第頁共頁單位年終績效考核工作總結(jié)單位年終績效考核工作總結(jié)【一】20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著標準管理，加強管控，進步效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障。現(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展情況匯報如下：一、完善績效考核制度為了順利推進績效考核工作，針對我公司詳細情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加標準化。二、考核進展情況我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作才能、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)視與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，可以及時責成改良，同時也可以及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原那么，并且嚴格按照考核細那么打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性。通過考核，充分表達了領(lǐng)導重視，全員參與，真考核，防止走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標準的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情。三、公示考核結(jié)果在每月考核完畢后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與缺乏，進步了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績奉獻，員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改良和進步了工作效率?？傮w來說，我公司在20xx年的績效考核工作獲得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時搜集職工的建議和意見，互相溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加標準化、細致化。為公司更好的開展而努力奮斗。單位年終績效考核工作總結(jié)【二】績效考核是人力資部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大施行，5-7月份人力資部在三個職能部門〔財務(wù)行政部人力資部〕進展績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：一、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目的考核、員工工作才能評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)搜集與分析^p，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步到達了績效量化管理的目的，下面就將四個方面內(nèi)容的搜集情況說明如下：1，部門kpi指標考核〔tp〕：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是非常到位，所以本次只搜集到局部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的局部工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的搜集情況給下一步的工作提供了珍貴的理論經(jīng)歷。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。2，崗位工作目的考核〔ip〕：各個部門在公司總目的分解的根底上將部門目的進展分解，變成員工的個人崗位工作目的，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目的，月底就該員工的工作目的的達成情況進展考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目的的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，進步了工作效率，同時帶動了公司工作目的與方案管理，所這局部考核是根本有效的。3，員工工作才能評估〔cp〕：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度〔如：從目的、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面〕多角度〔上司、下屬、內(nèi)部客戶〕進展的`；職能部員工的考核也是多維度的〔工作才能、合作與溝通才能、對上司的支持與配合、個人的學習與自我開展才能〕，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的搜集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的才能程度，這一局部的考核是有效的。4，員工工作態(tài)度評價〔at〕：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表如今我們公司主要表達在員工對工作的投入程度上，這局部的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這局部考核眾數(shù)據(jù)的來上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決方法試行中存在的主要問題：1、考核本身設(shè)計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資系統(tǒng)，比方有科學的、相對穩(wěn)定的組織構(gòu)造；經(jīng)過科學的職位描繪與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們施行考核的人力資背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須理論必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最合適我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是非常到位，比方部門tp的設(shè)計暫時無法搜集到完好的數(shù)據(jù)，目前人力資部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目的。2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核施行操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目的的時候不與員工進展充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改良的作用，從本次考核試行來看，局部考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)歷，局部員工在認識上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核施行過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找費事，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的費事等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排擠情緒。4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十清楚顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題那么是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對以上問題，下一步人力資部的主要解決方法如下：1.探究與改善，在理論中不斷的優(yōu)化考核體系；2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比方：最近的的<目的管理》培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。3.加強溝通：人力資部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4.強力推行：以人力資部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才可以充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整到達考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正到達鼓勵員工不斷改良績效的作用。三、考核的下一步工作目的與工作思路工作目的建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，可以實現(xiàn)公司向目的化管理方向開展〔5-7月〕。2、9月份人力資部將著手對該績效考評系統(tǒng)進展全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開場進展前期的培訓與引導工作。單位年終績效考核工作總結(jié)【三】公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總?？冃Э己斯ぷ鞯哪康氖谴叽俨块T開展好各項工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，表達多勞多得，不勞不得。績效考核就是對考核對象做出的工作成績，獲得的經(jīng)濟效益及工作才能，態(tài)度，責任心的考核評價。一、上半年績效考核工作的開展績效考核小組從2月份開場對職能部門進展了4次績效考核，2次員工訪談工作，圍繞“加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核方法，初始部門負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領(lǐng)導溝通，并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進展綜合性的考評，從而到達預定目的完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進展溝通，導致員工有意見，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能到達和-諧向上，共同開展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團隊的合作才能是開展好工作的首要前提，大家可以心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解?？己酥幸泊嬖谔岢鰡栴}，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題屢次提出后，部門可以及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何催促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協(xié)助部門有效開展工作的重責。多數(shù)部門能在績效考核中堅持考核原那么，做到定性分析^p與定量分析^p相結(jié)合，目的考核與績效考核相結(jié)合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改良和完善獎懲鼓勵機制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺，導致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進展。上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改良，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比擬好，但也有些部門，思想根沒有解決，沒有明晰的工作目的和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目的。經(jīng)過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進方式方法和程序上還存一定的問題；管理團隊的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的進步，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導沒有把“勇于負責，勇于任事，勇于創(chuàng)新，敢于成功”企業(yè)精神作為開展工作的指南；一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有到達預期的效果。二、績效考核小組上半年工作的缺乏上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有到達考核的鼓勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強，要實在理解四個工作小組的工作狀態(tài)，及時將溝通情況向領(lǐng)導匯報。三、20xx年下半年工作的想法和目的下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話，敢于指出問題，敢于評價的`作風，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤，催促，檢查公司各項制度，決策的落實，詳細目的如下：1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責人的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，催促部門做好部門工作。2、加強四個工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動