怎樣調(diào),調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。12、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力,才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。34、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時,通過恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣.當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時,年度調(diào)薪必受影響,并通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工,由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿,并導(dǎo)致他們的流失,最終削弱企業(yè)的競爭力。在進(jìn)行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定適當(dāng)?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：（1）市場領(lǐng)先戰(zhàn)略；（2)市場對應(yīng)戰(zhàn)略;（3）市場跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時，在實(shí)施多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下:A類：市場因素調(diào)薪資市場上的競爭力。B類：績效因素調(diào)薪主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤,其目的主要是獎勵先進(jìn),鞭策后進(jìn).C類：晉升調(diào)薪主要適用于提升其職位或指派更加重要職責(zé)的人員,與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。D類：能力調(diào)薪主要適用于公司認(rèn)可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能,其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。E類：工齡調(diào)薪主要適用于后勤支持類的人員,幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：（1）當(dāng)?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；(2）當(dāng)?shù)氐腉DP增長；(3）當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求;(4)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸?。第二?擬制調(diào)酬建議報告調(diào)薪建議報告應(yīng)包括以下內(nèi)容：本年度的調(diào)薪策略；調(diào)薪前后的變化；（4)調(diào)薪的成本；以往的調(diào)薪紀(jì)錄；調(diào)薪具體實(shí)施方案；第三步，調(diào)薪溝通一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的經(jīng)理：1、公司的薪酬理念及政策；2、本年度的調(diào)薪政策；3、影響本次調(diào)薪的主要因素；4、調(diào)薪的流程；5、操作中須注意的事項(xiàng)；6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等.第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容：1、員工基本薪酬信息方面：1)姓名；服務(wù)公司年限；現(xiàn)任職位名稱；）任現(xiàn)職位；現(xiàn)時薪資情況；上次調(diào)薪時間；上次調(diào)薪幅度及金額；上年度績效考評級別；2、員工本次調(diào)薪情況本次調(diào)薪類別；本次調(diào)薪幅度（4）5)本次調(diào)薪生效日期；3、部門匯總的本次調(diào)薪信息）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例按各職能（信息（幅度、總金額、比例）；；第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表12、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性；3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)；4、以工齡來代替績效表現(xiàn);5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅；6、平均主義，未能合理拉開差距；指示外,更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。第六步,匯總調(diào)薪各項(xiàng)資料并報企業(yè)負(fù)責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。第七步，進(jìn)行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信,知會其部門主管及個人。幅度.第八步，接受員工的申訴在正