第六講薪酬體系設(shè)計原理和方法第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系建立第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)第五節(jié)員工福利1西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第1頁良好辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、挑戰(zhàn)性工作等薪酬體系經(jīng)濟非經(jīng)濟直接：工資、獎金和各種長短期激勵等間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假及各種補助等第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、薪酬概念和內(nèi)容2西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第2頁

二、薪酬形式

1．基本工資2．績效工資3．獎勵工資4、福利計劃5、獎金6、技能工資7、利潤分享8、全部權(quán)計劃3西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第3頁

三、薪酬成本

1、可見成本2、隱含成本3、影響勞動力成本原因4西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第4頁四、薪酬體系與企業(yè)競爭力1、薪酬體系目標(biāo)

1、支持戰(zhàn)略強調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。不一樣經(jīng)營戰(zhàn)略就會具適應(yīng)環(huán)境體化為不一樣薪酬方案。2、效率目標(biāo)薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提升用戶和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價值能力。3、公平目標(biāo)薪酬制度基礎(chǔ)，反應(yīng)員工對該系統(tǒng)認(rèn)可和接收程度。

4、正當(dāng)目標(biāo)符合國家相關(guān)政策。5西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第5頁2、薪酬體系怎樣提升企業(yè)競爭力（1）經(jīng)過有效改進和提升成本效率和競爭力（2）經(jīng)過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力

（3）經(jīng)過影響員工態(tài)度和行為增強企業(yè)凝聚力

（4）經(jīng)過各種薪酬形式組合增加差異性6西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第6頁五、管理實踐—企業(yè)薪酬系統(tǒng)是否含有競爭力

1．診療法

2、滿意度調(diào)查

3、招聘結(jié)果調(diào)查

4、骨干員工流失率調(diào)查7西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第7頁第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系建立

一、薪酬策略

定義：企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時必須考慮基本標(biāo)準(zhǔn)和方法。企業(yè)薪酬決議要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織需要。薪酬設(shè)計策略標(biāo)準(zhǔn)：1、內(nèi)部公平2、市場競爭力3、員工貢獻4、薪酬管理

8西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第8頁

二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)（一）定義薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不一樣職位或不一樣技能薪酬水平排列形式。它包含以下內(nèi)容：（1）決定薪酬總額；（2）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級多少；（3）不一樣等級水平之間級差大?。唬?）決定等級和級差標(biāo)準(zhǔn)。問題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？9西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第9頁（二）支付形式1、以職位為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資）2、以任職者為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資）3、結(jié)構(gòu)工資（職位工資和技能工資結(jié)合）4、年薪10西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第10頁以職位為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)

以任職者為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)

工作而不是針對員工個人進行都是針對人，分為以技能和能力工資決議為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，經(jīng)過內(nèi)容：主要是經(jīng)過對任職者職位評價，綜合考慮薪酬策略，技能和能力評價和判定來確定就能夠得到不一樣職位薪酬水平、其薪酬水平以及等級、級差及確等級、級差及確定級差標(biāo)準(zhǔn)定級差標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬支付兩種主要形式11西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第11頁

（二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)原因

外部原因社會習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險還是平均主義。政府管制：政府對最低工資限制標(biāo)準(zhǔn)，強制性社會保障等。競爭壓力：勞動力市場供求關(guān)系、競爭對手薪酬水平等。股東壓力：投資回報、利潤增加

內(nèi)部原因組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。組織性質(zhì)：勞動密集型/技術(shù)密集型。人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。企業(yè)文化：強調(diào)薪酬水平差異/大鍋飯。接收程度：反應(yīng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)公平性程度，包含程序、過程和結(jié)果公平，以到達內(nèi)部一致性目標(biāo)。12西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第12頁（三）薪酬結(jié)構(gòu)差異1、薪酬水平等級指工資級別數(shù)量。關(guān)鍵點：準(zhǔn)確等級表述。2、級差不一樣等級之間薪酬數(shù)量差異。關(guān)鍵點：級差均衡。3、標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差兩個基本標(biāo)準(zhǔn)。13西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第13頁三、管理實踐—薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧（一）企業(yè)發(fā)展不一樣階段薪酬結(jié)構(gòu)選擇（二）企業(yè)薪酬設(shè)計技巧14西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第14頁第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)

問題

要素等級評分

工作分析確定酬勞要素選擇評價方法建立職位工資結(jié)構(gòu)工作評價

確定權(quán)重

對策

建立以職位為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)流程15西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第15頁一、工作（職位）評價概念及標(biāo)準(zhǔn)以職位為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評價

工作（職位）評價定義：組織為制訂職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評價各職位相對價值過程。評價內(nèi)容包含工作難易程度、工作所需知識、能力和技能、任職資格等方面內(nèi)容。職位評價作用：確定每項工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)主要性和相對價值，為確定它們價格提供依據(jù)，以建立內(nèi)部平等工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性）。為提升競爭性，職位評價又會在一定程度上參考市場標(biāo)準(zhǔn)，以表達外部一致性要求。16西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第16頁職位評價要注意問題：1、防止評價結(jié)果差距過大2、防止評價結(jié)果差距過小

3、薪酬內(nèi)部均衡17西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第17頁二、酬勞要素

（一）定義指對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價值主要工作特征。酬勞要素是工作評價基礎(chǔ)。主要包含：（1）工作條件（2）努力程度（3）所需技能（4）工作責(zé)任18西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第18頁（二）酬勞要素確實定1、酬勞要素數(shù)量

2、確定要素等級3、定義酬勞要素。4、采取適當(dāng)評價方法給要素評分。5、確定各種要素權(quán)重分配方案。19西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第19頁信息準(zhǔn)確性：工作評價得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確信息基礎(chǔ)之上。（三）酬勞要素和工作評價標(biāo)準(zhǔn)時間一致性：指同一個人在不一樣時間或場所對同一工作所做出評價一致或相同。評價者一致性：指兩個或兩個以上人對同一工作評價一致或者相同。公正性：在評價過程中要防止個人或主觀偏見，力爭公正。動態(tài)性：又稱為可更正性。主要是指組織應(yīng)依據(jù)環(huán)境改變對過時工作評價結(jié)果進行反饋和更正機制。而且員工應(yīng)有權(quán)對評價結(jié)果進行核實和反應(yīng)意見渠道。20西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第20頁三、工作評價方法

（一）排序（評分）法定義：以各項工作對組織貢獻相對價值為基礎(chǔ)所得出職位或崗位次序。使用方法：全部評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有價值達成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值職位。以這類推，直到將全部職位都排列完。特點：沒有酬勞要素及對其評分和權(quán)重要求，簡單/易了解/執(zhí)行/成本最低。但也很有可能因評價者素質(zhì)造成主觀判斷和影響。適用范圍：難以定量化管理工作（職位）等。21西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第21頁

（二）歸類（分類、套級）法定義：不分析評價每一個職位詳細(xì)情況，而是將全部含有相同特征職位（如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗、技能等職責(zé)要素）按不一樣等級歸類一個方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級。關(guān)鍵點：工作說明書不但要與標(biāo)準(zhǔn)等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要相互比較。每個等級說明都很細(xì)，有非常充分工作細(xì)節(jié)描述。目標(biāo)：確保每個等級內(nèi)部各項職位比較相同。假如把歸屬每個等級基本職位名稱都包含在內(nèi)，則等級就愈加明確。最終得到結(jié)果是一系列等級，每個等級都有許多職位，每個等級內(nèi)職位能夠認(rèn)為是平等或相同工作，支付酬勞也應(yīng)該是相等，不一樣等級內(nèi)職位是有差異，工資水平也是不一樣。22西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第22頁（三）薪點法基本特點：有明確酬勞要素；要素等級能夠量化；權(quán)數(shù)能夠反應(yīng)各個要素相正確主要性?；静襟E：1、設(shè)計職位評價表；2、在工作分析基礎(chǔ)上挑選并仔細(xì)定義酬勞要素；3、確定每一要素等級和數(shù)目，每一等級表示不一樣水平；4、定義每個等級，等級之間界限必須是清楚和明確，而且各個等級之間應(yīng)該是等距離；5、給要素評分；6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反應(yīng)出組織內(nèi)部和市場傾向；7、對非基準(zhǔn)職位進行評價；8、將每一要素和工作得分相加，最終得到每項工作總分；9、將得分與工資表結(jié)合。23西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第23頁

四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級

工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭性與企業(yè)戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)：工資結(jié)構(gòu)建立能夠經(jīng)過將全部工作劃分為一定工作類別或等級，每一等級上每一個工作都處于相同工資浮動范圍之內(nèi)。只需將職位或個人得分按等級分組，含有相同或相同分?jǐn)?shù)值工作被分配到同一等級中。等級越高，工資水平跨度應(yīng)該較大，因為處于高等級人責(zé)任可能較大，而且績效差異對高等級工資水平影響也大一些。優(yōu)點：能夠防止將各種不一樣工作分別確定不一樣工資水平所產(chǎn)生負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)輪換和調(diào)派，而不用再對其進行評價。24西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第24頁第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)

將薪酬與員工個人知識、技能聯(lián)絡(luò)起來，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)，包含以技能為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。25西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第25頁一、以技能為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)

（一）基本概念及觀點定義：把員工薪酬與其所掌握與工作相關(guān)知識、能力和技能聯(lián)絡(luò)起來，并作為支付薪酬依據(jù)。特點：按照員工擁有并經(jīng)過判定技能支付工資，而不是按照他們從事工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不論他從事工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程愈加輕易與人員配置水平相匹配。26西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第26頁（二）目標(biāo)適應(yīng)環(huán)境改變和技術(shù)變革帶來技能深化和寬化趨勢。

技能深化：指一個人知識和技能深度，使其能夠在工作或技術(shù)某首先成為教授。技能寬化：指員工能夠掌握不一樣工種/專業(yè)技術(shù)，使其成為多面手。27西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第27頁（三）技能工資方案制訂（1）明確要完成任務(wù)；（2）確定完成該項任務(wù)需要具備什么技能；（3）經(jīng)過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能；（4）依據(jù)這些技能對企業(yè)業(yè)務(wù)價值為其定價；（5）在企業(yè)中確立技能提升與薪酬之間關(guān)系。28西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第28頁

（四）評價

1、優(yōu)點增加組織和工人靈活性，及時填補人員流動和缺勤造成工作缺點；精簡層級結(jié)構(gòu)；提升產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動成本。有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)氣氛，提升員工適應(yīng)能力；2、不足勞動成本增加，企業(yè)難認(rèn)為各項技能定價；可能會出現(xiàn)“技能封頂”和“工資封頂”，人主動性失去動力；技能培訓(xùn)、描述、判定等資格體系建立既化時間又費精力；技能維持、更新和老化；29西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法第29頁（五）使用范圍

不適合用于全部組織，在采取這種制度時，必須考慮以下原因：（1）考慮企業(yè)競爭戰(zhàn)略：（2）考慮激勵對象：（3）技術(shù)更新速度：30西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院石磊醫(yī)療企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原