我國基層基層公務(wù)員績效考核制度問題研究TOC\o"1-4"\h\z9706第一章前言 118258第二章我國基層公務(wù)員績效考核制度概述 115263第一節(jié)基層公務(wù)員及基層公務(wù)員考核制度的概念 118526第二節(jié)基層公務(wù)員考核制度中的績效考核 219355第三節(jié)我國基層公務(wù)員績效考核制度的發(fā)展歷程 221026第三章基層公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀 310181第一節(jié)績效考核制度的基本內(nèi)容 323910第二節(jié)績效考核制度的現(xiàn)狀分析 3593第四章我國基層基層公務(wù)員績效考核制度存在的問題 417882第一節(jié)考核內(nèi)容空泛，難細(xì)化，不科學(xué) 46486第二節(jié)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一樣，考核過程流于形式 426060第三節(jié)績效考核激勵(lì)政策不健全 52069第四節(jié)考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用不足 713547第五章基層基層公務(wù)員績效考核的改進(jìn)方式 713130第一節(jié)制訂科學(xué)有效、分類分級、具體到人的量化考核體系 710678第二節(jié)完善國家績效考核制度的立法建設(shè) 812616第三節(jié)創(chuàng)新績效考核方法，完善激勵(lì)機(jī)制 923491第四節(jié)重視考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用 1021420結(jié)束語 1026599參考文獻(xiàn) 12第一章前言基層公務(wù)員績效考核是我國公務(wù)員管理的根本環(huán)節(jié)。這是一個(gè)很重要的方法來發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀能力，然后培養(yǎng)他們的才能。公平的績效評估對于全面提高基層公務(wù)員的素質(zhì)也很重要。比較而言，我國起步較晚，基本公務(wù)員制度的設(shè)計(jì)和建設(shè)也較晚，基本公務(wù)員績效考核體系及相關(guān)研究工作的建立也較為滯后。20年來，我國基層公務(wù)員制度雖然不斷完善，而基層公務(wù)員考核制度取得了不少成績，但從整體效果來看，還存在一些問題和不足，例如，績效考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)、考核流于形式，考核方法單一且不盡科學(xué)，部分考核工作不能很好的體現(xiàn)民主性，相關(guān)的法律法規(guī)也不健全，監(jiān)管形式和監(jiān)管渠道也比較少等。因此，基于對基層公務(wù)員考核現(xiàn)狀的了解，應(yīng)對一些歷史上的問題和遺留的困難問題，與我國的基層公務(wù)員考核方式和制度建設(shè)相結(jié)合，是一項(xiàng)必不可少的工作，才能保障我國基層公務(wù)員績效考核制度的進(jìn)一步完善，保證基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的高效、廉潔和隊(duì)伍整體綜合素質(zhì)水平的提升。第二章我國基層公務(wù)員績效考核制度概述第一節(jié)基層公務(wù)員及基層公務(wù)員考核制度的概念基層公務(wù)員考核是指基層公務(wù)員管理部門按照基層公務(wù)員的管理權(quán)限和考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法對基層公務(wù)員進(jìn)行考核和考核。基層公務(wù)員考核制度是我國基層公務(wù)員管理中的一項(xiàng)重要制度。它是對基層公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、崗位、職級、薪酬調(diào)整等制度。通過評價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高社會(huì)公平。通過人才任用，調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的工作積極性和學(xué)習(xí)積極性?；鶎庸珓?wù)員績效考核結(jié)果是基層公務(wù)員獎(jiǎng)懲晉升的主要依據(jù)，是激勵(lì)基層公務(wù)員日常工作的重要手段。監(jiān)督日常行為規(guī)范，加強(qiáng)基層公務(wù)員廉政建設(shè)。因此，基層公務(wù)員考核體系中規(guī)定的績效考核方法是否科學(xué)有效。評估內(nèi)容是否全面合理，評估過程是否恰當(dāng)、易于實(shí)施，評估結(jié)果是否真實(shí)可靠，評估結(jié)果的應(yīng)用是否與實(shí)踐相結(jié)合，都關(guān)系到合理使用的公平原則和管理的相關(guān)問題?？冃Э己嗽诨鶎庸珓?wù)員管理中具有重要作用。完善基層公務(wù)員績效考核體系是培養(yǎng)廉潔高效基層公務(wù)員的前提和法律依據(jù)。第二節(jié)基層公務(wù)員考核制度中的績效考核2008年12月3日頒布的《核心員工考核規(guī)定（試行）》，規(guī)定對基層公務(wù)員的考核應(yīng)以基層公務(wù)員的工作職責(zé)和任務(wù)為依據(jù)，對其職業(yè)道德、能力、勤勉、敬業(yè)精神進(jìn)行全面考核，業(yè)績和誠信?；鶎庸珓?wù)員績效考核主要考核基層公務(wù)員的數(shù)量、質(zhì)量、工作效率和工作效率，可分為日常工作任務(wù)。根據(jù)階段性工作目標(biāo)和現(xiàn)有條件?？己丝赏ㄟ^填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)檢查、考核人參加等方式進(jìn)行，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核。隨著知識時(shí)代和信息時(shí)代的快速發(fā)展，基層公務(wù)員績效考核管理在基層公務(wù)員組織管理中的地位越來越重要，成為了我國基層公務(wù)員績效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。從基層干部組織管理的角度，通過對公務(wù)員的績效考核，可以充分實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀公務(wù)員的工作能力。評價(jià)結(jié)果可以反饋給被評價(jià)者，使其了解自身的不足和成就，為個(gè)人工作努力和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的參考價(jià)值。它還可以更準(zhǔn)確地評估基層公務(wù)員的能力和努力程度，從而更有效地指導(dǎo)基層公務(wù)員的工作，提高工作效率和政治意識，遵守工作規(guī)則和組織原則，為建設(shè)高效廉潔的基層公務(wù)員隊(duì)伍提供強(qiáng)有力的制度保障。第三節(jié)我國基層公務(wù)員績效考核制度的發(fā)展歷程基層公務(wù)員績效考核是衡量一名公務(wù)人員工作狀況、工作能力、業(yè)務(wù)水平以及其他綜合素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。我國基層公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)，分為三個(gè)階段：一是醞釀階段。20世紀(jì)80年代中期，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)、社會(huì)政治體制改革的深入，基層公務(wù)員考核制度逐步完善?；鶎庸珓?wù)員制度建設(shè)越來越緊迫，逐漸引起國家和社會(huì)的關(guān)注。1987年，中國首次提出建立基層公務(wù)員制度。1989年，中央集團(tuán)部和人事部聯(lián)合發(fā)布了中央機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核計(jì)劃，第二個(gè)是試點(diǎn)階段。1989年，審計(jì)署、海關(guān)總署、國家稅務(wù)總局、國家統(tǒng)計(jì)局，國家環(huán)?？偩趾蛧医ú木致氏仍囆辛嘶鶎庸珓?wù)員考核制度，該制度于1990年開始實(shí)施。在哈爾濱和深圳試點(diǎn)了基層公務(wù)員考核制度。國家機(jī)關(guān)和地方上的基層公務(wù)員制度試點(diǎn)工作為推進(jìn)全國基層公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)起到了很好的示范作用，提供了一些經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了一些不足，為基層公務(wù)員制度的建設(shè)提供了可靠的基礎(chǔ)資料。三是全面實(shí)施階段。1993年8月，國家頒布實(shí)施了《基層基層公務(wù)員暫行條例》，隨后，《基層干部考核暫行規(guī)定》于1994年3月頒布實(shí)施。2000年，人力資源部發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)基層干部考核工作的通知》，在內(nèi)容豐富、考核方法創(chuàng)新、考核方法創(chuàng)新等方面有所改進(jìn)。改進(jìn)考核方法，加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。2006年1月1日，《中華人民共和國基層公務(wù)員法》頒布實(shí)施，標(biāo)志著基層公務(wù)員績效考核邁出了重要一步。2007年1月4日，2009年10月，中共中央組織部、人事部聯(lián)合發(fā)布了《基層公務(wù)員考核條例》，將基層公務(wù)員績效考核推向更加務(wù)實(shí)、務(wù)實(shí)的方向。中共中央辦公廳印發(fā)了“關(guān)于建立黨和領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)發(fā)展觀考核評價(jià)機(jī)制的通知”，這進(jìn)一步加快了新形勢下基層公務(wù)員績效考核機(jī)制的建立，對促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的科學(xué)化、民主化具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。第三章基層公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀第一節(jié)績效考核制度的基本內(nèi)容基層公務(wù)員的績效考核試行定期和不定期的考核方法，考核可以有效的敦促和激勵(lì)基層公務(wù)員的日常行為和日常的工作，在促進(jìn)基層公務(wù)員勤政、廉潔、高效等方面起著重要的現(xiàn)實(shí)推動(dòng)作用。通過對基層公務(wù)員的績效考核，充分了解基層公務(wù)員的綜合素質(zhì)，充分挖掘人才，將考核結(jié)果應(yīng)用于工作實(shí)踐，將考核結(jié)果與基層公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、薪酬水平、崗位晉升掛鉤，能夠有效激發(fā)基層公務(wù)員的潛能，培養(yǎng)熱愛工作、服務(wù)人民的精神，經(jīng)過20多年的建設(shè)，淘汰現(xiàn)有的基層公務(wù)員“鐵飯碗”現(xiàn)象，基層公務(wù)員績效考核工作取得重大進(jìn)展，大多數(shù)基層公務(wù)員使命感和責(zé)任感增強(qiáng)。我們推進(jìn)了廉政建設(shè)和黨的先進(jìn)性建設(shè)。通過績效考核，培養(yǎng)了優(yōu)秀的基層干部，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較強(qiáng)的政治覺悟和出色的工作績效，為全國干部隊(duì)伍建設(shè)提供了良好的基礎(chǔ)，在公眾和媒體面前也得到了良好的響應(yīng)。第二節(jié)績效考核制度的現(xiàn)狀分析據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年各級行政機(jī)關(guān)700萬基層公務(wù)員中，98%以上參加了定期和不定期考核，以及歷年的年度考核。其中，優(yōu)秀公務(wù)員約占公務(wù)員總數(shù)的15%，提高了基層公務(wù)員的競爭意識。雖然有相當(dāng)一批優(yōu)秀的基層公務(wù)員為我們樹立了榜樣，但近兩年來，我國基層公務(wù)員的競爭意識有所提高。一方面，我國基層公務(wù)員中仍然存在閑散人員，另一方面，我國基層公務(wù)員中仍然存在閑散人員。中國的考核制度有明確的獎(jiǎng)懲措施，這是一個(gè)警鐘。通過對基層公務(wù)員的績效考核，并根據(jù)實(shí)際工作情況實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，將大大提高基層公務(wù)員的工作積極性，提高他們的政治覺悟，基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)也會(huì)取得良好的效果。第四章我國基層基層公務(wù)員績效考核制度存在的問題第一節(jié)考核內(nèi)容空泛，難細(xì)化，不科學(xué)各單位、各部門、各層次的工作任務(wù)和性質(zhì)自然不同，甚至相差甚遠(yuǎn)，這就對公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)能力、技能和工具提出了不同的要求。然而，目前的評價(jià)指標(biāo)忽略了這些差異。一般來說，從道德、能力和勤勉這五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)所有公務(wù)員是過于模糊的。業(yè)績和誠信。二級和三級指標(biāo)雖有細(xì)化，但仍難以體現(xiàn)差異，即不同崗位的員工沒有按照不同指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分解。因此，不同崗位的員工需要使用相同的評價(jià)指標(biāo)，而忽略主客觀因素。這實(shí)際上使評估不公平，降低了效果。第二節(jié)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一樣，考核過程流于形式目前我國對基層公務(wù)員的評估基于一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查。沒有針對不同職位的特定評估方法和評級類別。雖然工作的復(fù)雜性大大降低，但同樣的標(biāo)準(zhǔn)評估不能反映不同級別的基層公民。對于技術(shù)能力強(qiáng)的基層公務(wù)員來說，公務(wù)員的實(shí)際表現(xiàn)并不平等。在基層公務(wù)員考核過程中，參與考核的人員包括執(zhí)法監(jiān)督員和輿論工作者，但在我國基層公務(wù)員的實(shí)際績效考核過程中，兩者的參與程度都很低。有些考核流程甚至沒有相關(guān)人員，只有上級部門的考核人和被考核人。一些評估人員認(rèn)為，“雖然評估工作是逐年進(jìn)行的，但實(shí)際上是一樣的，但也浪費(fèi)了財(cái)力和物力”；一些評價(jià)者對人們的感受有很強(qiáng)的洞察力，以免得罪他人，或因?yàn)樗私o他人帶來好處而給高分；部分考核人缺乏績效考核所需的專業(yè)技術(shù)知識，文化程度低，責(zé)任心差，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際情況不符，部分考核人工作能力差。質(zhì)量差，做工粗糙。評估工作是臨時(shí)性的，造成虛假文件或虛假情況，欺騙評估人員的信任，進(jìn)而模糊評估線索。一些單位和部門不了解評估的重要性。單位領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏積極參與的意識。他們認(rèn)為，只有正式的優(yōu)秀評估才能由每個(gè)人輪流進(jìn)行，這是正確的?？赡艽嬖谝恍O端現(xiàn)象：一是在評估過程中，雖然評估人員似乎在執(zhí)行正常的評估程序，但在評估方法上，我們沒有認(rèn)真聽取媒體和其他外部公眾的意見，但單方面作出個(gè)人決定，并根據(jù)個(gè)人喜好判斷公務(wù)員的工作條件。二是一些單位領(lǐng)導(dǎo)情緒低落,怕得罪人。因此，關(guān)于卓越和平等的決定是通過無記名投票提交給群眾的。因此,一些政績突出,不重視人際關(guān)系的人不在名單上。相反,一些政績不高,甚至工作不到位的人,由于“良好的人際關(guān)系”而被認(rèn)為是優(yōu)秀的,領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則沒有得到真正的尊重。第三節(jié)績效考核激勵(lì)政策不健全隨著《中華人民共和國公共服務(wù)法》的頒布實(shí)施，基層公務(wù)員的績效考核主要包括德才兼?zhèn)?、勤勉盡責(zé)、政績廉潔。對考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行了完善和規(guī)范，在一定程度上解決了基層公務(wù)員績效考核中存在的問題，提高了基層公務(wù)員績效考核的可操作性。它充分體現(xiàn)了基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重要性和利益，對調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性具有重要作用。由于缺乏對政策和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的了解，目前的評價(jià)工作還存在很多不足，如評價(jià)質(zhì)量差、評價(jià)準(zhǔn)確率低等?，F(xiàn)行基層公務(wù)員績效考核制度存在以下問題：一、缺乏針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)基層公務(wù)員的工作性質(zhì)和崗位不同，對基層公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)也必然不同。但在實(shí)際考核工作中，各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、籠統(tǒng)和抽象。由于缺乏科學(xué)實(shí)用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，許多單位忽視了評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的研究和制定，對評價(jià)內(nèi)容規(guī)定了過多的原則。這并沒有反映出不同類型的核心公務(wù)員由于其職能、性質(zhì)、崗位和職責(zé)的不同而有不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上造成了錯(cuò)誤的局面。即“做好、不做好、多做、少做”，形成了基層干部的考核過程，甚至是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的決策過程。這大大降低了考核的激勵(lì)效果，嚴(yán)重影響了基層公務(wù)員的工作積極性和積極性。二、缺乏公開的考核程序根據(jù)我國現(xiàn)行的基層公務(wù)員考核制度，基層公務(wù)員考核程序主要包括五個(gè)環(huán)節(jié)：個(gè)人總結(jié)、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)評議、排名和結(jié)果反饋。在實(shí)踐中,許多單位往往意識淡薄,重視不夠。每次評估都以忙碌為借口。評估過程簡單甚至倉促，反映了極端的“民主化”或“集中化”。通過簡單投票或直接由領(lǐng)導(dǎo)決定評估結(jié)果。一些單位擔(dān)心評估結(jié)果會(huì)加劇矛盾，沒有將評估結(jié)果以書面形式正式通知評估人員。特別是那些基本上有能力和不稱職的人。手工評估的神秘性使得評估失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，有時(shí)甚至成為影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的不利因素。三、缺乏平時(shí)的考核積累我國《公務(wù)員法》明確規(guī)定“定期考核是在定期考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行的”，但在實(shí)際工作中，大多數(shù)單位對平時(shí)考核重視不夠，對年度考核重視不夠，甚至沒有平時(shí)考核，數(shù)量難以理解和掌握，質(zhì)量和效率。不同崗位的基層員工在一定時(shí)間內(nèi)的難度和完整性，沒有必要的積累來完成基層員工的日常任務(wù)，因此，通常的評估是錯(cuò)誤的。雖然一些單位建立了常規(guī)的考核機(jī)構(gòu)，制定了考核辦法，但考核的針對性和實(shí)用性不強(qiáng)，缺乏剛性管理。長期未能保持和形成科學(xué)有效的評價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致一般評價(jià)沒有積累，年度評價(jià)沒有依據(jù)的現(xiàn)象。四、缺乏有效的結(jié)果兌現(xiàn)我國《公務(wù)員法》規(guī)定：“公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整其職位、職級、工資和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。將基層公務(wù)員考核結(jié)果與人民群眾的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、使用、紀(jì)律相結(jié)合，是發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制作用的關(guān)鍵。在實(shí)踐中，評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用還不足以充分發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。升職和降職之間沒有真正的聯(lián)系。只要年度考核不被評為“基本合格”和“不合格”，您就可以享受與年度考核和其他“優(yōu)秀”人員同等的晉升機(jī)會(huì)。二是優(yōu)先培養(yǎng)能力和業(yè)績突出的優(yōu)秀基層干部的原則沒有得到充分體現(xiàn)，在一定程度上影響了基層干部的工作積極性。核心能力和勝任力的使用頻率不高，核心員工的考核結(jié)果對核心員工薪酬的其他方面除晉升薪酬外沒有顯著影響。只要不違法違紀(jì),"基本合格","不合格",就無法自理。少數(shù)基層干部經(jīng)常犯小錯(cuò)誤，不犯大錯(cuò)誤，經(jīng)常工作，但通常被評為“能干”或“優(yōu)秀”。此外，一些單位擔(dān)心會(huì)影響政府崗位責(zé)任制的事前考核和考核，一些基層公務(wù)員的違法行為已經(jīng)“輕微”，但考核仍被認(rèn)為“稱職”。在年度考核中“優(yōu)秀”和“能干”的基層公務(wù)員在工資和獎(jiǎng)金分配上沒有顯著差異，不能起到積極的激勵(lì)作用。五、缺乏有效的監(jiān)督督促從目前的考核情況看，各級組織人事部門，特別是一些人員較多的單位，注重組織考核和文件收集歸檔。但由于對各部門的具體考核工作缺乏檢查指導(dǎo)，因此，不可能定期或不定期抽查或抽查有關(guān)單位基層干部的考核情況。一些單位的考核質(zhì)量完全取決于單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和考核質(zhì)量。評估人員的個(gè)人素質(zhì)和工作水平對評估的權(quán)威性有很大影響。第四節(jié)考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用不足評價(jià)結(jié)果反饋應(yīng)用不足，效果不明顯。評價(jià)結(jié)果有助于今后工作的改進(jìn)，但在實(shí)踐中仍存在不足。由于很多單位在年度考核結(jié)束后才以書面形式將最終考核結(jié)果告知考核人，考核人對各方的考核了解不夠，無法討論工作的改進(jìn)。五項(xiàng)措施條例中規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)很少涉及職位、級別或技能的提升。例如，濟(jì)南的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，80.6%的被調(diào)查公務(wù)員認(rèn)為職業(yè)晉升是公務(wù)員最具激勵(lì)性的因素；根據(jù)江蘇省的一項(xiàng)類似調(diào)查，36.09%的公務(wù)員最重視提高自身能力的機(jī)會(huì)。因此，現(xiàn)有的薪酬并不是公務(wù)員的基本需求，激勵(lì)效果也不明顯。由于公務(wù)員考核的最終結(jié)果一般是大多數(shù)公務(wù)員能干優(yōu)秀，基本不稱職無能，不能客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際情況，不能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。第五章基層基層公務(wù)員績效考核的改進(jìn)方式第一節(jié)制訂科學(xué)有效、分類分級、具體到人的量化考核體系在認(rèn)識到現(xiàn)行考核機(jī)制的弊端后，迫切需要設(shè)計(jì)一套反映時(shí)代特征、公務(wù)員整體要求和人格因素的分級考核體系。市級設(shè)立考核機(jī)構(gòu)，設(shè)立市政府非常任公務(wù)員績效考核委員會(huì)（以下簡稱市考核委員會(huì)）。由組織部室牽頭，下設(shè)紀(jì)委、監(jiān)察局、效率局、黨委辦公室、政府辦公室、統(tǒng)計(jì)局、調(diào)查組、財(cái)政局。審計(jì)局、文明局、信訪局、總局、市審計(jì)署主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和處理績效考核中的重大問題；審查各單位建立的評價(jià)指標(biāo)體系；年度考核后監(jiān)督各單位獎(jiǎng)懲工作進(jìn)展情況；組織大規(guī)模的外部評估和數(shù)據(jù)收集。第二節(jié)完善國家績效考核制度的立法建設(shè)建立健全基層公務(wù)員績效考核體系，創(chuàng)造良好的法制環(huán)境，根據(jù)現(xiàn)行的基層公務(wù)員考核法律法規(guī)，總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)，充分利用國外先進(jìn)的基層公務(wù)員管理方法和制度，制定和完善符合我國基層公務(wù)員實(shí)際情況的法律法規(guī)。全面分析我國基層公務(wù)員考核中存在的不足和問題，并針對這些不足完善或制定相應(yīng)的法律規(guī)定。要從各方面收集意見和建議，包括專家、學(xué)者、法律工作者、一些政府公務(wù)員、媒體和群眾。只有集思廣益,按照群眾意愿制定法律法規(guī),法律法規(guī)才能更具代表性,更公平,更容易頒布實(shí)施。借鑒國外公務(wù)員績效考核管理的經(jīng)驗(yàn)和方法，取得了良好的效果。它可以為基層公共服務(wù)的建設(shè)創(chuàng)造良好的法制環(huán)境，營造良好的法治氛圍，為法治建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。英國最早進(jìn)行了現(xiàn)代政府行政改革，建立了較為完善的基層公務(wù)員績效考核體系。1993年，美國頒布了《政府績效和評估法》。界定了政府（包括基層公務(wù)員）績效評價(jià)的概念和體系。英國基層公務(wù)員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)因部門和職業(yè)而異，擔(dān)任管理職務(wù)的每一位基層公務(wù)員的績效考核內(nèi)容也不同。政府崗位的基層公務(wù)員、行政崗位的基層公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)崗位的基層公務(wù)員在確定考核內(nèi)容時(shí)有不同的優(yōu)先級，一般績效考核的內(nèi)容主要是指基層公務(wù)員的共同素質(zhì)要求。在構(gòu)建核心公共服務(wù)的過程中，一般能力的重用決定了績效考核的內(nèi)容更加廣泛，主要包括十項(xiàng)質(zhì)量要求：觀察和分析問題的能力；溝通和溝通技能；保持客戶意識的能力；宏觀決策權(quán)；處理人際關(guān)系的能力；領(lǐng)導(dǎo)和管理技能；組織意識的能力；有效工作的能力；規(guī)劃和組織能力；這十個(gè)方面的評價(jià)內(nèi)容相對抽象，因此在這十種能力的范圍內(nèi)都有相應(yīng)的行為描述。用現(xiàn)代科學(xué)手段量化，努力使基層公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、合理、規(guī)范、簡單、清晰。它易于掌握和實(shí)現(xiàn)。我國可以根據(jù)當(dāng)?shù)毓珓?wù)員考核現(xiàn)狀，采用英國先進(jìn)的考核制度，擴(kuò)大考核范圍，豐富績效考核內(nèi)容，明確考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。建立相應(yīng)的崗位工作量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量要求、程序和完成時(shí)間，便于績效考核各階段的量化評分，提供科學(xué)有效的績效考核結(jié)果。第三節(jié)創(chuàng)新績效考核方法，完善激勵(lì)機(jī)制目前，我國在基層基層公務(wù)員績效考核手段上主要有：日常的出勤簽到、定期的工作總結(jié)和工作匯報(bào)，方式比較單一，形式也比較單調(diào)。在世界其他國家中，基層公務(wù)員績效考核的方法相對較多，也比較靈活多樣。例如：英國除了通過填寫基層公務(wù)員年度考察報(bào)告表外，還會(huì)進(jìn)行職業(yè)未來發(fā)展的面談?wù)勗?，以?huì)話的實(shí)行進(jìn)行實(shí)際的交流，對工作進(jìn)行一種當(dāng)面的報(bào)告和總結(jié)，增強(qiáng)考核者和被考核者的語言交流，避免了單純層面上的文字材料的接觸，更具有人性化，也方面考核者更全面的了解被考核者在工作和生活中的各種信息，了解他們?nèi)粘５南埠?、興趣以及對工作的滿意度和未來的建議，全面考察基層公務(wù)員的德智等方面的綜合素質(zhì)。在美國，每個(gè)單位都有相應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)日常的績效考核，對每天公務(wù)人員上班出勤情況，工作時(shí)的工作效率情況以及工作結(jié)果的展現(xiàn)都做具體的記錄，為年度考核打下了堅(jiān)持的基礎(chǔ)，提供了翔實(shí)可靠的參考資料。評估任務(wù)繁重，評估工作復(fù)雜。越來越有必要廣泛運(yùn)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段來評價(jià)基層公務(wù)員的績效。我國電子政務(wù)建設(shè)日趨完善。它還為基層公務(wù)員公平、公正、公開的績效考核提供了強(qiáng)大的軟件設(shè)施。通過在政府網(wǎng)站上發(fā)布《公務(wù)員日常行為準(zhǔn)則》，允許普通公民參與對公務(wù)員的評估，可以構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)輿情評估系統(tǒng)軟件。通過公民參與，提高公務(wù)員的親和力，有利于增強(qiáng)公民對政府部門的信任，增強(qiáng)基層公務(wù)員為人民服務(wù)精神的價(jià)值追求。印花或指紋識別系統(tǒng)可用于登記日常參與，以防止他人代表他人簽名。在考核期限方面，應(yīng)特別注意抽樣檢查和抽樣檢查。一是檢查考勤情況，二是檢查工作進(jìn)展情況，加強(qiáng)對公務(wù)員日常工作的監(jiān)督并做好記錄，可以提高公務(wù)員的工作積極性和工作效率。根據(jù)現(xiàn)狀，我國基層公務(wù)員績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)層次。由于優(yōu)秀和不稱職的員工一般是按一定比例確定的，而基本稱職和不稱職的員工比例很低，這使得大多數(shù)人關(guān)注勝任和不稱職，這不能反映中國基層公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，也不能充分反映考核結(jié)果的激勵(lì)效果。建議在優(yōu)秀與勝任之間增加良好的平等性，以區(qū)分一些德才兼?zhèn)涞幕鶎庸珓?wù)員與德才兼?zhèn)涞幕鶎庸珓?wù)員。并制定不同的獎(jiǎng)懲辦法，使考核結(jié)果公平合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)作用。第四節(jié)重視考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用通過訪談反饋，將最終評估結(jié)果及時(shí)反饋給評估員，不僅可以給評估員一個(gè)解釋或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，還可以了解評估員的績效與組織期望之間的差距。分析存在的問題并提出改進(jìn)措施。各單位，特別是本單位負(fù)責(zé)人，可以通過“一對一”對話將評價(jià)意見反饋給主考人。協(xié)助考官分析考試成功或失敗的原因，征求考官的意見和意見，解釋考試過程中的一些問題。為了消除雙方信息不對稱造成的理解障礙，促進(jìn)績效考核的改進(jìn)和未來工作的發(fā)展。在現(xiàn)行制度下實(shí)行獎(jiǎng)金差異化。通過年度考核或以上的人員將額外獲得一個(gè)月的工資，但根據(jù)目前對公務(wù)員的考核，通過率接近100%。作者認(rèn)為，在四項(xiàng)評估（即優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職）中可以增加一項(xiàng)“良好”評估。每項(xiàng)考核根據(jù)當(dāng)年考核總分確定。為了合理反映差距，經(jīng)平等確認(rèn)，優(yōu)等生獲得130%的獎(jiǎng)金，優(yōu)等生獲得正常獎(jiǎng)金，合格生只獲得80%的獎(jiǎng)金。核心能力不平等的公務(wù)員不予獎(jiǎng)勵(lì)，各考核單位優(yōu)秀公務(wù)員比例由人事部門根據(jù)文明單位考核結(jié)果確定；對考核過程中存在組織薄弱、徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)等問題的單位，根據(jù)情況適當(dāng)降低優(yōu)秀員工比例。結(jié)束語隨著全球一體化的快速發(fā)展、市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)生產(chǎn)力的提高，我國的核心公務(wù)員制度已經(jīng)不能適應(yīng)我國的現(xiàn)狀和國際形勢的發(fā)展要求。我國核心公務(wù)員的日常績效考核還存在一些問題和不足。考核內(nèi)容不量化，方法不科學(xué)，考核形式簡化，考核結(jié)果不充分，考核結(jié)果不能很好地用于基層公務(wù)員的實(shí)際獎(jiǎng)懲和晉升。一些問題嚴(yán)重影響了一些基層公務(wù)員的積極性。也阻礙著基層公務(wù)員隊(duì)伍里面優(yōu)秀人才的進(jìn)一步開發(fā)和利用，對我國基層公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展有著負(fù)面的影響。為此，我們應(yīng)該充分認(rèn)識我國當(dāng)前基層公務(wù)員績效考核面臨的新形式，新問題，充分借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，在基層公務(wù)員考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核流程和結(jié)果的運(yùn)用進(jìn)行有效的改革，同時(shí)加強(qiáng)基層公務(wù)員考核的監(jiān)管工作和建立健全我國基層公務(wù)員考核的相關(guān)法律法規(guī)，