深深圳常青藤酒店管理有限公司編制目錄1.1績效管理意義第一條績效管理目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效管理工作的順利進(jìn)行。建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績考核指標(biāo)，充分晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步作狀況和效果的考核管理方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？冃Ч芾硎垢骷?jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條績效考核用途業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績效管理原則第三條績效管理原則公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給公私分明原則：績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可考核工作。時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前1.3績效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1.3.1績效考核委員會(huì)第四條績效考核委員會(huì)組成主任：總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理執(zhí)行副主任：人力資源部經(jīng)理委員會(huì)成員：各部門經(jīng)理主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主任負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位做績效考核注：績效考核委員會(huì)即公司總經(jīng)理辦公會(huì)或擴(kuò)大會(huì)第五條績效考核委員會(huì)職能成立績效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。委員會(huì)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對(duì)給予評(píng)導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度負(fù)責(zé)最終裁決績效考核過程中員工申訴，以確保績效考核工作公正公開地開展。1.3.2績效考核執(zhí)行小組第六條績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成組長：人力資源部經(jīng)理成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避第七條績效考核執(zhí)行小組職能成立目的：接受績效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實(shí)施工作?？己斯ぷ鳌ｉT的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。注：不設(shè)人力資源部的專業(yè)公司績效考核執(zhí)行小組組長由集團(tuán)人力資源部指定。相括和負(fù)責(zé)會(huì)議督辦的辦事員或文秘。1.4績效管理考核周期八條績效考核時(shí)間安排季度績效考核每季度進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下季首月的第一到第十二個(gè)工作日。年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年的第一個(gè)工作日到第二年二月十五日。1.5績效考核者者部門經(jīng)理、副經(jīng)理的績效考核者分別是分管副總和總經(jīng)理，其中總經(jīng)理分管部門的各崗位的績效考核者是其直接上級(jí)。將評(píng)估結(jié)果匯總給總經(jīng)理參考。，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。1.6被考核者第十條以計(jì)件工資和固定工資計(jì)酬的崗位績效考核不在本考核管理辦法規(guī)定內(nèi)，但可高層管理者(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工)；連續(xù)出勤不滿3個(gè)月者、考核期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者不參加年度考2.1績效管理體系第十二條績效管理體系定義績效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，第十三條績效管理體系的結(jié)構(gòu)業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。2.2業(yè)績考核2.1業(yè)績考核綜述第十四條業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作業(yè)績考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)方式，計(jì)分采用百分制，將員工的業(yè)績表現(xiàn)分當(dāng)次考核的最終考核得分。第十五條業(yè)績考核方式要由其直接上級(jí)進(jìn)行考核?？冃в?jì)劃表》、《崗位季度考核評(píng)分表》共四份表格。。確定責(zé)任項(xiàng)目工作結(jié)果的衡量方式。目標(biāo)：責(zé)任項(xiàng)目完成目標(biāo)的定性描述。工作目的：責(zé)任項(xiàng)目的完成對(duì)企業(yè)整體或局部的實(shí)際意義。公司根據(jù)各崗位季度工作目標(biāo)制定《崗位季度考核指標(biāo)表》，由責(zé)任項(xiàng)目、考考核項(xiàng)目：選出當(dāng)季度崗位最重要若干項(xiàng)工作指標(biāo)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：通過具體的計(jì)算公式或定性描述作為衡量工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重：根據(jù)所選的若干個(gè)業(yè)績考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。在每季度確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)目內(nèi)容信息來源：考核人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息途徑。注：由人力資源部與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理對(duì)考核項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的方式進(jìn)行一般窮舉，建立績效指標(biāo)庫，作為《崗位季度考核指標(biāo)表》的填寫參考。表》，由考核項(xiàng)目、工作計(jì)劃、成功標(biāo)準(zhǔn)、所需部門協(xié)同、時(shí)間節(jié)點(diǎn)五項(xiàng)組成：工作計(jì)劃：是員工根據(jù)崗位季度績效目標(biāo)而制定的具體行動(dòng)計(jì)劃。當(dāng)此協(xié)助不充分時(shí)，員工有權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)予以協(xié)調(diào)。并人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行考核結(jié)果處理。2.2業(yè)績考核指標(biāo)第十七條崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系主管以下各級(jí)崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。第十八條選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益。細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評(píng)定。界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十九條業(yè)績考核指標(biāo)確定方法工在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的若干個(gè)最能反映出被考核人指標(biāo)。制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。模價(jià)，容易受各種主觀因素影響。第二十一條硬指標(biāo)特點(diǎn)缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。第二十二條軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考核中有更重要的作用。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性2.2.3業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)第二十三條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)定義業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指第二十四條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯(cuò)誤或不及時(shí)發(fā)生一次扣分多少來評(píng)價(jià)工作完成情況。描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)60分以下。對(duì)于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況。投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，注：對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核，與預(yù)算費(fèi)用控制、直接影響成本或利潤的因素應(yīng)在總分部門間造成過大的激勵(lì)差異(銷售激勵(lì)除外)。第二十五條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體考核指標(biāo)及權(quán)重的調(diào)整時(shí)間為每月/季/年度末最后一周。經(jīng)理層考核指標(biāo)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子共同最終認(rèn)定，員工考核指標(biāo)由人力資源部審核。第二十六條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。第二十七條能力考核定義5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。.3.2.能力考核方式第二十八條能力考核方式被考核人的直接上級(jí)和間接上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核(一般員工由直接上級(jí)考核人需要注明該員工獲得此項(xiàng)考核得分的原因并舉出代表性的例子。能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會(huì)決定。員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重員工本年度能力考核結(jié)果。注：不同部門、系列員工指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配由績效考核執(zhí)行小組在制定和調(diào)2.4態(tài)度考核.4.1.態(tài)度考核總述第二十九條態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。第三十條態(tài)度考核方式被考核人的直接上級(jí)和間接上級(jí)對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考核(一般員工由直接上級(jí)考核)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終度考核結(jié)果。.4.2.工作態(tài)度指標(biāo)第三十一條公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問題是否全面周到經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)心員工成長及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)3.1績效考核者訓(xùn)練第三十二條考核者培訓(xùn)的目的掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤５谌龡l績效管理體系對(duì)考核者的要求要求績效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十四條績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式效考核流程績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3.2績效考核實(shí)施過程3.2.1季度績效考核工作實(shí)施第三十五條第三十六條季度績效考核內(nèi)容為業(yè)績考核季度績效考核流程：收集數(shù)據(jù)：每季度首月前三個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級(jí)績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分，同了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見，同時(shí)對(duì)下季度考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。提交考核評(píng)分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，特殊處理必要(如重獎(jiǎng)或重罰)的情況提出處理意見，最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。反饋考核結(jié)果，確定本季度考核方案：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。人力資源部整理本季度各部門考核方案上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。制作獎(jiǎng)金發(fā)放表，調(diào)整考核方案：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎(jiǎng)金發(fā)放表。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)審批意見調(diào)整本季度考核方案。整理考核資料，下發(fā)季度考核指標(biāo)方案：第十日，人力資源部向各部門下發(fā)《考核結(jié)果匯總確認(rèn)表》并按時(shí)收回。下發(fā)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本季度考核指標(biāo)方案。提交總經(jīng)理審批，并向集團(tuán)人力資源部備案。確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第十二日，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。3.2.2年度績效考核工作實(shí)施第三十七條年度績效考核年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級(jí)、考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十八條年度績效考核流程：年度績效考核的啟動(dòng)：當(dāng)年的最后一周的第一個(gè)工作日，總裁召集績效考核委員會(huì)年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個(gè)工作日內(nèi)提交工作總結(jié)報(bào)告。進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。第十二個(gè)工作日，人力資源部匯總員工全年業(yè)績考核匯總表。能力與態(tài)度考核：第十三到第十四個(gè)工作日，被考核崗位直接上級(jí)/隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、績效考核：第十五到第十七個(gè)工作日，績效考核人將能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通?？己嗽u(píng)分：第十八個(gè)工作日，人力資源部根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議?？己嗽u(píng)分表提交：第十九個(gè)工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核評(píng)分表將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十二日，領(lǐng)導(dǎo)班子和各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核結(jié)果確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十三個(gè)工作日，人力資源部將審定后的考核匯總表和各部力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個(gè)工作日，績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核執(zhí)行小組備案。其中干部調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總裁辦公會(huì)審批后實(shí)施。確定薪酬職級(jí)調(diào)整方案：第二十八個(gè)工作日起，人力資源部在董事會(huì)和總經(jīng)理的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整方案。其中干部調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總裁辦公會(huì)審批后實(shí)施。考核資料備案：二月十五日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對(duì)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績效考核工作的委員會(huì)成員，總經(jīng)理將視情況給予處罰。第三十九條年度考核注意事項(xiàng)年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成3.2.3考核成績的分級(jí)第四十條績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差。90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀，第四十一條考核結(jié)果的硬性分級(jí)為體現(xiàn)激勵(lì)力度、拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距，公司各工資發(fā)放單位，員工數(shù)在10人以上的(含)，員工(不包括高級(jí)管理人員)考核得分采取硬性分級(jí)的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)楦鶕?jù)部門經(jīng)理考核結(jié)果決定員工硬性分級(jí)，經(jīng)理為優(yōu)秀的，允許員工好；經(jīng)理為良好的，允許1-2人良好；經(jīng)理為合格的，員工允許注：生產(chǎn)、銷售單位參照第四十一條規(guī)定執(zhí)行，不做硬性規(guī)定。3.3績效考核偏差的避免第四十二條如何避免考核偏差：較差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。工的反饋對(duì)績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督?？己藚R總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評(píng)分，不得修正和更改。第四十三條考核系數(shù)說明考核系數(shù)為考核成績除以100，如：個(gè)人季度考核系數(shù)＝個(gè)人的季度工作業(yè)績考核4.1績效工資與業(yè)績獎(jiǎng)金的發(fā)放第四十四條確定業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放業(yè)績考核結(jié)果是確定各崗位季度績效工資額與年終獎(jiǎng)金額基數(shù)的主要依據(jù)。《專業(yè)公司薪酬管理制度》。4.2員工薪酬職級(jí)調(diào)整。對(duì)年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己谜撸瑣徫还べY等級(jí)在本系列內(nèi)待崗崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)?？冃Э己藞?zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作。人力資源部執(zhí)行薪酬職級(jí)調(diào)整，具體參見《集團(tuán)公司崗位工資級(jí)別對(duì)應(yīng)表》。員工崗位調(diào)整崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動(dòng)各部門可根據(jù)員工季度和年度績效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，通過上級(jí)部門向人力資源部提出員工崗位調(diào)動(dòng)建議?？己私Y(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理、主管副總/總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以調(diào)動(dòng)。動(dòng)工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動(dòng)或由高到低變動(dòng)的，崗位變化前的各季度考對(duì)于一年內(nèi)各季度考核成績連續(xù)二次或二次以上為“較差”的員工，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績連續(xù)二年為“較差”的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。此條款應(yīng)在勞動(dòng)合同中注明?？偨?jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)制定各部門員工年每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并調(diào)整，達(dá)5.1績效考核內(nèi)容修訂任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會(huì)提出考核制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂對(duì)考核制度進(jìn)行修改。定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核績效考核委員會(huì)在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否由總經(jīng)理辦公會(huì)決定。人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。申訴條件和形式在季度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意在考核期間或考核結(jié)束3天內(nèi)直接向主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理申訴。在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理申訴。要以書面形式提交申訴報(bào)告，績效考核委員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工(季)年度考核成績?，F(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。通過總經(jīng)理、考核者、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)。申訴人7.1績效考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度考核文件再按時(shí)間順序排列。考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。7.2績效考核文件分類編號(hào)工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一?？己宋募啥糠纸M成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)，季度資料2006年年度考核資料編號(hào)為RL101/06B，依此類推。7.3績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式在季度績效考核完成后十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收。料人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。7.4績效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)文在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)員工績效考核文件。董事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。度考核表表單一：萬達(dá)公司部工作目標(biāo)責(zé)任書序號(hào)和目標(biāo)表單二：部崗200年第季度考核指標(biāo)表序準(zhǔn)準(zhǔn)號(hào)123456可出現(xiàn)負(fù)數(shù)。對(duì)需嚴(yán)重扣罰的情況，可在指標(biāo)考核外另行經(jīng)濟(jì)、行政處罰。表單三：部崗200年第季度績效計(jì)劃表序號(hào)考核項(xiàng)目工作計(jì)劃成功標(biāo)準(zhǔn)所需部門協(xié)同時(shí)間節(jié)點(diǎn)*工作計(jì)劃欄填寫計(jì)劃的名稱，具體工作計(jì)劃請(qǐng)另附。*成功標(biāo)準(zhǔn)欄填寫要提供的報(bào)告、達(dá)成的指標(biāo)等。*所需部門協(xié)同欄填寫需要哪些部門采取哪些具體協(xié)助措施。序號(hào)123456789部部門核部崗200考核項(xiàng)目年第季度考核評(píng)分表績效結(jié)果和信息來源權(quán)重＝評(píng)分×權(quán)重表單五：部崗200年第季度績效反饋表及需要改善的方面)。工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力第二部分：年度考核表表單一：工作業(yè)績考評(píng)表本表由人力資源部填寫，列出四個(gè)季度考核得分，求和除以四得年終業(yè)績考評(píng)分。二：工作態(tài)度考評(píng)表1、干部工作態(tài)度考核表(由直接領(lǐng)導(dǎo)、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫)考核內(nèi)容權(quán)重得分是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神10%經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備20%是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施10%處理問題是否全面周到10%是否勇于承擔(dān)責(zé)任10%是否關(guān)心員工成長及工作效率20%是否注重對(duì)員工的培訓(xùn)10%是否要求自己以身作則10%考核內(nèi)容權(quán)重得分是否認(rèn)真完成任務(wù)20%15%是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作10%是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任20%工作態(tài)度考核得分領(lǐng)導(dǎo)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分工作態(tài)度考核得分：工作能力考評(píng)分填入格中1、工作能力考評(píng)表(本表針對(duì)一般員工的填寫者為直接領(lǐng)導(dǎo)，干部由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫，具體內(nèi)容由績效考核執(zhí)行小組根據(jù)能力注釋表選擇并確定權(quán)重)自我封閉低203040較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系506070建立可信賴的長期關(guān)系高信賴的積極發(fā)展評(píng)語，包括證明其能力的例子他人，對(duì)他人的覺203040體會(huì)人的苦衷得分506070心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想解決于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)評(píng)語，包括證明其能力的例子人處世刻板，適應(yīng)性差203040對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有506070司要求，認(rèn)可公司變化成轉(zhuǎn)變位或管理的變化化很快適應(yīng)環(huán)境，取得評(píng)語，包括證明其能力的例子自流203040但缺乏對(duì)員工的和協(xié)助得分506070導(dǎo)和協(xié)助員工完90100下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)評(píng)語，包括證明其能力的例子得分對(duì)公司的將主要忙于事務(wù)性了能透過現(xiàn)象看本作，有時(shí)也會(huì)注解組織面臨的挑質(zhì)，把握組織面臨意公司的前景和作上可能出對(duì)策等問題顧短期和長遠(yuǎn)目的機(jī)會(huì)和標(biāo)評(píng)語，包括證明其能力的例子得分2、核心能力考評(píng)匯總表：(人力資源部負(fù)責(zé)填寫)考評(píng)人權(quán)能力權(quán)重加權(quán)匯總核心能力考評(píng)人得分加權(quán)得分重得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%工工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力四：總體績效考評(píng)表1、績效考評(píng)匯總表(由人力資源部填寫)考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重績50%50%注：績效考評(píng)總分=工作業(yè)績考評(píng)分*能力、態(tài)度考評(píng)總分/100體表現(xiàn)以及需要改善的方面)3、簽名表(由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫)被考評(píng)人簽直接領(lǐng)被考評(píng)人簽名考評(píng)審批人人力資源考評(píng)審批人加權(quán)得分總工作態(tài)度三方面的總名名考評(píng)完成時(shí)間表單五：績效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表不滿意可接受滿意超平均卓越達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)2、績效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：(是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更)員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性員工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表：(由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫)直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示人力資源部經(jīng)理簽名時(shí)間六：?jiǎn)T工培訓(xùn)訪談表以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫5、簽名表：(由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫)人力資源部批示人力資源部經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后間能力注釋表人際交往能力能與他人很好合作，獨(dú)斷專行遇到矛盾不知對(duì)他人的需求毫無感覺234人建立長234不強(qiáng)，對(duì)工作有234解決矛盾手法生硬，影響工作行234有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷23467立可信賴的長67作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任567生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大67諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)辦法解決678910信賴的積極發(fā)展8910與他人合作揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好8910設(shè)性地解決不同矛盾8910容易感知?jiǎng)e人的善于領(lǐng)會(huì)他人的適當(dāng)?shù)难孕?910無法與人協(xié)調(diào)說服別人比較要求努力促進(jìn)溝通，使工作順事、上級(jí)接受某看法與意見通，積極促進(jìn)團(tuán)人物，并能引導(dǎo)標(biāo)主張、論點(diǎn)及理說服別人接受某看法與意見性差對(duì)他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人導(dǎo)能力無法正確評(píng)估低234對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變開展有困難234有時(shí)能影響他人234求對(duì)他人作評(píng)估234567待人處世較靈活，能夠根據(jù)公可公的完成轉(zhuǎn)變567努力工作567評(píng)價(jià)他人的技567高8910很靈時(shí)度所帶順應(yīng)其變化很動(dòng)10人的思維方式和發(fā)展方向10人的技能和績效，使下屬心服屬明確努力方向10對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)善分配工作與權(quán)力，缺乏指工作主要靠命示能很好的利用反饋和培訓(xùn)234權(quán)力及指導(dǎo)部進(jìn)行偶有困難234但不能充分發(fā)措施，員工積極情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展567作知識(shí)，完成任務(wù)567有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員下屬訓(xùn)以幫助他人長和發(fā)展10善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完10求，善于引導(dǎo)下積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提無法給員工建自流能力方所云低234立工作標(biāo)準(zhǔn)和234通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助234有時(shí)需反復(fù)解釋234567通，給下屬訂立準(zhǔn)567通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助567意見，不太需要重567高10善于與員工溝通，給下屬訂立作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)理的10屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自10，易于理解10很快明白傾述人的想法和要求不清，需作大修改判斷和決策能力對(duì)公司的將來注意工作上可234但尚能表達(dá)清234主要忙于事務(wù)會(huì)注意公司的景和對(duì)策等234措施與新的工567不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確567567工作中能夠努想法、新措施與新的工作方法識(shí)10表達(dá)清晰、簡(jiǎn)10本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)10工作中能不斷措施，善于學(xué)在工作中有較解決問題的能計(jì)劃和執(zhí)行能力UU對(duì)日常工作經(jīng)作進(jìn)程U主見U低234但有時(shí)抓不注234對(duì)事物有大概缺乏方法和手段，結(jié)果不能十234助于幕僚234執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)567夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)