職位說明書解讀人力資源部Contents職位說明書的組成部分以及各部分的寫作要求素質(zhì)模型的構(gòu)建方法和構(gòu)建過程素質(zhì)指標的描述方法職位說明書對今后工作的指導作用4123重點講解職位說明書的組成部分以及各部分的寫作要求職位作為公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理的基本單位，它是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責、職權(quán)范圍相同，所需知識技能任職資格相通，可以交由同一個人來完成的一組工作的組合。職位的特點：先有職能，后有職位，再有相應的工作人員。

職位說明書是對某類職務的目的、工作性質(zhì)、任務、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件、以及本職務任職人員資格條件所作的書面描述。、

職位說明書是組織基礎(chǔ)性文件之一，在組織管理活動中具有非常重要的作用?？冃?yōu)秀特征問卷調(diào)查34外部標桿法

2借鑒國外知名企業(yè)的做法，看看他們的優(yōu)秀員工的素質(zhì)要求是什么，把這些素質(zhì)和企業(yè)的實際情況結(jié)合起來對績效優(yōu)秀的員工進行行為事件訪談，提煉核心素質(zhì)；對績效優(yōu)秀員工和普通員工進行問卷調(diào)查，對比分析問卷調(diào)查法1各階層的角色

分析公司戰(zhàn)略對員工素質(zhì)提出了什么樣的要求戰(zhàn)略演繹法

如何構(gòu)建勝任力模型從上而下的建立方法：從某公司戰(zhàn)略引申出能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標、價值觀公司核心能力對員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)模型7能力素質(zhì)模型的設計流程明確公司的戰(zhàn)略目標、價值觀及核心競爭因素；從公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)；從公司的業(yè)務及各部門的職責出發(fā)，設計各部門所需的專業(yè)能力素質(zhì)；確定能力素質(zhì)，將其與組織的價值觀、使命及核心競爭因素聯(lián)結(jié)確定行為指標，建立能力素質(zhì)模型設計各級行為表現(xiàn)將能力素質(zhì)模型運用到人力資源管理中分析核心能力素質(zhì)，設計每個能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標；設計核心能力素質(zhì)的各級行為表現(xiàn)；設計專業(yè)能力素質(zhì)的各級行為表現(xiàn)；建立完善的能力素質(zhì)模型管理流程；將能力素質(zhì)模型分解至各個崗位并與績效管理體系掛鉤；分析專業(yè)能力素質(zhì)，設計每個能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標；能力素質(zhì)建立的關(guān)鍵技術(shù)與方法——BEI訪談BEI——行為事件訪談法（BehavioralEventInterview,）

最早是心理學家用于進行心理測評的一種方法。它通過一系列問題如“您當時是怎么想的？”“您是怎么對他說的？”“您采取了什么措施？”等，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。后來被用于素質(zhì)模型建立時，讓被訪談者找出他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？當時的任務和目標是什么？被訪談者當時是怎么想的，感覺如何？實際上又做了些什么？結(jié)果如何？通過對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人特質(zhì)——即素質(zhì)。能力素質(zhì)建立的關(guān)鍵技術(shù)與方法——BEI訪談行為事件訪談法的STAR工具

情境方面（S）/

任務方面（T）

行為方面（A）

結(jié)果方面（R）

*

請描述一種情境，當……？

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周圍的情形怎么樣？

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你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？

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你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？

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請描述你在整個事件中承擔的角色。

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你當時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了什么行動步驟？

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事件的結(jié)果如何？

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結(jié)果又是如何發(fā)生的？

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這一事件引發(fā)了什么問題或后果？

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你得到了什么樣的反饋？

能力素質(zhì)建立的BEI訪談法行為事例——詢問受訪者，讓他詳盡描述工作上5~6項最關(guān)鍵情況下的個人經(jīng)歷，即2-3項成功的和2-3項失敗的工作需要的特質(zhì)要求受訪者談談他認為做好本職工作，所需要的特質(zhì)自我介紹及解釋訪談的目的及形式，以及受訪者相關(guān)的教育程度與先前的工作經(jīng)歷。歸納與結(jié)論感謝受訪者，以及訪談中摘錄重要的事件與心得。工作職責讓受訪者描述自己最重要的工作任務與職責能力素質(zhì)建立的BEI訪談法以一個業(yè)務經(jīng)理為例，談談如何構(gòu)建業(yè)務經(jīng)理的素質(zhì)模型。本案例樣本的選擇關(guān)鍵是鎖定最佳績效經(jīng)理。其樣本的選擇標準為：1.超額完成部門業(yè)績目標，保持業(yè)務持續(xù)增長；2.任職時間在2年以上；3.得到部門經(jīng)理和下屬員工的一致好評。階段一：請業(yè)務經(jīng)理寫出最主要的3項績效結(jié)果，并列出完成這些績效結(jié)果的最主要行動過程，由訪談者總結(jié)素質(zhì)能力；需要注意的問題：業(yè)務經(jīng)理最主要的3項績效結(jié)果是什么？(或您認同業(yè)務經(jīng)理最主要的3項績效結(jié)果嗎？請結(jié)合工作實例，談談您是如何實現(xiàn)每項績效結(jié)果的？可能的追問：為實現(xiàn)績效，您有沒有其他步驟或行動是您認為您應該采取而沒有采取的？你是怎樣知道這種績效結(jié)果是以最合理的方式實現(xiàn)的？您用什么標準來判斷這個結(jié)果是成功的？)您認為自己的什么品質(zhì)特征對取得職業(yè)成功最為關(guān)鍵？能力素質(zhì)建立的BEI訪談法

階段二：形成《崗位績效結(jié)果與相應的勝任特征一覽表》能力素質(zhì)建立的BEI訪談法階段四：分析績效優(yōu)秀者的特性，建立勝任素質(zhì)模型能力素質(zhì)建立的BEI訪談法業(yè)務經(jīng)理崗位深層勝任素質(zhì)模型（部分）問卷調(diào)查法問卷法：問卷法是一種快速、高效的信息收集方法，但設計問卷并進行測量例：（管理類）1、工作中的決策程度2、與人交往3、在教育、經(jīng)驗和性格方面需求4、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求5、工作的保密程度6、特殊的溝通技能7、特殊的資格，列出履行職責需要的清單8、制定決策內(nèi)容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度9、什么是最重要的職責10、監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位11、監(jiān)督的多樣化和復雜化程度12、工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標準政策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣例等13、判斷，包括確定目標、對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性14、決策，包括理由、決定等15、困難和復雜程度16、正確和失誤的影響類型17、準確，運用技術(shù)的準確性：技術(shù)的類型、需求程度、典型問題、正規(guī)的程序、預防失誤18、錯誤的影響，錯誤的類型、錯誤的偶然性、糾正錯誤的成本、錯誤的影響范圍19、對外工作關(guān)系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話）、影響人的技能和老練、占工作的比例20、內(nèi)部工作關(guān)系問卷調(diào)查法例：工作問卷的設計（一般）1、如果你的工作是非整日的、季節(jié)的或臨時的，請解釋；2、描述學會和執(zhí)行你的工作需要的培訓和經(jīng)驗的種類和數(shù)量。如果是特殊的訓練、技能或經(jīng)驗，請記在下面；3、教育需求程度；4、多長時間的工作經(jīng)驗才能像你一樣滿足職務的需求；5、工作概要，你工作的目的是什么；6、應該如何做和為什么這樣做；7、精神或視覺的需求程度，描述精神或視覺集中/注意的程度，在你的工作需求的情況下，如極少、持續(xù)注視；8、設備和物資的責任，包括資金、維護或防止設備、物資的損壞和丟失；9、對材料和產(chǎn)品的責任，包括在防止資金、材料、產(chǎn)品損壞、浪費過程的控制、監(jiān)督等；10、對他人的安全，包括維護他人安全環(huán)境方面；11、工作環(huán)境，包括站、走動、坐、舉、爬、蹲、跪等；12、外出時間，每周、月和年的比例；素質(zhì)指