事業(yè)單位人力資源管理中的激勵措施探究事業(yè)單位人力資源管理中的鼓勵措施探究

中圖分類號：F204文章編號：1009-2374〔2022〕29-0179-02DOI：10.13535/jki.11-4406/n.2022.29.088

鼓勵是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一，它在員工身上的作用效果比擬持久，并且在作用過程中還能提升員工對企事業(yè)的忠誠度。但在我國的事業(yè)單位內(nèi)，許多獎勵機(jī)制流于外表，沒有得到充沛的落實，員工的工作激情比擬弱，使事業(yè)單位的工作效率很難得到

提升。

1事業(yè)單位人力資源管理鼓勵機(jī)制的現(xiàn)狀

1.1鼓勵機(jī)制短少對員工精神方面的鼓勵

在目前的事業(yè)單位中，大多數(shù)的獎勵機(jī)制獎品都是物質(zhì)上的，在滿足員工需求時只能在短期內(nèi)滿足員工的外表需求，這樣的鼓勵效果比擬弱。而對于員工的精神鼓勵制度，我國的建設(shè)還比擬缺乏。在我國的事業(yè)單位中，由于職位是固定而有限制的，薪酬和福利都是由國家統(tǒng)一規(guī)定的，所以能夠作為精神鼓勵的只有領(lǐng)導(dǎo)給予員工的褒揚和關(guān)懷，這也是我國事業(yè)單位內(nèi)鼓勵機(jī)制的一大缺陷。而在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層中，對員工的精神鼓勵也很不重視。而隨著人力資源改革的進(jìn)行，績效工資和聘任制進(jìn)入事業(yè)單位，更加重了對員工的物質(zhì)獎勵。

1.2鼓勵機(jī)制的具體伎倆單一

目前，我國事業(yè)單位鼓勵機(jī)制的應(yīng)用比擬片面，具體的伎倆相對單一，相對傳統(tǒng)的鼓勵伎倆比方物質(zhì)鼓勵、信任鼓勵、晉升鼓勵、精神鼓勵和目標(biāo)鼓勵等，根據(jù)不同的職位和不同的員工需求采取多樣化的鼓勵伎倆，有利于實現(xiàn)長期提高的效果。相關(guān)人力資源管理單位必須要對具體的鼓勵需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，單一鼓勵伎倆不能有效地激發(fā)員工的工作熱情，而且鼓勵效果也是短暫的，不利于員工的長效開展。

僅僅采用物質(zhì)鼓勵伎倆的事業(yè)單位比擬多，忽略員工自身的實際需求，選擇多樣化鼓勵伎倆并合理化組合，能夠更加有效地影響員工的工作狀態(tài)，也使得事業(yè)單位人事管理工作更好地實現(xiàn)提高員工工作效率的目標(biāo)。很多企業(yè)單位已經(jīng)意識到這一問題，采取多種鼓勵伎倆組合的形式，能夠積極地調(diào)動所有員工的工作熱情，同時加上主動鼓勵組織工作，很好地保證了鼓勵機(jī)制的實施效果，并且還能對員工產(chǎn)生比擬長效的影響，這是事業(yè)單位需要學(xué)習(xí)的。

1.3績效考核和鼓勵機(jī)制的協(xié)同不合理

事業(yè)單位的績效考核是鼓勵機(jī)制具體實施的重要參考內(nèi)容，績效考核成績也影響著鼓勵機(jī)制的具體操作，兩者是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。但我國的事業(yè)單位績效考核機(jī)制引入較遲，在與鼓勵機(jī)制的對接上還比擬單薄，二者運行中沒有到達(dá)應(yīng)有的配合程度。這也就導(dǎo)致了員工的成績和得到的回報不成比例，員工得不到應(yīng)有的回報，會逐漸使員工工作的積極性降低，鼓勵機(jī)制的存在起了反效果。事業(yè)單位應(yīng)該盡快將績效成果和獎勵機(jī)制結(jié)合起來，讓員工明白努力工作是有意義的?？己顺煽兣c鼓勵機(jī)制的掛鉤，要在相互完善的根底上不斷調(diào)整和設(shè)計，讓兩者匹配起來才能真正實現(xiàn)對員工的鼓勵作用。

2事業(yè)單位人力資源管理鼓勵措施的完善對策

2.1完善事業(yè)單位的績效獎勵機(jī)制

2.1.1發(fā)揮組織效率。必須明確事業(yè)單位的產(chǎn)權(quán)歸屬。單位的國有屬性決定了其本身并不具備主動分配的權(quán)利，其財務(wù)動向要受國家財政的管理。而事業(yè)單位的日常工作都需要在相關(guān)部門的監(jiān)督下完成，各利益相關(guān)方的參與，并在社會的監(jiān)控下治理結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的人事管理要受政府指揮，但也需要單位本身提供意見。管理中需要運用科學(xué)的管理理論，結(jié)合實際情況，廣泛聽取員工的倡議和意見。事業(yè)單位要充沛調(diào)發(fā)動工的積極性，建立意見傳達(dá)機(jī)制，讓員工的聲音能夠達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，讓單位內(nèi)的環(huán)境更合適員工進(jìn)行工作，從而發(fā)揮員工的工作能力。當(dāng)員工的意見被領(lǐng)導(dǎo)采納，員工就會對單位產(chǎn)生更深的歸屬感，同時這也意味著單位員工地位的逐漸提升，能夠讓員工更加自覺地維護(hù)單位的運行。事業(yè)單位的治理結(jié)構(gòu)必須要弄分明事業(yè)單位與企業(yè)單位的不同，以此來防止鼓勵機(jī)制中出現(xiàn)無法兌現(xiàn)的承諾，同時也讓員工意識到自身的責(zé)任，合理配置鼓勵伎倆，防止員工的在崗消極的感情根底。

2.1.2績效與鼓勵的進(jìn)一步匹配。國家在義務(wù)教育單位、醫(yī)藥衛(wèi)生單位和其他事業(yè)單位逐步實施了績效工作的政策。冀望理論指出鼓勵措施，由受鼓勵的主體對工作的重視程度和努力程度決定。這也就意味著鼓勵效果越好，員工績效也會越高，而冀望水平那么敘述了鼓勵和績效之間的關(guān)系，如果鼓勵水平提高能夠使績效水平提高，即二者到達(dá)相配就代表合理期待，否那么就是期待過高。期待過高的情況出現(xiàn)會逐漸使員工失去信心和動力，對單位的人事管理是沒有好處的。因此在實際工作中，鼓勵水平要和員工的績效互相匹配，保證正常的冀望值。

因此，事業(yè)單位績效改革首先需要一個科學(xué)考核系統(tǒng)，而除了要對員工的工作完成量進(jìn)行真實有效的考核外，還要考核相關(guān)的工作質(zhì)量和效率，以員工工作的整體績效作為考核的實際規(guī)范，配合員工工作的態(tài)度和團(tuán)隊總體績效，共同決定員工的薪酬。對員工進(jìn)行的考核應(yīng)該保持過程透明、結(jié)果公平，讓員工能夠通過有效的活動獲得應(yīng)有的報酬，并對自己的工作狀態(tài)、成果有一個真實全面的認(rèn)知。報酬作為鼓勵的最根底伎倆，是單位肯定員工工作成果的直接體現(xiàn)，而在績效分析的根底上，對員工提出適當(dāng)?shù)募酵?，使員工對單位的開展抱有更多的使命感和歸屬感。而鼓勵一定要做到和績效的匹配，如果鼓勵與績效不匹配，可能會對員工之間的工作氣氛造成不良的影響。

2.2優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式

我國事業(yè)單位的分配形式是薪資制度，由國家財政和地方財政構(gòu)成。事業(yè)單位進(jìn)行分配的方式，不僅決定了員工能從單位獲得的合法收益，還會間接地影響到事業(yè)單位的工作效率，所以如何根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)形勢確定分配模式將決定事業(yè)單位的開展。我國傳統(tǒng)的分配方式是按勞分配為主，多種分配方式并存。雖然事業(yè)單位因為具有政府屬性，在自主分配權(quán)上有所限制，但也同樣需要積極地擴(kuò)寬自主分配權(quán)。事業(yè)單位需要在國家的正確引導(dǎo)下，完成勞動力和生產(chǎn)要素的交融，科學(xué)合理地對員工進(jìn)行鼓勵。另外要完善薪資分配，績效工資制度要切實打破不公平的分配模式，建立科學(xué)的考核體系對員工實現(xiàn)全面監(jiān)督，而絕對公平主義在此時也是不適宜的，有差異的分配才是對績效的真正肯定。只有獲得肯定，員工才會發(fā)揮自己的積極性。而在鼓勵中，精神鼓勵的效果更深入人心，也更持久，從員工的內(nèi)心讓他們端正工作態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)層要積極與員工進(jìn)行接觸和溝通，了解員工的工作狀態(tài)，融入到員工的工作環(huán)境中，公平的認(rèn)定員工的工作狀態(tài)，并以此作為精神激勵的根底，進(jìn)行口頭褒揚或者部門內(nèi)部的表彰，發(fā)揮員工的帶頭作用，營造一個良好的工作氣氛。

3結(jié)語

鼓勵是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容。做好鼓勵機(jī)制的建設(shè)，不僅能夠極大地提升單位員工的工作效率，還能在社會上形成自己的影