Therealtenacityshouldbethoroughwhenwecry,opennesswhenwelaugh,fullnesswhenwespeak,anddon'tTherealtenacityshouldbethoroughwhenwecry,opennesswhenwelaugh,fullnesswhenwespeak,anddon'thesitatewhenwedo.精品模板 助您成功！（WORD文檔/A4打印/可編輯/頁眉可刪）如何讓薪酬管理更有公平性如何讓薪酬管理更有公平性如何讓薪酬管理更有公平性如何讓薪酬管理更有公平性1、建立并宣傳公平的理念企業(yè)可以通過培訓(xùn)、雙向溝通等手法向員工宣傳企業(yè)的公平理念，通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。企業(yè)可以通過培訓(xùn)、雙向溝通等手法向員工宣傳企業(yè)的公平理念，通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。在這里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，企業(yè)在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。而員工也要了解到，能創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是有效付出，員工的收入也不僅僅只是物質(zhì)，也有培訓(xùn)、晉升機(jī)會、而員工也要了解到，能創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是有效付出，員工的收入也不僅僅只是物質(zhì)，也有培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會等非物質(zhì)的回報(bào)。2、合理正確的職位評價(jià)職位評價(jià)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一職位評價(jià)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一位待遇。位待遇。職位評價(jià)應(yīng)該是立足于崗位的，讓員工相信公司每個(gè)職位信任和對偏袒、歧視的懷疑。信任和對偏袒、歧視的懷疑。3、打造基于績效的薪酬體系3、打造基于績效的薪酬體系工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。管理者應(yīng)當(dāng)將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。4、建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制4、建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。`保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。薪酬管理的管理目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作展的基礎(chǔ)。(1)效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，(2)公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策開等。機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。(3)合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違薪酬管理的管理目的◆讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年加個(gè)一二百元，以示步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年加個(gè)一二百元，以示已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào);剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強(qiáng)的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗獻(xiàn)。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎(jiǎng)，獻(xiàn)。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。◆吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對20205工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)?！艋镜陌踩Ｕ?。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，弱勢，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，員工才會愿意去為企業(yè)打拼?！魞r(jià)值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題◆價(jià)值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來?！艚Y(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的?！艚Y(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。20萬，他非常不高興，為什2001220