經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的理論分析與研究假設(shè)

第一節(jié)激勵(lì)問題的產(chǎn)生委托代理理論認(rèn)為，公司所有者與經(jīng)營者之間存在著委托代理關(guān)系，前者是委托人，后者是代理人。對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)之所以必要，是因?yàn)槲腥撕痛砣酥g效用不一致，當(dāng)委托人無法觀察到代理人的行為時(shí)，代理人會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化，而不是委托人利益的最大化。要解決這一問題，委托人需要設(shè)計(jì)一個(gè)合同，使代理人的利益與委托人的利益趨向一致，如果委托人獲得利益的同時(shí)代理人也能從中受益，那么代理人就有激勵(lì)朝委托人利益的方向努力，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效率的提高。通過委托代理模型可以更為清楚地了解激勵(lì)問題產(chǎn)生的根本原因。眾所周知，企業(yè)的產(chǎn)出剩余是可以觀測(cè)到的，它的高低通常與經(jīng)營者的努力程度和外生因素（如法律政策、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展）有很大關(guān)系，因此，企業(yè)的產(chǎn)出剩余是經(jīng)營者的努力程度和外生因素共同作用的結(jié)果。這里，我們將企業(yè)的產(chǎn)出剩余用q來表示，經(jīng)營者的努力程度用e來表示，外生因素用θ來表示，那么就有函數(shù)q（e，θ）。對(duì)于企業(yè)所有者來說，他的收益等于企業(yè)的產(chǎn)出剩余減去付給經(jīng)營者的薪酬[1]。如果我們以V代表所有者的凈收益，以s代表企業(yè)付給經(jīng)營者的薪酬，那么就有V=q-s，滿足條件q-s＞0，我們假設(shè)該函數(shù)為凹性遞增，即V′＞0，V″≤0（V′和V″分別代表一階導(dǎo)數(shù)和二階導(dǎo)數(shù)），這一假設(shè)的含義是所有者的效用隨著產(chǎn)出的增大而增大，但由于生產(chǎn)成本等客觀因素的制約，所有者效用的增速會(huì)越來越緩慢；對(duì)于經(jīng)營者來說，他獲得的報(bào)酬s需要付出必要的工作成本，用c來表示。我們假定經(jīng)營者的工作成本與工作努力程度正相關(guān)，也就是說，經(jīng)營者努力程度越高，投入的工作成本就越大，于是有函數(shù)c（e），我們以u(píng)表示經(jīng)營者薪酬收入帶來的收益，這樣就有函數(shù)u（s），同樣有u′＞0，u″≤0，這表示經(jīng)營者的收益效用同所有者一樣，增速會(huì)逐漸放緩，但由于經(jīng)營者的成本負(fù)效用即努力成本函數(shù)不會(huì)遞減，所以有c′＞0，c″≥0，這樣，經(jīng)營者接受所有者提供的合同的凈收益就是U=u（s）-c（e）。最后，我們以U表示經(jīng)營者的保留效用，可以分別寫出企業(yè)所有者和經(jīng)營者的效用函數(shù)：V=q（e，θ）-s（3.1）U=u（s）-c（e）≥U（3.2）（3.2）式中，經(jīng)營者的收益函數(shù)大于等于U，是經(jīng)營者接受合同的約束條件，稱為參與約束，在委托代理理論中，要求經(jīng)營者接受合同的條件是不小于其保留效用，保留效用指的是經(jīng)營者的機(jī)會(huì)成本，也就是經(jīng)營者作為市場(chǎng)上人力資本的最低收入。顯然，如果所有者想獲得更高的收益，就必須讓經(jīng)營者增加努力程度，但經(jīng)營者增加努力程度會(huì)帶來負(fù)效用，從而降低其預(yù)期收益，因此，經(jīng)營者與所有者之間的利益目標(biāo)是不一致的。如果所有者可以觀察到經(jīng)營者的努力程度e，那么所有者可以通過企業(yè)的產(chǎn)出剩余q推導(dǎo)出外生因素θ，由此，他就能夠確定經(jīng)營者的努力程度e與產(chǎn)出剩余q之間的關(guān)系，在這種情況下，他可以設(shè)計(jì)一個(gè)固定工資合同，即要求經(jīng)營者實(shí)行努力程度e1，并給其相應(yīng)工資s1，滿足條件u（s1）-c（e1）≥0。如果經(jīng)營者付出的努力程度低于e1，則付給其工資s2（s2＜s1），只要所有者拉大s2和s1之間的差距，經(jīng)營者就不得不選擇所有者所設(shè)定的合同。在這種強(qiáng)制性的合同下，經(jīng)營者的工資是固定收入，只與其努力程度有關(guān)，與企業(yè)的產(chǎn)出剩余無關(guān)，因?yàn)檫@種合同保證了經(jīng)營者實(shí)施所有者需要的努力程度，所以可以實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。但現(xiàn)實(shí)情況是，經(jīng)營者的努力程度是私人信息，所有者無法清楚地掌握，在這種情況下，如果所有者仍然采用固定工資的做法，經(jīng)營者就可以通過減小e來降低自己的工作成本c，從而獲取更大的收益，而減小e恰恰會(huì)使q變小，由于所有者無法區(qū)分e和外生因素θ，此時(shí)經(jīng)營者就可以將q的下降歸結(jié)為θ所致，所有者利益由此而受損，因此如果想要經(jīng)營者努力就必須實(shí)施激勵(lì)薪酬，這就是激勵(lì)問題產(chǎn)生的根本原因。第二節(jié)貨幣激勵(lì)一薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效在經(jīng)營者努力程度不可觀測(cè)的條件下，所有者設(shè)計(jì)的薪酬合同除了需要滿足上文談到的參與約束條件以外，還要滿足另外一個(gè)條件：激勵(lì)相容約束條件，這一條件指的是當(dāng)經(jīng)營者選擇高努力程度時(shí)的收益不小于其選擇低努力程度時(shí)的收益。此時(shí)所有者首先提供一組薪酬合同s1（q1）、s2（q2）…sn（qn），即不同的薪酬s1、s2…sn分別對(duì)應(yīng)著不同的產(chǎn)出剩余q1、q2…qn，經(jīng)營者可以從中任意選擇；同時(shí)，由于產(chǎn)出剩余和經(jīng)營者的努力程度有關(guān)，且經(jīng)營者的努力程度是私人信息，因此經(jīng)營者也可以在滿足薪酬合同的前提下，任意選擇不同的努力程度，我們假設(shè)經(jīng)營者可以選擇兩種努力程度e1和e2，其中e1＞e2，在面對(duì)不同的薪酬合同s1和s2（s1＞s2）時(shí)，激勵(lì)相容約束就要求滿足u（s1）-c（e1）≥u（s2）-c（e2），這表示當(dāng)經(jīng)營者選擇高努力程度時(shí)的薪酬效用減去其高努力時(shí)的成本要不小于其選擇低努力程度時(shí)的薪酬效用減去其低努力時(shí)的成本。應(yīng)防止該公式被理解為高產(chǎn)出高回報(bào)，低產(chǎn)出低回報(bào)。該公式所表達(dá)的準(zhǔn)確含義為經(jīng)營者投入高努力時(shí)就應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁呋貓?bào)，投入低努力則獲得低回報(bào)。之所以這樣說，是因?yàn)槭芡馍蛩氐挠绊?，有時(shí)候經(jīng)營者投入了高程度的努力，但未必一定取得較高的產(chǎn)出剩余，這只能說取得較高產(chǎn)出剩余的概率會(huì)更大些，現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在有的經(jīng)營者并未投入高努力，但由于外生因素非常有利，卻獲得了較高的產(chǎn)出剩余，此時(shí)給予其較高的薪酬，就不具有激勵(lì)作用。外生因素的存在，使我們必須考慮經(jīng)營者投入較高程度的努力和投入較低程度努力時(shí)出現(xiàn)同一產(chǎn)出剩余的概率分布。假設(shè)經(jīng)營者在選擇薪酬合同時(shí)總是就高不就低（經(jīng)營者會(huì)根據(jù)自己的能力選擇較高產(chǎn)出所對(duì)應(yīng)的較高薪酬），當(dāng)經(jīng)營者選擇了薪酬合同s（q）后，經(jīng)營者會(huì)投入兩種程度的努力，即高程度努力和低程度努力。如果經(jīng)營者投入高程度努力時(shí)出現(xiàn)產(chǎn)出剩余q的概率為p1，投入低程度努力時(shí)出現(xiàn)產(chǎn)出剩余q的概率為p2，在兩種努力水平下，因?yàn)閑1和e2是連續(xù)的，那么經(jīng)營者選擇e1的產(chǎn)出剩余大于其選擇e2的產(chǎn)出剩余的概率，應(yīng)該高于其選擇e2的產(chǎn)出剩余大于其選擇e1時(shí)的產(chǎn)出剩余，換句話說，就是高努力的生產(chǎn)率高于低努力的生產(chǎn)率，努力水平產(chǎn)出概率滿足一階隨機(jī)占優(yōu)條件。我們就把外生因素的影響以概率的形式體現(xiàn)出來，那么激勵(lì)相容約束條件可以改寫為：p1u（s）-c（e1）≥p2u（s）-c（e2）（3.3）由于所有者收益最大化要求經(jīng)營者實(shí)施較高的努力程度，因此，所有者的收益函數(shù)寫為：V=p1（q-s）（3.4）實(shí)際上，所有者要設(shè)計(jì)的最優(yōu)激勵(lì)合同就是在滿足參與約束和激勵(lì)相容約束條件下，求V的最大值。所以，為了求出經(jīng)營者選擇高努力水平時(shí)的最優(yōu)薪酬合同s，所有者必須解決下列問題：MaxV=p1（q-s）（3.5）s.t.p1u（s）-c（e1）≥U（3.6）p1u（s）-c（e1）≥p2u（s）-c（e2）（3.7）對(duì)于條件極值的求法，可以通過構(gòu)造拉格朗日函數(shù)來求解，令λ和μ分別為參與約束與激勵(lì)相容約束的拉格朗日乘子，構(gòu)造拉格朗日方程如下：L（s，λ，μ）＝p1（q-s）+λ［p1u（s）-c（e1）-U］+μ［p1u（s）-c（e1）-p2u（s）+c（e2）］（3.8）（3.8）式最優(yōu)化的一階條件為：-p1+λ［p1u′（s）+μ（p1-p2）u′（s）］=0（3.9）化簡(jiǎn)整理后有：在（3.10）式中，由兩部分決定，即λ和，根據(jù)庫恩-塔克條件，λ和μ是大于等于零的，如果μ＝0，λ≠0，那么（3.10）式的右邊就成了λ，即經(jīng)營者的效用增長是固定的，不會(huì)隨努力程度的變化而變化，也就是經(jīng)營者取得了固定的薪酬，這種情況與激勵(lì)相容約束是相違背的。如果我們注意的話會(huì)發(fā)現(xiàn)，只要（3.10）式子右邊的時(shí)，μ就一定會(huì)大于零，因?yàn)棣檀淼木褪羌?lì)相容約束，如果的話，μ是否大于零已經(jīng)沒有什么意義了，后半項(xiàng)仍然會(huì)是零，事實(shí)上，Holmstrom[2]證明了在激勵(lì)相容約束條件下，μ＞0。由此，我們看出，經(jīng)營者的最優(yōu)薪酬是和相關(guān)的，在委托代理理論中被稱為似然比，的值越小，右邊的式子取值就越大，右邊式子取值變大，則左邊式子的分母應(yīng)當(dāng)變小，因?yàn)閡″≤0，所以u(píng)′和s是反向關(guān)系，u′變小則經(jīng)營者的薪酬s就應(yīng)該變大，反之，則經(jīng)營者薪酬應(yīng)該降低。上述模型結(jié)果可以通過具體的例子來說明，假設(shè)一家傳播與文化企業(yè)的產(chǎn)出剩余可能為200萬～400萬元，由于外生因素的不確定性和努力程度的不可觀測(cè)，所有者并不完全知道經(jīng)營者實(shí)施了何種程度的努力，但所有者會(huì)認(rèn)為，經(jīng)營者如果選擇高程度的努力，那么產(chǎn)出剩余在200萬～300萬元時(shí)的概率為30%，而選擇低程度的努力的產(chǎn)出剩余為200萬～300萬元時(shí)的概率為70%，那么此時(shí)就有：這一比值是很高的，說明在產(chǎn)出剩余為200萬～300萬元時(shí)，經(jīng)營者極有可能實(shí)施了低程度的努力。另外，如果所有者認(rèn)為經(jīng)營者在選擇高程度的努力時(shí)產(chǎn)出剩余為300萬～400萬元的概率為70%，選擇低程度的努力時(shí)產(chǎn)出300萬～400萬元的概率為30%，那么有：很明顯，產(chǎn)出剩余為300萬～400萬元時(shí)的似然比要小于產(chǎn)出剩余為200萬～300萬元時(shí)的似然比，所以所有者應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)出剩余為300萬～400萬元時(shí)給予經(jīng)營者更高的薪酬。這一結(jié)果說明，所有者在制定最優(yōu)激勵(lì)薪酬時(shí)，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營者努力程度高低的概率來實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。那么這一概率如何估計(jì)呢？從前文所述的一階占優(yōu)條件來看，經(jīng)營者的努力程度與其生產(chǎn)率有關(guān)，也就是與產(chǎn)出剩余有關(guān)，所有者可以通過經(jīng)營者的產(chǎn)出剩余來判斷其努力的概率，實(shí)施激勵(lì)薪酬。以上的分析說明，所有者可以通過經(jīng)營者的產(chǎn)出剩余來判斷經(jīng)營者的努力程度，但是產(chǎn)出剩余本身在衡量經(jīng)營者是否努力方面并不精確，尤其是當(dāng)產(chǎn)出剩余與自然因素相伴時(shí)，選擇哪些指標(biāo)能夠?qū)⑴σ蛩嘏c自然因素分離出來，從而準(zhǔn)確地判斷經(jīng)營者的努力程度是所有者實(shí)施激勵(lì)薪酬時(shí)應(yīng)該注意的主要問題。如果加入更多的指標(biāo)有助于更精準(zhǔn)地確定經(jīng)營者的努力程度，且多加入這些指標(biāo)成本并不高的話，那么，企業(yè)所有者應(yīng)該在激勵(lì)合同中加入更多的產(chǎn)出觀測(cè)指標(biāo)。事實(shí)上，企業(yè)所有者對(duì)公司產(chǎn)出往往會(huì)采用一定的標(biāo)準(zhǔn)——公司績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以央企為例，2006年開始實(shí)施的《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》將企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)確定為財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)和管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)兩部分，依據(jù)該暫行辦法制訂《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》，企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由22個(gè)財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)和8個(gè)管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。其中財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況和經(jīng)營增長狀況四個(gè)方面的8個(gè)基本指標(biāo)和14個(gè)修正指標(biāo)構(gòu)成，我們有理由相信，如此多的指標(biāo)可以更為有效地幫助所有者識(shí)別企業(yè)產(chǎn)出究竟更多出自經(jīng)營者努力還是自然因素。從這個(gè)意義上說，公司績(jī)效反映了經(jīng)營者努力程度，而激勵(lì)薪酬要求經(jīng)營者的努力程度與其薪酬相關(guān)，因此，本文提出假設(shè)1：經(jīng)營者的薪酬高低由公司績(jī)效決定，兩者存在正相關(guān)關(guān)系，即公司績(jī)效越好，經(jīng)營者薪酬越高。二薪酬激勵(lì)與公司規(guī)模當(dāng)我們把經(jīng)營者努力的邊際成本考慮進(jìn)來時(shí)，經(jīng)營者的能力就會(huì)影響激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)。我們假設(shè)在文化產(chǎn)業(yè)里，經(jīng)營者面對(duì)兩組契約，一是創(chuàng)造200萬元的利潤，獲得10萬元的報(bào)酬；二是創(chuàng)造300萬元的利潤，獲得13萬元的報(bào)酬。如果經(jīng)營者創(chuàng)造300萬元的利潤需要投入的成本比創(chuàng)造200萬元的利潤投入的成本剛好高出3萬元，那么企業(yè)利潤是200萬元還是300萬元對(duì)于經(jīng)營者來講，是沒有差別的。進(jìn)一步說，如果企業(yè)多創(chuàng)造100萬元利潤要求經(jīng)營者投入的個(gè)人成本超過了3萬元，那么理性的經(jīng)營者是不會(huì)選擇產(chǎn)出300萬元利潤的，盡管13萬元的報(bào)酬看上去比10萬元的報(bào)酬要高。這一簡(jiǎn)單的分析有助于讓我們看到努力成本在報(bào)酬激勵(lì)中的重要性，尤其是當(dāng)代理人能力較低（努力成本較高）時(shí)，選擇較高的產(chǎn)出對(duì)其來說是得不償失的。由于不對(duì)稱信息下經(jīng)營者要選擇的薪酬合約是一組合約，經(jīng)營者可以選擇的努力程度是連續(xù)的變量，高效率經(jīng)營者還可能通過偽裝成低效率經(jīng)營者來提高自身效用，而如果所有者對(duì)幾個(gè)經(jīng)營者提供相同的薪酬合約時(shí)，這一問題尤其突出。拉豐教授在《激勵(lì)理論》一書中證明，在信息不對(duì)稱條件下，低效率代理人的產(chǎn)出并不存在扭曲，而高效率代理人的產(chǎn)出存在向下的扭曲[3]。低效率的經(jīng)營者之所以沒有模仿高效率經(jīng)營者正是因?yàn)榕Τ杀咎蟮木壒剩咝式?jīng)營者積極地模仿低效率經(jīng)營者卻可以獲得更大的收益，這一收益正是其努力成本與低效率經(jīng)營者的努力成本之差。薪酬契約不具備激勵(lì)性質(zhì)，原因在于所有者對(duì)經(jīng)營者的努力成本了解不足，從而破壞了激勵(lì)相容約束。經(jīng)營者選擇何種程度的努力，取決于哪種薪酬所帶來的效用最大，而經(jīng)營者的效用等于薪酬減去其努力成本的差值，如果企業(yè)的薪酬合約缺乏對(duì)經(jīng)營者努力成本的考慮，就會(huì)存在低產(chǎn)出帶來的效用大于高產(chǎn)出帶來的效用，經(jīng)營者就有動(dòng)機(jī)不付出更多的努力，即使其有較高的能力，也不會(huì)選擇實(shí)現(xiàn)較高的產(chǎn)出剩余。通過圖3-1可以更為直觀地看到這一問題。圖3-1激勵(lì)相容約束條件圖3-1中的橫軸代表企業(yè)的產(chǎn)出，縱軸代表經(jīng)營者的努力成本。我們這里以出版發(fā)行企業(yè)為例，經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)多為固定薪酬加績(jī)效薪酬，這是一種線性報(bào)酬，我們將這種薪酬結(jié)構(gòu)寫作s=a+bq，滿足條件a＞0，0＜b＜1，其中s表示經(jīng)營者的薪酬，a為固定薪酬，b是績(jī)效薪酬的系數(shù)，q為企業(yè)產(chǎn)出剩余，圖中的直線s代表的是薪酬直線；曲線A和曲線B分別代表低效率經(jīng)營者A和高效率經(jīng)營者B的成本函數(shù)，分別滿足條件A′＞0，A″≥0，B′＞0，B″≥0。A′＞0和B′＞0表示經(jīng)營者A和經(jīng)營者B的努力成本隨著產(chǎn)出剩余的增大而增大，A″≥0和B″≥0則意味著隨著產(chǎn)出剩余的增大，經(jīng)營者努力成本的增速也會(huì)越來越快。從圖3-1中可以看出，在s薪酬結(jié)構(gòu)下，經(jīng)營者A的最優(yōu)產(chǎn)出剩余為q1，此時(shí)其薪酬和努力成本相等，想要經(jīng)營者A有更大的產(chǎn)出剩余，就需要給予相當(dāng)高的薪酬才能抵消其驟然上升的努力成本。但對(duì)于高效率經(jīng)營者B來說，此時(shí)的努力成本僅為q1到D之間的距離，他在同樣的產(chǎn)出剩余q1處獲得了高于經(jīng)營者A從D到C的效用，因此，經(jīng)營者B有積極的動(dòng)機(jī)將自己偽裝為經(jīng)營者A，要想激勵(lì)高效率經(jīng)營者B將產(chǎn)出剩余從q1增大至q2，則必須保證薪酬的增長x1大于努力成本的增長x2。此處因?yàn)閤1小于x2，所以經(jīng)營者B不會(huì)選擇產(chǎn)出剩余q2。從以上的分析我們看到，信息不對(duì)稱的存在使高效率的經(jīng)營者總能獲得一定的信息租金，僅僅從薪酬的絕對(duì)數(shù)字上表現(xiàn)出干多干少不一樣，是不能確保薪酬契約是激勵(lì)薪酬的。要想讓高效率經(jīng)營者實(shí)現(xiàn)更高的努力程度，就需要增大經(jīng)營者薪酬的斜率b，使s變得陡峭，也就是說這種薪酬合約的主要問題是激勵(lì)不足，需要加大激勵(lì)強(qiáng)度才能滿足其激勵(lì)條件。圖3-2所有者效用函數(shù)對(duì)薪酬激勵(lì)的約束與激勵(lì)不足相對(duì)的另一個(gè)問題是激勵(lì)過度。激勵(lì)機(jī)制的核心在于實(shí)現(xiàn)所有者和經(jīng)營者利益一致的最大化，并非一味激勵(lì)經(jīng)營者投入無限的努力。對(duì)于所有者來說存在激勵(lì)成本的問題，如果給予經(jīng)營者的薪酬可以彌補(bǔ)經(jīng)營者的努力成本，卻超出了企業(yè)邊際產(chǎn)出為所有者所帶來的回報(bào)，那么所有者寧愿選擇較低的激勵(lì)水平。圖3-2比圖3-1多了一條曲線U，曲線U在此表示的是所有者的效用函數(shù)，縱坐標(biāo)軸對(duì)經(jīng)營者而言代表努力成本，對(duì)于所有者而言，則代表獲得的效用。所有者效用曲線U滿足條件U′＞0，U″＜0。U′＞0表示隨著產(chǎn)出增大所有者的效用也在增大，U″＜0表示隨著產(chǎn)出增大所有者的效用增長速度會(huì)越來越緩慢。這同時(shí)也說明，所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)并不是無限的，必須確保經(jīng)營者增加產(chǎn)出能夠增加所有者的效用。從所有者效用函數(shù)曲線U可以看出，在G1到G2區(qū)間內(nèi)，所有者都可以對(duì)經(jīng)營者實(shí)施激勵(lì)薪酬，最高薪酬為G2，但這一最高薪酬能否達(dá)到仍然取決于經(jīng)營者的努力成本，在s報(bào)酬結(jié)構(gòu)下，無論是經(jīng)營者A還是B都無法獲得G2的報(bào)酬，因?yàn)檫@一報(bào)酬所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出剩余，對(duì)于A和B來說，努力成本都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所獲得的薪酬。所以，也就不可能有比q2更大的產(chǎn)出剩余。那么，如何才能使經(jīng)營者B達(dá)到G2所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出剩余呢？從圖3-2看，唯一的方法是調(diào)整s的斜率，使其變得更為陡峭。只要所有者從其收益中扣除經(jīng)營者的努力成本后還有剩余，他就會(huì)繼續(xù)實(shí)施激勵(lì)。雖然在信息不對(duì)稱的條件下，所有者無法知道經(jīng)營者的努力程度和努力成本，但通過長期的博弈，以及與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)比，可以逐漸了解經(jīng)營者的類型，對(duì)其有一個(gè)大致的估測(cè)?？紤]激勵(lì)成本的問題，對(duì)于企業(yè)所有者來說意味著防止出現(xiàn)激勵(lì)過度。當(dāng)企業(yè)所有者希望經(jīng)營者提高公司績(jī)效時(shí)，首先要考慮企業(yè)所能夠給予經(jīng)營者多大的激勵(lì)空間。就目前文化產(chǎn)業(yè)上市公司來看，一些以往經(jīng)營績(jī)效較差的公司，在確定公司高級(jí)管理人員和經(jīng)營者的薪酬時(shí)，往往參考同行業(yè)其他公司的薪酬水平，卻忽視企業(yè)自身的盈利水平，結(jié)果造成了企業(yè)盈利不足以支持高管薪酬，甚至企業(yè)虧損經(jīng)營者仍然拿高薪的情況。也許正是薪酬與公司績(jī)效之間缺乏應(yīng)有關(guān)聯(lián)的緣故，才導(dǎo)致激勵(lì)效率低下，經(jīng)營者缺乏企業(yè)家精神，公司績(jī)效越來越差。以上的分析表明，激勵(lì)薪酬可能存在激勵(lì)不足與激勵(lì)過度的問題，由于經(jīng)營者努力成本不同，激勵(lì)的強(qiáng)度就會(huì)隨之變化，所有這些問題的原因都和經(jīng)營者的努力成本有關(guān)。經(jīng)營者的努力邊際成本代表了經(jīng)營者的能力，一般來說，“企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)理可控制的資源也就越高，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復(fù)雜，因而對(duì)經(jīng)理的能力要求也就越高”[4]?？梢哉J(rèn)為，企業(yè)的規(guī)模是衡量經(jīng)營者能力的重要指標(biāo)，規(guī)模比較大的企業(yè)經(jīng)營者的努力邊際成本要低于規(guī)模較小企業(yè)的經(jīng)營者的努力邊際成本，因此，需要其投入更多的努力，這就要求給予其大于規(guī)模較小企業(yè)的激勵(lì)，才能激勵(lì)其更加努力。由此，本文提出假設(shè)2：經(jīng)營者的薪酬高低與公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。三股權(quán)激勵(lì)（一）經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度與薪酬結(jié)構(gòu)通過上文的分析，我們已經(jīng)知道，經(jīng)營者的努力成本決定了其最優(yōu)產(chǎn)出，而所有者效用函數(shù)則決定著經(jīng)營者報(bào)酬區(qū)間。在線性的報(bào)酬結(jié)構(gòu)下，s的斜率是由報(bào)酬中的績(jī)效分配系數(shù)b來決定的，b越大，s就越陡峭，激勵(lì)強(qiáng)度就會(huì)越大。但是需要注意的是，所有者的效用函數(shù)取決于經(jīng)營者的效率，當(dāng)經(jīng)營者效率類型既定時(shí)，委托人的效用函數(shù)也就確定下來，在這種情況下，就不得不考慮固定報(bào)酬a在其中的作用。當(dāng)a增大時(shí)，b調(diào)整的空間就會(huì)變小，當(dāng)a變小時(shí)，b的調(diào)整空間就會(huì)增大。這一點(diǎn)并不難理解，如果經(jīng)營者報(bào)酬中的固定報(bào)酬很高時(shí)，績(jī)效報(bào)酬的數(shù)量就會(huì)減少，反之亦然。因此，我們有必要知道，是什么決定了固定報(bào)酬的大小，并由此進(jìn)一步?jīng)Q定了報(bào)酬的激勵(lì)強(qiáng)度。張維迎認(rèn)為，給定努力水平時(shí)，產(chǎn)出是一個(gè)隨機(jī)變量，報(bào)酬支付可以簡(jiǎn)化為一個(gè)典型的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)問題。[5]換句話說，經(jīng)營者對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的選擇取決于他的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度，如果經(jīng)營者持風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的態(tài)度，他就會(huì)選擇固定收入較高的報(bào)酬結(jié)構(gòu)以求保險(xiǎn)，當(dāng)報(bào)酬中的固定報(bào)酬比重比較大，績(jī)效報(bào)酬所占份額比較小時(shí)，企業(yè)績(jī)效的變動(dòng)對(duì)于經(jīng)營者報(bào)酬的影響變得微弱，這種情況下，由于a的增大使b變小，報(bào)酬直線就會(huì)變得平坦，報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度變小，企業(yè)績(jī)效提升而帶來的報(bào)酬回報(bào)和經(jīng)營者投入的努力成本相比微不足道，很難形成對(duì)經(jīng)營者的有效激勵(lì)。進(jìn)一步講，如果經(jīng)營者絕對(duì)地厭惡風(fēng)險(xiǎn)，不愿意承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，那么他的績(jī)效報(bào)酬為零，收入全部為固定工資，經(jīng)營者無論努力與否都取得固定的收入，這顯然不符合激勵(lì)報(bào)酬的特征。在不對(duì)稱信息下，所有者會(huì)按照其所觀測(cè)的產(chǎn)出來估測(cè)經(jīng)營者的努力程度，根據(jù)其投入努力的程度來分配經(jīng)營者的收入，經(jīng)營者必須分擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。如果經(jīng)營者屬于風(fēng)險(xiǎn)中性，那么他對(duì)于固定報(bào)酬和績(jī)效報(bào)酬的認(rèn)識(shí)是無差異的，最優(yōu)合同可以實(shí)現(xiàn)，因?yàn)榻?jīng)營者承擔(dān)了不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)，他也就沒有必要偷懶或者從事機(jī)會(huì)行為。Jensen和Murphy認(rèn)為，由于將CEO對(duì)公司價(jià)值的邊際貢獻(xiàn)分離出來是不可能的，所以一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的CEO能夠得到全部邊際利潤時(shí)，他有動(dòng)機(jī)采取最優(yōu)行動(dòng)，這種合約實(shí)際上是將公司出售給了CEO，而股東預(yù)先得到固定的費(fèi)用。[6]Jensen和Murphy的這一認(rèn)識(shí)實(shí)際上是建立在所有者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的基礎(chǔ)上的，事實(shí)上大多數(shù)所有者都是風(fēng)險(xiǎn)中性的。Williamson認(rèn)為，因?yàn)樗姓咄顿Y的多元化，使其在多數(shù)情況下都是風(fēng)險(xiǎn)中性的，而經(jīng)營者因?yàn)閷⑷肆Y本全部投入公司，自身的風(fēng)險(xiǎn)承受能力有限，因而往往是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的。[7]當(dāng)雙方都是風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，相互分擔(dān)自己在公司中投入的資本風(fēng)險(xiǎn)，均可以獲得最大收益。在風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度與收益問題上，孔梓耀的研究結(jié)果表明，只有經(jīng)營者的態(tài)度是風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，股東才有可能獲得較高的收益，如果經(jīng)營者持風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避態(tài)度，股東風(fēng)險(xiǎn)中性反而不如選擇風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度的選取使得股東的收益變得不確定。[8]由此可知，經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度在決定所有者收益上起重要作用。股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的不同之處在于，它本身并不是固定的，會(huì)隨著公司的股票價(jià)格變動(dòng)而變動(dòng)，如果是限制性股票的話，不僅存在為經(jīng)營者帶來收益的可能，股價(jià)下跌還可能使經(jīng)營者遭受損失，因此，股權(quán)激勵(lì)可以看作一種可變薪酬，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)改變經(jīng)營者薪酬中可變收入的比例，也就是增大了經(jīng)營者薪酬的斜率b，斜率的增大意味著經(jīng)營者激勵(lì)強(qiáng)度的加大，不僅有了獲取更多收入的可能，也加大了經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，從這個(gè)意義上來說，股權(quán)激勵(lì)迫使經(jīng)營者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，可以優(yōu)化激勵(lì)合同。（二）股權(quán)激勵(lì)與短期化行為一般來說，在沒有股權(quán)激勵(lì)的情況下，經(jīng)營者的薪酬只與公司年度的經(jīng)營狀況有關(guān)，與公司的長期價(jià)值關(guān)聯(lián)不大。從現(xiàn)行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核暫行辦法》來看，國資委對(duì)經(jīng)營者薪酬的確定主要考核利潤總額和經(jīng)濟(jì)增加值，這些指標(biāo)本身都存在一個(gè)目標(biāo)值，經(jīng)營者的業(yè)績(jī)和薪酬都將以經(jīng)營狀況與目標(biāo)值的對(duì)比來衡量，只有達(dá)到了目標(biāo)值才能得到本項(xiàng)考核的計(jì)分，多完成加分，完不成扣分。那么，這些目標(biāo)值是怎么定的呢？《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核暫行辦法》第二章第十二條規(guī)定，考核目標(biāo)建議值原則上不低于前一任期的考核指標(biāo)實(shí)際完成值，或者不低于目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值；在第四章第二十四條中又規(guī)定，對(duì)于利潤總額低于上一年的企業(yè)，無論其考核結(jié)果處于哪一個(gè)級(jí)別，其績(jī)效薪金倍數(shù)應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏弦荒?。?duì)于這些規(guī)定我們可以看出，經(jīng)營者下一年的收入是和上一年的收入有密切聯(lián)系的，如果經(jīng)營者預(yù)期任期為三年，那么精明的經(jīng)營者一定會(huì)防止利潤總額出現(xiàn)大起大落，呈現(xiàn)緩慢增長，即使當(dāng)年有較好的機(jī)會(huì)，他也要權(quán)衡驟然上升的利潤對(duì)下一年度考核的影響，這就是激勵(lì)中存在的“棘輪效應(yīng)”。也就是說，經(jīng)營者上年度的業(yè)績(jī)?cè)胶?，所有者?duì)經(jīng)營者下期的考核目標(biāo)值也會(huì)相應(yīng)越高，這對(duì)于經(jīng)營者來說顯然是十分不利的。本書認(rèn)為，國資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核辦法在某種程度上會(huì)起到示范作用，各個(gè)地方政府極有可能效仿這一做法對(duì)地方國有企業(yè)采取類似的考核辦法，但對(duì)于文化產(chǎn)業(yè)來說，大多數(shù)公司轉(zhuǎn)制不久且為國有控股，在對(duì)經(jīng)營者考核上存在“棘輪效應(yīng)”的可能性非常大。與此同時(shí)，國有企業(yè)經(jīng)營者的任期存在著極大的不確定性，正如陳惠湘[9]指出的，中國短命的優(yōu)秀企業(yè)家多，真正愿意長期在國有企業(yè)工作下去的經(jīng)理是很少的，很多企業(yè)家都有“打短工”的意識(shí)，把企業(yè)當(dāng)作跳板，一個(gè)任期干下來，取得一些成績(jī)，然后離開企業(yè)另謀高就。在這種情況下，經(jīng)營者更關(guān)心的是任期內(nèi)各年度的經(jīng)營增長狀況，在關(guān)系到公司未來經(jīng)營的重大決策方面，因?yàn)楝F(xiàn)任的經(jīng)營者很難從中受益，甚至還要承擔(dān)不確定性風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失，往往會(huì)比較保守，傾向于“短、平、快”項(xiàng)目，短期化行為則在所難免。因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是一種長期合約，我國《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)的有效期為10年，無論是股票期權(quán)還是限制性股票，未滿行權(quán)期或禁售期，經(jīng)營者無法將其變現(xiàn)。如果經(jīng)營者的收入中包含了股權(quán)激勵(lì)的話，無論其任期多久，股權(quán)激勵(lì)的收入都必須按照相應(yīng)的政策和法規(guī)兌現(xiàn)，尤其是在經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)收入所占比重較大的情況下，經(jīng)營者所關(guān)心的就不僅僅是短期利益，還會(huì)重視公司的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，因?yàn)楣疚磥斫?jīng)營的好壞對(duì)經(jīng)營者收入影響巨大，這樣就能夠從一定程度上減少經(jīng)營者急功近利的行為，遏制“竭澤而漁”式的經(jīng)營方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)涵式發(fā)展?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：假設(shè)3：存在經(jīng)營者持股的上市公司績(jī)效要好于不存在經(jīng)營者持股的上市公司。假設(shè)4：上市公司經(jīng)營者的持股比例與公司績(jī)效正相關(guān)。四錦標(biāo)賽理論與薪酬差距（一）錦標(biāo)賽理論錦標(biāo)賽理論最早由Lazear和Rosen于1981年提出，他們認(rèn)為，在代理人的產(chǎn)出難以觀測(cè)導(dǎo)致監(jiān)督困難的情況下，或者外生因素影響較大時(shí)，計(jì)件工資就顯得無能為力，此時(shí)可以采用基于代理人排序的契約方式，因?yàn)閷?duì)代理人的排序要比觀測(cè)每一個(gè)代理人的邊際產(chǎn)出容易得多。這一契約事先設(shè)定總的報(bào)酬水平，其報(bào)酬結(jié)構(gòu)中包含了對(duì)勝出者和失敗者的兩種報(bào)酬，無論單個(gè)代理人個(gè)人絕對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何，只有勝出者能夠獲得高報(bào)酬（勝出者報(bào)酬），其他人則獲得低報(bào)酬（失敗者報(bào)酬），由于這一報(bào)酬方式原型來自網(wǎng)球錦標(biāo)賽，所以被稱為錦標(biāo)賽理論（TournamentTheory）。與計(jì)件工資相比，錦標(biāo)賽理論在解決信息不對(duì)稱情況下對(duì)代理人的激勵(lì)問題上有很大優(yōu)勢(shì)。首先，在最優(yōu)的計(jì)件工資契約中，委托人可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出來設(shè)定提成比率，這可以達(dá)到帕累托最優(yōu)，但是這需要委托人明確地知道代理人的邊際產(chǎn)出；其次，在外生因素對(duì)代理人產(chǎn)出影響較大時(shí)，計(jì)件工資就很難準(zhǔn)確衡量代理人的工作效率，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)帶來的不確定因素也會(huì)使代理人要求提供一定的補(bǔ)償，如增大固定收入部分，減少可變收入，當(dāng)固定收入增大而可變收入減小時(shí)，邊際產(chǎn)出帶來的收益也會(huì)減少，在這種情況下往往會(huì)因?yàn)榇砣诉呺H收益不足以彌補(bǔ)邊際投入而降低激勵(lì)效率。錦標(biāo)賽理論則克服了這兩個(gè)問題，首先，在這一報(bào)酬方式下，委托人不必清楚地知道每個(gè)代理人的邊際產(chǎn)出，因?yàn)槊總€(gè)代理人的薪酬所得并不取決于他個(gè)人的絕對(duì)績(jī)效，而是取決于他在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的排名；其次，錦標(biāo)賽理論作為一種相對(duì)績(jī)效理論，消除了外生因素對(duì)單個(gè)代理人的影響，Green和Jerry[10]將錦標(biāo)賽理論與合同理論進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，錦標(biāo)賽報(bào)酬可以剔除代理人面臨的共同的不確定因素，尤其是當(dāng)市場(chǎng)上有眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，由于多個(gè)代理人所面臨的是同樣的市場(chǎng)環(huán)境，單個(gè)代理人面對(duì)委托人時(shí)就很難用運(yùn)氣、市場(chǎng)波動(dòng)、政策等解釋績(jī)效的波動(dòng)，所以，這種報(bào)酬方式省去了觀測(cè)成本和監(jiān)督成本。在錦標(biāo)賽理論中，對(duì)代理人的激勵(lì)強(qiáng)度起決定性作用的不是薪酬水平，而是薪酬差距。Lazear和Rosen[11]證明了無論是兩個(gè)代理人還是多個(gè)代理人，只要最低薪酬滿足參與約束條件，也就是說，最低薪酬不能低于代理人的保留效用，這一報(bào)酬機(jī)制就會(huì)起作用。對(duì)于大多數(shù)代理人來說，他們更關(guān)心的是勝出者報(bào)酬與最低薪酬之間的差距，因?yàn)榇砣艘休^高的能力才可能成為勝出者，而代理人在提高自身素質(zhì)和努力水平時(shí)必然會(huì)導(dǎo)致成本增加，其是否選擇提高自身素質(zhì)或提高努力水平，取決于勝出者的報(bào)酬與最低薪酬之間的差距是否足以彌補(bǔ)其增加的成本并帶來收益，如果這一差距能夠滿足這一要求，代理人便會(huì)選擇更加努力來爭(zhēng)取勝出。由此可以看出，薪酬差距與勝出概率密切相關(guān)，勝出概率越小，薪酬差距就會(huì)越大。Conyon[12]用100家英國上市公司的數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)錦標(biāo)賽理論，結(jié)果顯示，CEO與其他管理人員報(bào)酬差距和參與者數(shù)量正相關(guān)。從這一結(jié)論中我們看到，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量增多時(shí)，勝出概率變小，這就需要加大薪酬差距來提高激勵(lì)強(qiáng)度。雖然委托人可以通過加大薪酬差距來增大激勵(lì)強(qiáng)度，但薪酬差距的加大也可能會(huì)帶來一些負(fù)面的影響，Lazear等[13]的研究認(rèn)為，過大的薪酬差距在給予代理人高強(qiáng)度激勵(lì)的同時(shí)，會(huì)使代理人的工作環(huán)境變得更不愉快，最終降低整體激勵(lì)效果，最典型的就是共謀或拆臺(tái)。因?yàn)殄\標(biāo)賽報(bào)酬是事先確定的，無論個(gè)人表現(xiàn)如何，勝出者的薪酬和失敗者的薪酬都不再發(fā)生變化，代理人就可能通過相互串通的方式，輕易拿走勝出者薪酬，反過來說，代理人也可能因?yàn)榧ち腋?jìng)爭(zhēng)而相互拆臺(tái)，同樣降低激勵(lì)效果。（二）傳播與文化企業(yè)經(jīng)營者的薪酬差距對(duì)于文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者來說，如果他們的產(chǎn)出就是公司績(jī)效，我們很難用某個(gè)指標(biāo)來準(zhǔn)確衡量單個(gè)經(jīng)營者的邊際產(chǎn)出，更重要的是，他們的產(chǎn)出水平受外生因素的影響也很大。以傳媒業(yè)和出版業(yè)為例，首先，單個(gè)經(jīng)營者做出的貢獻(xiàn)不可能用公司每年的廣告收入和發(fā)行收入來準(zhǔn)確衡量，也就是說，我們無法分離出單個(gè)經(jīng)營者的產(chǎn)出衡量指標(biāo)。其次，政策和市場(chǎng)變化對(duì)于公司績(jī)效的影響也非常大，比如2009年國務(wù)院發(fā)布《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》后，各地政府加大了對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的扶持力度，很多傳媒和出版企業(yè)、動(dòng)漫企業(yè)等都獲得了政府給予的扶持資金和減免獎(jiǎng)勵(lì)，公司績(jī)效得到改善，如果不考慮這些外生因素的影響，對(duì)經(jīng)營者的工作評(píng)價(jià)必然出現(xiàn)偏差，而這些因素的影響又無法提前預(yù)知，所以對(duì)于傳播與文化企業(yè)經(jīng)營者來說，錦標(biāo)賽報(bào)酬機(jī)制在解決這一問題上便顯示出其特別的優(yōu)勢(shì)。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，對(duì)于高級(jí)管理層，可以按照職位的高低來設(shè)計(jì)報(bào)酬，因?yàn)橐话闱闆r下，代理人的職務(wù)是一步步晉升的，總經(jīng)理很可能是從副總經(jīng)理的職務(wù)上提拔而來。如果把總經(jīng)理的職務(wù)看作對(duì)勝出者的獎(jiǎng)勵(lì)，這一職務(wù)的報(bào)酬就要和下一層級(jí)有明顯的差距，體現(xiàn)出勝出者報(bào)酬與失敗者報(bào)酬的不同，這樣才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果。正如Lazear和Rosen所說的那樣，“假設(shè)某天一個(gè)副總經(jīng)理被提拔為總經(jīng)理，他的薪水可能提高了3倍，很難說他的能力在那天提高了3倍，按照一般的理論，副總經(jīng)理與總經(jīng)理之間的工資差距應(yīng)該很小。但如果以錦標(biāo)賽理論來看，就容易得到解釋，因?yàn)榭偨?jīng)理是個(gè)勝出者，他得到了最高獎(jiǎng)勵(lì)，他的報(bào)酬反映的不僅僅是他個(gè)人的能力，而且可以激發(fā)其他人努力工作以提升到更高的崗位上”[14]。對(duì)經(jīng)營者實(shí)行錦標(biāo)賽報(bào)酬，要考慮影響薪酬差距的因素，從前面的分析可以看出，勝出概率是影響代理人薪酬差距的主要因素，對(duì)單個(gè)經(jīng)營者來說，勝出概率受隨機(jī)變量和競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)的影響。Eriksson認(rèn)為，“當(dāng)運(yùn)氣或其他隨機(jī)變量對(duì)產(chǎn)出的影響很重要時(shí)，公司用大的工資差距來補(bǔ)償努力，從而減少隨機(jī)因素的影響。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)者增加時(shí)，在風(fēng)險(xiǎn)中性的條件下，獎(jiǎng)金差距加大，激勵(lì)效果不會(huì)受到影響。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)者增加，勝出的概率減少，邊際努力增加，要激發(fā)努力程度，就需要增加獎(jiǎng)金的差距。”[15]因此，經(jīng)營者的數(shù)量是影響經(jīng)營者薪酬差距的一個(gè)重要因素，經(jīng)營者數(shù)量越多，薪酬差距就會(huì)越大。但是正如前文分析的那樣，薪酬差距的加大可能會(huì)帶來很多負(fù)面的影響，尤其是對(duì)于經(jīng)營者來說，一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作的經(jīng)營班子顯然要比充滿競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營班子更有價(jià)值，所以還要避免經(jīng)營者之間過分的競(jìng)爭(zhēng)，防止經(jīng)營者之間缺乏合作精神。對(duì)于錦標(biāo)賽報(bào)酬帶來的合謀或拆臺(tái)等問題，Edward[16]等認(rèn)為可以通過引入外部人競(jìng)爭(zhēng)來減輕這一問題的困擾。事實(shí)上，與部門經(jīng)理或普通工人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不同的是，對(duì)于經(jīng)營者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，是通過公司在整個(gè)產(chǎn)業(yè)里的情況來做出判斷的，經(jīng)營者與眾多的競(jìng)爭(zhēng)者通過串謀來獲得勝出者報(bào)酬的可能性極小，至于拆臺(tái)等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，因?yàn)椴⒉惶幵谕还荆梢杂上嚓P(guān)法律法規(guī)來解決。另外，很關(guān)鍵的一點(diǎn)是，對(duì)于經(jīng)營者來說，影響其勝出概率的還包括代理人自己對(duì)勝出概率的心理預(yù)期。文化產(chǎn)業(yè)作為特殊的產(chǎn)業(yè)，政策壁壘比一般產(chǎn)業(yè)要高，加上國有股權(quán)所占比重較大，享受著國家的特殊政策，上市公司總經(jīng)理的任命從副總經(jīng)理中遴選的概率也是一個(gè)重要的影響因素，如果總經(jīng)理從副總經(jīng)理中遴選的概率很低，也就意味著作為副總經(jīng)理的經(jīng)營者勝出概率很低，這就需要加大總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距來提高激勵(lì)強(qiáng)度，補(bǔ)償勝出概率較低所帶來的消極影響。由于現(xiàn)任總經(jīng)理由公司內(nèi)部繼任還是從外部選任會(huì)影響副總經(jīng)理對(duì)勝出概率的判斷，進(jìn)而影響經(jīng)營者之間的薪酬差距，因此，現(xiàn)任總經(jīng)理由公司內(nèi)部繼任的上市公司經(jīng)營者薪酬差距小，而現(xiàn)任總經(jīng)理由公司外部選任的上市公司經(jīng)營者薪酬差距大。（三）研究假設(shè)的提出基于對(duì)錦標(biāo)賽理論的認(rèn)識(shí)，本節(jié)提出如下假設(shè)：假設(shè)5：文化產(chǎn)業(yè)上市公司經(jīng)營者的薪酬差距與公司績(jī)效正相關(guān)。假設(shè)6：經(jīng)營者的數(shù)量與經(jīng)營者薪酬差距正相關(guān)。假設(shè)7：經(jīng)營者來源對(duì)薪酬差距有顯著影響，經(jīng)營者來自內(nèi)部的上市公司薪酬差距小于經(jīng)營者來自外部的上市公司。第三節(jié)非貨幣激勵(lì)能夠?qū)?jīng)營者產(chǎn)生激勵(lì)作用的，除了貨幣因素外還有許多非貨幣因素，如職務(wù)晉升、職務(wù)消費(fèi)、聲譽(yù)激勵(lì)等，因此，在考慮經(jīng)營者激勵(lì)時(shí)單純考慮薪酬是不準(zhǔn)確的。由于經(jīng)營者的職務(wù)晉升所帶來的激勵(lì)包括貨幣收益的增加和控制權(quán)的增加，此處主要關(guān)注非貨幣因素，所以主要考慮控制權(quán)的激勵(lì)。控制權(quán)的增加主要包括職務(wù)消費(fèi)的擴(kuò)大、指揮人數(shù)的增多以及心理滿足感的提高等，其中后面兩項(xiàng)由于難以度量不易做出判斷，但通過對(duì)職務(wù)消費(fèi)的研究可以在一定程度上衡量職務(wù)晉升所帶來的激勵(lì)，這樣，職務(wù)消費(fèi)就可以同時(shí)衡量職務(wù)晉升的激勵(lì)。此外，聲譽(yù)激勵(lì)作為一種非貨幣激勵(lì)方式也是影響經(jīng)營者行為的重要因素。因此，本書對(duì)非貨幣激勵(lì)的研究主要集中在職務(wù)消費(fèi)和聲譽(yù)激勵(lì)兩個(gè)方面。一職務(wù)消費(fèi)由前文可知，經(jīng)營者的收益函數(shù)為：U=u（s）-c（e）（3.13）在（3.13）式中，u（s）只是經(jīng)營者獲取的貨幣收益，實(shí)際上職務(wù)消費(fèi)包括經(jīng)營者豪華的辦公室和高檔的座駕，公司為經(jīng)營者承擔(dān)的通信與差旅費(fèi)用等，對(duì)于經(jīng)營者來說，無疑會(huì)產(chǎn)生正的收益，考慮了這些因素的存在后，如果我們假設(shè)經(jīng)營者的職務(wù)消費(fèi)收益為u（p），那么就可以把經(jīng)營者的收益函數(shù)改寫為：U=u（s）+u（p）-c（e）（3.14）從（3.14）式中這個(gè)新的經(jīng)營者收益函數(shù)來看，就會(huì)發(fā)現(xiàn)即使u（s）＜c（e），參與約束條件仍然會(huì)得到滿足的情況，這就解釋了為什么有的經(jīng)營者貨幣報(bào)酬并不高，卻仍然能夠努力工作。從（3.14）函數(shù)公式中，可以看出職務(wù)消費(fèi)和貨幣報(bào)酬之間存在著替代效應(yīng)，也就是說，貨幣報(bào)酬不高的時(shí)候，職務(wù)消費(fèi)可以提供額外的激勵(lì)。對(duì)于職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)作用，一直以來存在兩種截然相反的態(tài)度，以Jensen和Meckling[17]為首的學(xué)者認(rèn)為職務(wù)消費(fèi)是一種代理成本，如果管理者不能擁有100%的股份，那么他在企業(yè)中消費(fèi)1美元的非金錢收益將不再是1美元，而是1美元乘以其所擁有的股份，所以管理者會(huì)增加職務(wù)消費(fèi)，而這會(huì)損害企業(yè)的價(jià)值。Grossman和Hart[18]指出，職務(wù)消費(fèi)是經(jīng)營者挪用剩余利潤的主要方式，會(huì)損害股東利益。我國的學(xué)者大多認(rèn)為目前經(jīng)營者的在職消費(fèi)很不合理，其激勵(lì)作用微弱，和公司績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，必須控制經(jīng)營者過度“在職消費(fèi)”之類的隱性收入。但以Fama為首的另一派學(xué)者則認(rèn)為職務(wù)消費(fèi)激勵(lì)作用明顯，F(xiàn)ama[19]認(rèn)為如果職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)效果比增加額外報(bào)酬要便宜的話，那么職務(wù)消費(fèi)是一個(gè)平衡經(jīng)理激勵(lì)和股東價(jià)值的很好的方法。Bennardo[20]也認(rèn)為職務(wù)消費(fèi)是最優(yōu)激勵(lì)合同的一部分，如果經(jīng)理貨幣薪酬不夠高的話，職務(wù)消費(fèi)可以減少直接提供激勵(lì)報(bào)酬的成本。我國一些學(xué)者如陳冬華等[21]也指出，在當(dāng)前制度創(chuàng)新尚未成熟前，職務(wù)消費(fèi)可以作為經(jīng)理人自我激勵(lì)的方法?？偟膩碚f，在職務(wù)消費(fèi)激勵(lì)作用方面，多數(shù)學(xué)者的態(tài)度仍然非常謹(jǐn)慎，雖然承認(rèn)職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)作用，但并不認(rèn)為這是一種好的激勵(lì)方式，普遍認(rèn)為職務(wù)消費(fèi)支出不合理，可以考慮將職務(wù)消費(fèi)貨幣化。本書認(rèn)為，在討論職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)作用上，首先，要確定職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)作用對(duì)于所有者來說究竟是利大于弊還是弊大于利，其根本原因是什么？如果職務(wù)消費(fèi)在代替貨幣薪酬激勵(lì)方面更為經(jīng)濟(jì)的話，當(dāng)然要肯定職務(wù)消費(fèi)存在的合理性。其次，如果職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)作用對(duì)所有者有利的話，是否存在一個(gè)最優(yōu)的區(qū)間，多于或少于這一區(qū)間的職務(wù)消費(fèi)均不利于公司績(jī)效，唯有職務(wù)消費(fèi)額度控制于該區(qū)間對(duì)公司績(jī)效才最為有利，如何確定這一區(qū)間？只有把這些問題搞清楚了，我們才能說明職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)效果究竟如何。對(duì)于所有者而言，經(jīng)營者的職務(wù)消費(fèi)和貨幣薪酬之間是無差異的，無論支出100元的職務(wù)消費(fèi)還是支出100元的貨幣薪酬，對(duì)所有者來說都是經(jīng)營成本，如果相同單位的職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)作用更強(qiáng)，所有者就可以通過增加職務(wù)消費(fèi)并減少貨幣薪酬來提高自己的收益，反之，則可以通過提高貨幣薪酬來提高自己的收益。那么，職務(wù)消費(fèi)和貨幣薪酬對(duì)于經(jīng)營者的激勵(lì)作用哪一個(gè)更強(qiáng)呢？首先，與貨幣薪酬相比，職務(wù)消費(fèi)是一種權(quán)利，具有時(shí)效性，只能在職消費(fèi)，一旦經(jīng)營者職位喪失，職務(wù)消費(fèi)的權(quán)利也就隨之消失，所以職務(wù)消費(fèi)的貼現(xiàn)率很大，經(jīng)營者不能夠像對(duì)待貨幣薪酬一樣，將本期暫不需要消費(fèi)的財(cái)富儲(chǔ)存起來供需要的時(shí)候消費(fèi)；其次，職務(wù)消費(fèi)限制性很強(qiáng)，只能因公消費(fèi)，不能任意亂花，同樣單位的財(cái)富，如果是貨幣的話，經(jīng)營者想買什么就可以買什么，甚至可以將這些財(cái)富轉(zhuǎn)移給自己的家人，但職務(wù)消費(fèi)卻要受到工作需要的限制，無法儲(chǔ)存或者轉(zhuǎn)移。正是因?yàn)橘N現(xiàn)和職務(wù)消費(fèi)范圍的限制，在經(jīng)營者眼里，同等單位的職務(wù)消費(fèi)價(jià)值與貨幣薪酬的價(jià)值相比就大打折扣，可以想象，如果將經(jīng)營者差旅全額報(bào)銷改為差旅定額補(bǔ)助，經(jīng)營者一定會(huì)盡量壓縮在差旅方面的開支，以使自己獲得更多的收益。這就表明，貨幣報(bào)酬的激勵(lì)作用顯然比職務(wù)消費(fèi)大，所有者提高經(jīng)營者一單位的貨幣薪酬收入可以降低超過一單位的職務(wù)消費(fèi)支出。對(duì)于職務(wù)消費(fèi)與貨幣薪酬的替代效用，圖3-3可以形象地展示職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)作用不及貨幣薪酬的問題。圖3-3職務(wù)消費(fèi)與貨幣薪酬的替代效用直線VA是所有者的支出，因?yàn)橐粏挝坏穆殑?wù)消費(fèi)和貨幣薪酬對(duì)所有者來說是無差異的，所以VA是一個(gè)斜率為1的直線。曲線VB代表貨幣薪酬與職務(wù)消費(fèi)對(duì)經(jīng)營者帶來的效用，由于職務(wù)消費(fèi)對(duì)于經(jīng)營者來說不如貨幣薪酬效用大，所以在同等的收入下，經(jīng)營者收益中的貨幣薪酬比例的下降會(huì)增加對(duì)職務(wù)消費(fèi)的需求，從而使所有者利益受損。特別的，經(jīng)營者收益中職務(wù)消費(fèi)的比例越大，則職務(wù)消費(fèi)的效用相對(duì)于貨幣薪酬而言折損就越大，只有當(dāng)經(jīng)營者的所有收入全部為貨幣收入時(shí)，才能達(dá)到最優(yōu)，不會(huì)存在財(cái)富的折損。所以經(jīng)營者的收益是一條曲線，而且其斜率會(huì)隨著職務(wù)消費(fèi)比例的增加而增加，變得越發(fā)陡峭。從圖3-3中可以看到，如果經(jīng)營者的收入全部為貨幣薪酬時(shí)，他的收入為OV，此時(shí)經(jīng)營者和所有者之間的認(rèn)識(shí)是無差異的。但如果收益中包含職務(wù)消費(fèi)的話，比如貨幣薪酬為OS，此時(shí)在所有者眼里，因?yàn)樨泿判匠昱c職務(wù)消費(fèi)并無差別，所以O(shè)S的貨幣支出加上OD職務(wù)消費(fèi)支出與OV是等同的，但在經(jīng)營者看來，OS的貨幣薪酬必須加上OE職務(wù)消費(fèi)才能和OV等同。于是，當(dāng)貨幣薪酬從OV減少到OS時(shí)，OD的職務(wù)消費(fèi)并不能補(bǔ)償經(jīng)營者貨幣薪酬損失的SV，需要多付出DE的職務(wù)消費(fèi)才能使經(jīng)營者獲得同等的收益，而DE正是所有者的凈損失。所以，職務(wù)消費(fèi)雖然對(duì)經(jīng)營者也有激勵(lì)作用，卻會(huì)使所有者收益受損。根據(jù)以上分析，在經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)方面，本書提出如下假設(shè)：假設(shè)8：經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)與公司績(jī)效和經(jīng)營者薪酬負(fù)相關(guān)。二聲譽(yù)激勵(lì)最早注意到經(jīng)營者聲譽(yù)激勵(lì)的是美國芝加哥大學(xué)的Fama，他在其經(jīng)典論文《代理問題和公司理論》中談到，經(jīng)營成敗傳遞了經(jīng)理人的經(jīng)營才能大小，像球隊(duì)教練一樣，雖然收入在當(dāng)期業(yè)績(jī)不受影響，但長遠(yuǎn)來看，經(jīng)營業(yè)績(jī)將影響其將來的收入。由此他認(rèn)為，經(jīng)理人積極努力地工作，是為了掙得一個(gè)良好的聲譽(yù)，從而提高未來的收入[22]?；贔ama的認(rèn)識(shí)，Holmstrom[23]進(jìn)一步發(fā)展出代理人-聲譽(yù)模型，在這一模型中，Holmstrom發(fā)現(xiàn)聲譽(yù)激勵(lì)在經(jīng)理人職業(yè)生涯的早期有效，當(dāng)經(jīng)營者接近退休，預(yù)期到最后一次博弈時(shí)，往往會(huì)采取短期行為。Holmstrom從博弈論的角度來看聲譽(yù)激勵(lì)的有效性，直接證明了聲譽(yù)可以作為顯性激勵(lì)契約的替代物，給后來的研究者以極大的啟發(fā)。有限重復(fù)博弈的研究者認(rèn)為，對(duì)于個(gè)人來講，因?yàn)榇嬖谧詈笠淮涡圆┺牡目赡?，由此倒推則認(rèn)為倒數(shù)第二次一直到第一次均出現(xiàn)納什均衡，但事實(shí)上，在經(jīng)營者和所有者的重復(fù)博弈上，往往會(huì)出現(xiàn)更多的合作行為，李軍林利用不完全信息下重復(fù)動(dòng)態(tài)博弈的模型，通過分析認(rèn)為“即使是不合作類型的經(jīng)營者，考慮到未來的收益，也會(huì)在最后一期之前表現(xiàn)為合作，以謀取最大的收益”[24]。黃群慧等在這個(gè)問題上，也持相同的看法，他們也認(rèn)為經(jīng)營者一般會(huì)有一個(gè)對(duì)未來的預(yù)期，如果經(jīng)營者對(duì)將來的預(yù)期比較多，那么他未來收益相對(duì)就會(huì)較高，這時(shí)，只要經(jīng)營者能夠意識(shí)到他和所有者之間的博弈能夠重復(fù)下去，他就可能會(huì)為了保住現(xiàn)有的職位而重視聲譽(yù)激勵(lì)，從而克服自己的利己行為。反過來說，如果經(jīng)營者認(rèn)為他和所有者之間是一次性的博弈關(guān)系，就有可能重視現(xiàn)期收益，而不重視職業(yè)聲譽(yù)，發(fā)生“機(jī)會(huì)主義”行為[25]。事實(shí)上，從經(jīng)營者的角度來看，作為一個(gè)博弈方，他很清楚采取合作與不合作的結(jié)果，除非預(yù)期到這將是最后一次博弈或者貼現(xiàn)率特別大，否則理性的經(jīng)營者不會(huì)為了當(dāng)前的利益而使自己未來的巨大收益化為烏有。我們假定公司所有者和經(jīng)營者每年簽訂一次合同，公司所有者根據(jù)公司績(jī)效的好壞來判斷經(jīng)營者的努力程度并決定經(jīng)營者的報(bào)酬，如果公司績(jī)效好，則認(rèn)為經(jīng)營者努力程度高并給予高報(bào)酬，下一年仍然會(huì)讓其擁有經(jīng)營者的職位甚至予以提拔；反之，如果公司績(jī)效差，所有者會(huì)認(rèn)為經(jīng)營者偷懶懈怠或有利己行為，給予其低報(bào)酬，甚至在下一年解聘經(jīng)營者。在這種情況下，經(jīng)營者需要考慮的總收益就不僅包含了當(dāng)期合同的收益，還包括以后各期的收益，因?yàn)榻?jīng)營者和所有者之間的博弈會(huì)重復(fù)下去，這使得經(jīng)營者不可能采取類似單期合同那樣的博弈納什均衡策略，即選擇利己行為狠狠撈一把然后離開公司。他需要考慮本期的行為對(duì)未來收益的影響，尤其是對(duì)于文化產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營者來說，由于控股股東多為國有股，他所面對(duì)的博弈對(duì)象就是政府組織，一旦政府組織發(fā)現(xiàn)該經(jīng)營者屬于不合作類型的，就會(huì)采取強(qiáng)有力的懲罰措施，不僅在下一階段繼續(xù)獲取原有薪酬或擔(dān)任經(jīng)營者的可能性會(huì)大大下降，而且可能失去已有的收益。對(duì)于經(jīng)營者來說，失去現(xiàn)有職務(wù)意味著失去了薪酬和一切控制權(quán)收益，考慮到這一點(diǎn)，即使是特別自利的經(jīng)營者也往往會(huì)偽裝自己，在雙方博弈未結(jié)束之前采取合作的態(tài)度，努力工作繼續(xù)保持職位甚至謀求進(jìn)一步的升職。我們可以通過以下的博弈分析經(jīng)營者在重復(fù)博弈中的合作行為。在該博弈中存在兩個(gè)參與方：經(jīng)營者和所有者。經(jīng)營者的行動(dòng)策略組合包括采取利己行為和不采取利己行為，如果采取利己行為則說明經(jīng)營者是不合作型的；反之，則是合作型的。所有者的行動(dòng)策略組合有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，如果經(jīng)營者是合作型的，所有者會(huì)給予其獎(jiǎng)勵(lì)，即繼續(xù)與其合作下去，如果經(jīng)營者不合作，則所有者會(huì)給予其懲罰，結(jié)束雙方的合作，博弈結(jié)束（事實(shí)上所有者采取的是冷酷策略，即對(duì)方合作我就一直合作，直至對(duì)方出現(xiàn)不合作，我就不合作）。經(jīng)營者的收益：經(jīng)營者合作時(shí)收益為W，采取利己行為時(shí)收益為B，B＞W(wǎng)，如果經(jīng)營者合作的話，下期的博弈中仍然可以獲得W；如果經(jīng)營者采取利己行為，當(dāng)期可以獲