（初稿:）魯能集團房地產(chǎn)板塊!1!薪酬管理制度十月目錄第一胃 側 2\o"CurrentDocument"第二章 薪酬總額 4\o"CurrentDocument"第三章 崗位績效工資制 6\o"CurrentDocument"第四章 提成工資制 11\o"CurrentDocument"第五章 工勤人員工資制 13\o"CurrentDocument"第六章 特殊人才工資制 15\o"CurrentDocument"第七章 其他薪酬管理 17附件一 《魯能集團房地產(chǎn)公司崗位婦級實行辦法》 18\o"CurrentDocument"表一魯能集團房地產(chǎn)公司崗位評價閃索定義與分級表 20表二魯能集團房地產(chǎn)公司崗位婦級標準表 27附件二 《房地產(chǎn)行業(yè)職工平均工資地區(qū)調(diào)整系數(shù)》 28附件三 《魯能集團房地產(chǎn)公司項目評分表》 29附件四 《魯能集團房地產(chǎn)公司犖項獎勵管理辦法》 30\o"CurrentDocument"附件五 《魯能集團房地產(chǎn)公司基本工資表》 40\o"CurrentDocument"附件六 《魯能集團房地產(chǎn)公司工勤人員基本工資表》 41附件七 《崗位績效工資制級差檔差模擬運算表及說明》 42附件八 《魯能集團房地產(chǎn)公司崗位績效工資制月工資分派明細表》 45附件九 《魯能集團房地產(chǎn)公司提成工資制月工資分派明細表》 46附件十 《魯能集團房地產(chǎn)公司員工獎勵發(fā)放表》 47說明：本方案涉及到的數(shù)值以最終擬定頒布的為準。第一章總則第一條目的為適沌集團房地產(chǎn)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)定，建立適沌市場化運作的薪酬體系，激發(fā)員工a

力，形成留住人才和吸引人才的機制，特制定本制度。第二條 基本原則（一） 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制.在統(tǒng)一的規(guī)則下，依據(jù)崗

位內(nèi)部相對價值.行業(yè)薪酬水平擬定崗位工資.并通過績效考核、動態(tài)管理決定員工的最終（二） 激勵性原則：通過使員工的收入與集團業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激

發(fā)員工積極性：同時，通過薪酬積分器，沒立薪酬寬帶.使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會。（三） 競爭性原則：在薪酬結構調(diào)衲的同時，通過市場薪酬調(diào)查擬定薪酬水平，使公司

的薪酬更眞市場競爭力。（四） 經(jīng)濟性原則：依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)繢的增長率和増長潛力，來擬定薪酬總額的提高幅

度，以合理的投入促進員工發(fā)明更多的經(jīng)濟增長值，實現(xiàn)集團的"r連續(xù)發(fā)展。第三條 合用范闈魯能集團廡地產(chǎn)業(yè)務板塊公司。本方案所稱“集團”，指山東魯能集團有限公司.卜同。第四條性質(zhì)和依據(jù)本次薪酬改革足打破既有工資體系的重新沒計，對員工原工資實行封存式管理。薪酬設計的依據(jù)為崗位.業(yè)績、能力，以體現(xiàn)崗位貴｛￡、風險.奉獻與新酬收入的一致

性。第五條 薪酬管理的職貴（一） 集團負貞制定并監(jiān)督實行薪酬管理政策和制度，所城一級房地產(chǎn)公司負S實行

集團的薪酬政策和制度：（二） 所屈蔣房地產(chǎn)公司負忐制定本公司薪酬制度和實行細則，并報集團審批和備案;（三） 所屬一級房地產(chǎn)公司負奇制定本公司薪酬水平和薪酬總額，并報集團審核：（四） 根據(jù)集人力資源管理及薪酬管理的政策，所M各房地產(chǎn)公司負南?指導和監(jiān)督下誠公司做好薪酬管理工作：〔五）集團負貞對特殊薪酬市項的議定和決策：（六）集團負貞對薪酬申訴的受理和裁決：集團的具體薪酬管理部門為集團人力資源部，谷房地產(chǎn)公司的爯體薪酬管理部門為人力資源管理部門或人力資源管理崗。第六條 依據(jù)房地產(chǎn)公司的不同崗位性質(zhì)，采用五種不同的薪酬制度，即：經(jīng)營者年薪制、崗位績效工資制、提成工資制、工勤人員工資制和特殊人才工資制。（-）年薪制重要合用于其公司的經(jīng)營班子，詳見《房地產(chǎn)公司經(jīng)營者年薪制管理制度h（二） 崗位績效工資制重要合用于房地產(chǎn)公司不實行年薪制的高層管理人員.職能部

門和項目部員工：（三） 提成工資制重要合用于銷齒員工：（四） 工勤人員工資制重要合用于工勤員工；（五） 特殊人才工資制重要合用于行業(yè)市場上稀缺的關鍵性人才或公司重點吸引和留

用的高級人才。第七條 各廡地產(chǎn)公司根裾本制度叫?制定K體實行細則和配套管理辦法，經(jīng)上一級公司人力資源部審批后實行，并在集a人力資源部備案。第二章薪酬總額第八條 薪酬總額是指公司在一定期期內(nèi)直接支付鉿全體員工的勞動報酬總額。第九條 薪酬水平及總額的擬定(-)薪酬水平依據(jù).各房地產(chǎn)公司所在區(qū)域行業(yè)水平和集團幣體薪酬水平擬定。(二〉薪酬實行總額控制。年初依據(jù)相關薪酬水平和人員編制預計薪酬總額.年末結合關鍵業(yè)績指標完畢的實際情況核定總額。(三)薪酬水平和薪酬總額由各房地產(chǎn)公司負貴制定，并報集團審批。第十條 年初預計薪酬總額基數(shù)以公司的人員編制、上一年度公司不同層次人員的人均薪酬水平以及所在區(qū)域的房地產(chǎn)

業(yè)薪酬水平調(diào)査為依據(jù)擬定薪酬總額。計算公式如E：X=(n*Al+m*Bl+k*Cl)*a%+(n*A2-m*B2+k*C2)*b%其中，11表達本年度實行年薪制人員的編制：m表達本年度中層以上管理人員(非年薪制)人員編制：k表達本年度一般人員的編制：A1表達￡?年公司實行年薪制人員的平均薪酬：B1表達去年公司中層管理人員的平均薪酬：C1表達去年公司一般人員的平均薪酬：A2表達本區(qū)域房地產(chǎn)業(yè)年薪制人員的市場平均薪酬：B2表達本區(qū)域房地產(chǎn)業(yè)中層管理人員的市場平均薪酬：C2表達本區(qū)域房地產(chǎn)業(yè)一般人員的市場平均薪酬。a%和b%為權重(a%+b%=100%)，由集團人力資源管理部擬定第十一條年度內(nèi)各公司員工編制如發(fā)生調(diào)整.經(jīng)上一級公司審批后.調(diào)整薪酬

總額。第十二條年木核定薪酬總額計算公式如下：Y=X*（aX25%+bX25%+cX10%4-dXl0%+eXl0%+fXl0%+gX10^o）其中，Y表達本年度核定的薪酬總額，X表達年初預計的薪酬總額，_拉表達權重

a表達經(jīng)營收入完畢率=（實際完畢經(jīng)營收入/年度計劃經(jīng)營收入）X100%b表達利潤完畢率=（實際完畢利潤額/年度計劃利潤額）X100%c表達工程項目完畢率=（實際工程項目完畢崖:/年度計劃工程項目完畢簠）X100%d表達年新増土地完畢率=（實際新增土地面積/年度計劃新増土地面積）X100%e表達土地儲備率=（實際土地儲備星/年度計劃土地儲備簠）X100%f表達資金周轉率=（實際資金周轉率/年度計劃資金周轉率）X100%g表達資金運用率=（實際資金使用額/年度計劃資金使用額）X100%。第十三條由于所域各房地產(chǎn)公司處在不同的發(fā)展階段，重點指標有所差異，集團應

依據(jù)公司的業(yè)務特點和實際情況，選取或增減不同的指標和權重作為薪酬總額的權變閃索。第三章崗位績效工資制第十四條 崗位績效工資制的薪酬構成分為四個部分.涉及：基本工資、年功工資、績效工資.獎金。（一） 基本工資：根據(jù)各崗位的相對價值和個人能力擬定，按月計發(fā)：（二） 年功工資：根據(jù)員工的工齡擬定，按月計發(fā)：（三） 績效工資：依據(jù)員工績效考核結果擬定，按考核周期計發(fā)：（四） 獎金：重要是各種單項獎勵?不定期計發(fā)。第十五條公司基本工資表的擬定（一〉各房地產(chǎn)公司依據(jù)《魯能集團房地產(chǎn)公司崗位歸級標誰表》，將崗位進行歸級（詳見附件?，《獸能集團房地產(chǎn)公司崗位歸級實行辦法》）。（二）每級一檔基本工資水平的擬定：一檔基本工資根據(jù)所在崗位級別的基本T資基數(shù)擬定.具體吋甶下表査出：崗位級別123456789101112基本工資基數(shù)18.0a13.0a10.Oa9.Oa8.Oa7.Oa6.Oa5.Oa4.0a3.Oa2.5a2.Oaa為通過市場薪酬調(diào)S擬定的基數(shù)乘以區(qū)域調(diào)整系數(shù)得出.g域調(diào)整系數(shù)詳見附件二。（三）檔差的擬定為鼓勵員工走專精所長的職業(yè)生娌通道，使員工薪酬將隨業(yè)績、能力和經(jīng)驗的增長而晉

升，報據(jù)崗位級別的高低分別i殳立四到十個檔次.分為四個層級：初級、屮級.高級和資深

級（參見附件五《魯能集團房地產(chǎn)公司基本工資表》〉。其中，1_6崗級的初級，中級之悶的檔差為一檔的5%,高級之叫的檔差為一檔的6%，

資深級之問的檔差為一檔的8%：7-10崗級的初級、中級之問的檔差為一檔的6%,高級

之問的檔差為一檔的8%：11-12崗級的初級.中級之問的檔差為一檔的6%。公司基本工資表的擬定吋參照附件七《崗位績效工資制級差檔差模擬運算表及說明》。第十六條員工基本工資的擬定員工崗位級別根據(jù)員工的崗位在基本工資表屮的位置擬定。部門副職，其基本工資按正職的崗位級別卜_調(diào)一級擬定。員工的工資檔次依據(jù)員工的基本索質(zhì)能力擬定。員工的基本索質(zhì)能力分值累計每6分，

工資檔次提高一檔：剩余分值作為員工薪酬積分器的原始分值。目前，員工的基本素質(zhì)能力分值重要依據(jù)學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格、同類崗位經(jīng)驗等無爭

議閃索計算，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格的相應分值按照第二十二條第（三）款規(guī)定的標準計算,同類崗位經(jīng)驗按每年0.5分計算。特殊情況，由員工所在公司提出定檔建議，由上一級公司人力資源部審批決定。第十七條基本工資的使用將員工基本工資作為以下項目的計算基數(shù)：(-)加班費的計算基數(shù)：（二〉各種假別工資的計算基數(shù)：（三）外派受訓人員工資的計算基數(shù):（四）其他與薪酬有關的基數(shù)。第十八條 年功工資年功工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于公司的奉獻。年功工資為20元/年.自員工進入山東電力集團系統(tǒng)開始計算。其他T齡不予計算。第十九條管理人員績效工資管理人員的績效工資分為月度績效工資和年度績效工資月度績效工資=基本工資X月度個人考核系數(shù)年度績效工資=基本工資X年度調(diào)整系數(shù)X年度個人考核系數(shù)其中，月度個人考核系數(shù)和年度個人考核系數(shù)的擬定，詳見《房地產(chǎn)公司員工考核管理

制度》。年度調(diào)整系數(shù)=（年終應提薪酬總額一單項獎勵總額一己發(fā)放薪酬總額（含年薪制））/

基本工資總額第二十條項目人員績效工資0項目人員績效工資分為階段績效工資、項目竣工績效工資和年度績效工資（一）階段績效工資寫涵遂溶H^=pft逛藻溶H^_^x^m]寫逛跦；熱烊><->>-寫芘硃蘇沏肄S.寫逛遴溶Hs??縫=nfs_講H^XM皿蝱噙湘銶xpft逛氹球

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額。（三）崗位變動調(diào)整對于平調(diào)和職位提高的惜況，員工基本工資按新崗位和原崗位兩者中就近就高的檔次擬定。對于降職使用的情況，員工基本工資按新崗位的扣同檔次擬定。第二十二條薪酬積分器將員工在工作過程中的尜質(zhì)能力提高和業(yè)綃表現(xiàn)，折合一定分值，計入薪酬積分器，作

為晉級或降級的依據(jù)。異體薪酬積分項的沒定，由各房地產(chǎn)公司提出調(diào)幣建議和方案，經(jīng)集團人力資源部審批后擬定。目前，集團建議設定的薪酬積分項及標準如下：（一）績效得分：根據(jù)員工年終蹤合考評結果給予不同的緇效分值年終綜合考評結果（Z）$1.21.0彡Z<1?20.7^Z<1.0<0.7評估等級優(yōu)良合格不合格分值630-6（二）能力得分：根據(jù)員工的年度能力提高評價結果給予不同的能力分值年度能力提高評價結果（Z）纟1.21.0彡Z<1?20W1.0<0.7評估等級優(yōu)良合格不合格分值630—6（三）自然得分：對員工學歷提高、職稱晉升、執(zhí)業(yè)資格取得等給予一定分值。（參見《學歷分值表《職稱分值表》、《執(zhí)業(yè)資格分值表》）。學歷分值表學歷博士碩士/雙學士本科大專中專/高中及以下分值54 1321職稱分值表職稱正間級副高級中級助理級員級分值54321對取得與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關的執(zhí)業(yè)資格的員工給予一定分值，只有兩種以上執(zhí)業(yè)資格的按較高分值的執(zhí)業(yè)資格計算，不予累計。執(zhí)業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建筑師一級注冊結構T程師律師注冊會計師注冊稅務師注冊金融分析師注冊土地估價師.注冊房地產(chǎn)估價師

注冊造價工程師、二級注冊建筑師二級注冊結構工程師分值543第二十三條獎金獎金重要足集團為了鼓勵員工的杰出業(yè)績而設立的各種單項獎勵（見附件四）。第四章提成工資制第二十四條提成工資制合用于房產(chǎn)銷齒員工。第二十五條提成工資制的薪酬結構薪酬結構=保底工資+提成獎勵第二十六條保底工資基數(shù)的擬定：（一） 正式員工的保底工資按照崗位繢效工資制相砬的基本工資擬定：（二） 臨時鹿傭員工的保底工資由.各房地產(chǎn)公司人力資源部依據(jù)所在區(qū)域的ft樓員平均保底工資水平擬定。第二十七條保底工資的使用保底工資作為銷員工請假、加班等扣關薪酬節(jié)項的計算基數(shù)a第二十八條提成獎勵的擬定：提成獎勵=銷仿額X提成比例對不同層次的銷齒員T.依據(jù)在一定周期內(nèi)基本銷估任務完畢情況擬定不同的提成比

例，以鼓勵銷仿員工積極努力超額完畢任務。只體規(guī)定詳見卜表：低于基本任務提成比例完畢基本任務且超額未突破30%提成比例超額完畢基本任務30%以上的提成比例銷《負貴人AI%B1%C1%銷?主管A2%B2%C2%銷鉭組長A3%B3%C3%銷啓員A4%B4%C4%注：其中Ai<Bi<Ci提成比例，由房地產(chǎn)公司人力資源部在參考銷估工作效率的不斷提高、公司品牌對銷W業(yè)績的支持等W索的基礎上，根據(jù)銷Vi項目難度和計劃銷仿額.在每年年初或荇取得項目銷齒許nJ■證之前擬定銷齒提成比例（一般為3%o-8%o）,經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準.并報送上一級公司人力資源部備案。第二十九條保底工資的發(fā)放保底工資按月度考核發(fā)放。計算公式為：沌發(fā)保底工資=保底工資基數(shù)X月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)度考核得分/100銷估員工的考核參照《魯能集團房地產(chǎn)板塊一級公司管理人員考評管理體系》執(zhí)行，關鍵考核指標重要涉及臨吋任務的完畢、銷傳工作標準的執(zhí)行情況和客戶滿意度等方面#銷y；員工的考核由直接上級評估。第三十條提成獎勵的發(fā)放銷宙員工的提成獎勵在鍆包協(xié)議簽訂后分期支付，即（一） 簽訂銷齒協(xié)議，客戶首付款所有到帳后，獲得提成獎勵的50%；（二） 客戶付全款或辦理完按揭貸款.房款所有到帳后，獲得提成獎勵的40%:（三） 客戶辦理入住手續(xù)后.獲得提成獎勵的10%。提成獎勵每月核算一次，隨保底工資發(fā)放口發(fā)放。月度銷極回款額排名第一的一般銷員將額外獎勵 元.排名最后的銷齒員工將從提成獎勵中扣除 元，只體金額由各房

地產(chǎn)公司人力資源部根據(jù)實際擬定。第三十一條銷佑員工正常離開公司的，其在職期M的保底工資和提成獎勵W按本規(guī)定計發(fā)。第三十二條其他情況參照崗位緇效工資制執(zhí)行。第五章工勤人員工資制第三十三條工勤人員工資制合用于駕駛員、公寓管理員、打字員、保潔員、保安員、物業(yè)管理員、維修工等普通工勤員工。第三十四條工勤人員的薪酬結構：基本工資+基本福利保障第三十五條基本工資表的擬定（一）各房地產(chǎn)公司將本公司的所有工勤人員進行崗位分類，每類工勤人員的基本工資

分為五個檔次。人力資源部根據(jù)本地勞動力市場工資水平初步擬定每類工勤人員的一檔基本

工資，每檔之間的檔差為一檔的10%,形成矜公司的工勤人員基本工資表（參見附件六《魯

能集團房地產(chǎn)公司工勤人員基本工資表》）。〔二）基本工資表經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后，報上一級公司人力資源部審批后擬定。（三）各公司工勤人員的基本工資水平，每兩年由人力資源部根據(jù)市場勞動力價格重新

核定一次，并報上一級公司人力資源部審核備案。第三十六條工勤人員初始基本工資的擬定工勤人員的基本工資一般按一檔擬定。特殊情況卜，如工作經(jīng)驗豐富、精通專業(yè)技能的員工，經(jīng)人力資源部提出初步意見.總經(jīng)理辦公會審批后擬定。第三十七條基本工資的調(diào)整工勤人員連續(xù)兩年年度考核為優(yōu)秀的，?晉升一檔工資。對工作表現(xiàn)特別突出的人員由所在部門提出申請.經(jīng)人力資源部審核，并報總經(jīng)理辦公

會批準后對提前晉檔。對工作表現(xiàn)較差的工勤人員.由所在部門提出申請，經(jīng)人力資源部核算后，14以減少工資檔次。第三十八條基本工資的發(fā)放工勤人員的基本工資按月度考核發(fā)放。計算公式為：吣發(fā)基本工資=基本工資基數(shù)x月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)=月度考核得分八00對工勤人員的考核由其直接上級按照《魯能集團房地產(chǎn)板塊一級公司管理人員考評體系》有關規(guī)定進行。第三十九條工勤人員不再享有其他工資性收入，但享有國家規(guī)定的基本勞動保障和特殊工種補貼。第四十條實行工勤人員工資制的崗位和工資數(shù)額報集團人力資源部審核備案。第六章特殊人才工資制第四十一條沒立目的I殳立特殊人才工資制，促進公司與外部人才市場接軌，在關鍵崗位上可以吸引人才、留

住人才和激勵人才，從而増強公司在人才市場上的競爭力。第四十二條實行原則（-）談判原則：特殊人才的薪酬以市場價格為基礎，由雙方依據(jù)人才市場供求關系、

同行業(yè)薪酬水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判擬定：（二〉保密原則：為保陣員工的順利工作，對執(zhí)行特殊人才工資制的員工及其工資嚴格

保密，員工之間嚴禁互相査詢；（三）限額原則：享受特殊人才工資制的員工數(shù)蔻實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十三條合用范W特殊人才工資制合用于房地產(chǎn)行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一） 關鍵業(yè)務崗位：房地產(chǎn)業(yè)價值鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，如產(chǎn)品規(guī)劃沒計、營銷策劃人

才等：（二） 外部市場稀缺人才：房地產(chǎn)行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術人才，如前期4行性研宂、投融資管理人才等：（三） 公司階段性急需人才：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點，目前公司需要提高的業(yè)務短板.如高層管理、項目運作人才等。第四十四條審批程序和確認根據(jù)公司經(jīng)營目的和人力資源規(guī)劃.房地產(chǎn)公司提出實行特殊人才工資制的申請，經(jīng)

魯能集團人力資源部審批后擬定。實行特殊人才工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況.經(jīng)集團人力資源部批準.符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才"f合用特殊人才T資制。第四十五條薪酬水平的擬定特殊人才的只體薪酬水平，由房地產(chǎn)公司與外聘人才依據(jù)薪酬調(diào)査的市場價格、個人能力、過去的業(yè)绱和經(jīng)驗等通過談判協(xié)商擬定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經(jīng)集團人力資源部審核批準。第四十六條薪酬的發(fā)放特殊人才的薪酬按年薪制模式發(fā)放，分為固定薪酬和績效薪酬。（一）月固定薪酬=相應崗位的基本工資X2〔二）績效年餅=績效基數(shù)*考核系數(shù)其中，績效基數(shù)=年薪總額一（月固定薪酬X12）考核系數(shù)由其直接上級參照《魯能集団房地產(chǎn)公司年薪制管理辦法》考核擬定（三）月固定薪酬按月平均發(fā)放：繢效薪酬年終根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。第四十七條試用期薪酬擬定特殊人才在試用期的薪酬按確認的每月工資的70%發(fā)放。第四十八條特殊人才工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才工資制的崗位和工資數(shù)額由房地產(chǎn)公司提出方案，經(jīng)集團人力資

源部審批后方4執(zhí)行?！捕┫硎芴厥馊瞬殴べY制的員工須與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、發(fā)放方式.工作內(nèi)容和考核方法。（三）各公司對執(zhí)行特殊人才工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以卜情況

S自動退出特殊人才工資制：K考核結果未達成預定T作規(guī)定：2.人力資源管理部門每年進行市場調(diào)査，依據(jù)人才供求關系變化，不再足市場稀缺人才或者公司急需人才。第七章其他薪酬管理第四十九條新的薪酬體系后動后，第一個考核周期內(nèi)仍按原薪酬體系發(fā)放.第二個考

核周期按新的薪酬體系發(fā)放.使用第一個考核周期的考核結果。第五十條新調(diào)入員工，試用期內(nèi)按其所擔任崗位的崗位工資（涉及基本工資和繢效

工資）的70%擬定，享有正式員工的同等福利，不參與緇效考核。試用期滿后，經(jīng)考核勝任

者，執(zhí)行相沌的崗位薪酬標準，參與績效考核。第五十一條新入職的大中專畢業(yè)生，實習期問不執(zhí)行崗位績效工資制，按照學歷發(fā)放

固定工資。具體標準如下：新入職大中專畢業(yè)生實習工資表學歷博士后傅士生碩士生/雙學士本科大專中專/高中及以下實習工資4000元3000元1500元1000元S00元500元有兩年以上（含兩年）工作背景的碩十和溥十畢業(yè)生的新酬標準，視同新調(diào)入員工。第五十二條房地產(chǎn)公司的發(fā)薪日為每月的口第五十三條涉及本方案實行及薪酬改革的相關S宜，由集團人力資源部負貴解釋。第五十四條本辦法自年月日起執(zhí)行.原相關規(guī)定和管理辦法同時廢1卜.。附件一《魯能集團房地產(chǎn)公司崗位歸級實行辦法》第一條目的本實行辦法的目的足為了配合魯能集團房地產(chǎn)業(yè)務板塊的薪酬管理制度在集閉所域房

地產(chǎn)一級公司和二級公司的實行。各房地產(chǎn)公司按照本實行辦法的依據(jù)、原理.操作程序和

管理程序.參照《魯能集團房地產(chǎn)公司崗位歸級標準表》（見表二，以下同稱《崗位歸級杯準表》）擬定本公司的崗位歸級。第二條合用范圍魯能集團所誠各房地產(chǎn)公司及項目部。第三條崗位歸級的依據(jù)和原理崗位歸級的依據(jù)：崗位說明書崗位歸級的原理：崗位價值評估法或崗位排序法第四條崗位價ffl評估法的操作程序（一） 崗位說明書準備各公司人力資源部負S?清崗?列出崗位名稱目錄：完畢崗位說明書，明確崗位職貴.崗位說明書內(nèi)容疢翔實明確。（二） 選擇和培訓評價人員各公司人力資源部依據(jù)專家選擇標準選擇專家，組成專家組；針對《魯能集團房地產(chǎn)公

司崗位評價因素定義與分級表》（見表一）和《崗位歸級標準表》（見表二）對專家組成員進行培訓，使得各位專家對評價岡索的理解達成共識。專家選擇標準：可以公正客觀地看問題：對整個公司的情況有一個較為全面的了解：在員工中有一定的影響力；專家組整體的構成要涵蓋公司各業(yè)務板塊。（三） 實行評價在對谷崗位進行評價前，專家組成員閱讀崗位說明根據(jù)崗位評價閃索定義，以《崗

位歸級標準表》內(nèi)ft崗位為標桿，對各崗位進行套評。崗位職街相同的崗位按照《崗位歸級

標準表》歸入相扣沌的級別，近似或新増崗位依據(jù)《崗位歸級標準表》以就近原則套入。（四） 結果整理：公司人力資源部負占匯總分析評價結果.幣理成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序的規(guī)定，報上一級公司人力資源部審批ft案。第五條崗位排序法的操作程序（一）崗位說明書準備：各公司人力資源部負貞清崗，列出崗位名稱目錄：完畢崗位

說明書，明確崗位職貞，崗位說明15內(nèi)容應翔實明確?！捕┻x擇和培訓評價人員：各公司人力資源部依據(jù)專家選擇標準選擇專家，組成專

家組：對各崗位說明書進行講解，使各位專家進一步了解崗位的工作性質(zhì)、重要限度、M險占任和能力規(guī)定等方面的內(nèi)容。（三） 實行評價：各位專家獨立對全體崗位進行排序，人力資源部對名■位專家的排序

結果進行綜合排序，按照《崗位歸級標準表》根據(jù)綜合排序結果將崗位歸入相相應的級別.近似或新增崗位依據(jù)《崗位歸級標準表》以就近原則套入。（四） 結果整理：人力資源部負街匯總分析評價結果，整理成初步方案和崗位歸級表,按照本辦法管理程序的規(guī)定，報上一級公司人力資源部審批落案。第六條對各公司在經(jīng)營管理過程中，崗位性質(zhì)發(fā)生變化或新増長崗位，W崗位婦級按《崗位歸級標準表》中對等崗位或類似崗位擬定。第七條管理程序（-）魯能集a所k房地產(chǎn)公司各一級公司按照本實行辦法的原理、操作程序提出崗

位歸級初步方案，參照《崗位鈒標準表》制定本公司的崗位歸級表，將初步方案和崗位歸

級表上報集團人力資源部審批后執(zhí)行?！捕斈芗痑所厲房地產(chǎn)公司各二級公司按照本實行辦法的原理、操作程序提出崗

位歸級初步方案，參照《崗位婦鈒標準表》制定本公司的崗位歸級表，將初步方案和崗位歸級表報上一級公司人力資源部審批，并報集團人力資源部備案。第八條本實行辦法由集團人力資源部負貴解釋。表一魯能集團房地產(chǎn)公司崗位評價因素定義與分級表1責任因素(370)序號1.1風險控制貴任(70)分數(shù)12345因素定義：指在不擬定的條件下.為保證公司經(jīng)營、投資、項自開發(fā)、

工程建設及其他項目順利進行.并維護公司合法權益所擔負的責任。

判斷基準：以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。有極人風險。一S發(fā)生問題，對公司導致的影響不僅不襯挽回，并且會

致使公司經(jīng)濟危機甚至倒閉。有較大的風險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害。有一定的風險。一曰.發(fā)生問題，給公司所導致的影響能明顯感覺到。

f又有一些小的風險。一旦發(fā)生問題，不會給公司導致多大影響。

無任何風險。7015251501.2經(jīng)營損失責任(60)12345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下.因工作蔵忽而也許導致的成本，費用、

利息等観外損失方面所承擔的責任。判斷基準：以也許導致?lián)p失的多少作為判斷標準，并以月平均俚為計量單位。導致不?估量的損失。導致重人的損失。導致較大的損失。導致較小的損失。一般不會導致經(jīng)營損失。6045301551.3工作結果責任(50)123456因素定義：指在個人可控的范圍內(nèi)對工作結果承擔多大的直接責任。

判斷基準：以工作結果對公司影響的大小作為判斷標準。對集團的工作結果負資。對業(yè)務公司或集團的部分部門的工作結果負?。對集團所在部門或業(yè)務公司的部分部門的工作結果負貞對業(yè)務公司所在部門的工作結果負貴。耑要對自己和所監(jiān)督指導者的T作結果負貴。只對自己的工作結果負貴。504032241681.4指導監(jiān)督貴任(40)1234因素定義：指在正常權力范圍內(nèi)所擁有的正式指導監(jiān)督權。

判斷基準：以所監(jiān)督指導人員的展次作為判斷標準。

監(jiān)督指導的崗位中有高層管理人員。監(jiān)鋝指導的崗位屮有中層管理人員。監(jiān)督指導一般人員。不監(jiān)督指導任何人，只對自己負?。4030150E5組織人事責任(40)123456/7i因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分派、

激勵等具有的權力，并承擔相應的責任。判斷基準:以負責人員的展次為判靳標準。對集團部門經(jīng)理、業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具有任免權。

對集團部門經(jīng)理、業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具有分派任務、考核和激勵

的資任對業(yè)務公司部門經(jīng)理貝有任免權。對業(yè)務公司部門經(jīng)理具有分派任務、考核和激勵的資任。對部門一般員工具有選拔、調(diào)配的擊任。僅對本部門一般員工有分派任務、考核和激勵的貴任。不負有組織人審的貴任。1030241812601.6外部協(xié)調(diào)責任(35)1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關系，以便順利開展工作方

面所負有的責任。判斷基準:以工作重要性作為判斷標準。盂要與上級或其他主管部門的負K人保持密切聯(lián)系，頻緊溝通.聯(lián)系的

因素往往涉及重大問題或影響決策。需要與外部單位(廠商、政府或其他機構等)保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的因

素只限于具體業(yè)務范圍內(nèi)。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開

展的業(yè)務域于常規(guī)性。不耑要與外界保持密切聯(lián)系.如有，也漢限于一般人員，且誠偶爾性。35251551.7決策的層次(30)123456因素定義：指在正常的工作中需要參與決策。判斷基準：以所參與決策的展次高低作為判斷標準。工作中盂要參與集團最高層次決策。工作中需要參與業(yè)務公司最高層次決策。工作中謠要做一些人的決策，但必須與其他部門經(jīng)理共同協(xié)商方＜4。

工作中需要做一些對所厲人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決定，影響與自己有工作關系部分的一般員工。

工作中常做一些小的決定，一般不影響別人。302520151051.8內(nèi)部協(xié)調(diào)責任(25)123因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活

動。判斷S準：以所協(xié)調(diào)對象的所在展次、人員數(shù)最及頻繁限度和失調(diào)后果

大小作為判斷標準。與各部門的負K人有密切的工作聯(lián)系，在工作屮需要保持隨時聯(lián)系和溝

通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影響。幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工

作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響。25201545與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工

作。f又與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào).協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和別人的正常工作。不需要與任何人進行協(xié)調(diào).若有.也S偶爾與本部門一般員工協(xié)調(diào)。1051.9法律上的責任(20)1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的協(xié)議.并對

協(xié)議的結果負有相應的責任。判斷基準:以簽約、擬定協(xié)議的重要性及后果的嚴重性作為判斷標準。

工作經(jīng)常?要以法人資格簽署各種有關協(xié)議.并對其結果負有所有K

任。工作經(jīng)常耑要審核各種業(yè)務或其他只有法律效力的協(xié)議，并對協(xié)議的結

果負有部分貴任。工作需要偶爾擬定具有法律效力的協(xié)議條文，其條文最終受上級審核方

耐簽約，個人承擔貴任。不參與有關法律協(xié)議的制定和簽約。20151002知識技能因素(290)序號2.1專業(yè)技術知識技能(50)分數(shù)1234因素定義：指為順利履行工作職責具有的專業(yè)技術知識素質(zhì)和能力的規(guī)

定。該崗位所需要專業(yè)技術知識規(guī)定非常高，該知識涉及公司的競爭能力。工作所需要的專業(yè)技術知識規(guī)定較高，該知識很難被掌握。只耑要常識性的專業(yè)技術知識，該知識很容易披人家掌握?；静恍枰獙I(yè)技術知識。50331652.2工作經(jīng)驗(40〉12345因素定義：指工怍在達成基本規(guī)定后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷

積累才干掌握的枝巧。判斷基準:以掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間為判故標準。5年以上。2-5年。1-2年。6-12個月，6個月以內(nèi)。1032241682.3管理知識技能(40)123因素定義：指為了順利完畢工怍目的，組織協(xié)調(diào)相關人員進行工作所需

要的素質(zhì)和能力。判斷基準:工作中進行組織協(xié)調(diào)的限度和組織協(xié)調(diào)工作的影需要非常強的管理能力和決斷能力.該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)

營。需要較豐富的管理知識和較強的管理能力來協(xié)調(diào)各方面關系。1025154工作需要基本的管理知識。工作簡樸，基本不需要管理知識。52.4綜合能力(40)1234因素定義：指為順利履行工作職責所應達成的多種知識、索質(zhì)、經(jīng)驗和

能力的總體效能規(guī)定。非常規(guī)性工作，耑在a雜多變的環(huán)境屮解決節(jié)務.需要高度綜合能力。

工作多樣化靈活解決問題規(guī)定高，需綜合使用多種知識和技能。

工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。

工作單一、簡樸、無耑特殊技能和能力。403020102.5最低學歷規(guī)定(30〉12345因素定義：指順利屐行工作職責所規(guī)定的最低學歷規(guī)定。判斷基準:以正規(guī)教育水平為判斷標準。傅士。碩士或雙學十。大學本科。大學專科。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。3024181262.6知識多樣性(30)1234因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學科、專業(yè)領域的知識。判斷基準在于廣傅不在于精深。頻繁地綜合使用其它學科的知識。較頻繁地綜合使用其它學科的知識。偶爾滿要使用其他學科的知識?；静簧W要使用其它學科的知識30221472.7純熟期(20)12345因素定義：指達成最低任職資格條件但沒有該崗位工作經(jīng)驗的一般勞動

力需多長時間才干基本勝任本職工作。2年以上。1-2年。6-12個月。3-6個月。3個月之內(nèi)。201612842.8文字運用規(guī)定(20)1234因素定義：指正常工作中所規(guī)定實際運用的文字能力。能非常純熟運用語言文字知識.編寫綜合性研究、論證報告.重點突出，條理清楚。能純熟運用語宙文字知識，編寫公司文獻或一般研究、論證報告，能較純熟的運用語言文字知識，編寫報S文獻，總結(非個人)。

能運用語言文字知識，編寫一般信函、同報、便條、備忘錄和告知。20151052.9計算機知識(20)1234因素定義：指工作所規(guī)定的失際計算機搡作水平。判斷基準：以常規(guī)工怍中使用的最高限度為判斷標準。能使用計算機開發(fā)工具軟件。需要只有純熟的計算機操作能力。耑要具有簡樸的計算機操作能力。不需要爲有計算機操作能力。20151003工作性質(zhì)因素(280〉序號3.1工作復雜性(40)分數(shù)1234因素定義：指在工作中履行職責的復雜限度。判斷基準:以所需的判斷、分析、計劃等水平為判斷標準。

工作規(guī)定高度的判斷力和計劃性。規(guī)定積極地適碎不斷變化的環(huán)境和問

題。工時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃.要有相稱高的

解決問題的能力。耑進行專門訓練才可勝任工作，但大部分吋候只耑一種專業(yè)技術，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，規(guī)定考慮如何工作才不妨礙別人工作。只需簡樸的提解即完畢工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦謠考慮自

己對別人的妨礙。103020103.2工作的靈活性(40)1234因素定義：指工作需要解決正常程序化之外事情的靈活性。

判斷基準：以工作職責規(guī)定為判斷標準。工作非常規(guī)，需要在?雜多變的環(huán)境中靈a地解決重大的偶爾性問題。

工作中人部分域于非常規(guī)性的，重要靠自己靈活地按良體情況進行妥善

解決。工作中大部分域于常規(guī)性的，有時需要靈a地解決工作中出現(xiàn)的問題。

厲于常規(guī)性工作，很少需要或不需要靈活性。10261303.3工作壓力(40)1234因素定義：指工作自身給任職人員帶來的壓力。判斷基準:以決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性.工作流動性及工

作是否被時常打斷為判斷標準。經(jīng)常地迅速做出決定，任務多樣化，工作時問很緊張.工作流動性很強，

難得坐下來安靜解決問題。規(guī)定經(jīng)常迅速做出決定，任務多樣化，寧?頭的工作常彼打斷，工作流動

性強。很少迅速作決定，工作速度沒有特定規(guī)定，手頭的工作有時披打斷。

很少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。103020103.4創(chuàng)新與開拓(40)1234因素定義：指順利進行工作所必需的剖新與開拓的精神和能力的規(guī)定。工作性質(zhì)身即為開拓和創(chuàng)新。工作時常耑要開拓和創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。所有工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。103020103.5工作緊張限度(40)1234因累定義：指工作的節(jié)奏.時限、工作星.注意力轉移限度和工作所需

對細節(jié)的重視所引起的工作縈迫感。為完畢每口I：作滿要加快T作節(jié)奏，迕續(xù)保持高度緊張.天天卜班吋經(jīng)常明顯感到疲勞。工作的節(jié)奏、結果自己無法控制，明顯感到工作緊張。大部分吋問的工作節(jié)奏、吋限自己掌握，有時比較緊張，但時W迮續(xù)不長。工作的節(jié)奏、吋限自己掌握，沒有緊迫感。403020103.6工作均衡性(30)1234因聚定義：指工作天天忙閑不均的限度。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律.且忙的吋閬連續(xù)很長。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。30221573.7腦力辛勞限度(30)12345因素定義：指在工作時所需注意力集中限度的規(guī)定。

判斷基準：以集中精力的時間、頻率等為判斷標準。多數(shù)工作時問必須高度集中精力，從節(jié)高強度腦力勞動。

一般工作時叫必須高度集屮精力，從簾高強度腦力勞動。

少數(shù)工作吋叫必須高度集中精力，從節(jié)較高強度腦力勞動。

工作時不須高度集屮精力，只從事一般強度腦力勞動。

工作時以體力為主，不s要經(jīng)常集中精力。3024181263.8工作地點穩(wěn)定性(20)1234因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點。判斷基準:以出差的頻繁限度為判斷標準。頻繁出差。經(jīng)常需要出差6偶爾需要出差?；静宦Z要出差。20151054工作環(huán)境因素(60)序號4.1辦公環(huán)境的舒適性(30)分數(shù)LSTssOS'班土T間W&3I斟

'菜勒糸吉益S邊骼‘班土TMW逖I逛傘蠶

。唞$陣迓於扣P_‘射解印串_掙掛‘軍辿抄韻斜暫胡工迎輯間拙班土T

°_訝_5農(nóng)芏^目‘覬扣康摘芏杜‘基辿故掛斛好財工鉗謝間W琎生T'fel鐘平?丟鈄明罷游浙工哿:萬革?B￡2T（沉）斟錯回柹射工3f8STOSS3OS"畢7母耳砑尨效分’荔溜荀士芏‘菸拐巢琳斟婦斟T

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蚤溜趙韋蒗SQ朗齒奶劫工K呈袖芬岢：7fS?SSV￡ZI表二魯能集團房地產(chǎn)公司崗位歸級標準表級別一級公司二級子（分）公司項目公司崗位綜合系數(shù)1離層管理者正職18.02高層管理荇副職14.03總經(jīng)理助理或總監(jiān)1104策劃營銷中心經(jīng)理9.05人力資源部經(jīng)理工程部經(jīng)理財務與資產(chǎn)經(jīng)營郃經(jīng)理8.06總經(jīng)理工作部經(jīng)理審計部經(jīng)理物資供應中心經(jīng)理策劃昔鍆部經(jīng)理工程部經(jīng)理707規(guī)劃設計市場研宄與策劃

項目設計管理財務主管財務部經(jīng)理綜合部經(jīng)理項a經(jīng)理60S房地產(chǎn)鍆轡管理法律協(xié)議管理工程管理

工程審計人力資源規(guī)劃開發(fā)管理概預算管理投融資管理產(chǎn)品前期策劃營銷與鍆售管理5.09質(zhì)蛍與招投標管理

財務審計秘書

薪酬福利管理

采購計劃

采購供應

勞動管理

市場開發(fā)概預筠管理主管會計項0設計管理

人力資源管理工程與招投標管理電氣施工管理

給排水管理土建施工與技術管理4.010財務部財務核算物資供應中心財務核算物收與客戶服務秘15財務核算3.011文書檔案管理行政后勤管理財務與資產(chǎn)經(jīng)營部出納2.512物資供應中心出納文書檔案管理出納項0綜合管理員2.0附件二｛房地產(chǎn)行業(yè)職工平均工資地區(qū)調(diào)整系數(shù)》地區(qū)北京天津河北山兩內(nèi)蒙占遼亇古休男龍江上海江蘇系數(shù)1.771.230.800.670.770.930.850.832.111.25地區(qū)浙江安做描迖江西河南湖北湖南廣東廣西系數(shù)1.550.691.220.700.640.850.811.640.790.93地區(qū)里慶四川貴州云肉兩?陜四甘束寧發(fā)新駟系數(shù)0.S10.S90.610.921.110.760.810.S10.so0.9S地K山東系tt1.00虢集團房地產(chǎn)公司項目評分表》附件三等級評價因素權重 1分值一、項目的規(guī)模（權重）12345二、項目的技術難度（權重）123三、項目的質(zhì)量規(guī)定（權重）12345四、項目的重要性（權重〉12345五、項目的緊迫性（權重〉1234六、項冃人數(shù)（權重）1234七、項目的后期效應（權重）1234《魯能集團房地產(chǎn)公司單項獎勵管理辦法》說明：項目調(diào)整系數(shù)=評分/標準分附件四第一章總則第一條巨的為了激發(fā)員工積極性，鼓勵員工立足崗位，為公司發(fā)展發(fā)明更多價值.特i殳立單項獎。第二條房地產(chǎn)公司單項獎管理的組織（一） 薪酬考核領導小組薪酬考核領導小組是魯能集團所誠各一級房地產(chǎn)公司薪酬、考核管理的最高決策機構.

由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源管理部門經(jīng)理、計劃經(jīng)營管理部門經(jīng)理組成薪酬考核領

導小組.貝體職貴如下：1、 負芮制定本公司的薪酬、考核管理制度及實行細則，并報集團審批備案；2、 負芮制定本公司及h誠公司的薪酬水平和薪酬總額，并報集團審核；3、 負?指導和監(jiān)督薪酬、考核管理的實行和審計；4、 負擊?終權衡調(diào)節(jié)整體考核結果：5、 負芮對下崤公司具體的薪酬考核管理辦法的審批：6、 負S對下城公司特殊薪酬考核項項的議定和決策：7、 負缶對薪酬考核申述的受理和裁決。（二）項自評審委員會項目評審委員會是魯能集團所喊各一級房地產(chǎn)公司的項目評審管理的決策機構。由

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、策劃營銷部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

及權威技術專家組成項目評審委員會.負貴各項目評審、內(nèi)部招標、項目考評工作的組

織、指導和監(jiān)督管理，具體職貴如下：a） 負貴對項目前期可行性研宄分析的審批：b)負苗項目規(guī)劃和項目設計的審批:C)負Ji指導有關項目獎勵工作，評審各種項目獎:d） 負iH研究、解決項目獎評審工作中出現(xiàn)的其他重大問題。第三條單項獎的范闌：根據(jù)不同公司的業(yè)務發(fā)展和經(jīng)營特點，當前集團所K一級房地產(chǎn)公司uf選擇設立以下單項獎：（一） 總經(jīng)理特別獎，每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工在業(yè)務、管理、技術等方面做出的杰出奉獻和努力限度親自頏發(fā)的獎勵。（二） 項目開發(fā)獎，足項目開發(fā)權獲取成功后對參與人員設立的獎項。（三） 項目規(guī)劃設計獎，是為鼓勵規(guī)劃沒計人員而設立的獎項。（四） 項目結束獎，是整體項目銷齒完畢、回款貫徹后對全體員工設立的獎項。（五〉其他單項獎，革市會、總經(jīng)理認為需要特別菇獎的工作。第二章總經(jīng)理特別獎第四條目的為了激勵員工關注公司整體業(yè)績：鼓勵員工立足崗位，努力為公司發(fā)展發(fā)明更多價值,特設立本獎項。第五條合用范闡除總經(jīng)理以外的所有員工。第六條評審主體和時間總經(jīng)理特別獎每年評選一次，由總經(jīng)理在下一年度的第一個月份評選擬定。第七條獎勵條件a） 為公司的發(fā)展做出杰出奉獻的員工：b） 為公司的發(fā)展一直兢兢業(yè)業(yè)工作的員工：獲獎員工的比例原則上不超過全體員工的20%。第八條獎勵總額的擬定總經(jīng)理特別獎總額=AX經(jīng)營班子績效年蘄總額A為獎金系數(shù)，由薪酬考核領導小組根據(jù)名■房地產(chǎn)公司規(guī)模、經(jīng)營業(yè)繢的實際情況提出建議，經(jīng)索$會審批后擬定。第九條總經(jīng)理特別獎分派方案由各一級廡地產(chǎn)公司的總經(jīng)理擬定。第十條總經(jīng)理特別獎的發(fā)放總經(jīng)理特別獎于卜一年度的第一個月份發(fā)放。財務部根據(jù)分派方案.提収總經(jīng)理特別獎獎金。人力資源部負g制作獎勵S?知單。各一級房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理負貴直接向員工發(fā)放獎勵。第三章項目開發(fā)獎第十一條目的為體現(xiàn)以市場為異向.提高項目開發(fā)id隊和人員的積極性、積極性.提高項目開發(fā)水平，特設立本獎項。第十二條合用范w魯能集團房地產(chǎn)公司獲取項目開發(fā)權的團隊和個人。第十三條評審主體和時問各一級房地產(chǎn)公司的項g評審委員會為項目開發(fā)獎的常設評審機構。在項目開發(fā)權獲取成功后.由人力資源部負改組織項目評審委員會進行項目的評審。

第十四條 評審依據(jù)項目開發(fā)權獲取成功后，由項目評審委員會根據(jù)其潛在效益來擬定一定數(shù)額的獎金.給予負K項自開發(fā)的團隊或員工一次性項目開發(fā)獎。第十五條獎勵總額的擬定項目開發(fā)獎額度=KX±地評估價值K為獎金系數(shù)，由項目評審委員會根據(jù)項目類別評價擬定：土地評估價值，由策劃營銷中心提供。項目開發(fā)獎最高限額為207J7I：。第十六條獎勵主體和分派方案獎勵主體以項目團隊為主。項目負K人的獎金由項目評審委員會擬定（不低于團隊獎勵額的20%）；其余部分由

項目負K人按參與成員的奉獻大小提出分派方案.經(jīng)項目評審委員會審議通過后，報集團人力資源部審批。第十七條 獎勵的發(fā)放人力資源部負赍制作項目開發(fā)獎的獎金告知單，財務部負?發(fā)放。第四章項目規(guī)劃設計獎第十八條目的為體現(xiàn)以市場為導向.提高項目策劃、規(guī)劃、設計人員的積極性和積極性.提高公司的

項目策劃.規(guī)劃、設計水平，特設立本獎項。第十九條合用范圍魯能集團各房地產(chǎn)公司的項目策劃人員、規(guī)劃人員、項目設計人員。第二十條評審主體和吋問各一級房地產(chǎn)公司的項目評審委員會為項目規(guī)劃沒計獎的常設評審機構。人力資源部負貴每年度年末組織評選一次。第二十一條獎勵候選人條件凡符合下列條件之一者.可作為項目規(guī)劃沒計獎候選人：（-）在策劃項目總體方案屮作出重要奉獻的；（二） 在關鍵技術和疑難問題的解決中做出重大創(chuàng)新的：（三） 在項目設計中做出發(fā)明性奉獻的。第二十二條獎勵候選人所完畢的方案應當符合下列條件（-）符合房地產(chǎn)項目策劃、規(guī)劃、設計規(guī)范、規(guī)程規(guī)定：（二） 技術標準運用適當，整體美觀，與環(huán)境協(xié)調(diào)，符合環(huán)保規(guī)定：（三） 策劃、規(guī)劃、i殳計達成所在地區(qū)的先進水平，能較好地滿足使用規(guī)定，綜合效

益顯著。并具有以下條件之一：a） 創(chuàng)新性突出：在設計上有重要的創(chuàng)新，形成了項目品牌，或者通過設計創(chuàng)新.提高

公司設計水平：沒計技術難度較人，解決了項目的難點和關鍵問題：總體設計水平和重要設

計指達成了房地產(chǎn)行業(yè)的領先水平；b） 經(jīng)濟效益或者社會效益顯著：實行策劃沒計方案的項目完畢后，產(chǎn)生了很大的經(jīng)濟

效益或社會效益.實現(xiàn)了方案及項目的預定市場價值.為公司發(fā)展作出了較大奉獻：c）提高公司項目策劃沒計水平的作用明顯：項目策劃設計方案只有較強的示范、帶動‘訪咩?豕荔M荔44泠K解目姐劫陴詔訪源齠孩劣1+二甾胡專W犧荔夾￥+二鎮(zhèn)°%0?晗韶J+51靱琴荔邾過抄斅耶易務閏效?由褂拗J"尋鋝彔.中.招目魴0002000010CS0S（Y/甚）琴靠漭fe三棘二絲一哚砌ffl荔:輦.4啤?嫉咢荔邾ifW荔fe三'-W荔+1SK酹目魴?腿?荔劣5+二蚩°鰓發(fā)斛UH:汧士氺44?詠鞔耶易發(fā)叵名掛褂打_|||尋鋝彔.中.韶目魴"YOZR陴士騎Y荔谷笨弘荔準目?荔裝三：YOTR薛士騷Y漭備‘4€?（薛士笨江荔冶目數(shù)荔芻?二￡Y$RI3士騎Y篇備‘+T笨牟荔錐目魴蒸芻一虢細我笨躲Y漭般酤寒牟浠縫劣0+二緝'淥貴三扣‘wx覃詠組蚪革一分簞剖蔣耶易誤氓智留擊氺14積叵效?劭扮‘士氺詔本y國研斟舛掛44S齏軍塒士氺4-1積邾眾‘5/刨舔S钷盈'馭氺科軍_身‘擲昭革_身浬4+!積取（三）‘W7S婁￥8導簞鈕蔣耶易迓旭簞剖士氺44積劭扮

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審。第三十一條評審依據(jù)和獎勵類別項目所有銷完