HC公司戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)在狀況與分析,mba戰(zhàn)略管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第2部分】【第4部分】【第5部分】HC公司戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)在狀況與分析【第6部分】【第7部分】4HC公司戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)在狀況與分析4.1HC公司戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)在狀況分析4.1.1戰(zhàn)略共鳴現(xiàn)在狀況分析通過對HC公司基層員工、中層管理者和公司高層管理者關(guān)于HC公司戰(zhàn)略共鳴程度情況分別進(jìn)行了訪談和了解，我們發(fā)現(xiàn)HC公司戰(zhàn)略共鳴現(xiàn)在狀況情況如下所述?！?〕高層管理者以為公司戰(zhàn)略本身沒有問題，戰(zhàn)略清楚明晰、規(guī)劃目的明確，符合HC公司的發(fā)展方向和目的。筆者通過對HC公司提供的關(guān)于公司的戰(zhàn)略資料的了解和對5位高層領(lǐng)導(dǎo)〔總經(jīng)理、書記、2位副總經(jīng)理和總工程師〕進(jìn)行訪談，還發(fā)現(xiàn)，HC公司的戰(zhàn)略制定一般是一到三年一次，由于外界環(huán)境以及市場環(huán)境的變化，很難做出五年甚至十年以上的戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略年限較短。而且HC公司的戰(zhàn)略通常是由高層自發(fā)直接決定，即。自上而下，非自下而上。極少與中層甚至基層員工商榷。〔2〕中層管理者對公司當(dāng)下戰(zhàn)略講法不一，一般都基本了解公司的戰(zhàn)略，但對所制定的戰(zhàn)略有贊同也有質(zhì)疑。而且當(dāng)筆者問到其〔10名不同部門的部門長或副部門長〕能否了解戰(zhàn)略的詳細(xì)施行以及關(guān)鍵的施行步驟時，大部分中層管理者表示只是根據(jù)高層管理人員的指示，對于所施行戰(zhàn)略的精華真髓理解并不透徹，對于公司的新方向把握也模糊、不準(zhǔn)確。中層本身對于戰(zhàn)略也是有些想法，但沒有權(quán)利介入戰(zhàn)略的制定?！?〕基層員工對公司戰(zhàn)略多數(shù)人不贊同，以為其戰(zhàn)略過大，施行起來很困難，無法實現(xiàn)。筆者隨機(jī)對不同部門的20名基本骨干員工訪問，發(fā)現(xiàn)他們對現(xiàn)有戰(zhàn)略認(rèn)識不清楚，不夠了解，甚至有的有偏差。而且對公司將來的新方向和發(fā)展不清楚明晰，沒有想法。而他們對現(xiàn)有戰(zhàn)略的施行經(jīng)過也不清楚，并不了解這一步驟是為了戰(zhàn)略做準(zhǔn)備。基層員工與中高層溝通的時機(jī)也比擬少，對戰(zhàn)略的精華真髓認(rèn)識不到。通過以上的訪談，筆者發(fā)現(xiàn)HC公司的戰(zhàn)略一般由高層自發(fā)制定，一至三年一次。從高層管理者到基層員工，他們對公司的戰(zhàn)略的認(rèn)識和了解在逐步減少，并且存在分歧。而且這幾個層級之間員工溝通并不順暢。了解戰(zhàn)略并不代表認(rèn)同戰(zhàn)略，HC單位員工對戰(zhàn)略的認(rèn)同度比了解度還低?？芍^是戰(zhàn)略共鳴嚴(yán)重打折。4.1.2戰(zhàn)略支持力現(xiàn)在狀況分析〔一〕HC公司組織勝任能力現(xiàn)在狀況分析通過對HC公司基層員工、中層管理者和公司高層管理者的個人勝任能力拓展到整個組織的勝任能力情況分別進(jìn)行了訪談和了解，訪談對象與上面一致。筆者發(fā)現(xiàn)HC公司組織勝任能力現(xiàn)在狀況情況如下所述?！?〕高層管理者中大部分人對于企業(yè)的將來發(fā)展所擁有的洞察力以及預(yù)見力不夠，很難清楚明晰地預(yù)知企業(yè)能夠先行一步的優(yōu)勢在哪里。而高層管理者普遍以為HC公司由于成立年限只要十四年，在資本或資金的積累方面不夠深切厚重。HC公司固然是國內(nèi)測試與測量技術(shù)行業(yè)的龍頭企業(yè)，但與國際優(yōu)秀企業(yè)在技術(shù)儲備等方面仍然存在較大差距。但高層管理者本身在裝備制造業(yè)產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域經(jīng)歷體驗比擬豐富，學(xué)歷均為本科及本科以上，專業(yè)技能較強(qiáng)。但在團(tuán)隊項目時，高層管理者表示確實有大量項目外包。〔2〕中層管理者對于企業(yè)將來發(fā)展的洞察力和預(yù)見力不如高層管理者，中層管理者對于企業(yè)的將來發(fā)展在平常的工作中考慮的都較少。他們對于組織的勝任力更多的具體表現(xiàn)出在本身的專業(yè)、知識、技能等與組織的匹配度上。據(jù)筆者對他們的訪談，發(fā)現(xiàn)HC公司的中層管理者大部分是本科以上學(xué)位，在知識和技能上優(yōu)勢一般，相關(guān)經(jīng)歷體驗一般。但其表示，公司有大量項目外包，甚至外協(xié)人員多于本企業(yè)員工?！?〕基層員工對于組織的勝任能力，主要具體表現(xiàn)出在業(yè)務(wù)的相關(guān)知識、技能和相關(guān)經(jīng)歷體驗上。據(jù)筆者訪談了解，HC基層的員工大部分學(xué)歷為本科和碩士，還有一些高校應(yīng)屆畢業(yè)生，基層員工普遍來講在裝備制造業(yè)產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域相關(guān)知識、業(yè)務(wù)實際技能以及相關(guān)經(jīng)歷體驗是相對來講欠缺的，但他們有熱情、激情和學(xué)習(xí)的能力。公司的團(tuán)隊項目中，細(xì)小的事情都是由基層員工去解決，所以其解決問題的能力和效率遭到限制，甚至在合作方面，還需要磨合?；鶎訂T工發(fā)現(xiàn)公司有大量外協(xié)人員，外協(xié)人員的工資還高于公司內(nèi)部人員。綜上所述，HC公司在國內(nèi)來講，組織勝任能力一般，但相對于國際同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)，就有差距。HC公司的高層管在知識、技能和經(jīng)歷體驗上都較強(qiáng)，但中層和基層員工需要更多的磨練。他們都表示公司的大量項目外包，公司內(nèi)外協(xié)人員都多于內(nèi)部員工，這反映出HC公司有待提升本身的組織勝任能力，爭取內(nèi)部消化項目?！捕矵C公司組織協(xié)同能力現(xiàn)在狀況分析通過對HC公司基層員工、中層管理者和公司高層管理者在組織協(xié)同能力方面的訪談，訪談對象與上面一致。筆者發(fā)現(xiàn)HC公司組織協(xié)同能力現(xiàn)在狀況情況如下所述。通過對HC公司高層管理者訪談，得知HC公司在制定某個項目的計劃時，其項目總負(fù)責(zé)人員會將介入項目的各個部門和團(tuán)隊之間的責(zé)、權(quán)、利都劃分清楚明晰，并有電子版的計劃講明。但是在項目進(jìn)行經(jīng)過中卻碰到各種問題。比方采購部門沒有及時采購導(dǎo)致項目拖延，銷售部門與技術(shù)部門溝通少，沒有將客戶前沿需求與技術(shù)部門溝通，促進(jìn)學(xué)習(xí)與研發(fā)等。首先，中層管理者表示，在這個團(tuán)隊項目運(yùn)行中，挑選合適項目的人力資源是一個大問題，甚至對于項目的某部分施行找不到適宜的人選，決定項目成敗的關(guān)鍵崗位以及員工的知識、技能等與項目的需求不匹配、不協(xié)同，才會需要外協(xié)人員。其次，中層管理者還發(fā)現(xiàn)，公司的信息管理系統(tǒng)跟不上項目管理業(yè)務(wù)的需求。公司所維護(hù)的信息系統(tǒng)功能也不夠強(qiáng)大，難以知足當(dāng)下業(yè)務(wù)需求的全方位管理和信息的分享和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計；除此之外，信息系統(tǒng)的信息內(nèi)容不夠新，也不夠全面。而項目是根據(jù)市場、外界環(huán)境變化和其他需要所變化，需要強(qiáng)大的信息系統(tǒng)支撐。最后，中層管理者和基層員工都反映一個現(xiàn)象，在項目施行的經(jīng)過中，會由于一些小事情，出現(xiàn)部門之間或團(tuán)隊之間不配合的情況。甚至由于一個模糊的界定，相關(guān)部門之間會相互推脫，把工作推到別的部門，合作性意識不強(qiáng)。綜上所述，HC公司的高層管理者固然制定了具體、清楚明晰的項目計劃，但在項目落實的經(jīng)過中卻反映出HC公司在人員協(xié)同、信息系統(tǒng)協(xié)同和合作協(xié)同方面存在問題。組織的協(xié)同能力在一定程度上會影響到項目的進(jìn)展和成果。〔三〕HC公司資源配置能力現(xiàn)在狀況分析通過對HC公司基層員工、中層管理者和公司高層管理者等不同層級的員工對公司資源配置能力方面的訪談，筆者對HC公司資源配置能力情況有了了解，訪談對象與上面一致。筆者發(fā)現(xiàn)HC公司資源配置能力現(xiàn)在狀況情況如下所述。首先，根據(jù)對高層管理者的訪談，發(fā)現(xiàn)HC公司有些部門團(tuán)隊內(nèi)部存在人力、物力和財力等相關(guān)資源的浪費(fèi)的情況，高層管理者更多的是站在公司的角度，希望以最少的人力、物力和財力完成戰(zhàn)略目的。然后，根據(jù)對中層管理者的訪談，了解到HC公司在軟、硬件資源配置方面能夠知足當(dāng)下科研任務(wù)和工作的實際需求。但是大部分中層管理者表示部門團(tuán)隊的任務(wù)和工作在資金和人力方面還需要公司的一些支持。十分是資金方面，有時候會由于釆購部門不能按時采購到貨，而拖后了整個項目的進(jìn)度。除此之外，公司所聘用的外協(xié)人員的工資水平普遍都高于同水平的單位員工的工資水平。最后，根據(jù)對基層人員的訪談，了解到HC公司在申請優(yōu)秀硬件資源上要求較多，申請流程復(fù)雜。并且根據(jù)基層人員的回答，公司內(nèi)部個別部門確實存在一些閑置或者工作不飽和的工作人員，而有些部門人手不夠的情況；當(dāng)下的工資水平比擬低，基本上沒有外協(xié)人員拿得多。綜上所述，HC公司在資金、人力和物力等資源的分配上存在一定的不合理性。固然各個層級的工作人員所持的角度不同，但都從側(cè)面反映了HC公司資源配置能力有待提升的現(xiàn)在狀況。資源配置提升了，才能使公司更高層次層次效、快速的運(yùn)轉(zhuǎn)?！菜摹矵C公司組織學(xué)習(xí)能力現(xiàn)在狀況分析通過對HC公司基層員工、中層管理者和公司高層管理者等不同層級的員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行訪談，進(jìn)而了解HC公司的組織學(xué)習(xí)能力，訪談對象與上面一致。筆者發(fā)現(xiàn)HC公司組織學(xué)習(xí)能力現(xiàn)在狀況情況如下所述。首先，根據(jù)對高層管理者的訪談，發(fā)現(xiàn)他們大部分是本科及以上學(xué)歷，年齡在40歲以上的居多?；诟邔庸芾碚叩谋旧硐拗?，他們對于新的理念和新知識的接受和學(xué)習(xí)態(tài)度不是很積極。自我學(xué)習(xí)能力在某種程度上比擬低。然后，根據(jù)對中層管理者的訪談，了解到中層管理者較高層管理者年輕，更有活力，對于新的理念和新知識的態(tài)度更為寬容，工作之余也會學(xué)習(xí)工作中可能會需要用到的知識，時常閱讀相關(guān)專業(yè)知識和文獻(xiàn)，他們以為企業(yè)培訓(xùn)不必要，大部分靠自學(xué)，就算有培訓(xùn)，主要都是布置內(nèi)部培訓(xùn)。最后，根據(jù)對基層人員的訪談，了解到他們是公司最年輕、最有活力的隊伍，同時也是最快汲取新知識和理念的那部分員工。他們對世界還很好奇，訪談經(jīng)過中也表現(xiàn)出陽光活撥的一面。他們正處于知識饑渴的狀態(tài)，對新鮮的知識充滿熱情，但公司給予的培訓(xùn)較少，主要都是參加人事部門或所在部門組織的內(nèi)部培訓(xùn)，由于培訓(xùn)人員水平等原因，而且培訓(xùn)的質(zhì)量和效果也不太好。綜上所述，HC公司基層員工對新鮮的知識和新觀點(diǎn)接受最快，中層管理者次之，而高層管理者由于本身已具有豐富的知識，對新知識的接受程度較低。而關(guān)于公司培訓(xùn)，中基層員工觀點(diǎn)不一致，需不需要企業(yè)培訓(xùn)問題還需內(nèi)部進(jìn)行的磨合。在當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代，各種新觀點(diǎn)充斥著，從一個企業(yè)的更長遠(yuǎn)發(fā)展來看，管理思想和培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)市場以及外界其他環(huán)境的變化而適當(dāng)變化是有必要的?！参濉矵C公司戰(zhàn)略執(zhí)行文化現(xiàn)在狀況分析通過對HC公司的基層員工、中層管理者和公司高層管理者的戰(zhàn)略執(zhí)行文化方面進(jìn)行訪談，進(jìn)而了解HC公司的戰(zhàn)略執(zhí)行文化，訪談對象與上面一致。筆者發(fā)現(xiàn)HC公司戰(zhàn)略執(zhí)行文化現(xiàn)在狀況情況如下所述。首先，根據(jù)對高層管理者的訪談，發(fā)現(xiàn)HC公司的高層管理人員大部分認(rèn)同公司的價值觀和企業(yè)精神〔航天精神〕，都認(rèn)同自個的工作和事業(yè)。但高層管理者以為高層管理人員之間本身的凝聚力不夠強(qiáng)，而且公司部門之間的凝聚力也不強(qiáng)。然后，根據(jù)對中層管理者的訪談，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)被HC公司的核心價值觀以及企業(yè)精神等熏陶了，他們都認(rèn)同公司的價值觀，也認(rèn)同自個的工作和事業(yè)。和高層管理者一樣，他們反映公司內(nèi)部部門與部門之間的連接性不夠強(qiáng)、凝聚力不夠強(qiáng)。最后，根據(jù)對基層人員的訪談，有些基層人員甚至來公司時間還不到半年，他們對公司的價值觀和企業(yè)精神還沒有領(lǐng)悟透徹，認(rèn)同度比中、高層管理人員要低很多，他們還沒有完全被公司的價值觀和企業(yè)精神熏陶。當(dāng)然，他們之間的凝聚力也是最低的。綜上所述，HC公司的基層員工對企業(yè)的價值和企業(yè)精神的認(rèn)可度最低、被企業(yè)熏陶程度最低，中層管理人員次之，而高層管理者的企業(yè)認(rèn)同感是最強(qiáng)的。不管哪個層級的員工，筆者發(fā)現(xiàn)，他們都以為公司部門與部門之間，甚至員工與員工之間的凝聚力比擬低。這值得引起HC公司的高度關(guān)注。4.1.3戰(zhàn)略控制能力現(xiàn)在狀況分析通過對HC公司的基層員工、中層管理者和公司高層管理者的戰(zhàn)略控制能力方面進(jìn)行訪談，進(jìn)而了解HC公司的戰(zhàn)略控制能力，訪談對象與上面一致。筆者發(fā)現(xiàn)HC公司戰(zhàn)略控制能力現(xiàn)在狀況情況如下所述。首先，根據(jù)對高層管理者的訪談，HC公司會根據(jù)不同種業(yè)務(wù)制定不同的控制方式方法，但不是每次控制都有制定評價標(biāo)準(zhǔn)。高管們也會不定時的評價戰(zhàn)略的施行情況以及項目的完成情況，以保證按時完成，或在出現(xiàn)問題時有時間及時糾正。然后，根據(jù)對中層管理者的訪談，發(fā)現(xiàn)HC公司對較大型的活動〔對公司比擬重要的項目〕會制定評價標(biāo)準(zhǔn)以及衡量評價戰(zhàn)略施行的情況或項目完成的情況，并且也會有應(yīng)急備案，而對于小型的活動或項目并沒有如此重視。最后，對基層員工的訪談，發(fā)現(xiàn)HC公司并沒有像高層管理者所反映的?；鶎尤藛T并未發(fā)現(xiàn)公司對于活動或項目有不同的控制方式方法，也不了解控制的標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)急備案等。而且基層人員還反映公司的業(yè)績評估制度和賞罰鼓勵不合理，有些員工加班到很晚也沒有獎勵，而有些沒有完成任務(wù)卻也沒有遭到處理懲罰。綜上所述，HC各個層級對戰(zhàn)略控制能力的評述均不一樣。相對而言，高層管理人員對公司的戰(zhàn)略控制能力評價較好，而中層和基層道出了公司戰(zhàn)略控制經(jīng)過中的缺乏之處。不同層級對戰(zhàn)略控制的不同認(rèn)識講明公司的戰(zhàn)略控制施行的并不明顯，效果并不佳。4.1.4戰(zhàn)略目的方面現(xiàn)在狀況分析通過對HC公司的基層員工、中層管理者和公司高層管理者各個層級的員工關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略目的〔本文主要考察戰(zhàn)略目的中的企業(yè)績效〕的訪談，進(jìn)而了解HC公司的戰(zhàn)略目的實現(xiàn)情況，訪談對象與上面一致。筆者發(fā)現(xiàn)HC公司戰(zhàn)略目的現(xiàn)在狀況情況如下所述。首先，根據(jù)對高層管理者的訪談，高層管理者也是最關(guān)心企業(yè)的財務(wù)績效的，發(fā)現(xiàn)HC公司的資產(chǎn)回報率、銷售增長率、盈利能力最最近幾年來略有增長，而且在國內(nèi)測試與測量技術(shù)行業(yè)處于領(lǐng)導(dǎo)者地位，其為相關(guān)企業(yè)提供研發(fā)、測試、維護(hù)保障等一系列解決方案，承當(dāng)各種有關(guān)測量測試行業(yè)的全套工程服務(wù)在業(yè)界也是廣受好評。然后，根據(jù)對中層管理者的訪談，財務(wù)績效確實略有提高。但其也面臨著國內(nèi)同行業(yè)其他企業(yè)的競爭，而且在技術(shù)設(shè)備上與國際優(yōu)秀企業(yè)存在差距，而且在提供的全套服務(wù)上中層管理者以為還有改善的空間。最后，對基層員工的訪談，筆者發(fā)現(xiàn)他們并不是十分關(guān)注公司的財務(wù)績效，但他們是公司提供服務(wù)的一線員工，直接接觸到公司的用戶。他們以為所服務(wù)的用戶對公司的服務(wù)的滿意度一般，用戶提出公司的服務(wù)還能夠更多樣化。綜上所述，HC公司的戰(zhàn)略目的有實現(xiàn)的，也有未完成的。比方企業(yè)績效中的財務(wù)績效，公司的戰(zhàn)略目的勉強(qiáng)到達(dá)。而對于服務(wù)的多樣性、客戶的滿意度以及高級的技術(shù)設(shè)備等，HC公司還需要加強(qiáng)。4.2HC公司戰(zhàn)略執(zhí)行力的問題分析4.2.1戰(zhàn)略共鳴度不高通過筆者對HC公司的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其公司各層級的員工存在戰(zhàn)略共鳴度不高的問題，詳細(xì)有四個方面的表現(xiàn)。第一，關(guān)于戰(zhàn)略的制定，HC公司的戰(zhàn)略主要是由高層或者老總決定，基本不與中層和基層員工商榷，也不征求中層和基層員工的建議，這在某種程度上導(dǎo)致制定出來的戰(zhàn)略各個層級的員工認(rèn)同不一，共鳴就大大減小了。第二，制定出來的戰(zhàn)略，中層和基層員工一般是處于基本了解和基本認(rèn)同的態(tài)度，甚至有些員工都沒有能理解戰(zhàn)略的含義，這必然會缺乏將戰(zhàn)略完美實行的熱情，這有可能是由于HC公司在戰(zhàn)略宣傳方面做的不夠，僅僅僅僅是通過文件通知來傳達(dá)戰(zhàn)略，沒有采用正確的溝通方式，不能引起中層和基層員工對戰(zhàn)略執(zhí)行的重視。第三，對于公司將來的發(fā)展方向，即戰(zhàn)略的走向，各個層級的員工的態(tài)度有所不同，根本原因在于各個層級的員工的戰(zhàn)略目的不一致。第四，對于公司的戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)程度，各個層級的看法不一，這講明HC公司的員工并未站在同一水平線上看待公司的戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，共鳴度低。總之，HC公司制定一個再好的戰(zhàn)略，沒有全體員工的共鳴，必將給戰(zhàn)略的順利執(zhí)行帶來一定的障礙。4.2.2戰(zhàn)略支持力缺乏〔一〕組織勝任能力缺乏根據(jù)筆者對HC公司的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)公司整體的勝任能力缺乏，原因主要是在HC公司迅速發(fā)展的這幾年里，人才儲備沒有能跟上發(fā)展的速度。HC公司的高層管理人員在專業(yè)技能、相關(guān)經(jīng)歷體驗上都較有優(yōu)勢，但對行業(yè)將來的發(fā)展視野不夠廣闊，而中層管理人員與基層人員在專業(yè)技能、經(jīng)歷體驗和遠(yuǎn)見上都不強(qiáng)。由于公司有大量項目外包，HC公司內(nèi)部員工得不到技術(shù)積累和鍛煉的時機(jī)，沒有構(gòu)成好的技術(shù)孵化平臺；而且經(jīng)統(tǒng)計某些部門外協(xié)人員的數(shù)量都多于本部門人員，并不是由于外協(xié)人員的工資要低于公司內(nèi)部人員，公司才選擇用外協(xié)人員，而是外協(xié)人員的勝任能力高于內(nèi)部人員，順其自然外協(xié)人員的工資高于內(nèi)部人員，這從側(cè)面很好的反映出HC公司存在組織勝任能力缺乏的問題，HC公司能夠通過本身培養(yǎng)優(yōu)秀的中基層員工或者招聘具有勝任能力的新員工來解決。還有，據(jù)筆者了解到，HC公司的人才構(gòu)造配比方面不合理。，HC公司固然是科技類公司，但也需要一定數(shù)量的管理類和社會科學(xué)方面的人才進(jìn)行軟性指標(biāo)如企業(yè)文化的建設(shè)，但HC公司很重視理工科，忽視了管理和社會科學(xué)方面的人才，造成人才構(gòu)造單一、公司專業(yè)背景單一及思維固化的局面，導(dǎo)致這方面的人才與公司的發(fā)展速度不協(xié)調(diào)?！捕硲?zhàn)略協(xié)同程度較低一般來講，HC公司的戰(zhàn)略規(guī)劃的完成需要跨職能部門合作，一般由領(lǐng)導(dǎo)帶頭組織，各個職能部門共同介入施行制定的戰(zhàn)略。據(jù)筆者的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)HC公司的戰(zhàn)略是由高層或老總制定好，然后將職責(zé)分配到各個職能部門，故戰(zhàn)略的完成跟各個部門的協(xié)同有關(guān)。據(jù)調(diào)研所知，HC公司在戰(zhàn)略協(xié)同方面問題較多。第一，各部門之間沒有配合好，采購部門沒有及時采購導(dǎo)致項目拖延，銷售部門而與技術(shù)部門溝通少，沒有將客戶最新需求與技術(shù)部門溝通，促進(jìn)學(xué)習(xí)與研發(fā)等，還有項目施行的部門穿插部分，無人執(zhí)行，部門之間相互推脫。第二，公司人力資源部門沒有根據(jù)戰(zhàn)略所需調(diào)派合適的人才上崗，導(dǎo)致項目的關(guān)鍵施行部分找不到適宜的人選，影響戰(zhàn)略的執(zhí)行。第三，公司的信息系統(tǒng)的支持趕不上戰(zhàn)略的需求，戰(zhàn)略執(zhí)行的效果也與信息系統(tǒng)的支持有關(guān)，隨著信息化社會的到來，信息建設(shè)己是企業(yè)的重要內(nèi)容，關(guān)鍵在于要將信息化建設(shè)與戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，讓信息化系統(tǒng)走在戰(zhàn)略的前面，才能協(xié)助戰(zhàn)略的執(zhí)行，才能發(fā)揮信息化系統(tǒng)在戰(zhàn)略執(zhí)行方面的作用，而HC公司的信息化系統(tǒng)有待完善?？梢姡粋€戰(zhàn)略再好，若職能部門、相關(guān)人力和信息系統(tǒng)不能很好地協(xié)同，也達(dá)不到預(yù)期的效果?！踩迟Y源配置不合理HC公司的資源配置不合理主要有資金、人力、物力方面。第一，關(guān)于資金的資源配置，戰(zhàn)略的執(zhí)行離不開資金的支持，而根據(jù)調(diào)研和訪談，發(fā)現(xiàn)HC公司的采購部門時常由于資金的不到位，不能按時采購到貨，進(jìn)而影響整個項目的進(jìn)度，原因就在于資金分配的時候并不合理。第二，HC公司的核心人才缺失，以致于需要依靠外協(xié)人員來解決技術(shù)問題，但據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部又存在一小部分閑置或者工作不飽和的人員，而有些員工卻需要身兼數(shù)職，即為部門經(jīng)理又是技術(shù)工程師，這表示清楚HC公司內(nèi)人力資源的配置確實存在不合理現(xiàn)象。第三，物質(zhì)資源的分配，比方技術(shù)設(shè)備等也存在一定的不合理性，需要適當(dāng)?shù)母鶕?jù)每個部門的性質(zhì)和需求進(jìn)行分配?？傊?，資源的配置無外乎是人力、財力、物力，而HC公司資源配置合理的主要是人力和財力，一個戰(zhàn)略的施行與資金和人力資源密切相關(guān)?！菜摹辰M織學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)經(jīng)過筆者的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)HC公司的組織學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，主要具體表現(xiàn)出在兩個方面。一方面是員工本身學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)但HC公司給員工的培訓(xùn)較少且質(zhì)量不高，往常的培訓(xùn)也流與形式，大部分的培訓(xùn)由內(nèi)部組織，由于外部培訓(xùn)貴，公司中層領(lǐng)導(dǎo)也以為培訓(xùn)沒有必要性，靠員工自學(xué)就好了，更不想花外部培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，故往常大部分是內(nèi)部培訓(xùn)。另一方面，HC單位員工缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在公司的晉升空間較窄，一般在HC公司內(nèi)晉升的道路有技術(shù)方面和管理層面，而管理層面的崗位是有限的，進(jìn)而將晉升鎖在了技術(shù)線路上，競爭壓力比擬大。一般員工的學(xué)習(xí)能力一方面來自于本身的努力，另一方面來源于公司的培訓(xùn)和晉升，而HC公司在員工本身學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)的情況下對于員工的培訓(xùn)沒有重視和提供的晉升時機(jī)較少。在如今互聯(lián)網(wǎng)變化迅速的今天，學(xué)習(xí)是一種很重要的能力?！参濉硲?zhàn)略執(zhí)行文化尚未構(gòu)成根據(jù)筆者的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)HC公司的戰(zhàn)略執(zhí)行文化沒有構(gòu)成，整個公司缺少一股凝聚力，缺少一起朝著一個目的努力的凝聚力。公司甚至有小部分員工不認(rèn)同公司的價值和企業(yè)精神，戰(zhàn)略執(zhí)行文化未構(gòu)成即企業(yè)當(dāng)下的文化與戰(zhàn)略發(fā)展不匹配主要表如今三個方面。第一，企業(yè)愿景與員工愿景不一致。HC公司是提出了建設(shè)國內(nèi)自動化、測量一流企業(yè)的愿景，而員工的薪酬是以基本工資和績效決定，