酒店管理人資績效管理與薪酬管理

不同的視角，不同的結局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的

業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，

而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作

重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管

理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福

利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更

多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提

高！

1.什么是績效管理

績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不

上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，

績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)

工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取

得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取

得成效。

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成

長，形成"多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著"以人為本”的思想，在績效管理

的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。績效管理的概念告訴我們：

它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通

過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成

一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效

目標（KPI）和平衡記分卡表示。

2.績效的影響因素

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。

員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發(fā)是可以

提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因

素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種

資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應

是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因

素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同

時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募?/p>

勵機制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善，提

升技能水平進而提升個人和組織績效。

3.績效管理發(fā)揮作用的機制

績效管理發(fā)揮效用的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的

激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；

通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行

為和結果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束；

通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質，改進工作方法從而達

到更高的個人和組織績效水平。

從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方

面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控

制環(huán)節(jié)。

目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一

致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要

解決的主要問題。

績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系

統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對

績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結果不準確，那

么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。

4.績效管理與激勵機制

在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目

標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激

勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可

能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常

大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關鍵的。

第一、激勵內容和激勵方式要恰當。

從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固

然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來一段時間

內企業(yè)管理者最應關注的需求；在激勵方式上要以正激勵為主，同時不能忽

視負激勵在某些方面的作用。績效管理提升的機制在于激勵約束的平衡，以

Y理論假設為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)

目前還是不行的，要加強績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對業(yè)

績低下者進行一定程度的鞭策還是非常必要的。只有激勵內容和激勵方式都

恰當?shù)那樾蜗?，目標效價才會有較高值。

第二、員工績效目標要合理可行。

給員工制定的績效目標不能過高也不能過低，過高的績效目標使員工喪

失信心，那么再強的激勵也會大大降低效用，因此制定績效目標時要對外部

環(huán)境做充分的估計，對內部資源條件做詳細的分析，結合員工技能水平制定

合理可行的績效目標，這樣才可能對員工有激勵作用。

第三、管理者要注意維護組織信用

在對員工的獎勵懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎懲

不能兌現(xiàn)會使員工認為，即使完成了目標組織也不會給與獎勵，即使沒有完

成目標或者出現(xiàn)工作重大失誤，組織也不會給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣

的思想意識，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。因此作為企業(yè)管理者，一定

要重視組織的信用，做到"言必行，行必果"，樹立良好的組織信譽，這樣

員工才會為組織的目標實現(xiàn)，為個人目標的實現(xiàn)而竭盡全力。

5.績效管理在人力資源管理中處于核心地位

人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用

效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、

人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管

理、員工培訓與開發(fā)等幾個環(huán)節(jié)。

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公

司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理

控制是部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管理的基礎；

其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常

重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影

響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；

績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質對績效影響很

大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質的要求來進行；

通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和

個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實

現(xiàn)。

組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，

因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經營管理者的

一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項

戰(zhàn)略性任務。

6.績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨

大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄?/p>

業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，

組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平

的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、

督促業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯

誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)

這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能

促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1.績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)

員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的

問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作

方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的

階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方

式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出

差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交

流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進

個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定

詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就

下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在

企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織

和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得

到全面提升。

另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而

出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能

吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個

人績效的提升。

2.績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對

事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，

涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，

上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織

的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出

發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優(yōu)化，使

組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管

理流程和業(yè)務流程。

3.績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目

標，在此基礎上根據(jù)外部經營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度

經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經營目標。企業(yè)管理者將公

司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向

每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。

年度經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員

以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標

可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基

礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。對

于績效管理而言，企業(yè)年度經營目標的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個

環(huán)節(jié)工作質量對于績效管理能否取得實效是非常關鍵的，績效管理能促進和

協(xié)調各個部門以及員工按著企業(yè)預定目標努力，形成合力最終促進企業(yè)經營

目標的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標以及遠期目標的實現(xiàn)。

7.績效管理的關犍要素

1）工作標準健全、精細。

2）績效管理需要溝通與反饋。

3）正確引導員工理解績效管理。

4）注意績效管理內容與形式的統(tǒng)一。

企業(yè)薪酬管理

伴隨著企業(yè)的成長，集團化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然形態(tài)。過渡到

集團化的企業(yè)與單體企業(yè)在運營與管理上都將面對很多不同的問題，在薪酬

給付上也是如此。那么集團化企業(yè)的薪酬管理有哪些要點需要注意？集團化

企業(yè)與單體企業(yè)在薪酬制度設計上有何不同？怎樣設計才能滿足集團化企

業(yè)管理的需求？怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來的管理問題？

以下是“咨詢團隊”給出的幾點解決辦法：

一、確立薪酬管控模式

薪酬管控模式是集團管控模式的延伸和細化，而不能獨立于集團管控模

式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團管控模式，清

晰化集團戰(zhàn)略、集團對下屬企業(yè)的定位和要求。

所謂管控，即管理與控制，其核心要點有三個：如何分權、如何制約以

及如何協(xié)調。集團管控模式按照分權程度可以粗略的分為財務管控型、戰(zhàn)略

管控型、操作管控型三種，而集團化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權程度也可

以分為總量包干型、策略控制型、標準控制型三種。

正如集團管控模式雖然可以大致分為三種，但根據(jù)企業(yè)的情況不同會出

現(xiàn)多種不同的選擇一樣，薪酬管控模式在上述三種類型的基礎上也會衍生出

許多不同的變化。在實際操作中，需要根據(jù)不同的影響要素來決定最終的管

控模式。

影響企業(yè)選擇薪酬管控模式的要素，除了集團管控模式之外，還包括:

子公司成熟度、行業(yè)特征、業(yè)務相關性、子公司重要程度等。

二、確定下屬公司薪酬策略

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個重要的環(huán)節(jié)是確定集團公司

及下屬公司的薪酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬激勵策略三

種策略。集團公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時與單體企業(yè)類似，也需

要考慮如下因素：

A.企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略導向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應當對應不同的

薪酬策略：

B.企業(yè)發(fā)展階段

處于不同發(fā)展階段的子公司應當采取不同薪酬策略：

初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應當注重薪酬的外部競爭性，

因而對于核心骨干人才要采用適當高于市場水平的薪酬策略，而同時初創(chuàng)期

的公司資金需要重點投向生產經營，因此對一般員工應當采用市場一般水平

的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開拓市場為主要任務，因此薪酬應當加大浮動

比例，并與公司業(yè)績緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業(yè)務快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面

企業(yè)會增加固定薪酬與福利，另一方面會加大個人業(yè)績與薪酬關聯(lián)的比例。

成熟期：處于成熟期的公司市場已經形成規(guī)模，利潤大幅增加，企業(yè)管

理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內部公平性，同時會進一步加大固定

薪酬與福利占比，而會減少績效薪酬的比例。處于此階段的公司，創(chuàng)造業(yè)績

更多依靠團隊的共同努力，因此績效薪酬會主要與團隊業(yè)績關聯(lián)。

衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤會出現(xiàn)大幅度下降，因此往往

采取與市場同步的薪酬水平。同時由于員工努力程度已經很難使業(yè)績提升，

所以固定薪酬占比會進一步加大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時企業(yè)必

須根據(jù)人均勞效來嚴格控制人工成本占比。

C.企業(yè)文化

不同的企業(yè)文化會決定激勵的重點和方向，因此也會影響薪酬策略。例

如，在國有企業(yè)中高層與基層的薪酬差距就不易過大。而在一個鼓勵創(chuàng)新、

開放的企業(yè)中，薪酬等級不宜太多，應該重點激勵員工技能的提升。

集團企業(yè)在制定薪酬策略時除了上述因素之外，仍有與單體企業(yè)不同的

獨特之處：

1.如何保持內部公平性，尤其是同類型、同層級、可互換的崗位之間的公

平性？當這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時，集團公司必

須做出決定是否需要及如何保持內部的公平性。

2.如何保持外部競爭性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪

酬外部競爭性？對于多元化運營的集團公司而言，必須給出明確的、有

針對性的薪酬策略以吸引、保留和激勵這些行業(yè)人才。

3.如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計的歷史貢獻如何體現(xiàn)？

員工的能力成長如何激勵？個人的績效獎金是與子公司整體業(yè)績掛鉤更

緊密還是應該和個人業(yè)績掛鉤更緊密，或者是和團隊業(yè)績掛鉤？集團公

司是鼓勵創(chuàng)新，還是鼓勵為客戶創(chuàng)造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵節(jié)省成本？

三、核定下屬公司薪酬總量

無論管控力度如何，集團公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。

對薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團化企業(yè)更

重要的是下屬企業(yè)激勵與約束的平衡問題。集團公司不僅要防止下屬企業(yè)利

用各種名義發(fā)放薪酬，從而導致人工成本過高，蠶食公司凈利潤。還要激勵

真正努力的下屬企業(yè)，使他們愿意創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。

1.跨地域運營的集團化企業(yè)

對下屬企業(yè)所處行業(yè)相同、跨地域運營的集團化企業(yè)而言，核定下屬企

業(yè)薪酬總量的關鍵點在于：集團公司與下屬企業(yè)在相關指標的標準上如何達

成一致，或者說，如何設置決定薪酬總量的指標的標準，從而達到約束與激

勵的平衡。

一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成

率的提高薪酬總量也同比例增加時，下屬企業(yè)總是傾向于設定較低的標準，

而集團公司則傾向于設定較高的標準。所以需要通過一定的方式，引導下屬

企業(yè)在制定預算目標時符合實際，在完成目標時充分發(fā)揮自身能力。

2.多元化運營的集團化企業(yè)

對多元化運營的集團化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關鍵點在

于：如何設定決定薪酬總量的指標。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段

不同，運營模式和盈利能力也各不相同，因此單純用利潤（或收入）的絕對

值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡合理，而應該以絕對值、

增長率、相對值和人均勞效四類指標相結合來確定。

絕對值指標：收入、利潤、產值、EVA等或上述指標的計劃完成率；

增長率指標：收入增長率、利潤增長率、產值增長率等；

相對值指標：投資回報率、利潤貢獻率、利潤增長貢獻率等;

人均勞效指標：如人均收入、人均利潤、人均產值、百元人工成本利潤

等。

四、關注薪酬管控中的細節(jié)

在具體操作中，有一些細節(jié)問題容易產生漏洞，需要集團化企業(yè)特別關

注：

1.規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項目

在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團還需要注意規(guī)范

下屬公司的薪酬福利項目，以防止下屬公司通過設置各類不規(guī)范的薪酬福利

項目來改變既定的薪酬策略或突破薪酬總量，其中最關鍵的是一些以費用或

福利形式出現(xiàn)的項目。

2、規(guī)范集團公司派出的董事、監(jiān)事、經營層和財務人員的薪酬

在采取關鍵人員派出制的集團化企業(yè)，還必須關注集團公司派出人員的

薪酬，尤其是董事、監(jiān)事、經營層和財務人員的薪酬。因為這些人是代表集

團工作以保障股東權益的關鍵，如果在其薪酬設置和給付上失控，則極有可

能會導致股東權益得不到應有的保障，集團的管控也會出現(xiàn)失控。

福利基本概念

福利，是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬，因此,

本系統(tǒng)中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報酬，

而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括保險、實物、股票期權、

培訓、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金

額后進行展示的。

福利（或津貼）的發(fā)放更多考慮實用性和人性化，一種趨勢是將系列補

助，如餐補、車補、話補、節(jié)假日補助等等福利預存到福利卡中，員工使用

福利卡到福利卡的簽約商戶刷卡消費，目前中國各個城市都有基于本地的福

利卡商戶體系，在北京較知名的福利卡有資和信集團的商通卡、開聯(lián)信息技

術有限公司的連心卡、雅高企業(yè)的雅高卡等。這種福利發(fā)放形式的演進伴隨

著中國市場經濟的不斷深入，逐漸與其他行業(yè)相融合，涵蓋了商超、百貨、

餐飲、娛樂、金融等多個領域，從卡片式福利也可以預見現(xiàn)代人生活的一種

簡約的趨勢。

福利的歷史

“福利"二字，在中國也是古已有之的。東漢末年的哲學家仲長統(tǒng)批評

時政的文章中，便有"奸人擅無窮之福利，而善士掛不赦之罪辜”的謊論。

按這具體的語境而論，此"福利”乃幸福和利益之謂。1979年版的《辭

?！分詻]有收錄這一條目，當然是因為這"福利"二字，此前還在坐著

冷板凳。這個詞匯是這二十余年才熱門起來的。手邊沒有新版的《辭?！罚?/p>

查1996年出版的《現(xiàn)代漢語詞典（修訂本）》，則已有"福利"這一條

目，共有兩個義項，第一義項即是"生活上的利益。特指對職工生活（食、

宿、醫(yī)療等）照顧"。

如今人們常說的“福利"，與《現(xiàn)代漢語詞典（修訂本）》的詮釋，還

有不少差別，還得再作修訂。比如說，提高職工工資，當然事關職工"生活

上的利益"，但那不叫"福利"，能稱為"福利"的，乃是工資外的收入，

工資有一定的標準，"福利”就隨意得多了，發(fā)多發(fā)少，全看單位的效益（有

沒有錢發(fā)）和單位頭頭的膽量（敢不敢發(fā)）；按照貢獻大小發(fā)放的獎金是工

資外的收入，但那也不叫"福利"，能稱為"福利”的，不論貢獻大小，人

人皆有一份，按照貢獻大小發(fā)放的獎金有人不敢拿，怕別人心理不平衡，"福

利"（有時候也被稱為"獎金"）卻總是皆大歡喜，因而不必擔心"紅眼病”。

這種“福利"可以體現(xiàn)于貨幣，也可以體現(xiàn)為實物，還可以體現(xiàn)在其他種種

方面，但迄今為止最具誘惑力的，恐怕還是"福利分房"，住房也是一種“福

利"。其實，"福利"最大的特點，還在于它的"單位所有制"。單位與單

位之間的差別往往大得驚人。某些行業(yè)（例如金融、稅務、郵電）一個剛剛

參加工作的年輕人的收入，便可讓一個含辛茹苦幾十年的老教授望塵莫及，

這是喝"天水”的；還有靠山吃山靠水喝水的，靠本部門的權力資源去創(chuàng)收，

也是魚有魚路蝦有蝦路，也能八仙過海各顯神通，一些非法的"紅頭文件"、

"組織行為”以及小金庫賬外賬往往就與"福利”有關。即使是被人稱為清

水衙門的學校，還可以在教材上創(chuàng)收，還可以把子女的優(yōu)惠入學當作職工的

“福利"。

“福利"二字的熱門使人亦喜亦憂。喜的是它反映著這二十余年來物質

生活的改善與提高以及各級領導對這方面的關注，憂的卻是這"福利"二字

之中，不但有大鍋飯的余韻，而且還夾帶著由于行業(yè)壟斷而造成的分配不公

以及非法行政以權牟利的灰色腐敗，這是在轉型期出現(xiàn)的一種特殊的無序現(xiàn)

象。而且，"福利”的內涵和外延還在不斷擴展。有一個相當級別的黨政機

關在機構改革時大面積提干，使"官"與"兵"的比例嚴重倒置，這顯然與

機構改革的精神南轅北轍，但有關人士解釋說：像我們這樣的機關沒有別的

福利，大家辛辛苦苦干了那么多年，職務提一下，多少也能增加一點工資。

于是，“福利"家族中又出現(xiàn)了新的類別，或日"福利分官”。

福利的內容

福利的內容很多，現(xiàn)行職工福利的內容大體可以分為4個部分：

1.為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度。如職

工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼、獨生子女費、拖兒費、探親

假路費、婚喪嫁待遇、職工喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、職工病

傷假期間救濟費、職工住房補貼等。

2.為職工生活提供方便而建立的集體福利設施。如職工食堂、托兒所、理

發(fā)室、浴室等。

3.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設施。如圖書館、閱覽室、

體育活動場所等。

4.興建職工宿舍等。

福利的項目

福利的項目，一般包括：

廣義福利與狹義福利

廣義的福利泛指在支付工資、獎金之外的所有待遇，包括社會保險在內。

狹義的福利是指企業(yè)根據(jù)勞動者的勞動在工資、獎金，以及社會保險之外的

其他待遇。

法定福利與補充福利

法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的

福利項目，其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務、有責任且必須按照國

家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標準支付，不受企業(yè)所有制性質、經濟效益和

支付能力的影響。法定福利包括：

①社會保險。包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保

險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。

②法定節(jié)假日。按照1999年國務院令270號頒布的《全國年節(jié)及紀念

日放假辦法》，全年法定節(jié)假日為10天。

③特殊情況下的工資支付。是指除屬于社會保險，如病假工資或疾病救

濟費（疾病津貼）、產假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付。

如婚喪假工資、探親假工資。

④工資性津貼，包括上下班交通費補貼、洗理費、書報費等。

⑤工資總額外補貼項目：

A.計劃生育獨生子女補貼；

B.冬季取暖補貼。

補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目。企

業(yè)補充福利項目的多少、標準的高低，在很大程度上要受到企業(yè)經濟效益和

支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。

補充福利的項目五花八門，可以見到的有：交通補貼；房租補助；免費

住房；工作午餐；女工衛(wèi)生費；通訊補助；互助會；職工生活困難補助；財

產保險；人壽保險；法律顧問；心理咨詢；貸款擔保；內部優(yōu)惠商品；搬家

補助；子女醫(yī)療費補助等。

集體福利與個人福利

集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設施。如職工集體生活

設施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設施，如圖書館、閱

覽室、健身室、浴池、體育場（館）；醫(yī)療設施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。

個人福利是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福

利。如探親假、冬季取暖補貼、子女醫(yī)療補助、生活困難補助、房租補貼等。

經濟性福利與非經濟性福利

1.經濟性福利

A.住房性福利：以成本價向員工出售住房，房租補貼等。

B.交通性福利：為員工免費購買公共汽車月票或地鐵月票，用班車接送

員工上下班。

C.飲食性福利：免費供應午餐、慰問性的水果等。

D.教育培訓性福利：員工的脫產進修、短期培訓等。

E.醫(yī)療保健性福利：免費為員工進行例行體檢，或者打預防針等。

F.有薪節(jié)假：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等。

G.文化旅游性福利：為員工過生日而舉辦的活動，集體的旅游，體育設

施的購置。

H.金融性福利：為員工購買住房提供的低息貸款。

I.其他生活性福利：直接提供的工作服。

J.企業(yè)補充保險與商業(yè)保險：補充保險包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保

險等。

商業(yè)保險包括：

A.安全與健康保險：包括人壽保險、意外死亡與肢體殘傷保險、醫(yī)療

保險、病假職業(yè)病療養(yǎng)、特殊工作津貼等；

B.養(yǎng)老保險金計劃；

C.家庭財產保險等。

2.非經濟性福利

企業(yè)提供的非經濟性福利，基本的目的在于全面改善員工的"工作生活

質量"。這類福利形式包括：

A.咨詢性服務：比如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。

B.保護性服務：平等就業(yè)權利保護（反性別、年