CONTENTS目錄第一章總則02021.2說明02第二章招聘管理03招聘管理規(guī)定04招聘管理流程07招聘表單23第三章培訓(xùn)管理37培訓(xùn)管理規(guī)定38培訓(xùn)管理流程41培訓(xùn)表單46第四章績效管理49攪拌車績效管理規(guī)定49試驗室技能考核規(guī)定57第五章薪酬管理60薪酬管理規(guī)定61薪酬表單68第六章假期管理70假期管理規(guī)定71請假表單76第七章獎懲管理77獎懲管理規(guī)定78獎懲表單85第八章離職管理87離職管理規(guī)定88離職表單92第九章權(quán)限管理97審批權(quán)限管理規(guī)定98第一章總則本《管理制度》是公司人力資源政策、制度和操作流程的匯編，主要用于向各級管理人員提供日常操作的參考、查詢及政策指導(dǎo)。說明本《管理制度》中的政策對雇傭員工在勞動合同期間的行為具有約束力。本《管理制度》制定后，遇有政策、制度上的變更或流程上的增減，人力資源部會及時變更《管理制度》的編號生效日期2015年01月01日版本A/01、目的：序，提高招聘效率和質(zhì)量，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置，特制定本規(guī)定。2.適用范圍：適用于公司所有崗位的招聘及錄用活動。3.招聘原則：根據(jù)招聘崗位的要求，公司提供平等機會，以唯才是用，德才兼?zhèn)錇樵瓌t。4.權(quán)責(zé)：由人力資源部主導(dǎo)，各相關(guān)部門配合實施。5.相關(guān)說明：招聘對象：凡年滿18周歲、身體健康、無不良嗜好、無犯罪記錄、德才兼?zhèn)渲瞬沤哉衅感枨螅焊鞑块T人員招聘需求必須符合公司各部門動態(tài)人員編制，人員編制的動態(tài)修正依照公司組織架構(gòu)確定，各部門用人必須控制在編制范圍內(nèi)。有以下情形之一的人員不予聘用：法律規(guī)定不得聘用者；經(jīng)健康檢查不合格者；經(jīng)人力資源部或用人部門審查有關(guān)證件或提供信息不真實者；根據(jù)崗位職責(zé)要求不合格者；復(fù)試未通過者；6.招聘需求：人員需求的產(chǎn)生：編制內(nèi)人員補充；因員工不能適應(yīng)崗位要求,而需淘汰產(chǎn)生的空缺。7.招聘需求及審批流程：需求申請的審批：編制內(nèi)的人員需求申請：用人部門直接填寫申請表，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部直招聘進行補充，招聘流程審批詳見附件《人員招聘需求申請表》；編制外增補：申請部門需詳細(xì)說明原因，經(jīng)總部代表審批同意后，人力資源部才能進行招聘；招聘工作開展：人力資源部接到審批完成的《人員招聘需求申請表》，組織開展招聘工作；招聘準(zhǔn)備資料：公司簡介及宣傳資料、招聘崗位信息等；招聘渠道：公司內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、報紙廣告招聘、戶外廣告、現(xiàn)場招聘會、與學(xué)校及相關(guān)專業(yè)機構(gòu)合作等方式，根據(jù)崗位不同，選擇合適的招聘渠道；復(fù)試。各級別崗位面試流程：主管以下職員：人力資源部與用人部門負(fù)責(zé)人面試，最終確定面試結(jié)果及錄用與否；主管及以上級別：人力資源部負(fù)責(zé)人篩選簡歷及推薦---部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)初試---總經(jīng)理及董事長/總部代表復(fù)試—確認(rèn)錄用；所有應(yīng)聘通過的求職者，必須走完相應(yīng)審批手續(xù)后方可通知入職；復(fù)試結(jié)果可以當(dāng)面告知應(yīng)聘者，也可以讓其等候通知；部門復(fù)試結(jié)果應(yīng)在當(dāng)天及時反饋給人力資源部，人力資源部必須主動及時跟蹤面試結(jié)受聘者根據(jù)通知內(nèi)容，準(zhǔn)備8.錄用管理：錄用手續(xù)流程：報到→證件的審查→填寫入職表單→住宿安排(外宿人員則不予與安人員報到要求：報到時必須提交以下資料：職稱/最高學(xué)歷證明(原件查看)復(fù)印件、銀行卡，并同時簽字《入職須知》表；新員工培訓(xùn)：入職手續(xù)辦理完后，對受聘者進行培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)介紹、企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、安全知識、產(chǎn)品基礎(chǔ)知識等；新員工工齡計算以辦理完入職手續(xù)開始；新員工入職一個月內(nèi)簽訂《勞動合同》；簽訂《勞動合同》期限為三年零一個月，試用期為3個月。9.相關(guān)記錄表格：附件：試用期考核面談(普通員工)附件：試用期考核面談(基層和中層管理)附件：試用期考核面談(高層管理)編號生效日期2015年01月01日版本A/0修改條款或內(nèi)修改條款或內(nèi)容初版發(fā)行修改日期10修改人冷鐵橋版本號準(zhǔn)通過招聘活動，滿足企業(yè)正常經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的人力資源需求；改善人力資源結(jié)構(gòu)，不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。適應(yīng)于公司的招聘流程管控。組織實施招聘活動；部門負(fù)責(zé)人：提報本部門招聘需求；人力資源經(jīng)理：審核各部門招聘需求、招聘方案，報領(lǐng)導(dǎo)審批；總經(jīng)理：審批各部門招聘需求及招聘方案；董事長/總部代表：審批各部門招聘需求及招聘方案。人力資源部專員根據(jù)公司各部門人力資源需求發(fā)布招聘需求通知；紙質(zhì)檔；人力資源部專員在收齊公司各部門用人需求，整理、匯總數(shù)據(jù)報人力資源經(jīng)理審核；人力資源經(jīng)理審核各部門招聘需求后報公司總經(jīng)理、總部代表審批；人力資源部專員在招聘需求審批通過后，制定相關(guān)招聘方案，報人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理、總部代表審批；審批通過后，立即開展需求崗位招聘工作，準(zhǔn)備招聘資料：招聘崗位信息、宣傳資料等；確定招聘申請部門人員參加現(xiàn)場招聘會；參加招聘會，收集簡歷，供用人部門篩選；網(wǎng)絡(luò)招聘：發(fā)布招聘信息，每日固定刷新簡歷，篩選合適簡歷發(fā)送相關(guān)用人部門挑選。無編號生效日期2015年01月01日版本A/0修改條款或內(nèi)修改條款或內(nèi)容初版發(fā)行修改日期10修改人冷鐵橋版本號審核批準(zhǔn)明確面試流程，提高招聘效率，招聘符合公司需求的員工。公司招聘人員面試流程管控。關(guān)鍵崗位：主管級(含)以上崗位；一般崗位：主管級以下崗位。人力資源部專員：與各面試官確定面試時間、面試方式，電話、郵件邀約面試者，擬錄用人員信息了解，薪酬談判；部門負(fù)責(zé)人：復(fù)試前一輪面試通過人員，參與薪酬談判；人力資源經(jīng)理：復(fù)試前一輪面試通過人員，參與關(guān)鍵崗位人員薪酬談判；總經(jīng)理：復(fù)試、審批前一輪面試通過人員，參與關(guān)鍵崗位人員薪酬談判；董事長/總部代表：復(fù)試、審批前一輪面試通過人員，參與關(guān)鍵崗位人員薪酬談判。人力資源部專員同各面試官確定面試時間；人力資源部專員電話邀約面試者，發(fā)送面試邀請信，內(nèi)容包括：1)公司名稱，地點，面試時間，交通行車路線，聯(lián)系人手機號碼。2)郵件發(fā)送給應(yīng)聘者，抄送用人部門負(fù)責(zé)人，人力資源部負(fù)責(zé)人，關(guān)鍵崗位面試抄送總經(jīng)理面試者到達后，由人力資源部專員負(fù)責(zé)接待，并讓面試者按要求填寫《應(yīng)聘申請表》；面試通過者，各部門負(fù)責(zé)人及人力資源部專員參與薪酬談判；關(guān)鍵崗位繼續(xù)后續(xù)面試流程；關(guān)鍵崗位由各級面試官面試通過后，由人力資源部經(jīng)理與公司領(lǐng)導(dǎo)參與薪酬談判；人力資源部專員與各部門負(fù)責(zé)人、擬錄用者確認(rèn)入職時間，發(fā)放錄用通知.保存期限《應(yīng)聘申請表》人力資源部年年《面試錄用表》人力資源部年年無編號生效日期2015年01月01日版本A/0修改條款或內(nèi)修改條款或內(nèi)容初版發(fā)行修改日期10修改人冷鐵橋版本號準(zhǔn)度，工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)。公司招聘錄用人員入職流程管控。人力資源部專員：發(fā)放錄取聘用通知，準(zhǔn)備相關(guān)入職資料，新員工入職辦理引導(dǎo)；新員工：按要求提報相關(guān)資料；人力資源部專員：安排宿舍；人力資源部專員：帶來新員工至綜合部辦理飯卡。人力資源部專員對錄用人員發(fā)放錄用通知函；人力資源部專員提前1-2天做好以下工作：5.2.1準(zhǔn)備報到人員個人資料，確定報到準(zhǔn)確時間及方式；5.2.2通知報到人員準(zhǔn)好入職資料：體檢報告單、身份證復(fù)印件一份(驗原件收復(fù)印件)、一寸相片3張、社?？◤?fù)印件一份、中國銀行卡復(fù)印件一份、相關(guān)學(xué)歷(學(xué)位)復(fù)印件一份 (驗原件收復(fù)印件)、職稱證書復(fù)印件一份(驗原件收復(fù)印件)，需住宿人員準(zhǔn)備個人行李；5.2.3通知用人部門負(fù)責(zé)人做好新員工入職引導(dǎo)工作，包括：辦公用品等；新員工報到時，人力資源部專員根據(jù)流程清單，讓其填寫入職表格；填寫完畢后，由人力資源部專員引導(dǎo)其到綜合部辦理飯卡；入職手續(xù)完畢后，由人力資源部專員引導(dǎo)其到用人部門報到；人力資源部專員將其信息錄入員工信息表。附件(表格、印章樣式)SupplementaryInstructions無編號生效日期2015年01月01日版本A/0修改條款或內(nèi)修改條款或內(nèi)容初版發(fā)行修改日期10修改人冷鐵橋版本號審核批準(zhǔn)幫助新員工更好的適應(yīng)工作崗位和提高工作能力。公司試用期員工轉(zhuǎn)正流程管控。人力資源專員:整理符合轉(zhuǎn)正人員名單。各部門負(fù)責(zé)人：審核轉(zhuǎn)正人員清單。各部門需轉(zhuǎn)正人員：填寫試用期工作總結(jié)。人力資源經(jīng)理：初審轉(zhuǎn)正資料總經(jīng)理：審核轉(zhuǎn)正資料。董事長/總部代表：審核批復(fù)。人力資源專員：整理符合轉(zhuǎn)正人員名單并下發(fā)通知。各部門負(fù)責(zé)人：審核轉(zhuǎn)正人員名單。轉(zhuǎn)正人員：填寫試用期工作總結(jié)表。人力資源專員：匯總轉(zhuǎn)正人員資料，并呈報領(lǐng)導(dǎo)審核。經(jīng)理：初核?？偨?jīng)理：審批，批復(fù)轉(zhuǎn)正意見。董事長/總部代表：審批，批復(fù)經(jīng)理級及以上人員轉(zhuǎn)正意見。人力資源專員：根據(jù)最終結(jié)果辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。保存期限《試用期考核面談》人力資源部《轉(zhuǎn)正申請表》人力資源部《轉(zhuǎn)正通知單》人力資源部附件(表格、印章樣式)SupplementaryInstructions無日基本工資任職資格：年月日年月日 (1.經(jīng)理級及以上人員審歡迎您應(yīng)聘本公司！請仔細(xì)閱讀以下填表說明：。副本。3)本公司將對您提供的所有資料嚴(yán)格保密，請放心填寫。近照申申請職位：日期：個人資料：籍貫出生地點視力體重政治面貌人事檔案地囗未婚囗已婚囗離婚囗喪偶姓名(中文)性別出生日期民族身高戶口所在地戶口性質(zhì)目前住址手機號碼婚姻?狀況身份證件號碼囗農(nóng)村囗城鎮(zhèn)右眼：左眼：省家屬成員(包括父母、配偶及子女)：姓名姓名關(guān)系職業(yè)及服務(wù)機構(gòu)/就讀學(xué)校及年級出生日期是否需供養(yǎng)如遇意外或突發(fā)事件，請通知下列親屬/朋友：住址住址身體各部份曾受嚴(yán)重或重病所損傷：囗有囗沒有日期學(xué)校名稱考取學(xué)歷主修科目起迄年年月年月年月年月年月年月年月年月培訓(xùn)或訓(xùn)練(最近者先排)日期起迄受訓(xùn)地點訓(xùn)內(nèi)容有效期限年月年月年月年月年月年月技能水平(請描述擅長的種類、掌握程度)其它特長：工作簡歷(最近者先排)1工作機構(gòu)名稱：入職日期離職日期部門/職位離職時待遇離職原因證明人/電話2工作機構(gòu)名稱：入職日期離職日期部門/職位離職時待遇離職原因證明人/電話3工作機構(gòu)名稱：入職日期離職日期4工作機構(gòu)名稱：入職日期離職日期部門/職位部門/職位離職時待遇離職時待遇離職原因離職原因證明人/電話證明人/電話或機任。面試及錄用表基本素質(zhì)評價(人力資源部填寫)評評價項目主要評價或記錄□略差□極差□略差□極差溝通表達能力□極佳□平實□略差□極差前來本公司服務(wù)的意志□極堅定□堅定□普通□猶疑□極低綜合評價：□優(yōu)秀□良好□一般□不合格□極差，加入黑名單位試用期工資轉(zhuǎn)正后工資專業(yè)素質(zhì)評價(錄用部門填寫)評價項目評價項目主要評價或記錄□充分了解□很了解□了解□部分了解□極少了解□極佳□佳□平實□略差□極差對公司和行業(yè)、專業(yè)的了解程度□充分了解□很了解□了解□部分了解□極少了解□極差，加入黑名單錄用審批意見姓名：覽表姓名：報到日期：入職提交資料□身份證復(fù)印件1份□畢業(yè)證書復(fù)印件1份□體檢報告單1份□1寸相片三張□其他(請注明)□中國銀行卡復(fù)印件1份經(jīng)辦人簽字：應(yīng)領(lǐng)物品員工手冊品報到人簽字：□人員變動表□花名冊□勞?！鹾诵健踅n人事登記住宿申請□其他(說明)行政協(xié)辦經(jīng)辦人簽字：試試用期面談試題(普通員工：主管級以下員工)姓名：入職日期：1)問：請簡要概述你入司以后的做了哪些方面的具體工作?對本職工作的了解及熟悉程度如何?答：2)問：在你工作期間有沒有得到過上級與同事經(jīng)常性的指點與幫助?與他們的配合程度如何?請簡要評價本部門?答：3)問：希望本部門工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建議?答：4)問：對自己在公司的發(fā)展有沒有做出前景規(guī)劃?對公司未來的發(fā)展有何建議?5)問：你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？答：6)問：你的工作中，是否出色完成領(lǐng)導(dǎo)交待的各項事務(wù)？答：7)問：是否分析現(xiàn)有工作，提出合理建議并取得良好的效果？答：8)問：工作中是否遇到困難，希望從公司得到怎樣的幫助？(培訓(xùn)、指導(dǎo)等)答：9)問：在本職工作中有沒有更好的設(shè)想？如有，如何促進個人的發(fā)展？答：答：試用期面談試題(基層和中層管理人員：主管、主任、經(jīng)理)期：1)問：目前部門的主要工作職能是什么？您個人的職責(zé)是什么?答：2)問：目前部門有多少人員？分別承擔(dān)什么樣的工作？答：3)問：您認(rèn)為在管理層次和管理幅度的安排上是否合理?答：4)問：員工現(xiàn)有的能力是否符合工作要求，在哪一些方面尚待提高?答：5)問：您認(rèn)為公司的流程和制度是否完備？是否得到良好的執(zhí)行?答：6)問：職能部門之間、職能部門與對成員企業(yè)上下級之間的溝通與匯報關(guān)系是否順暢？哪些部門之間溝通比較困難?答：7)問：部門的是如何進行考核工作？員工反映如何，如不合理，造成的原因是什么?您認(rèn)為哪些地方需答：8)問：部門人員配置是否符合要求？如果不符合，您覺得主要問題出現(xiàn)在哪一個環(huán)節(jié)8)問：部門人員配置是否符合要求？如果不符合，您覺得主要問題出現(xiàn)在哪一個環(huán)節(jié)？答：試用期面談試題(高層管理人員：總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理)日期：1)問：闡述您目前所分管工作情況?對后繼工作需要加強哪些模塊的工作？答：2)問：您對認(rèn)識目前的項目管理模式運行情況如何？為適應(yīng)未來發(fā)展，您有何建議？答：3)問：您認(rèn)為公司流程(財務(wù)、人力資源等)執(zhí)行情況如何？不能有效的原因是什么？答：4)問：您是如何看待公司未來的發(fā)展，公司核心競爭力主要表現(xiàn)哪些方面？公司下一步戰(zhàn)略目標(biāo)和思答：5)問：您認(rèn)為公司的流程和制度是否完備？是否得到良好的執(zhí)行?答：6)問：職能部門之間、職能部門與對成員企業(yè)上下級之間的溝通與匯報關(guān)系是否順暢？哪些部門之間溝通比較困難?員工能否及時得上級的反饋信息？答：7)問：您認(rèn)為公司在能力和資源方面與同行相比較，優(yōu)劣勢在哪？答：8)8)問：集團管控、部門設(shè)置、職能分配上您有什么建議？協(xié)作關(guān)系如何？各部門間的權(quán)責(zé)是否清晰明答：9)問：從公司的戰(zhàn)略考慮，在品牌的建設(shè)如何得到更好的推廣？另外除了目前公司所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域答：姓名入職日期部門負(fù)責(zé)人試用期限自年月日至年月日(個月)轉(zhuǎn)正申請書(由試用員工填寫)1、部門評價(由部門負(fù)責(zé)人填寫)序號評價項目評價描述(由部門負(fù)責(zé)人確認(rèn))1工作態(tài)度(積極性/紀(jì)律性/團隊合作)2工作能力(專業(yè)知識/技能/創(chuàng)新能力等)3工作成果(工作數(shù)量/效率/質(zhì)量)發(fā)展?jié)摿υu價5關(guān)鍵事件評價(突出貢獻或不良行為)總體評價：2、入職培訓(xùn)及轉(zhuǎn)正考核情況(由人力資源部提供)序號考核內(nèi)容考核分?jǐn)?shù)記錄人員工入職培訓(xùn)2、違章守紀(jì)情況(由人力資源部提供)序號評價項目情況描述記錄人病事假、缺勤記錄或獎勵記錄度報告提交情況入職人事手續(xù)辦理情況導(dǎo)審核意見：該員試用期工資為元，建議從日轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正工資年該員試用期工資為元，建議從日轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正工資年發(fā)出部門收件部門/人表單編號抄送部門/人各部門：經(jīng)考核通過并報公司批準(zhǔn)，以下人員試用合格予以轉(zhuǎn)正：：姓名部門職務(wù)/崗位轉(zhuǎn)正日期其他部門：編號生效日期2015年01月01日版本A/0培訓(xùn)管理制度的戰(zhàn)略發(fā)展需求，明確公司培訓(xùn)管理的職責(zé)和規(guī)范，增強培訓(xùn)管理水平，提高人員的工作態(tài)度和能力，特制訂本制度。本制度適用于公司人員培訓(xùn)管控。培訓(xùn)需適時適量、切合公司實際為指導(dǎo)原則。4.1總部代表、總經(jīng)理總部代表、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批和發(fā)布本制度，負(fù)責(zé)審批公司年度員工培訓(xùn)計劃和預(yù)算。人力資源部各部門工的培訓(xùn)工作，評估部門員工培訓(xùn)效果。終身學(xué)習(xí)。根據(jù)培訓(xùn)地點可分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類型。內(nèi)訓(xùn)是指在公司內(nèi)部組織實施的各類培訓(xùn)及學(xué)習(xí).外訓(xùn)外訓(xùn)是指公司組織員工外出培訓(xùn)及參加咨詢公司等輔導(dǎo)機構(gòu)所舉辦的講課。根據(jù)員工不同階段實施的培訓(xùn)可分為以下幾種：5.3入職培訓(xùn)使其能勝任未來的工作。5.4在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)是指在職員工通過再學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，達到改善工作的目的，培養(yǎng)創(chuàng)新觀念和積極進取的工作理念，建立科學(xué)化、制度化、數(shù)據(jù)化的管理模式。年度計劃需求各部門應(yīng)注重培訓(xùn)需求調(diào)查，每年12月中旬組織部門及員工填寫《員工培訓(xùn)需求表》，在此基礎(chǔ)上由人力資源部提出年度培訓(xùn)計劃，填寫《公司年度培訓(xùn)計劃表》，依各級管理者審批后實施?！秵T工培訓(xùn)需求表》內(nèi)容應(yīng)包含培訓(xùn)時間、地點、參加人員、講師授課時數(shù)、內(nèi)容、培訓(xùn)費用等詳細(xì)資料及培訓(xùn)效果考核方式。時培訓(xùn)需求工培訓(xùn)需求表》，依各級管理者審批后實施。7.1人力資源部根據(jù)不同的培訓(xùn)需求內(nèi)容采取不同的培訓(xùn)方式，各部門負(fù)責(zé)人配合實施完成。7.2部門內(nèi)部的培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人組織實施。7.3各部門經(jīng)理每季度至少組織一次親任講師的培訓(xùn)(須以PPT教材的方式)向下屬培訓(xùn)，指導(dǎo)下屬工作。7.5由人力資源部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合組織實施各項培訓(xùn)工作，培訓(xùn)開始前準(zhǔn)備為了提高培訓(xùn)效果，人力資源部或其他組織培訓(xùn)部門可結(jié)合實際需要組織相關(guān)的閉卷考試、開卷考試、或提交心得體會等多種形式的考查活動，培訓(xùn)成績應(yīng)及時提交人力資源部存檔。員工接受培訓(xùn)的費用審批與支付按下列規(guī)定執(zhí)行：由公司支付(如學(xué)習(xí)成績不合格或參加學(xué)習(xí)的時間不足四分之三，培訓(xùn)費用自行承擔(dān))。屬公司派送學(xué)習(xí)的，原則上培訓(xùn)費用由公司全額負(fù)擔(dān)(如對服務(wù)期有特別要求的，可與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。在此期間若中途離職者，按勞動合同或其它約定事項處理)。宿交通費的，依《出差管理辦法》有關(guān)規(guī)定處理。培訓(xùn)不得遲到、早退，不得無故缺席。確因業(yè)務(wù)開展需要無法參加者可向部門負(fù)責(zé)無故不參加公司送外培訓(xùn)的，公司已交費用由員工自行承擔(dān)?！杜嘤?xùn)簽到表》《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》編號生效日期2015年01月01日版本A/0修改條款或內(nèi)修改條款或內(nèi)容版修改日期修改人冷鐵橋版本號準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)和技能，使培訓(xùn)工作更具科學(xué)性、計劃性，制定本流程。本流程適用于公司培訓(xùn)計劃的制定。部門培訓(xùn)需求：以部門為單位收集的員工培訓(xùn)需求。無人力資源部專員：發(fā)送編寫《部門培訓(xùn)計劃》的通知,并收集及整理。公司領(lǐng)導(dǎo)(總經(jīng)理、總部代表、董事長)：審核《部門年度培訓(xùn)計劃》。各部門負(fù)責(zé)人編寫《部門培訓(xùn)計劃》并確認(rèn)。人力資源部專員整理各部門提交的資料。人力資源經(jīng)理對《部門年度培訓(xùn)計劃》進行初步審核。公司領(lǐng)導(dǎo)(總經(jīng)理、總部代表、董事長)對《部門年度培訓(xùn)計劃》進行審核并確認(rèn)。各部門按照《部門年度培訓(xùn)計劃》執(zhí)行。訓(xùn)計劃變更表》并提交至人力資源部專員。表格名表格名稱《部門年度培訓(xùn)計劃》表格編號人力資源部保存期限附件(表格、印章樣式)SupplementaryInstructions培訓(xùn)簽到表年序號123456789月部門序工號姓名考核結(jié)果部門工號姓名考核結(jié)果號講師姓名：培訓(xùn)講師評估表培訓(xùn)課程名稱：課程時間：指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)個人象現(xiàn)義合計:標(biāo)合計:合合計:評定分值:55555555555555555555444444444444444444443333分33333333333分33333分分2222222222222222222211111111111111111111評定人(簽字):培訓(xùn)培訓(xùn)課程本次培訓(xùn)的講師培訓(xùn)組織其它問題姓名：課程名稱培訓(xùn)時間任課講師評估項目課程目標(biāo)很明確課程內(nèi)容安排很合理知識系統(tǒng)性很強課程內(nèi)容適用性很強課程的趣味性很強課程的互動性很好對課程理解很深表達能力很好對學(xué)員的反應(yīng)關(guān)注程度很高鼓勵學(xué)員積極參與課堂討論對學(xué)員的興趣激發(fā)很好對學(xué)員的提問能夠很好的回答很好地把握課程的進度培訓(xùn)時間安排合理現(xiàn)場服務(wù)很好培訓(xùn)的輔助工具準(zhǔn)備很好常滿意55555555555555554444444444444444些內(nèi)容對您幫助最大？今后工作中如何開展工作？(結(jié)合受訓(xùn)的新知識)其它建議較滿意33333333333333332222222222222222較差1111111111111111河源市金杰混凝土有限公司編版號本第一章總則為加強公司攪拌車輛管理，保證車容車貌整潔，安全文明駕駛，強化車輛管理及監(jiān)督機制，特制定本績效考核方案?！坝檬聦嵳f話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者進行說適用于公司生產(chǎn)部攪拌車司機。第二章績效考核管理績效考核小組工作人員根據(jù)攪拌車司機的實際工作情況，從車頭、車罐、車尾3個方面人考評小組，具體情況如下：人力資源部協(xié)助車隊開展績效考核工作，具體由部門負(fù)責(zé)人安排。按月為考核周期，每月2次(月中和月底);后進行評價；2)各攪拌車輛評價分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由車隊統(tǒng)計交至人力資源部；3)最后結(jié)果由人力資源部呈報公司領(lǐng)導(dǎo)審批；4)獎懲措施由財務(wù)執(zhí)行。1、考核結(jié)果分為五個層次(劃分標(biāo)準(zhǔn)見表)，其結(jié)果為獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、攪拌車司機培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。差A(yù)BCDE2、根據(jù)攪拌車司機績效考核的結(jié)果，獎罰措施以下：評為A等級，每月獎勵100元；評為B等級，每月獎勵50元；評為C等級，為公司基本要求(不實行獎勵)；評為D等級，每月處罰50元(連續(xù)兩次D等級，季度降為E等級)；評為E等級，每月處罰100元(連續(xù)兩次E等級，無償解除勞動合同處3、通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)攪拌車司機與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的攪拌司管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。第三章績效考核管理流程一、績效考核流程材材料/執(zhí)行操作程序責(zé)任部門下發(fā)下發(fā)《績效考核通知》《績效考評表》《績效考評表》《績效考評表》績效考評結(jié)果績效考評等級財務(wù)部執(zhí)行獎懲，人力資源部執(zhí)行人力資源人力資源人力資源公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源財務(wù)部/人力資源本辦法由人力資源部修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。《績效考核評估表》攪拌車績效考評表(車容車貌)考評人姓名序考核內(nèi)容號分考核結(jié)果值評分(攪拌車編號)總計考核說明駕駛室外觀干凈清潔，無混凝土、不合格不合格不合格完整無損壞不合格不不合格不合格車牌號完整、清晰不合格潔不合格著不合格顯泥土附著不合格標(biāo)示清晰不合格完整無損壞車容車貌整體狀況□合格不合格102、績效考核結(jié)果分以下5個等級：C:70—79分為合格D:60—69分為差E:0—59C:70—79分為合格D:60—69分為差E:0—59分為極差3、請考評人在□/中打“√-------人力資源編版號本司整體效益發(fā)展，同時也為了樹立技能骨干的表率和榜樣作用。針對試驗室員工進行技術(shù)能力考核。主要有實際操作技能進行考核，試驗室工作主要分為：取樣、原材檢測、試件測試、機樓質(zhì)控、出廠檢驗、工地服務(wù)、資料、配合比設(shè)計8大模塊組成。1)考核結(jié)果每模塊得分以的方式得分，分為5個等級，詳細(xì)見下表1：技能考核得技能考核得分學(xué)徒作做過勝任可靠準(zhǔn)確 (不太會) (要教) (單獨做) (熟練) (指導(dǎo)他人)12343)在工作過程中出現(xiàn)錯誤或表現(xiàn)不佳，將在下次考核時扣分；4)有學(xué)習(xí)其他技能興趣的可申請，在休息時間(不影響本職工作)，由部門領(lǐng)導(dǎo)安排跟熟手學(xué)習(xí)。至少一個月后進行考核，計入下次技能考核。機樓機樓服務(wù)原材件重樣資料2)試驗室全體員工(除部門負(fù)責(zé)人外)考核周期為一季度(3個月)一次；部門負(fù)責(zé)人(正副職)對員工技術(shù)能力進行考核；部門分管領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)管，各員工要服從部門輪崗安排，對不服從部門安排的取消獎金。2)考核根據(jù)各項實際操作能力進行評分，總分相同的按工齡長的排前。學(xué)徒 (不太學(xué)徒 (不太會) 做過 (單獨做)勝任 (熟練) (指導(dǎo)他人)3)工資構(gòu)成按：基本工資+技能獎金+提成。基本工資調(diào)整：實驗員1600，其余崗位2500。按考核得分每個月發(fā)給技能獎金，按排名分別如下：123456789崗位樣技機樓能驗服務(wù)原材測得分件測計版本第一章總則目的予合理補償和激勵。使薪酬與員工的職位價值、績效緊密結(jié)合。本制度適用于河源市金杰混凝土的所有員工。第三條原則思想，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、公平性、科學(xué)性、競爭性、激勵性、保密性、經(jīng)濟性和集中管理的原則.(一)總經(jīng)理總經(jīng)理的主要職責(zé)是審批并發(fā)布公司薪酬政策和管理制度，審批或核準(zhǔn)各項薪酬發(fā)放。(二)人力資源部負(fù)責(zé)員工(三)財務(wù)部第五條依據(jù)業(yè)績：依據(jù)員工的業(yè)績高低付酬。(二)能力：依據(jù)員工素質(zhì)、勝任能力付酬。(三)職責(zé)：依據(jù)職位對組織的價值與影響而付酬。(四)市場：依據(jù)薪酬市場行情為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗付酬。第二章薪酬模式與結(jié)構(gòu)各類員工薪酬結(jié)構(gòu)如下表： √√√√√基本工資√√√√√績效獎金√√√√√職位層級理族銷族族技術(shù)族操作族√√√√√年終獎√√√√√提成√√√√√第三章常規(guī)薪酬模式薪酬總體上包括以下幾個組成部分：基本工資、崗位工資、績效獎金、年終獎、提成、、津貼、福利與。崗位工資按照職位類別、等級確定相關(guān)崗位工資水平,其中包含保密費。所有員工均可位上的薪酬等級獲得薪酬提升。對于一人兼任多崗的員工，采取“就高不就低”的原則進行就績效獎金是員工實際工作表現(xiàn)和當(dāng)期工作成果的體現(xiàn)，員工根據(jù)個人績效結(jié)果獲得績效獎金；基準(zhǔn)績效獎金以月度崗位工資為基數(shù)，可參見金杰混凝土薪級表。第十條效益獎金效益獎金是指根據(jù)公司經(jīng)營效益而產(chǎn)生的獎勵性薪酬，包括年度獎金和銷售提成兩類。1.年度獎金獎金的額度，是在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。在部門績效達成情況掛鉤。2.銷售提成第十一條津貼津貼是為了補償職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支輔助工資形式。第十二條福利福利包括法定福利和企業(yè)福利。1.法定福利法定福利包括計劃生育獎、獨生子女費、年假、社會保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，按照國家、地方法律法規(guī)和金杰混凝土相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2.企業(yè)福利企業(yè)福利參照金杰混凝土福利相關(guān)管理制度執(zhí)行。第四章協(xié)議薪酬第十三條協(xié)議薪酬適用范圍考核方式和考核成績與薪酬掛鉤的方式。第十四條協(xié)議薪酬操作辦法協(xié)議薪酬須由用人部門提出申請，經(jīng)人力資源部審查后，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核，最后由總經(jīng)行。步建議，經(jīng)總經(jīng)理狀況和公司實際進行調(diào)整。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司相應(yīng)薪酬制度執(zhí)第五章工資的確定與調(diào)整第十五條工資等級的確定1.根據(jù)員工所在崗位、職級確定對應(yīng)的崗位工資。和相應(yīng)工資級別，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，并交人力資源部備案。內(nèi)，按向上靠攏的原則，定為與原級別最接近的級別。4.新提升的中層及以上管理人員原則上由該崗位的崗位工資最低級別開始，如果需要定其他級別，需由分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。系最低級別，也不高于最高級別。崗位工資的調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種形式。 (一)整體調(diào)整由公司依據(jù)年度經(jīng)營狀況和外部環(huán)境等因素統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。執(zhí)行。原則上采用調(diào)整薪點值的方法。 (二)個別調(diào)整員工個人績效考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式：1.根據(jù)績效考核調(diào)整其中經(jīng)理級及以下崗位一年之內(nèi)調(diào)薪幅度，不得超過下表范圍：車隊長、車隊副隊長調(diào)薪幅度400元位類理層第二十條薪酬保密汽修班長/機修班汽修班長/機修班長調(diào)度班長/中控班長調(diào)度員、人力資源專員、網(wǎng)絡(luò)管理員會計/出納/倉管員/統(tǒng)計員品控/質(zhì)控/資料員/材料員/機電工/汽修工/普工/試驗工職員層2.職位變動調(diào)整員工升職或平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。員工降級后，按新職位所在的職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。第六章薪酬發(fā)放第十七條薪酬發(fā)放時間工齡工資和獎金、補貼、特殊津貼按月發(fā)放；各類福利按相應(yīng)規(guī)定發(fā)放；法定津貼按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定周期發(fā)放。由于提成及績效考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月20日發(fā)放，如遇節(jié)假日則調(diào)整至最的工作日發(fā)放。第十八條代扣代繳公司依法代扣代繳個人所得稅及法定由個人負(fù)擔(dān)的社會保障代扣代繳款項。公司有權(quán)從員工工資中扣繳員工逾期借款、賠償金、和員工其他應(yīng)向公司及其關(guān)聯(lián)單位交繳款項。第七章薪酬管理第十九條薪酬審批權(quán)限按金杰混凝土人力資源和財務(wù)授權(quán)規(guī)定執(zhí)行。人力資源部經(jīng)理、人力資源專員(薪酬管理方向)、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理有權(quán)了第八章附則本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。人事異動/調(diào)薪申請審核表日期?晉升 (由申請人填寫)申報日期(混凝土)調(diào)薪其它?調(diào)動調(diào)薪其它)總體評價：日期：部初審意見年獎懲記錄年績效記錄年調(diào)薪記錄審意見日期：導(dǎo)意見：為元。簽名/日期：：見：編編版號本第一條總則秩序，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于河源市金杰混凝土有限公司全體員工。第三條參考法規(guī)《中華人民共和國勞動法》及其相關(guān)政策法規(guī)。第四條假期類別本公司假期分為法定節(jié)假日、婚假、喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、工傷假、事假、病假、年休假。根據(jù)國家假期規(guī)定，全體員工每年享有以下國家規(guī)定的法定節(jié)假日：①.元旦，放假1天(1月1日)；②.春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)；③.清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)；④.勞動節(jié)，放假1天(5月1日)；⑤.端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；⑥.中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)；⑧.部分公民放假的法定節(jié)假日：婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天。若適逢公休日的，則不再補休。 (以工作日來計算)。假公司給予3天的婚假，員工請假時需提供結(jié)婚證復(fù)印件或在休假結(jié)束后3天之內(nèi)補交。、晚婚獎勵假：公司根據(jù)路程遠(yuǎn)近給予1-3天的路程假。喪假是指員工在其直系親屬(父母、配偶的父母、配偶和子女)死亡時依法享有的假期。喪假包括兩部分內(nèi)容：喪假和路程假(以工作日來計算)。予3天的喪假。4、產(chǎn)假女員工生育享受產(chǎn)假，需分情形區(qū)別對待(按自然日來計算)：.單胎順產(chǎn)者產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。的，增加產(chǎn)假15天。5、陪產(chǎn)假符合國家計劃生育條件的男員工享受5天的陪產(chǎn)假(以工作日來計算)。6、工傷假員工應(yīng)當(dāng)遵守安全工作的相關(guān)規(guī)定，預(yù)防事故發(fā)生。一旦發(fā)生事故，應(yīng)及時采取救治措施。的可由部門主管代為申請，傷愈即回工作崗位，如期滿未愈仍需繼續(xù)休養(yǎng)者，應(yīng)持醫(yī)院證明辦理續(xù)假手續(xù)，不辦理請假手續(xù)而自行延假者，勢情況安排一些力所能及的工作，員工不得以此為由申請長假。7、事假8、病假員工每年享受帶薪病假最多7天(以工作日來計算)，需提供醫(yī)院的相關(guān)證明。9、年休假休員工有下列情況之一的，不享受當(dāng)年的年休假：員工無故連續(xù)曠工3天以上(含3天)，或者一年以內(nèi)累計曠工10天以上(含10天)的；員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；連續(xù)工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；連續(xù)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；連續(xù)工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。年休假天數(shù)員工根據(jù)在本公司不同的工作年限享受休假時間：已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；休假安排公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。年休假在一個自然年度內(nèi)安排，可集中安排也可分2段時間安排，一般不跨年度安排。其他規(guī)定工作年限按自然年限計算，每年1月1日至12月31日。年休假期間遇法定節(jié)假日，節(jié)假日不計算在年休假天數(shù)內(nèi)。員工可用年休假時間抵消病假、事假天數(shù)，請假期間工資待遇可按照年休假待遇執(zhí)行。帶薪休假須在下一服務(wù)年度開始前休完，不能累計及折現(xiàn)，未休完之假期視為自動放棄。當(dāng)年享受年休假后，有第一項規(guī)定中不能享受年休假情況之一的，下一年度的年休假不再員工申請休假的需提前半個月辦理申請手續(xù)，在每次休完規(guī)定休假天數(shù)后，按時到人力資源部辦理銷假手續(xù)。第五條假期待遇1.法定節(jié)假日：薪資福利照付，不影響月度獎金的考核。2.婚假：薪資福利照付，不影響月度獎金的考核。3.喪假：薪資福利照付，不影響月度獎金的考核。5.陪產(chǎn)假：薪資福利照付，影響月度獎金的考核。6.工傷假：停工留薪期內(nèi)，薪資福利照發(fā)，不參與月度獎金的考評。期內(nèi)的工資按國家有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。9.年休假：薪資福利照付，不影響月度獎金的考核。第六條審批權(quán)限；4.所有請假一律報批至人力資源部存檔。第七條請假程序1.請假員工應(yīng)至少提前一天履行請假手續(xù)，詳細(xì)填寫《請假申請單》并按批準(zhǔn)權(quán)限報批并不充分或影響工作安排時，各部門可視實際情況縮短、改期給假或不予給假；2.年休假、婚假、產(chǎn)假的員工，應(yīng)按審批權(quán)限要求提前至少1周提出并通過申請，并作好相應(yīng)工作交接；3.病假、工傷假及特殊情況不能事先履行請假手續(xù)者，須于請假當(dāng)天用電話征得部門負(fù)責(zé)人同意并通知人力資源部門，并在事后2個工作日內(nèi)補辦請假手續(xù)；位又沒有通知部門負(fù)責(zé)人的，按曠工處理。請假申請單囗事假囗病假囗帶薪假期()囗補休囗其他自年月日時至月日時，總計天(小時) (天/請假申請單姓名同意假帶薪假期()囗補休囗其他時至月日時，總計天(小時)部門分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理總部代表囗事假囗病假囗自年月日 姓名同意假編號生效日期2015年01月01日版本A/0獎懲管理制度一、目的二、適用范圍適用于公司全體在職員工的日常行為規(guī)范。三、職責(zé) (一)人力資源負(fù)責(zé)制度的制定，受理各部門提報的獎懲申請，并進行初審及監(jiān)督執(zhí)行過程； (二)各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提報本部門員工考核的獎懲申請； (三)總經(jīng)理或董事長負(fù)責(zé)獎罰項目的最后審批。 (一)獎勵分為五大類：嘉獎，有下列事實之一者(但不僅限于以下事實)予以嘉獎：完成任務(wù)及時出色者；拾金不昧，有善行佳話，足為公司榮譽者；工樹立良好風(fēng)氣者；對公司財物能悉心愛護，表現(xiàn)突出者；產(chǎn)品質(zhì)量改進等方面提出合理化建議，并被采納者；記功，有下列事實之一(但不僅限于以下事實)或產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益在500~5000元之間者，予以記功并獎勵300元。濟效益；者；突出，足可為公司楷模者；記大功，有下列事實之一(但不僅限于以下事實)或/和直接經(jīng)濟效益在5000元以上者，予以記大功，并獎勵800元。人力資源統(tǒng)計后，報總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)者；調(diào)薪，有下列事實之一者(但不僅限于以下事實)，予以調(diào)薪，增加工資。突出，但尚不足以晉升者；晉升，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)水平高，能起模范帶頭作用，管理水平和協(xié)調(diào)能力突出的員工，可予以升職，并享受相應(yīng)的福利待遇。經(jīng)理(不含)級別以下人員，可由本人或其直屬提出申請，部門負(fù)責(zé)人審核后，交人力資源部核實，報總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)；必要時，可由總經(jīng)理直接予以晉升委任；經(jīng)理(含)以上級別人員，由副總經(jīng)理或以上級別人員提議，經(jīng)董事長審核后予以實施；晉升的員工接到調(diào)職通知單后，應(yīng)于指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。 懲罰的種類有六種、記過3、記大過降職警告，有下列情形之一者(但不僅限于以下情形)或直接經(jīng)濟損失在300元以下，予以重要文件者(責(zé)任人不清時，由部門直接主管承擔(dān))；5不能嚴(yán)格控制成本，造成輕微損失者；6缺乏團隊協(xié)作精神，不能接受不同意見，情節(jié)輕微者；7違反一切安全管理制度者；8工作時間內(nèi)從事與本工作無關(guān)的事情，或在上班時間內(nèi)干私活者；9成品出廠后，引起客戶投訴，但尚未造成直接經(jīng)濟損失的直接責(zé)任者(生產(chǎn)員工及質(zhì)檢員等同處理)記過，警告五次作為記過一次，有下列情形之一(但不僅限于以下情況)或直接經(jīng)濟損失者，予以記過。以下記過予以責(zé)任人100元的罰款記大過，記過五次作為記大過一次，有下列情形之一(但不僅限于以下情形)或直接經(jīng)濟損失在3000元以上者，尚未構(gòu)成開除者，予以記大過。遭受損害或傷及他人的，情節(jié)嚴(yán)重，但尚未構(gòu)成開除者，可處以500元的罰款；工資降級，有下列事實之一者(但可能不僅限于以下情形)，予以工資降級處理。降職，有下列情況之一者(但不僅限于以下情況)，予以降職。不當(dāng)，影響生產(chǎn)進度，使公司蒙受重大損失者；違背體系運作要求，雖多次糾正，但無有效預(yù)防措施或預(yù)防措施不當(dāng)者；開除，有下列情形之一者(但可能不僅限于以下情形)予以開除，并視必要訴諸法律。未經(jīng)請假、連續(xù)曠工兩天或每月累計曠工超過5天者；本規(guī)定的解釋。1《員工獎勵申請表》附件2《員工違紀(jì)處罰單》員工獎勵申請表時間員工姓名員工姓名部門職位 名) 簽名) 名) ) )編號生效日期2015年01月01日版本A/0規(guī)范公司離職員工的結(jié)算和交接工作，利于工作的延續(xù)性,保護公司免于離職糾紛；與離職人員的面談可提供管理方面的改進信息，幫助提高公司管理水平。適用于公司所有員工的離職管理。?辭職：在勞動期限內(nèi)，員工自動提出與公司解除勞動關(guān)系。?擅自離職：合同期內(nèi)，員工擅自離開工作崗位、或員工已遞交辭職申請但未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準(zhǔn)但未履行完畢離職手續(xù)就擅自離崗。?勞動合同到期：勞動合同期限已滿，員工或公司一方提出不再續(xù)簽合同?；蛞蜻`反公司相關(guān)規(guī)章制度，由公司提出與其解除勞動關(guān)系。?開除：員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或國家法律法規(guī)，由公司提出與其解除勞動關(guān)系。4、離職審批權(quán)限反饋給人力資源部，人力資源按領(lǐng)導(dǎo)審批意見辦理相應(yīng)手續(xù)。?經(jīng)理級及以下員工：收到離職申請后，員工所在部門負(fù)責(zé)人或直接上司在2個工作日內(nèi)簽署意見，報送人力資源部，人力資源經(jīng)理在2個工作日內(nèi)審核并提出意見，報送總經(jīng)理審批職申請員工提前7天向其直接上司提交《員工離職申請表》。擅自離職由部門負(fù)責(zé)人在發(fā)現(xiàn)后當(dāng)日，至人力資源部查清該員工考勤，財務(wù)部查清是否存在拖欠賬款勞動合同到期員工提出不再續(xù)簽：員工應(yīng)提前