加之科研項目和成果相對較少，在關(guān)注專業(yè)背景和學(xué)術(shù)成果的大學(xué)環(huán)境這一群體表現(xiàn)出低成就感。[13]（五）低幸福感在常人的眼中，高校教師是一份體面的職業(yè)，有著受人尊敬的社會地位，不但收入豐厚，而且享受較長時間的寒暑假，工作自由，沒有初高中教師那樣升學(xué)的壓力，高校教師的職業(yè)應(yīng)該是幸福感很高的。然而，訪談中發(fā)現(xiàn)，高校教師認(rèn)為自己并非像人們想象的那般閑適與幸福。一些任課教師經(jīng)常抱怨自己承擔(dān)著繁重的教學(xué)任務(wù)，雖然工作相對自由，不需要坐班，但常常是業(yè)余時間都用于備課、完成科研項目等，熬夜是常有的事。青年教師正處于物質(zhì)需求較為強烈的時期，但工資待遇偏低、壓力偏大的狀態(tài)，無疑會使青年教師的職業(yè)幸福感大打折扣。馬秀敏、陳大超對121名高校青年教師做了調(diào)查。調(diào)查結(jié)論為：高校青年教師職業(yè)幸福感的總體現(xiàn)狀不容樂觀。在高校青年教師職業(yè)幸福感的7個維度（職業(yè)本身，薪資待遇，人際關(guān)系，工作成效，工作情感，工作環(huán)境，身體健康）中，薪資待遇成為影響高校青年教師職業(yè)幸福感獲得的首要因素。高校青年教師職業(yè)中能夠體驗到更多職業(yè)幸福感的年齡段集中在36～40歲，幸福感最低的為31～35歲年齡段的教師；從學(xué)歷看，學(xué)歷越高，幸福感越低，學(xué)歷越低，幸福感越高；從職稱看，職稱越低，青年教師的職業(yè)幸福感越低；職稱越高，青年教師的職業(yè)幸福感越高；從學(xué)校性質(zhì)看，公立學(xué)校的青年教師職業(yè)幸福感高于私立學(xué)校青年教師職業(yè)幸福感；從工作歷程看，最不幸福的時段為工齡15年以上的和工齡為1～5年的青年教師。[14]影響教師幸福感的原因是多方面的。如教學(xué)科研壓力負(fù)擔(dān)過重，長期的緊張和勞累，收入偏低，勞動付出與回報不相稱，工作得不到客觀、公正的評價與回報，工作環(huán)境不佳，學(xué)校規(guī)章、制度與要求不合理，缺乏成就感，個人的主觀體驗等。在高等教育大擴張的今天，大學(xué)管理雖然擁有了更自主的自由空間，但大學(xué)教師的權(quán)益卻得不到有效保障。超負(fù)荷的工作量、僵化的管理制度和冷漠的組織文化成為大學(xué)教師職業(yè)幸福感的“三大殺手”。[15]三促進青年教師發(fā)展的幾點建議重視青年教師隊伍的培養(yǎng)，關(guān)心他們的切身需要，注意創(chuàng)造各種條件盡可能滿足他們的基本職業(yè)期待，是影響學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的一項系統(tǒng)工程。這項工程需要學(xué)校統(tǒng)一規(guī)劃，各級領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)心，逐項實施，使培養(yǎng)工作落實到實處。一方面，建立健全科學(xué)、合理、公平的激勵機制是根本；另一方面，營造以人為本、情感激勵的工作環(huán)境也是必不可少的。（一）建立相對公平合理的薪酬激勵體系合理需要的未能滿足常常是導(dǎo)致人們心理失衡的重要原因。薪酬不僅是滿足個人基本生活需求的保障，也是衡量自我價值的重要尺度之一。高校青年教師追求比較高的收入，在一定意義上是從某種角度上來體現(xiàn)自我價值。他們更注重付出與收獲的平衡，希望自己所從事的工作，可以獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，要想激勵員工，必須滿足人的基本需要。學(xué)校應(yīng)該進行廣泛深入的調(diào)研，了解廣大教師的基本訴求，建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系，在保證相對公平的基礎(chǔ)上，按個人能力以及貢獻的大小，實施有效的激勵措施。公眾往往認(rèn)為高校教師收入很高，事實上，一些高校教師的收入的確很高，有的是課題經(jīng)費富足，有的是課外的兼職收入很高，但多數(shù)青年教師的收入還是比較偏低的。青年教師的薪酬與實際貢獻不相匹配是目前高校薪酬管理制度的癥結(jié)之一。調(diào)查顯示，薪資待遇居于影響教師職業(yè)幸福感因素的首位。國內(nèi)高校青年教師薪酬管理上主要存在以下問題：對外不公平性，主要體現(xiàn)為高校青年教師的薪資待遇、薪酬體系與市場水平相比不合理；對內(nèi)不公平性，主要體現(xiàn)為學(xué)校內(nèi)部崗位工資差距過大；個人不公平性，主要是青年教師個人的薪資待遇沒能合理反映其勞動價值。對此，公平理論認(rèn)為，高校只有建立一個兼顧內(nèi)部公平性、外部公平性和個人公平性的青年教師薪酬管理體系，才能穩(wěn)定青年教師隊伍、調(diào)動青年教師工作積極性、提升青年教師職業(yè)幸福感。[16]與薪酬激勵體系相配套的是一項科學(xué)、有效、合理的考核制度。對教師的考核涉及教學(xué)水平、科研成果、公共服務(wù)等方面。如何確定各項工作的比重，如何確立多數(shù)教師認(rèn)同的評價體系，讓考評科學(xué)化、客觀化、公平化，真正起到激勵的作用，需要深入研究。（二）建立完備的青年教師培養(yǎng)制度教師發(fā)展機會是教師獲得專業(yè)成長的根本保障，也是影響教師心理健康的主要因素。教師發(fā)展機會的獲得既與個人努力有關(guān)，也與學(xué)校的培訓(xùn)有很大的關(guān)系。目前各個高校盡管都組織各種培訓(xùn)，但培訓(xùn)的針對性不強，很少關(guān)注個體的需要和個性的發(fā)展。學(xué)校應(yīng)該給青年教師制訂有針對性的培養(yǎng)計劃和體系。培訓(xùn)類型應(yīng)該多樣化，如高層次的學(xué)歷教育、雙語師資培訓(xùn)、計算機能力培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)等等。訪談中發(fā)現(xiàn)，目前不同學(xué)校都在開展針對不同教師的培訓(xùn)活動，但活動的針對性不強，并未從教師的真正需要出發(fā)，因而很難起到應(yīng)有的成效。如某高校聘請工科教授對全校老師就某門課程的教學(xué)做培訓(xùn)，用考勤的方式要求教師必須參加。結(jié)果是，文科、體育、藝術(shù)類的教師都參加了，但教師們反映聽這樣的報告收效甚微，甚至根本聽不懂老師在講什么。而有些工會組織的學(xué)術(shù)沙龍、某高校教師群體自發(fā)組織的學(xué)術(shù)沙龍對于教師教學(xué)水平和科研水平的提升都有重要的意義。正如教師的教學(xué)要考慮學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)動機一樣，在針對青年教師的培訓(xùn)和發(fā)展上一定要針對教師的需求，做到有的放矢。無效、低效的培訓(xùn)既是人力資源的浪費，也會對教師產(chǎn)生負(fù)面的影響。（三）完善教學(xué)和科研的激勵機制青年教師是高校可持續(xù)發(fā)展的有生力量，提高這支隊伍的教學(xué)科研水平是關(guān)系到高校發(fā)展和高等教育質(zhì)量的大事。首先，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和行政部門在大學(xué)的管理理念上要有所轉(zhuǎn)變，要給予教師充分的尊重，在對青年教師進行管理的時候，不應(yīng)使其感到處于規(guī)章制度的束縛之下而被動工作，而應(yīng)該建立起能夠真正激勵其投身于高校教學(xué)與科研工作之中的機制。其次，在教學(xué)和科研團隊的建設(shè)上，要吸納青年教師參與進來，并加強對青年教師的培訓(xùn)和指導(dǎo)，發(fā)揮他們的積極作用。再者，在有關(guān)政策的制定和實施方面，對青年教師群體要有所傾斜。如可以加大青年教師科研基金的力度，設(shè)立教學(xué)研究基金、學(xué)術(shù)著作出版資助基金等項目。要鼓勵青年教師積極參與項目申報與研究，并給予他們必要的技術(shù)性支持與指導(dǎo)。最后，要為青年教師提供更多學(xué)術(shù)交流的平臺，如參加學(xué)術(shù)交流會、到國內(nèi)外著名高校做訪問學(xué)者等，開闊他們的學(xué)術(shù)視野。還可以考慮給青年教師安排合理的學(xué)術(shù)假期，在一定程度上，滿足青年教師創(chuàng)造與成就的需要。（四）關(guān)注青年教師的期待期待是一種未滿足的需要，是人的行為的主要原動力。高校年青教師對自己的職業(yè)有著特殊的期待，既包括物質(zhì)方面的需要，如