企業(yè)如何留人綜述刖言：《三國》有：“千軍易患，一將難求”、“得人材，得天下；失人材，失天下”的說法。這些都說明了人材重要，人材寶貴。在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)飛速進(jìn)展，科技、信息高度發(fā)達(dá)，競爭日趨激烈的今天，人力資源已經(jīng)成了第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)成了擁有人材之間的競爭。但是業(yè)務(wù)員飛單、人材跳槽的現(xiàn)象卻處處可見，因此企業(yè)要想在這弱肉強(qiáng)食的今天站住腳，要想在這場優(yōu)勝劣汰的“自然”競爭中取告捷利，如何留住人材已經(jīng)成為企業(yè)首要解決的問題。正文：一、待遇留人。美國著名心理學(xué)家馬斯洛以為人有五種大體需要：一是生理需要，其中包括衣食住行的需要；二是安全的需要；三是歸屬和愛的需要；四是尊重的需要；五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他以為這五種需如果由低到高排列，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰〉弥阋院螅庞锌赡芴岢龈邔哟蔚男枰?。需如果人的行為的?qū)動(dòng)力。知足需如果一個(gè)人的起點(diǎn)，又是行為的最終歸宿。人類的一切活動(dòng)無非是使自己的需要取得知足的進(jìn)程。企業(yè)的每一個(gè)人都要衣食住行，都希望自己的需求取得知足。［1］有學(xué)者指出：待遇留人是指在政策允許的范圍內(nèi)，理解和尊重人材在吃、穿、住、行、醫(yī)療、職務(wù)晉升等方面的追求，讓人材享受到自己的身份、地位和職業(yè)相適應(yīng)門的的待遇，為他們的學(xué)習(xí)、工作、生活和進(jìn)步營造良好的社會(huì)環(huán)境和人際、學(xué)術(shù)環(huán)境，使他們能全身心地投入到工作中來。物質(zhì)待遇是人類生存的大體需要，以適當(dāng)?shù)拇隽羧朔先说乃枷牒托袨橐?guī)律。［2］有學(xué)者以為：知足物質(zhì)的需如果一種大體的保健因素。只有當(dāng)大體的物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)后，人材才能安心事業(yè)。試想一個(gè)人連溫飽問題都得不到知足，他怎么可能盡力地為你工作？這時(shí)若是其它企業(yè)開出豐厚的待遇，包吃包住，給車給房……他怎么可能不動(dòng)心，這時(shí)人家要跳槽你也就無可非議了。［3］豐東生在《“留人”莫如“由人”？》一文中指出：物質(zhì)利益是人類生存的基礎(chǔ)，也是人類進(jìn)行其他活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是人類進(jìn)行其他社會(huì)活動(dòng)的最大體的條件。市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展告知咱們，重視物質(zhì)利益，追求物質(zhì)利益是人們社會(huì)生活富有生機(jī)、社會(huì)進(jìn)展富有活力的關(guān)鍵所在。市場經(jīng)濟(jì)要求的微觀基礎(chǔ)是利益主體的多元化，每一市場主體在市場經(jīng)濟(jì)條件下必需遵循市場原則，即都要追求收益的最大化，企業(yè)的員工做為主體的一部份，自然也不例外。人們老是把自己的盡力進(jìn)程看做是取得相應(yīng)報(bào)酬的進(jìn)程。給人材以適當(dāng)物質(zhì)待遇能知足多元市場主體的利益要求，這也是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求。把人材的奉獻(xiàn)與待遇切實(shí)結(jié)合起來，能真切表現(xiàn)人材能力高低，進(jìn)而知足人材自我實(shí)現(xiàn)的需要。［4］有的學(xué)者談到，勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益的高低與勞動(dòng)者投入勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量是成正比例的關(guān)系。宏觀經(jīng)濟(jì)效益是微觀經(jīng)濟(jì)效益的前提和歸宿。宏觀經(jīng)濟(jì)效益好，能為微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境做觀經(jīng)濟(jì)效益的提高能為宏觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件，而勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益則是宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)。若是勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能夠取得不斷提高宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高就有了最最少的基礎(chǔ)性條件。勞動(dòng)者是社會(huì)生產(chǎn)中的能動(dòng)因素，起著主導(dǎo)作用。沒有勞動(dòng)者的勞動(dòng)投入，一切經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高都將成為空談。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益，既是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義生產(chǎn)目的的具體表現(xiàn)，又是實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)全面的宏觀經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位經(jīng)濟(jì)效益的最大體的條件。只有重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益，才能鼓勵(lì)勞動(dòng)者盡心極力地弄好本職工作。無論是宏經(jīng)濟(jì)效益的提高仍是個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提高，從根本上說都取決于勞動(dòng)者的踴躍性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益，是穩(wěn)固人材隊(duì)伍、減少人材流失的客觀需要。［5］人材問題，關(guān)系到企業(yè)可否長期生存和進(jìn)展的大事。咱們事業(yè)成敗的一個(gè)重要關(guān)鍵在于人材，現(xiàn)今世界的經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)競爭的實(shí)質(zhì)是人材競爭。從一些單位流出的人材的情形來看，絕大多數(shù)是因?yàn)榇龅偷木壒识豢侠^續(xù)留在這些單位。解決待遇低的問題，從根本上來講，主要取決于勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。若是咱們把對人材個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能隨著社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)展和咱們農(nóng)發(fā)行經(jīng)營效益的不斷提高而相應(yīng)地慢慢提高，解決待遇低的問題，就有了最最少的經(jīng)濟(jì)條件。如此一來，不僅能夠大大減少人材流失的現(xiàn)象,而且還會(huì)吸引更多的高層次的專業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)來建功立業(yè)，調(diào)動(dòng)員工的踴躍性，使員工為企業(yè)取得更好的效益盡力奮斗。二，情感留人。誠然，物質(zhì)待遇是吸引人材、留住人材的一個(gè)十分重要的因素。但有的單位薪酬并非低，待遇不能說不好，卻如何也吸引不了人材、留不住人材，這不能不令人沉思。鄭文言在《_情感投資.的人材效應(yīng)》一文中指出：情感留人就是企業(yè)部門的管理者通過和員工情感交流和知足員工情感需要來吸引和穩(wěn)固人材。情感留人要求企業(yè)部門的各級管理者在日常管理中擅長用心同員工溝通,了解員工需求，對企業(yè)員工盡力做到人格上尊重、心理上知足、工作上支援、生活上關(guān)心，用情感的紐帶把各類人材的心和企業(yè)系在一路，不斷提高企業(yè)員工的凝聚力、歸屬感，使企業(yè)充滿友好、和諧、踴躍向上的氣氛。［6］有的文章以為，人都是有情感的，情感也是能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的。隨著社會(huì)文明的不斷進(jìn)步，人們生活水平和道德水準(zhǔn)的不斷提高，人的行為動(dòng)機(jī)和行為動(dòng)力也愈來愈受情感的影響和支配，有時(shí)情感因素乃至起決定性的作用。因此，要辦好企業(yè)，企業(yè)就得下本錢進(jìn)行情感投資，培育職工對企業(yè)產(chǎn)生深厚的情感。有了對企業(yè)的情感，職工就會(huì)主動(dòng)關(guān)注企業(yè)的生存進(jìn)展，酷愛企業(yè)，忠于企業(yè)，自覺地保護(hù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。情感投資還能培育職工的集體意識和團(tuán)結(jié)精神，激發(fā)他們的工作熱情和伶俐才干，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力和工作效率。[7]一、有學(xué)者談到，人不可是經(jīng)濟(jì)人仍是社會(huì)人，員工都希望他人尊重他，都希望取得他人的尊重，因此企業(yè)進(jìn)行情感投資必需關(guān)心、尊重員工。只有知道關(guān)心、尊重員工的企業(yè)，才能真正抓住員工的心。第一，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的個(gè)人成長。第二，企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的健康狀況和員工的家庭生活狀況。關(guān)心、尊重員工，才會(huì)讓員工感到自己受重視，感覺在企業(yè)里有專門好的進(jìn)展前途，使員工從心底里滿意，員工自然會(huì)忠于企業(yè)。如在日本，很多老板天天早晨起床后做的第一件事就是打掃辦公室衛(wèi)生、為每一個(gè)員工擦桌子，讓員工天天都能感受到老板的關(guān)心和尊重。另外在父母生日、成婚日、小孩生日等一些特殊節(jié)日員工都會(huì)收到老板的禮物和祝愿。[8]二、龍翔在《情感投資.企業(yè)人本管理的基石》中談到，企業(yè)在進(jìn)行情感投資的時(shí)候要充分信賴員工。信賴是管理和鼓勵(lì)員工、建工高績效企業(yè)的大體要素之一它是成立各類關(guān)系的基礎(chǔ)。管理者要始終將信賴員工放置于企業(yè)首要的位置不能輕忽。若是員工感到你不信賴他們，他們就會(huì)猶豫是不是應(yīng)在沒有你的贊同的情形下做更多的工作。相反若是他們感覺到你相信他們會(huì)將情形做好，他們自然就有動(dòng)力，會(huì)全力以赴不孤負(fù)你對他們的期望，實(shí)現(xiàn)你對他們的信賴。華為總裁與員工爭辯問題時(shí)，若是他和員工對該問題對沒有肯定明確的判斷時(shí)他往往會(huì)采取員工的觀點(diǎn)，這就充分表現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人大度的氣魄，表現(xiàn)了他對員工充分的信賴。[9]3、有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)，進(jìn)行情感投資留人要擅長贊揚(yáng)員工。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)能夠知足員工的榮譽(yù)感和成績感，使其在精神上受到鼓勵(lì)。當(dāng)員工做出成績時(shí)，對其進(jìn)行物質(zhì)的鼓勵(lì)是必要的，但物質(zhì)鼓勵(lì)具有專門大的局限性，比如在黨政部門，獎(jiǎng)金不是隨意發(fā)放的。員工的長處和優(yōu)勢也不都適合用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。相較之下，對下屬進(jìn)行適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)，不需要冒多大風(fēng)險(xiǎn)，也不需要多少本錢或代價(jià)，就很容易知足一個(gè)人的榮譽(yù)感和成績感。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)能夠使員工熟悉到自己在群體中的位置和價(jià)值，在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象。人們都很在意自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象，超級在意領(lǐng)導(dǎo)對自己的觀點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)往往具有權(quán)威性，是員工確立自己在本單位的價(jià)值和位置的依據(jù)。員工很認(rèn)真地完成了一項(xiàng)任務(wù)或做出一些成績，從心里里都盼望或期待著領(lǐng)導(dǎo)給予肯定。若是領(lǐng)導(dǎo)沒有關(guān)注或給予公正的表示，他就會(huì)產(chǎn)生“終歸領(lǐng)導(dǎo)也看不見，干好干壞一個(gè)樣”的想法。［10］領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)不僅表明領(lǐng)導(dǎo)對員工的肯定和賞識，還表明領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注員工的情形，對他的一言一行都很關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)對員工的贊揚(yáng)，還能夠消除員工對領(lǐng)導(dǎo)的疑慮與隔閡，緊密二者關(guān)系，有利于上下團(tuán)結(jié)。“得人心者得天下”，這是歷史和現(xiàn)實(shí)都證明了的真理。知足人的需耍學(xué)會(huì)情感投資，日趨成為每一名成功管理者的必備素質(zhì)。只有擅長情感投資，才能把人際關(guān)系對員工的鼓勵(lì)作用發(fā)揮到極至。三、事業(yè)留人。馬向東在《企業(yè)留人之道》中以為；事業(yè)留人就是以企業(yè)進(jìn)展和知足企業(yè)人材不斷成長和進(jìn)展來吸引和穩(wěn)固人材。這包括兩層含義：一是靠企業(yè)事業(yè)進(jìn)展來吸引和穩(wěn)固人材；二是在企業(yè)事業(yè)進(jìn)展中知足企業(yè)人材的個(gè)人成長和進(jìn)展來吸引和穩(wěn)固人材。［11］有學(xué)者在文章中談到，企業(yè)事業(yè)紅火，蓬勃向上，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，進(jìn)展前景廣漠，給人材提供了大顯身手的空間，海闊憑魚躍，天高任鳥飛，人材怎肯離去！因此，企業(yè)事業(yè)進(jìn)展，既能吸引人材，又能留住人材。而值得試探的還有另一面，雖然企業(yè)事業(yè)進(jìn)展專門好，而人材本人的才能卻得不到發(fā)揮，“英雄無用武之地”，這如何能對其產(chǎn)生誘惑力和吸引力呢？所以事業(yè)留人必然要從企業(yè)事業(yè)進(jìn)展和個(gè)人事業(yè)進(jìn)展兩方面的結(jié)合來熟悉和考慮。［12］事業(yè)留人咱們能夠從以下幾個(gè)方面盡力：一、有的文章以為，事業(yè)留人需要花時(shí)刻培育人材。我國在古時(shí)候都有千里馬和伯樂之說，在某種意義上講幾乎人人都是人材，每一個(gè)公司不缺乏人材，關(guān)鍵要看是不是有伯樂愿意花時(shí)刻去發(fā)覺這些千里馬，這就要靠領(lǐng)導(dǎo)花時(shí)刻去觀察、去發(fā)覺，如此才能看到每一個(gè)員工的閃光點(diǎn)。此刻的企業(yè)老板既然愿意花時(shí)刻陪客戶、陪合作伙伴，為何不花時(shí)刻去傾聽員工的抱怨，引導(dǎo)他們試探，給員工以工作的肯定，為他們設(shè)計(jì)個(gè)人進(jìn)展的計(jì)劃呢？成材需要一個(gè)進(jìn)程，培育人材不能急功近利。員工不可能進(jìn)公司兩三天就成材，因此還需要個(gè)進(jìn)程，一個(gè)新人初來公司的頭兩三年，是員工引入期，這期間信賴對公司事務(wù)由陌生到熟悉，而在那個(gè)進(jìn)程若是任其自生自滅，極可能埋沒了人材，致使其跳槽。所以這時(shí)尤其要注重對員工的培育，逐漸發(fā)覺他的閃光的地方，是其充分發(fā)揮他的作用，是其融入到企業(yè)的事業(yè)中來。［13］二、區(qū)向明在《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力芻議》中以為事業(yè)留人需要增強(qiáng)員工的自信心。自信心是取得非凡的業(yè)績和取得成績感的基礎(chǔ)。GE總裁韋爾奇就告知員工：“若是GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應(yīng)該另謀高就?！保?4］還有學(xué)者以為幫忙員工樹立自信心有以下途徑：第一，運(yùn)用“皮格馬利翁”效應(yīng)。若是管理者常常通過言行向員工表明：你很行，你能夠做得更好。員工就可以夠從中熟悉自我，發(fā)揮潛能，就可以做得專門好。第二，允許失敗。對于員工的失敗，不能沖擊，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)成長，應(yīng)讓其總結(jié)出失敗的原因，并告知他，他不是失敗者，這次失敗只是暫時(shí)的，他只要盡力必然會(huì)成功，從而培育起他自信心。［15］3、有文章談到，事業(yè)留人需要鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新可最大程度地發(fā)揮員工的潛能，使他們的才華取得展示，更會(huì)讓員工感到自我成績感。同時(shí)，還能有效提高員工的踴躍性與能動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)揮自己最大的能量。［16］創(chuàng)新能給企業(yè)帶來活力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，若是沒了創(chuàng)新企業(yè)就會(huì)變得死水一潭。4、王曉《企業(yè)留人》中談到，事業(yè)留人需要提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。在員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的時(shí)候，需要企業(yè)和上級管理者向其提供具體資源和渠道，如培訓(xùn)教育、給其特殊任務(wù)、工作職位和晉級等，以協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯。［17］企業(yè)為員工提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯，這對于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯來講是極為重要的，這因?yàn)椋环矫鎲T工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯有其難以逾越的障礙，如本身的水平、資金、人際關(guān)系等，這些需要組織幫忙解決；另一方面，從知足員工的成績感、培育員工對企業(yè)的歸屬感來講也是超級重要的。［18］五、有的文章以為，事業(yè)留人需要給予員工充分信賴和提供獨(dú)立施展才華的空間。領(lǐng)導(dǎo)的信賴是對企業(yè)員工最佳的鼓勵(lì)形式，它能使員工產(chǎn)生對工作無窮熱情和對企業(yè)的歸屬感和對事業(yè)成績感。［19］六、還有的學(xué)者以為，員工和企業(yè)一路進(jìn)展。只有員工和企業(yè)一路進(jìn)展，才能激起和知足員工的最大成績感。上海貝爾公司珍視員工的價(jià)值，踴躍提倡“你我共進(jìn)展”的人材理念，公司的人事政策不僅為知足員工物質(zhì)需求服務(wù)，而且會(huì)幫忙員工實(shí)現(xiàn)更高層次的自我價(jià)值，使其整體素質(zhì)、綜合能力取得持續(xù)增強(qiáng)，進(jìn)一步提升員工的滿意度、成績感和員工對企業(yè)歸屬感。［20］總結(jié)：人材是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，是企業(yè)的第一資本。進(jìn)入新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人材競爭日趨激烈，企業(yè)要取得長期生存和持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力和能力，將企業(yè)中的員工視為超級重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要的表現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理部門要將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動(dòng)力，留住企業(yè)的現(xiàn)有人材是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)吸納和留住人材，就必需堅(jiān)持依照“待遇吸引人，情感留住人，事業(yè)提高人”的思路，優(yōu)化人材結(jié)構(gòu)，合理配置資源。參考文獻(xiàn)：一、夏兆敢 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《以人為本的企業(yè)管理模式的探討》《集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究》2007年第25期提升員工滿意度的10“C”原則很多調(diào)研數(shù)據(jù)都表明，對薪酬不滿絕對不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略不滿、對企業(yè)文化不滿、對自身在組織中的進(jìn)展前景不滿等等，都是員工對現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)原因，而提高員工工作滿意度是讓員工再也不跳槽的關(guān)鍵所在。從多個(gè)角度看，提高員工滿意度需要做好以下10個(gè)“C”：（控制）：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，滿足員工對自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對自身發(fā)展的滿意度。（合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作）：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環(huán)境的滿意度。（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。（報(bào)酬）：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達(dá)成員工與組織的心理契約。（尊重過程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。對許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。（電腦和技術(shù)）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)，營造更好、更便捷的工作環(huán)境。（能力）：有計(jì)劃、持續(xù)地為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對企業(yè)的忠誠度。六維視角全面留人好不容易招來一個(gè)適合的人材，剛熟悉公司不久就又提出辭職，莫非有真材實(shí)料的人材就真的這么難留？很多舍得花大價(jià)錢聘請人材的企業(yè)老總更是感到疑惑，不僅公司提供的待遇能夠說是相當(dāng)有競爭力的，而且企業(yè)各方面的人事制度也還健全，但為何核心員工還老是去去留留，如過江之鯽呢？按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。最基本的物質(zhì)需要對于任何一個(gè)員工來說都是必須首先予以滿足的，但對于有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。比如當(dāng)他們完成一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，便實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，獲得了成熟感和滿足感，這種成功后的喜悅遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：事業(yè)留人——工作是快樂的按照赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的鼓勵(lì)作用，而工作的影響力、勝任力、成績感、自豪感，和那種能自己做主的權(quán)利和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)利是真正能讓員工產(chǎn)生知足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對中青年人材要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工往往不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。情感留人一得人心者得天下所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士所說，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來講，對員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事一路工作的頻率、職場友誼，和在工作中取得的情感支持，才是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)?？梢?，那些以為只要付錢，就可以夠任意對員工頤指氣使的老板或領(lǐng)導(dǎo)人，才是讓員工心涼并決定離開的原因之一。此時(shí)，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時(shí)采取積極的、正面的指導(dǎo)性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說積極的反饋是一種激勵(lì)方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表揚(yáng)，主要用來肯定行為價(jià)值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。企業(yè)文化留人一讓員工看到方向營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)進(jìn)展的方向和希望，如此的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人材。而如何用企業(yè)文化來留住人材，是每一個(gè)企業(yè)“掌門人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必需沉思的重大問題。好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。制度留人一一沒有規(guī)矩不成方圓科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求進(jìn)展的人材。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長足進(jìn)展的必要前提，又是增進(jìn)人材成長、保證隊(duì)伍穩(wěn)固的重要手腕。掉隊(duì)的用人制度不僅壓抑人材，而且在市場經(jīng)濟(jì)競爭中一定會(huì)致使優(yōu)秀人材紛紛流失。因此，有目光的企業(yè)家，必需為優(yōu)秀人材搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)固人材，且必需保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續(xù)保有人材。薪酬福利留人一一有錢用在刀刃上適當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最大體因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)自身競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過薪酬鼓勵(lì)，將員工的盡力和行為集中到幫忙企業(yè)提升市場競爭力上去，使員工和企業(yè)確立一路的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必需將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才能夠完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。在具體的薪酬激勵(lì)方式上需要注意以下幾點(diǎn)：一是要根據(jù)2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒效果的，因?yàn)槿?jiǎng)勵(lì)就等于沒有獎(jiǎng)勵(lì)。比如，可以精心選拔少部分核