2021-2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案單選題（共80題）1、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】A2、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的激勵【答案】D3、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D4、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設(shè)計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D5、以下說法不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的【答案】D6、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D7、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C8、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進(jìn)行()調(diào)整。A.事前B.初始C.中期D.終結(jié)【答案】A9、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.結(jié)構(gòu)化面試【答案】D10、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性【答案】A11、對培訓(xùn)成果進(jìn)行反應(yīng)評估的方法不包括()。A.面談觀察B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C12、()不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。A.教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B.培訓(xùn)教師的課酬C.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用D.教材印發(fā)購置費(fèi)用【答案】C13、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C14、對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.心理測驗(yàn)【答案】D15、薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A16、(2017年11月)企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗【答案】B17、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會保障制度【答案】A18、人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫分析法C.計算機(jī)模型法D.定員定額分析法【答案】B19、國家或行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括()。A.法定性B.技術(shù)性C.強(qiáng)制性D.統(tǒng)一性【答案】C20、以下關(guān)于360度考評方法說法錯誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，最初被運(yùn)用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B.主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A21、為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎(chǔ)工作不包括()。A.健全的員工績效管理體系B.完善的勞動人事規(guī)章規(guī)則C.系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度D.靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓(xùn)練體制【答案】D22、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量提高經(jīng)營者的營銷公關(guān)能力。A.初創(chuàng)期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】A23、容易受人際關(guān)系狀況影響的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】B24、某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測評的類型。A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性【答案】C25、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.培訓(xùn)的第三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.考評結(jié)束半年或一年以后【答案】B26、以下不屬于崗位工資制的是()A.一崗一薪制B.技術(shù)工資制C.一崗多薪制D.薪點(diǎn)工資制【答案】B27、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實(shí)質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人【答案】A28、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準(zhǔn)時到達(dá)B.比預(yù)定時間早一會到達(dá)C.晚點(diǎn)D.晚點(diǎn)，會通知同事朋友【答案】B29、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環(huán)境C.改變組織文化D.改變組織結(jié)構(gòu)【答案】D30、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓(xùn)前，進(jìn)行了綜合素質(zhì)測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發(fā)性測評D.考核性測評【答案】C31、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A32、不同測試的成績可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是()。A.補(bǔ)償式B.多重式淘汰C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A33、從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()A.薪酬滿意度調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.專業(yè)性薪酬調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】A34、以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系是（）。A.行為過程型的績效考評指標(biāo)體系B.工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系C.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系D.行為導(dǎo)向型的績效考評指標(biāo)體系【答案】C35、中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B36、（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D37、工作崗位研究特點(diǎn)不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應(yīng)用性【答案】B38、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A39、現(xiàn)代社會倡導(dǎo)意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成（）。A.合同關(guān)系B.勞動關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.利益關(guān)系【答案】B40、以下不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法是（）。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法【答案】D41、組織設(shè)計理論一般可以區(qū)分為()A.靜態(tài)與動態(tài)組織設(shè)計理論B.生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計理論C.一般與特殊組織設(shè)計理論D.近代與現(xiàn)代組織設(shè)計理論【答案】A42、（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。A.以人為本B.獎懲分明C.安全第一D.預(yù)防為主【答案】C43、屬于高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬制度為()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D44、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C45、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B46、當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費(fèi)不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費(fèi)可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A47、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D48、(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實(shí)是指（）A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責(zé)差異原理【答案】A49、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動不包括（）。A.邊際產(chǎn)量遞增階段B.邊際產(chǎn)量遞減階段C.總產(chǎn)量絕對增加D.總產(chǎn)量絕對減少【答案】C50、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為()。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】C51、以下關(guān)于人力資源費(fèi)用預(yù)算的表述不正確的是()。A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險費(fèi)屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用C.在審核下一年度的人力成本預(yù)算時，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A52、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D53、（）屬于崗位設(shè)計的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代工效學(xué)的方法【答案】A54、（）就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C55、下列各項(xiàng)不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.股票期權(quán)D.獎金【答案】C56、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A57、"如果我理解正確的話，你說的意思是……"，這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】C58、以下關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）。A.社會保險不具有強(qiáng)制性B.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項(xiàng)目C.社會保險當(dāng)事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實(shí)現(xiàn)【答案】A59、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C60、早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序B.現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序D.肯普的教學(xué)設(shè)計程序【答案】D61、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好的人際關(guān)系”。對從業(yè)人員來說，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于()A.通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的工作舒適感B.良好的人際關(guān)系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C.可以減少管理中的矛盾D.人際關(guān)系好，自然好辦事【答案】B62、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點(diǎn)位為()點(diǎn)處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C63、在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A64、在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A.要求做到什么B.實(shí)際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么【答案】D65、考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C66、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D67、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是（）。A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價D.通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象【答案】C68、市場營銷計劃的控制不包括()。A.季度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰(zhàn)略控制【答案】A69、在網(wǎng)絡(luò)型組織中，最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)是（）。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.垂直網(wǎng)絡(luò)C.市場網(wǎng)絡(luò)D.機(jī)會網(wǎng)絡(luò)【答案】D70、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權(quán)組織【答案】C71、基于"經(jīng)濟(jì)人"假說的管理是運(yùn)用()來調(diào)動人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系【答案】A72、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結(jié)果。A.社會化大生產(chǎn)B.科學(xué)技術(shù)發(fā)展C.勞動管理專業(yè)化分工D.勞動環(huán)境改善【答案】C73、關(guān)于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據(jù)自己的主觀性判斷B.優(yōu)點(diǎn)在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時間和資源【答案】C74、（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工薪酬。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D75、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是()。A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A76、以實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B77、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)D.勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B78、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設(shè)計【答案】B79、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?)。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見C.向應(yīng)聘者提問時間不宜過長D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B80、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，這體現(xiàn)了()的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性【答案】C多選題（共35題）1、等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（）。A.有絕對零點(diǎn)B.數(shù)量差距在量表的階梯上相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點(diǎn)E.在一個變量上對事物進(jìn)行分類【答案】BD2、強(qiáng)迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的()。A.趨中傾向B.過寬傾向C.相似偏差D.苛嚴(yán)誤差E.對比偏差【答案】AB3、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.傷亡事故案例分析D.傷亡事故處理E.企業(yè)傷亡事故分類【答案】ABD4、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為()。A.管理部門培訓(xùn)需求分析B.在職員工培訓(xùn)需求分析C.業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析D.新員工培訓(xùn)需求分析E.設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析【答案】BD5、工作說明書的內(nèi)容包括()。A.資料B.崗位基本資料C.政治面貌D.心理品質(zhì)要求E.工作內(nèi)容和要求【答案】BD6、用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括（）。A.提供工作崗位B.支付加班費(fèi)、績效獎金C.告知工作要求和勞動報酬D.提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制【答案】BCD7、()是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則A.安全第一B.獎懲分明C.以人為本D.預(yù)防為主E.防重于治【答案】D8、從培訓(xùn)的方式來看，企業(yè)員工培訓(xùn)包括（）。A.知識培訓(xùn)B.職內(nèi)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.職外培訓(xùn)E.自我開發(fā)【答案】BD9、崗位的調(diào)查方法包括（）。A.技術(shù)會議法B.結(jié)構(gòu)調(diào)査表C.關(guān)鍵事件法D.活動記錄法E.檔案資料法【答案】ABCD10、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的意義，包括（）。A.有利于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動爭議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權(quán)利人及時行使權(quán)利E.有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生【答案】ACD11、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括()。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD12、品德測評法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術(shù)D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC13、從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為()A.數(shù)量配置B.個體配置C.結(jié)構(gòu)配置D.質(zhì)量配置E.整體配置【答案】AD14、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括()。A.綜合指標(biāo)法B.關(guān)鍵分析法C.目標(biāo)分解法D.崗位分析法E.標(biāo)桿基準(zhǔn)法【答案】BC15、系統(tǒng)化的管理課程培訓(xùn)體系包括（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)B.崗位管理知識培訓(xùn)C.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)D.管理人員心智能力培訓(xùn)E.企業(yè)文化與精神培訓(xùn)【答案】ABCD16、—般情況下，人的職業(yè)理想實(shí)現(xiàn)的條件是（）。A.,個人內(nèi)在條件B.社會需要C.后天努力程度D.領(lǐng)導(dǎo)賞識【答案】ABC17、工作崗位橫向分類的要求包括（）。A.崗位分類的層次宜少不宜多B.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定C.管理人員崗位的分類應(yīng)以它們具體的職能來劃分D.企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)E.崗位分類的層次宜多不宜少【答案】ABCD18、關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法，表述正確的是()。A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分行為的重要性D.費(fèi)時費(fèi)力E.注重行為過程的結(jié)果【答案】CD19、關(guān)于“節(jié)約能源”的說法中,正確的有()A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定配備能源計量器具,加強(qiáng)能源計量管理B.經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準(zhǔn)的節(jié)能新產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定長期免征產(chǎn)品稅、增值稅C.嚴(yán)格控制柴油發(fā)電機(jī)組用油D.企業(yè)應(yīng)當(dāng)把各種能源消耗定額分配到車間、班組、機(jī)臺【答案】ACD20、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括（）。A.滿足市場發(fā)展要求B.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C.兼顧實(shí)用性和系統(tǒng)性D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】BD21、心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括()。[2011年11月二級、2010年11月四級真題]A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC22、常見的成本導(dǎo)向定價方法包括()。A.成本加成定價法B.盈虧平衡定價法C.目標(biāo)收益定價法D.邊際成本定價法E.隨行就市定價法【答案】ABCD23、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員【答案】ABD24、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（）。A.崗位說明書B.工作任務(wù)表C.學(xué)員手冊D.培訓(xùn)者指南E.測驗(yàn)試卷【答案】BCD25、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（）。A.不利于工作績效改進(jìn)B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變【答案】B26、結(jié)構(gòu)完整的面試程序包括（）。A.面試的準(zhǔn)備階段B.面試的實(shí)施階段C.面試的總結(jié)階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC27、影響企業(yè)人力資源供給的主要渠道有()。A.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD28、下列選項(xiàng)屬于績效溝通的內(nèi)容的有()A.績效計劃溝通B.績效總結(jié)溝通C.績效反饋溝通D.績效考評的溝通E.績效輔導(dǎo)的溝通【答案】AC29、勞動法律關(guān)系的特點(diǎn)包括（）。A.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)B.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系D.勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性E.協(xié)商性【答案】ABCD30、企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境包括（）A.學(xué)員的觀念B.組織環(huán)境C.培訓(xùn)場所D.培訓(xùn)制度E.培訓(xùn)者【答案】AC31、面試的發(fā)展趨勢有()。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【答案】ABCD32、(2015年11月)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的意義，包括（）A.有利于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動爭議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權(quán)利人及時行使權(quán)利E.有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生【答案】ACD33、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括()。A.是變革的代言人B.自信和遠(yuǎn)見C.行為不循規(guī)蹈矩D.對環(huán)境敏感E.有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力【答案】ABCD34、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()。A.試用期考查辦法B.勞動合同續(xù)訂的審批辦法C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動合同解除的審批辦法E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】ABCD35、下列()構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD大題（共18題）一、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進(jìn)行評價。對與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。(2分二、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預(yù)測，該企業(yè)可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設(shè)備變動情況調(diào)查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。三、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風(fēng)險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金?？墒牵搹S聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動關(guān)系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動關(guān)系。所謂事實(shí)勞動關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認(rèn)勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。《勞動法》第23條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風(fēng)險抵押金是違法的，終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。四、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。五、PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表1。表1?溝通能力指標(biāo)說明(1)在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設(shè)計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5)每個評分等級要有相應(yīng)的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。六、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補(bǔ)充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開班時間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)七、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向。八、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機(jī)會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析）分析法。九、某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗(yàn)基地等20個附屬單位?，F(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作不能起到積極的指導(dǎo)作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實(shí)施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓(xùn)計劃。（1分）⑤人力資源費(fèi)用計劃。（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃。（1分）(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。（2分）②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持。（2分）⑤人力資源費(fèi)用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：一十、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十一、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。一十二、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。一十三、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點(diǎn)，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。【答案】薪酬滿意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________一十四、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。一十五、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：一十六、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：一十七、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人