探析激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用探析鼓勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

進(jìn)入21世紀(jì)以后，企業(yè)的改革力度也在不斷地加深，但是現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)開(kāi)展的根底，更是企業(yè)的內(nèi)部資源，只有人才優(yōu)勢(shì)得到很好的發(fā)揮，企業(yè)才能進(jìn)步。企業(yè)內(nèi)部員工鼓勵(lì)制度能夠最大限度地激發(fā)員工的潛質(zhì)，不斷提升企業(yè)內(nèi)部的管理效率，并且增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。使用這種辦法，促進(jìn)員工積極性的提升，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展具有十分重要的影響。

一、對(duì)于鼓勵(lì)理論的分析

鼓勵(lì)理論的主要對(duì)象是人，在企業(yè)中表現(xiàn)為根本員工，這個(gè)理論能夠在一定程度上激發(fā)員工的積極性和發(fā)明性，并且挖掘出員工的潛力。在現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，要提升員工的工作能力、端正員工的態(tài)度、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化開(kāi)展就需要使用鼓勵(lì)理論。鼓勵(lì)理論具體包含了三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是需要型鼓勵(lì)理論；過(guò)程型鼓勵(lì)理論；狀態(tài)型鼓勵(lì)理論。

〔一〕需要型鼓勵(lì)理論

需要型鼓勵(lì)理論主要是建立在人的根底上的理論，以人的動(dòng)機(jī)和人的行為為研究對(duì)象，并且對(duì)人展開(kāi)鼓勵(lì)，進(jìn)而不斷地滿足對(duì)象的需求，讓對(duì)象在工作中有更多更好的表現(xiàn)。職工的需要在需要鼓勵(lì)理論中處于核心部位，可以以此為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行鼓勵(lì)。

〔二〕過(guò)程型鼓勵(lì)理論

過(guò)程鼓勵(lì)理論是伴隨著鼓勵(lì)理論的完善提出來(lái)的一種新型理論，主要是對(duì)影響員工行為的因素進(jìn)行研究，示例哪些是理論的主要任務(wù)，哪些是影響人根底行為的因素。過(guò)程型鼓勵(lì)理論也有三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是冀望理論、強(qiáng)化理論以及目標(biāo)理論。

〔三〕狀態(tài)型動(dòng)機(jī)理論

狀態(tài)型動(dòng)機(jī)理論主要是建立在以上兩種理論之上的，也是鼓勵(lì)的一個(gè)終點(diǎn)，重點(diǎn)就是在個(gè)體狀態(tài)得到滿足以后，通過(guò)察看來(lái)進(jìn)行鼓勵(lì)。在這里關(guān)鍵要素是公平程度，假設(shè)是在不公平的狀態(tài)下，則個(gè)體的鼓勵(lì)水平就會(huì)出現(xiàn)降低的情況。因此需要在鼓勵(lì)理論中找到不公平的要素，以此有效地保證員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。

二、企業(yè)的鼓勵(lì)政策要合乎員工的心理需要

員工在企業(yè)中往往會(huì)追求良好的人際關(guān)系，讓組織接納自己的心理。示例在IBM公司中，董事長(zhǎng)就有這樣的言論，世界上沒(méi)有什么能夠取代良好的人際關(guān)系，它能夠帶來(lái)高昂的氣勢(shì)。這就表明了，企業(yè)要想到達(dá)高額的利潤(rùn)目標(biāo)就需要員工的努力，但是員工也需要一定的心理滿足，否那么，假設(shè)是員工不能對(duì)工作感興趣，就會(huì)與企業(yè)之間產(chǎn)生隔閡，或者在心理上認(rèn)為自己在企業(yè)中受到了不公平的對(duì)待，引發(fā)沖突和矛盾。由此可見(jiàn)，員工在企業(yè)中有一定的認(rèn)可和社交需要，這樣在鼓勵(lì)政策中能夠很好地體現(xiàn)出來(lái)。另外，員工還有受尊重的需要，員工在企業(yè)中工作，根本有幾點(diǎn)追求，分別是地位、榮譽(yù)、責(zé)任以及權(quán)利和薪水。則企業(yè)就要針對(duì)員工的這些心理需要太各位員工對(duì)工作的付出與奉獻(xiàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定對(duì)應(yīng)的考核制度與規(guī)范，對(duì)員工進(jìn)行不同的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，或者一定的升遷鼓勵(lì)，不斷滿足員工被尊重和進(jìn)取的需要。示例，某手機(jī)企業(yè)，最大的優(yōu)勢(shì)就是對(duì)員工保持尊重和鼓勵(lì)，即使在運(yùn)營(yíng)不良的情況下，放棄某些業(yè)務(wù)，也不會(huì)放棄凝聚員工的工作。在強(qiáng)調(diào)企業(yè)開(kāi)展的過(guò)程中，更加注重對(duì)人性的尊重，強(qiáng)調(diào)員工的位置。還有員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工在企業(yè)中工作會(huì)對(duì)自己提出一定的要求，在工作中不斷地激發(fā)自己的潛能，最后通過(guò)公司的獎(jiǎng)勵(lì)被認(rèn)可。

三、鼓勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

〔一〕完善競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)

在企業(yè)開(kāi)展環(huán)境中，公平的環(huán)境對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講十分重要，員工也會(huì)對(duì)自身的付出進(jìn)行自我評(píng)比，因此公平的環(huán)境可以對(duì)員工形成鼓勵(lì)。企業(yè)要按照員工的能力對(duì)員工進(jìn)行職位的安頓，這樣才能讓員工在崗位上發(fā)揮最大的作用，則管理者在選拔員工的過(guò)程中也可以以此作為根本參照。但是就現(xiàn)在的企業(yè)開(kāi)展而言，很多企業(yè)在公平性上都存在一定的缺陷，表現(xiàn)在，員工有很好的工作能力，卻沒(méi)有較好的展示平臺(tái)，或者經(jīng)常在工作中體驗(yàn)到不公平的感覺(jué)，影響了員工工作積極性的有效發(fā)揮。則針對(duì)這種問(wèn)題，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為員工創(chuàng)立一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，并且以公平和民主為主要指導(dǎo)伎倆，對(duì)于各方面工作的規(guī)范予以準(zhǔn)確有效的落實(shí)。示例，員工的工資獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金以及職稱等等，這樣才能讓企業(yè)的反饋和員工的行為一一照應(yīng)，為員工發(fā)明一個(gè)良好的工作環(huán)境。在自身管理能力不斷增強(qiáng)的根底上，企業(yè)的管理還要對(duì)員工的根本資料進(jìn)行掌握，了解員工的差別化所在，從員工的實(shí)際出發(fā)，站在員工的立場(chǎng)上考量問(wèn)題，這樣才能給員工更多的開(kāi)展空間，沖破以往平均分配的樣式。在工作中提倡按勞分配，人盡其才，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)開(kāi)展有很大的促進(jìn)作用。平均分配有自己的弊端，因?yàn)槁毠さ母厩闆r不同，工作也有很大的差別性，假設(shè)是使用統(tǒng)一的規(guī)范對(duì)員工進(jìn)行衡量，則勢(shì)必造成不均等不公平情況的出現(xiàn)，讓奉獻(xiàn)小一些的員工得到和奉獻(xiàn)多的員工一樣的利益，從而養(yǎng)成了懶惰的風(fēng)尚。為此，企業(yè)可以從工資及獎(jiǎng)金制度上，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，強(qiáng)化對(duì)員工根本工作的考評(píng)和認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效的科學(xué)性，以此激發(fā)員工工作的積極性。

〔二〕為員工提供心理保障

在現(xiàn)在的社會(huì)開(kāi)展中，節(jié)奏越來(lái)越快，員工也面臨著各種壓力，假設(shè)是不能及時(shí)緩解員工的壓力，勢(shì)必會(huì)對(duì)員工工作的積極性產(chǎn)生影響，很難發(fā)揮出員工的才能，則要保障員工的心理就需要從下列幾個(gè)方面著手分析。首先，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的福利制度。福利制度不僅僅包含社會(huì)保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)，還有公積金制度以及日常的獎(jiǎng)勵(lì)性福利等等。只有全面地保障這些內(nèi)容，員工才能安心踏實(shí)地工作，不必為過(guò)多的生計(jì)以及社會(huì)壓力所纏繞，影響自己的工作效率。其次，全面落實(shí)員工的休假制度。休假制度是我國(guó)勞動(dòng)法中的重點(diǎn)內(nèi)容，企業(yè)需要根據(jù)自身的情況進(jìn)行重新定制，但是以合乎勞動(dòng)法為根本前提，保障員工的休假權(quán)利，在這方面的加強(qiáng)可以讓員工有更多的時(shí)間放松自己，處理自己的生活事務(wù)，讓員工的幸福感不斷提升。最后，為員工訂立資遣合同，很多員工在私企民營(yíng)企業(yè)工作，常常會(huì)在心理上認(rèn)為自己的工作短少保障，因此在工作中也不夠努力，則面對(duì)這種問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)該在與員工積極有效溝通的根底上為員工訂立資遣合同，在員工年齡過(guò)大、能力欠缺時(shí)為員工提供一些資遣費(fèi)，這樣不但讓員工更加放心，還能不斷地激發(fā)出員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工的工作效率得到最大的發(fā)揮，因此給企業(yè)貢獻(xiàn)自己更多的精力，發(fā)明更多的價(jià)值。

〔三〕為員工提供開(kāi)展機(jī)遇

員工在企業(yè)中工作除了要實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)和國(guó)家發(fā)明更多的價(jià)值以外，還更加看重的是自己的工資待遇和開(kāi)展空間，企業(yè)在管理以及鼓勵(lì)員工的過(guò)程中要給員工提供一定的成長(zhǎng)機(jī)遇，讓員工得到鍛煉，增強(qiáng)自己的能力。對(duì)此，企業(yè)管理可以做好下列幾個(gè)方面的工作：首先，給員工設(shè)定階段性的目標(biāo)。企業(yè)要能夠讓員工看到學(xué)習(xí)性所在，能夠提升自己的能力，這樣不僅員工可以在企業(yè)中學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)，而且企業(yè)也不能被社會(huì)所淘汰，因此企業(yè)不僅僅要為自己設(shè)定開(kāi)展目標(biāo)，還要為職工確定職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)。示例，職工在企業(yè)中可以享受到再教育時(shí)機(jī)，讓員工獲得更多的證書(shū)，不斷增強(qiáng)員工在工作中學(xué)習(xí)的欲望。其次，不斷地對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化。員工的能力在一定程度上是因?yàn)榍诿愕墓ぷ麇憻挸鰜?lái)的，則企業(yè)要想讓員工更好地掌握一些工作能力，可以為員工創(chuàng)立學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)。示例，輪換工作崗位、拜師、合作或者讓員工學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)，豐盛員工的工作內(nèi)容，并且在員工的工作中給予更多的成長(zhǎng)空間，建立起員工的培訓(xùn)基地，培訓(xùn)基地主要是加強(qiáng)員工工作的針對(duì)性和活力，充實(shí)企業(yè)的人力資源力量，提升員工